Un salarié qui réclame des heures supplémentaires se heurte souvent au même problème : les éléments les plus utiles sont chez l’employeur.
Les plannings modifiés, les relevés de badgeage, les courriels envoyés tard le soir, les agendas partagés, les tableaux de service ou les historiques de connexion ne sont pas toujours remis spontanément.
La question devient alors simple : faut-il attendre le procès prud’homal pour demander ces pièces, ou peut-on les obtenir avant ?
Par un arrêt du 24 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation répond clairement que la procédure de l’article 145 du Code de procédure civile peut être utilisée en matière de durée du travail. Le salarié peut donc, avant tout procès au fond, demander au juge d’ordonner la communication de pièces utiles pour établir ses heures de travail, même si le Code du travail prévoit déjà un mécanisme particulier de preuve.
Cette décision est importante pour les salariés qui n’ont pas accès aux documents internes de l’entreprise, mais aussi pour les employeurs qui doivent préparer une réponse proportionnée et conforme au RGPD.
Ce que change l’arrêt du 24 juin 2026
Dans l’affaire jugée le 24 juin 2026, un travailleur réclamait la communication de pièces avant d’engager une action relative à sa durée du travail.
La cour d’appel avait rejeté sa demande, notamment parce que l’article L.3171-4 du Code du travail organise déjà la preuve des heures accomplies : le salarié présente des éléments suffisamment précis, puis l’employeur répond avec ses propres documents.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Elle rappelle que l’article 145 du Code de procédure civile permet d’obtenir, avant tout procès, une mesure d’instruction lorsqu’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir la preuve de faits dont peut dépendre la solution du litige.
Elle ajoute surtout que cette procédure ne peut pas être écartée au seul motif qu’il existe déjà un régime probatoire propre aux heures de travail.
L’arrêt est publié au Bulletin, ce qui renforce sa portée pratique.
Source officielle : Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397.
Pourquoi l’article 145 peut être décisif pour les heures supplémentaires
L’article L.3171-4 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Ce mécanisme reste central.
Mais il intervient souvent dans le procès déjà engagé.
L’article 145 du Code de procédure civile joue plus tôt. Il permet de demander au juge, par requête ou en référé, une mesure destinée à conserver ou établir une preuve avant le procès principal.
Dans un dossier d’heures supplémentaires, cette anticipation peut changer l’équilibre du litige.
Le salarié peut avoir conservé des SMS, des courriels, des captures d’écran, un agenda personnel, des relevés de trajet ou des notes de travail. Ces éléments peuvent suffire à rendre sa demande crédible, mais pas toujours à chiffrer précisément le rappel de salaire.
Les documents internes de l’entreprise peuvent alors devenir nécessaires.
Il peut s’agir, par exemple, des plannings nominatifs, des exports de badgeuse, des feuilles de temps, des relevés d’activité, des tableaux d’intervention, des agendas partagés, des logs de connexion, des consignes de service ou de certains courriels professionnels.
L’article 145 permet de demander ces pièces avant de construire la demande prud’homale définitive.
Les conditions à réunir avant de demander les documents
La demande ne doit pas être générale.
Le juge ne va pas ordonner la remise de toute la messagerie professionnelle, de tous les fichiers internes ou de toutes les données RH sur plusieurs années sans justification précise.
Il faut montrer un motif légitime.
Concrètement, le salarié doit expliquer pourquoi les documents demandés peuvent établir l’existence, le volume ou l’organisation des heures de travail litigieuses.
Il doit aussi cibler les périodes concernées.
Une demande portant sur trois mois de plannings, sur les relevés de badgeage d’une période donnée ou sur les courriels envoyés en dehors des horaires contractuels sera plus défendable qu’une demande indifférenciée portant sur toute la messagerie de l’entreprise.
Il faut enfin démontrer que la mesure est proportionnée.
La Cour de cassation insiste sur ce point : le juge doit apprécier la nécessité de la communication, son utilité pour le droit à la preuve, et l’atteinte éventuelle à la vie personnelle ou aux données de tiers.
La demande doit donc être préparée comme une mesure chirurgicale.
Quels documents demander à l’employeur ?
Les documents utiles dépendent du poste, de l’organisation du travail et des outils utilisés par l’entreprise.
Pour un salarié soumis à des horaires variables, les relevés de badgeage, les feuilles de temps, les plannings rectifiés et les tableaux de service sont souvent prioritaires.
Pour un commercial, un cadre itinérant ou un salarié travaillant sur rendez-vous, les agendas partagés, les comptes rendus d’activité, les rapports d’intervention et les courriels horodatés peuvent être plus pertinents.
Pour un salarié en télétravail ou utilisant des outils numériques, les historiques de connexion, les tickets traités, les traces d’accès aux logiciels métier ou les échanges sur les canaux professionnels peuvent aider à reconstituer les périodes de travail.
Pour un salarié qui invoque des heures supplémentaires imposées oralement, les consignes de service, les messages de la hiérarchie et les plannings transmis aux équipes peuvent être déterminants.
La demande doit cependant éviter deux excès.
Elle ne doit pas viser des données étrangères au litige.
Elle ne doit pas exposer inutilement des informations personnelles concernant d’autres salariés, clients ou tiers.
Le bon angle consiste à demander les documents nécessaires, sur une période délimitée, avec occultation des données non utiles.
