ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220623.1

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Cour du travail de Bruxelles

Jugement/arrêt du 23 juin 2022

No ECLI:

ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220623.1

No Rôle:

2020/AB/189

Domaine juridique:

Droit du travail

Date d’introduction:

2024-03-04

Consultations:

166 — dernière vue 2026-04-14 22:28

Fiche

Les 40 contrats de travail ä durée déterminée conclus entre monsieur
B et G étaient des contrats successifs conclus sans qu'il y ait
entre eux d'interruption attribuable à monsieur B. En effet, G expose
que les interruptions entre les contrats ont pour cause le manque de travail
pour des chauffeurs de transport d'élèves pendant les vacances
scolaires. Ce motif d'interruption entre les contrats est propre
à G, et non attribuable à monsieur B. Il incombe à la cour du travail
d'examiner si ces contrats successifs étaient justifiés par la
nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. La charge de
la preuve de cette justification incombe à G. G explique que son activité
se limite à fournir des services de transport d'élèves aux écoles
de la région bruxelloise. Elle soutient qu'en raison de la nature
de son activité, il n'y a pas de travail pour les chauffeurs pendant
les vacances scolaires. Avant d'examiner, en droit, si l'absence
de transport scolaire pendant les vacances scolaires peut justifier, dans
le contexte particulier de la présente cause, le recours à des contrats
de travail à durée déterminée successifs, la cour doit vérifier si
la justification avancée par G est établie en fait. Force est de constater
que G ne prouve pas, en fait, qu'elle n'avait pas de travail
à fournir à monsieur B pendant les vacances scolaires. En effet, d'une
part, G ne prouve en aucune façon ses allégations selon lesquelles d'une
part, son unique activité consiste en le transport d'élèves, qui
n'existe pas pendant les vacances scolaires, et, d'autre part,
monsieur B était occupé exclusivement comme chauffeur de transport d'élèves.
Or, la charge de la preuve lui incombe et ces allégations sont contestées.
Elles doivent être établies par G, ce que G ne fait pas. À l'inverse,
certains éléments de fait du dossier contredisent les affirmations factuelles
de G. (…) Les raisons invoquées par G pour justifier la conclusion
de contrats de travail à durée déterminée successifs ne sont donc
pas établies en fait. Il n'est pas utile, pour la solution du présent
litige, d'examiner si ces raisons, ä supposer qu'elles soient
établies, sont légitimes. La cour arrête donc son analyse ici.

Thésaurus Cassation:

CONTRAT DE TRAVAIL

Thésaurus UTU:

DROIT SOCIAL — TRAVAIL — Contrat de travail — Sortes de contrats de travail — Durée déterminée

Mots libres:

CDD successifs – raisons légitimes (non) – CDI – transport scolaire

Bases légales:

