Le 28 mai 2026, la Cour de cassation a annulé la désignation d’un journaliste pigiste comme représentant syndical au CSE de l’UES Le Figaro, parce qu’il était déjà élu au CSE d’une autre entreprise, l’UES L’Express.
La décision intéresse tous les salariés qui travaillent pour plusieurs entreprises, tous les syndicats qui désignent un représentant syndical au CSE, et tous les employeurs qui doivent réagir rapidement après une désignation contestable.
La règle à retenir est simple : le représentant syndical au CSE doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE. Lorsqu’un salarié travaille simultanément dans plusieurs entreprises, il ne peut pas être éligible partout. Il doit choisir l’entreprise dans laquelle il exerce son mandat électif.
Cette règle vaut aussi pour les journalistes professionnels rémunérés à la pige. Leur statut particulier ne les dispense pas des règles d’éligibilité au CSE, sauf texte spécial contraire.
Ce que change l’arrêt du 28 mai 2026
L’affaire portait sur un salarié journaliste professionnel rémunéré à la pige.
Un syndicat l’avait désigné représentant syndical au CSE de l’UES Le Figaro. Les sociétés composant cette UES ont contesté la désignation devant le tribunal judiciaire. Leur argument était précis : ce salarié était déjà élu au CSE de l’UES L’Express.
Le tribunal judiciaire avait refusé d’annuler la désignation. La Cour de cassation casse ce jugement.
Elle rappelle d’abord que l’article L. 2314-2 du Code du travail permet à chaque organisation syndicale représentative de désigner un représentant syndical au CSE. Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative. Il doit être choisi parmi le personnel de l’entreprise et remplir les conditions d’éligibilité au CSE.
Elle rappelle ensuite que l’article L. 2314-19 prévoit que les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
La Cour en déduit que le journaliste professionnel, même rémunéré à la pige, ne pouvait pas échapper à cette règle. En l’absence de disposition spéciale propre aux journalistes professionnels, les articles L. 2314-2 et L. 2314-19 s’appliquent.
La désignation a donc été annulée.
Source : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-16.560.
Représentant syndical au CSE : quel rôle exactement ?
Le représentant syndical au CSE n’est pas un élu du CSE comme les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel.
Il représente son organisation syndicale dans l’instance. Il assiste aux réunions. Il peut faire connaître la position du syndicat, poser des questions, intervenir dans les débats et suivre les informations transmises au CSE.
Mais sa voix est consultative. Il ne vote pas comme un élu du CSE.
Cette différence explique la vigilance de la jurisprudence sur les cumuls de mandat. Un salarié ne doit pas se retrouver dans une situation où il porterait simultanément une voix délibérative d’élu et une voix syndicale consultative dans des conditions incompatibles avec les règles du Code du travail.
En pratique, la désignation du représentant syndical au CSE dépend aussi de la taille de l’entreprise et de la présence d’organisations syndicales représentatives. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant syndical au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est en principe représentant syndical au CSE, sous réserve des règles propres aux petites entreprises.
Peut-on être représentant syndical au CSE dans une entreprise et élu dans une autre ?
L’arrêt du 28 mai 2026 répond négativement dans le cas où le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE et travaille simultanément dans plusieurs entreprises.
Le point décisif n’est pas seulement le cumul matériel de deux activités. Le point décisif est l’éligibilité.
L’article L. 2314-2 exige que le représentant syndical au CSE remplisse les conditions d’éligibilité prévues par l’article L. 2314-19. Or, ce dernier texte limite l’éligibilité des salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises à une seule entreprise.
Le salarié doit donc choisir.
S’il est déjà élu au CSE d’une entreprise, une désignation comme représentant syndical au CSE d’une autre entreprise peut être contestée lorsque cette désignation suppose son éligibilité au CSE de cette seconde entreprise.
La solution est particulièrement importante pour les salariés qui exercent plusieurs collaborations : journalistes pigistes, formateurs, consultants salariés à temps partiel, intervenants multi-employeurs, salariés travaillant dans plusieurs structures d’un même secteur.
Elle ne signifie pas que tout cumul de mandat est impossible dans toutes les configurations. Elle signifie qu’il faut vérifier, avant toute désignation, la base juridique du mandat, la taille de l’entreprise, l’existence d’un mandat électif déjà exercé, et les conditions d’éligibilité applicables.