Le RGPD n’empêche pas la preuve, mais il encadre la demande
L’arrêt du 24 juin 2026 ne donne pas un blanc-seing au salarié.
La Cour de cassation rappelle que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle, mais seulement si cette production est indispensable et proportionnée.
Elle demande aussi au juge de veiller au principe de minimisation des données personnelles.
Cela signifie que le juge peut ordonner l’occultation des noms, coordonnées, informations privées ou données de tiers qui ne sont pas indispensables au litige.
Il peut également cantonner la mesure à certains documents, certaines dates, certains interlocuteurs ou certaines mentions.
L’employeur ne peut donc pas répondre simplement : «il y a des données personnelles, je refuse».
Mais le salarié ne peut pas non plus exiger toute une base de données sans limite.
La solution pratique est de proposer un périmètre précis : période, catégories de documents, finalité de la demande, données à laisser apparentes, données à masquer.
Comment préparer le dossier avant de saisir le juge
Avant de demander une mesure sur le fondement de l’article 145, il faut réunir les éléments déjà disponibles.
Le salarié doit conserver ses propres preuves : contrat de travail, avenants, bulletins de paie, horaires contractuels, échanges avec la hiérarchie, plannings reçus, captures d’écran, agendas, tableaux personnels, attestations et courriels envoyés tôt ou tard.
Il faut ensuite construire une chronologie.
Le juge doit comprendre pourquoi la période visée pose difficulté, quels horaires sont contestés et pourquoi l’entreprise détient les éléments utiles.
Il faut aussi chiffrer, même provisoirement, l’enjeu du rappel de salaire.
Un tableau simple peut suffire : semaine, horaires effectués selon le salarié, horaires payés, documents internes nécessaires pour vérifier.
La demande devient alors lisible.
Elle ne se présente pas comme une exploration générale de l’entreprise, mais comme une demande de preuve ciblée.
Que peut répondre l’employeur ?
L’employeur peut contester la mesure si elle est trop large, si les documents ne sont pas nécessaires, si la période est excessive ou si la demande porte atteinte de manière disproportionnée aux droits de tiers.
Il peut aussi proposer un cantonnement.
Par exemple, il peut accepter de produire les relevés de badgeage sur une période limitée, les plannings anonymisés ou les courriels contenant certains mots-clés, tout en occultant les données non utiles.
Mais il doit rester prudent.
Si l’entreprise refuse toute communication sans proposer d’alternative, elle prend le risque que le juge ordonne une mesure plus contraignante.
Elle prend aussi le risque, dans le futur procès prud’homal, que sa carence soit analysée défavorablement.
L’article L.3171-2 du Code du travail impose déjà à l’employeur d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail lorsque les salariés ne travaillent pas tous selon le même horaire collectif.
La conservation et la fiabilité de ces documents doivent donc être anticipées.
Paris et Île-de-France : quel juge saisir ?
Pour une demande fondée sur l’article 145, le demandeur peut saisir la juridiction susceptible de connaître de l’affaire au fond ou celle du lieu où la mesure doit être exécutée, sous réserve des règles applicables.
En pratique, pour un litige de travail à Paris ou en Île-de-France, il faut raisonner à partir du lieu de travail, du siège de l’entreprise, de l’établissement concerné et du futur conseil de prud’hommes compétent.
La stratégie peut varier.
Si les pièces sont détenues au siège parisien d’une société, la demande peut être construite différemment que si les documents sont administrés par un établissement situé dans les Hauts-de-Seine, en Seine-Saint-Denis ou dans le Val-de-Marne.
Le choix de la juridiction doit être vérifié avant le dépôt de la requête ou du référé.
Une erreur de compétence fait perdre du temps et peut affaiblir l’effet de surprise recherché.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur consiste à demander trop large.
Une demande portant sur toute la messagerie, tous les fichiers RH et tous les documents de l’entreprise a plus de chances d’être rejetée ou fortement réduite.
La deuxième erreur consiste à attendre trop longtemps.
Certains outils effacent les logs, les exports de badgeuse ou les données applicatives au bout de quelques mois.
La troisième erreur consiste à confondre preuve et curiosité.
L’article 145 ne sert pas à vérifier si un litige existe. Il sert à conserver ou établir la preuve de faits dont peut dépendre un litige identifié.
La quatrième erreur consiste à négliger le RGPD.
Une demande bien préparée doit déjà prévoir l’occultation des données personnelles inutiles, afin de rassurer le juge sur la proportionnalité de la mesure.
Ce qu’il faut retenir
L’arrêt du 24 juin 2026 donne un levier procédural utile aux salariés qui doivent prouver leur temps de travail.
Le mécanisme de preuve de l’article L.3171-4 du Code du travail n’empêche pas de saisir le juge avant le procès sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile.
Mais la demande doit être ciblée.
Elle doit identifier les documents recherchés, la période utile, le lien avec les heures de travail alléguées et les mesures de protection des données personnelles.
Dans les dossiers d’heures supplémentaires, ce travail préparatoire peut faire la différence entre une réclamation approximative et une demande prud’homale construite sur des pièces vérifiables.
Pour aller plus loin sur le contentieux de la durée du travail, vous pouvez consulter notre page dédiée aux heures supplémentaires et notre page générale en droit du travail.
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