Loi — 03-07-1978 — 10 — 01
Lien ELI No pub 1978070303

Texte de la décision

Expédition Numéro du répertoire Délivrée à
2022 /
Date du prononcé le 23 juin 2022 € JGR
Numéro du rôle
2020/AB/189
Décision dont appel
18/2682/A
Cour du travail de Bruxelles
sixième chambre – audience extraordinaire Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 2
DROIT DU TRAVAIL — contrats de travail-ouvrier Arrêt contradictoire Définitif
Monsieur A B, RN , domicilié à
partie appelante, représentée par Maître , avocate à
contre
LA SPRL G, BCE , dont le siège social est établi à
partie intimée, représentée par Maître loco Maître , avocat à
I. LES FAITS
G est active dans le secteur du transport de personnes. Elle relève de la sous-commission paritaire n°
140.01 pour les autobus et les autocars, au sein de la commission paritaire n° 140 du transport et de la logistique.
Monsieur B est entré pour la première fois au service de G le 1er juillet 2007 en qualité de « chauffeur services réguliers spéciaux » (selon les feuilles de paie).
Quarante contrats de travail à durée déterminée ont été conclus par les parties entre le 1er juillet 2007 et le 9 janvier 2017 pour la fonction de « chauffeur services spéciaux », puis de « chauffeur réguliers spécialisés » (selon les contrats de travail). Ces contrats de travail ont couvert les périodes suivantes :
— 1er au 11 juillet 2007
— 23 juillet au 10 août 2007
— 1er septembre 2007 au 26 octobre 2007
— 5 novembre 2007 au 19 décembre 2007
— 1er au 31 décembre 2007
— 8 janvier au 1er février 2008
— 11 février au 21 mars 2008
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 3
— 7 avril au 27 juin 2008
— 1er septembre au 24 octobre 2008
— 3 novembre au 19 décembre 2008
— 5 janvier au 20 février 2009
— 2 mars au 3 avril 2009
— 20 avril au 30 juin 2009
— 1er septembre au 30 octobre 2009
— 9 novembre au 18 décembre 2009
— 4 janvier au 12 février 2010
— 22 février au 2 avril 2010
— 19 avril au 30 juin 2010
— 1er au 12 juillet 2010
— 23 juillet au 6 août 2010
— 1er septembre au 29 octobre 2010
— 8 novembre au 21 décembre 2010
— 10 janvier au 4 mars 2011
— 14 mars au 8 avril 2011
— 11 avril au 15 avril 2011
— 2 mai au 8 juillet 2011
— 5 septembre 2011 au 23 décembre 2011
— 9 janvier 2012 au 6 juillet 2012
— 4 septembre 2012 au 21 décembre 2012
— 8 janvier 2013 au 5 juillet 2013
— 3 septembre 2013 au 20 décembre 2013
— 7 janvier 2014 au 4 juillet 2014
— 2 septembre 2014 au 19 décembre 2014
— 7 janvier 2015 au 13 février 2015
— 23 février 2015 au 3 juillet 2015
— 2 septembre au 22 décembre 2015
— 7 janvier 2016 au 1er juillet 2016
— 5 septembre 2016 au 28 octobre 2016
— 8 novembre 2016 au 20 décembre 2016
— 9 janvier 2017 au 30 juin 2017
À la fin de chaque contrat de travail à durée déterminée, G a délivré un formulaire C4 et monsieur B
a obtenu des allocations de chômage pour les périodes sans contrat de travail, selon les explications données par les parties.
Le dernier formulaire C4, délivré par G le 20 juin 2017, faisait état de la fin de l’occupation en date du 30 juin 2017 « vu que le contrat de travail pour une durée déterminée a pris fin ».
Le 23 août 2017, monsieur B a envoyé à G un courriel en ces termes : « Par ce message je t’informe qu’à la rentrée scolaire de septembre 2017 je ne ferai plus partie de votre équipe de chauffeurs.
Après tant d’années de travail ensemble il est arrivé pour moi le moment d’explorer d’autres horizons ».
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 4
Le 27 novembre 2017, l’organisation syndicale de monsieur B a interpelé G sur le fait que certaines heures de travail n’auraient pas été rémunérées. L’inspection sociale du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est intervenue à ce sujet.
Après l’intentement de la présente procédure, G a versé à monsieur B, le 4 juin 2018, la somme de 720,77 euros net devant correspondre, selon la feuille de paie établie par G, à 1.498,31 euros à titre d’arriérés de rémunération.
II. LE JUGEMENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
1.
Monsieur B a fait convoquer G devant le tribunal du travail francophone de Bruxelles par une requête introductive d’instance du 1er juin 2018.
Sa demande avait pour objet :
« — de déclarer sa demande recevable et fondée, — de condamner la SPRL G à lui payer :
▪ 8.945,85 € bruts à titre d’indemnité compensatoire de préavis, ▪ 10.663,65 € bruts à titre d’arriérés de rémunération et/ou de dommage et intérêts équivalents à la rémunération perdue pour la période du mois de juin 2013 à juin 2017, sous déduction d’un montant de 720,77 €,
Montants à majorer des intérêts légaux, compensatoires et judiciaires et des dépens, en ce compris les frais d’inscription de la présente cause à hauteur de 20 € et les frais de citation réalisés en vue de citer en intervention forcée la FBAA,
— de condamner la SPRL G à lui délivrer les documents sociaux suivants : comptes individuels, fiches fiscales rectifiées et conformes au jugement à intervenir, fiche de paie reprenant l’indemnité compensatoire de préavis, moyennant paiement d’une astreinte de 25 € par jour de carence et par document manquant à partir du 31e jour suivant le jour de la signification du jugement,
— dire pour droit que le jugement sera exécutoire par provision nonobstant tout recours et sans caution ni offre de cantonnement
— de renvoyer au rôle sa demande nouvelle introduite sans ses conclusions additionnelles et de synthèse du 30 avril 2019, visant à entendre la SPRL G