Pourquoi le statut de pigiste ne change pas la solution
Le salarié concerné était journaliste professionnel rémunéré à la pige. Cet élément pouvait laisser penser que son activité multi-employeurs justifiait une lecture plus souple.
La Cour de cassation refuse cette exception.
Le Code du travail contient des règles particulières pour les journalistes professionnels. Mais ces règles particulières n’écartent pas, par elles-mêmes, les règles relatives à l’éligibilité au CSE.
La Cour relève que les dispositions du Code du travail sont applicables aux journalistes professionnels et assimilés, sauf dispositions particulières du titre qui leur est consacré. Elle constate ensuite qu’aucune règle spéciale n’exclut l’application des articles L. 2314-2 et L. 2314-19.
Le pigiste est donc soumis à la même règle : s’il travaille pour plusieurs entreprises, il ne peut pas être éligible au CSE dans chacune d’elles. Il doit choisir.
Pour un syndicat, cela impose une vérification préalable. Avant de désigner un pigiste ou un salarié multi-employeurs comme représentant syndical au CSE, il faut demander s’il exerce déjà un mandat électif dans une autre entreprise.
Pour l’employeur, cela ouvre une piste de contestation lorsque la désignation paraît irrégulière.
Que doit vérifier le syndicat avant de désigner un représentant syndical au CSE ?
Le syndicat doit d’abord vérifier que la personne appartient bien au personnel de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
Il doit ensuite contrôler les conditions d’éligibilité : âge, ancienneté, absence de lien familial avec l’employeur au sens du Code du travail, absence de délégation particulière d’autorité assimilant le salarié au chef d’entreprise, et situation du salarié en cas de pluralité d’employeurs.
La question du multi-emploi doit être posée clairement. Le salarié travaille-t-il à temps partiel dans une autre entreprise ? Est-il déjà candidat ou élu au CSE ailleurs ? A-t-il déjà choisi une entreprise pour exercer son éligibilité ?
La lettre de désignation doit être sobre, datée, précise, adressée à l’employeur et suffisamment claire pour identifier le syndicat, le salarié désigné, le mandat concerné et le périmètre du CSE.
Il est prudent de conserver :
- la preuve de la représentativité du syndicat ;
- la preuve de l’appartenance du salarié au personnel ;
- les éléments d’ancienneté ;
- les échanges confirmant l’absence de mandat incompatible ;
- la preuve de réception de la désignation par l’employeur.
Une désignation contestée peut fragiliser la présence syndicale au CSE, retarder la représentation du syndicat et créer un contentieux rapide devant le tribunal judiciaire.
Que peut faire l’employeur en cas de désignation contestable ?
L’employeur ne doit pas se contenter d’ignorer la désignation.
S’il estime que le représentant syndical désigné ne remplit pas les conditions légales, il doit agir rapidement devant le tribunal judiciaire. Les contestations relatives à la désignation de représentants syndicaux relèvent d’un contentieux bref. Le délai applicable est généralement très court, notamment lorsqu’il s’agit d’une contestation de désignation syndicale.
En pratique, l’employeur doit immédiatement réunir les pièces suivantes :
- la lettre de désignation ;
- les statuts ou éléments d’identification du syndicat ;
- le périmètre exact du CSE concerné ;
- les procès-verbaux d’élections professionnelles ;
- les éléments montrant que le salarié est déjà élu ou candidat dans une autre entreprise, si l’argument repose sur le cumul ;
- les éléments d’effectif, si la règle dépend du seuil de l’entreprise ;
- tout document établissant une délégation d’autorité incompatible avec l’éligibilité.
L’objectif n’est pas de sanctionner le salarié. L’objectif est de faire trancher la régularité de la désignation.
Tant que le juge n’a pas statué, la prudence reste nécessaire. Une réaction brutale, une entrave au fonctionnement du CSE ou une mesure disciplinaire liée à l’activité syndicale peut exposer l’employeur à un contentieux distinct.
Que peut faire le salarié désigné si l’employeur conteste ?
Le salarié doit d’abord comprendre le motif exact de la contestation.
Si l’employeur invoque un cumul de mandats, le salarié doit vérifier s’il est effectivement élu dans une autre entreprise, s’il travaille simultanément pour plusieurs employeurs, et s’il a déjà exercé un choix d’éligibilité.
Il doit aussi distinguer plusieurs situations.
Un mandat syndical, un mandat électif au CSE, un mandat de représentant syndical au CSE et un mandat de délégué syndical ne répondent pas tous aux mêmes règles. La contestation peut être sérieuse sur un mandat et sans portée sur un autre.
Le salarié doit conserver :
- son contrat de travail ou ses contrats de travail ;
- les bulletins de paie des employeurs concernés ;
- les procès-verbaux d’élection ;
- la lettre de désignation ;
- les convocations aux réunions CSE ;
- les échanges avec le syndicat et l’employeur ;
- tout document montrant le périmètre exact de chaque mandat.
Si le salarié estime que la contestation sert en réalité à freiner l’activité syndicale, il faut documenter les faits séparément : pressions, remarques, refus d’accès aux réunions, modification d’horaires, retrait de missions, sanction ou menace de sanction.
Quelles conséquences si la désignation est annulée ?
L’annulation fait disparaître la désignation contestée.
Le salarié ne siège plus comme représentant syndical au CSE sur le fondement de cette désignation. Le syndicat peut devoir désigner une autre personne, à condition de respecter les règles applicables.
L’annulation ne signifie pas automatiquement que le salarié a commis une faute. Dans la plupart des cas, le litige porte sur la régularité du mandat, non sur un comportement disciplinaire du salarié.
En revanche, une désignation irrégulière peut avoir des conséquences pratiques : réunions auxquelles la personne a assisté, confidentialité des informations reçues, perturbation des débats, nouvelle désignation à organiser, crispation du dialogue social.
Pour cette raison, il vaut mieux traiter la difficulté rapidement, par une analyse juridique du mandat, plutôt que de laisser la situation s’installer.
Quels délais et quel tribunal ?
Les litiges relatifs aux élections professionnelles et à certaines désignations syndicales relèvent du tribunal judiciaire.
Le délai de contestation est court. Il peut être de quinze jours selon la nature exacte de la désignation contestée. Il faut donc agir sans attendre dès la réception de la lettre de désignation.
À Paris et en Île-de-France, la juridiction compétente dépend du siège de l’entreprise, de l’établissement concerné et du périmètre du CSE. Pour une UES ou un établissement distinct, il faut vérifier le périmètre précis figurant dans les documents électoraux et les accords applicables.
Le dossier doit être préparé avant la saisine. Le juge devra comprendre immédiatement :
- quel mandat est contesté ;
- sur quel CSE porte la désignation ;
- quel texte impose les conditions d’éligibilité ;
- quelle situation personnelle du salarié rend la désignation contestable ;
- quelle pièce prouve cette situation.
Un contentieux mal cadré peut être rejeté sans examen utile du fond.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur consiste à confondre représentant syndical au CSE et élu du CSE. Le représentant syndical parle pour le syndicat. L’élu représente les salariés dans l’instance avec une voix délibérative.
La deuxième erreur consiste à croire qu’un salarié multi-employeurs peut exercer tous les mandats partout. Le Code du travail limite l’éligibilité dans plusieurs entreprises.
La troisième erreur consiste à négliger le statut particulier du salarié. Le statut de journaliste pigiste, de salarié à temps partiel ou de salarié multi-employeurs ne dispense pas automatiquement des règles du CSE.
La quatrième erreur consiste à dépasser le délai de contestation. En matière de désignation syndicale, l’employeur doit réagir vite.
La cinquième erreur consiste à transformer un contentieux de mandat en conflit personnel. Le salarié bénéficie d’une protection lorsqu’il exerce une activité syndicale. Une mesure défavorable prise en réaction à cette activité peut créer un risque beaucoup plus lourd que la désignation initiale.
À retenir
Un représentant syndical au CSE doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE.
Un salarié travaillant simultanément dans plusieurs entreprises ne peut être éligible que dans l’une d’elles.
Un journaliste pigiste n’échappe pas à cette règle si aucun texte spécial ne l’en dispense.
La désignation peut être annulée lorsque le salarié est déjà élu au CSE d’une autre entreprise et que cette situation rend impossible son éligibilité dans la seconde.
Avant de désigner ou de contester, il faut vérifier le mandat exact, la taille de l’entreprise, le périmètre du CSE, les règles d’éligibilité et les pièces disponibles.
Pour approfondir les règles applicables au dialogue social, vous pouvez consulter notre page dédiée au droit du travail et notre article sur les bons de délégation CSE et le paiement des heures de délégation.
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