condamnée à lui payer 20.é,27 € bruts à titre d’arriérés de rémunération et/ou de dommage et intérêts équivalents à la rémunération perdue pour la période du mois de juin 2013 au 30 juin 2017, date de la rupture du contrat, demande nouvelle formulée afin de sauvegarder ses droits dans l’hypothèse où l’ONEm solliciterait le remboursement des allocations de chômage perçues durant les périodes d’interruption des contrats de travail à durée déterminée en raison de la requalification de ces contrats en un contrat de travail à durée indéterminée ».
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 5
2.
G a demandé au tribunal à titre reconventionnel, à supposer que la demande principale de monsieur B soit déclaré fondée :
— de lui accorder l’indemnité de préavis que monsieur B aurait dû respecter, — de réserver son droit d’établir un calcul en détail et de formuler une demande incidente en dommages et intérêts de façon détaillée, — de lui réserver le droit de formuler une question préjudicielle sur la discrimination évidente des chauffeurs de transport d’élèves.
3.
Le 5 février 2019, G a cité en intervention forcée la Fédération belge des exploitants d’autobus et d’autocars(FBAA), Union professionnelle, afin que la FBAA fournisse les informations nécessaires sur les pratiques du secteur de transport d’élèves.
4.
Par un jugement du 13 janvier 2020, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a décidé ce qui suit :
« — déclare les demandes de Monsieur A B non fondées, — déclare les demandes reconventionnelles de la SPRL G non fondées,
Dépens :
— en ce qui concerne l’action principale, condamne Monsieur B :
— ses propres dépens, — à ceux de la SPRL G, de 1.440 € pour l’indemnité de procédure
— en ce qui concerne l’action en intervention forcée de la FBAA :
— délaisse à la SPRL G ses propres dépens, — la condamne aux dépens de la FBAA, étant l’indemnité de procédure de 1.440 € ».
III. L’APPEL ET LES DEMANDES SOUMISES À LA COUR DU TRAVAIL
Monsieur B demande à la cour du travail de réformer le jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles du 13 janvier 2020 et de « déclarer l’appel principal recevable et fondé et l’appel incident irrecevable (ou à tout le moins non fondé), et, en conséquence :
Réformer le jugement a quo en ce qu’il a débouté le concluant de ses demandes, qu’il lui a délaissé ses dépens et mis à sa charge ceux de l’intimé, et, faisant ce que le premier Juge eut dû faire :
A. Condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes, à majorer des intérêts dans la mesure sollicitée ci-après :
1. 8.945,85 € bruts au titre de l’indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts moratoires légaux à dater du 30 juin 2017 ;
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 6
2. 6.694,65 € à titre principal au titre d’arriérés bruts de rémunération (réparation en nature) et, subsidiairement, au titre dommages et intérêts équivalents à la rémunération perdue, montant à majorer des intérêts moratoires au taux légal à dater du 1er juin 2018.
B. Condamner l’intimée à la délivrance d’une fiche de paie, d’un compte individuel et de la fiche fiscale (3 documents) reprenant l’indemnité compensatoire de préavis et régularisation salariale, documents sociaux établis conformément aux dispositions applicables et aux motifs de l’arrêt à intervenir, et ce sous une peine d’astreinte de 25 € par jour de retard et par document manquant à défaut de délivrance dans les 30 jours de la signification de l’arrêt à intervenir.
C. Réserver à statuer sur la demande de condamnation de l’intimée à la somme de 20.é,27 € au titre de la réparation – en nature et si pas par équivalent – de l’absence de fourniture du travail – et donc de maintient du droit à la rémunération – pendant l’intégralité du contrat de travail à durée indéterminé.
D. Condamner l’intimée aux dépens de l’appel, liquidés par le concluant à la somme de 1.450
€ ».
IV. LA PROCÉDURE DEVANT LA COUR DU TRAVAIL
L’appel de monsieur B a été interjeté par une requête déposée au greffe de la cour du travail le 6
mars 2020.
L’appel a été introduit dans les formes et les délais légaux. Dès lors, il est recevable. En effet, le dossier ne révèle pas que le jugement a été signifié ; le délai d’appel n’a donc pas pris cours.
Les dates pour conclure ont été fixées par une ordonnance du 10 juillet 2020, prise d’office.
Chaque partie a déposé ses conclusions ainsi qu’un dossier de pièces.
Les parties ont plaidé lors de l’audience publique du 9 mai 2022 et la cause a été prise en délibéré immédiatement.
Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire, notamment l’article 24.
V. EXAMEN DE LA CONTESTATION
1. Quant à la demande de rémunération des heures contractuelles non fournies
G doit payer à monsieur B 46,15 euros brut à titre d’indemnisation pour les heures contractuelles non fournies.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 7
1.
La période litigieuse, pour ce chef de demande, court de juin 2013 à juin 2017 inclus.
Par les contrats de travail successifs qu’elles ont conclus de 2013 à 2017, les parties sont convenues d’un régime de travail à temps plein (38 heures par semaine), puis à temps partiel (35 heures par semaine) à partir de septembre 2016.
La rémunération convenue est une rémunération horaire. Néanmoins, G a toujours fait application d’un système de rémunération mixte :
— une rémunération horaire pour les prestations de « services réguliers spécialisés », c’est-à-
dire le transport de personnes selon un trajet déterminé et un horaire déterminé et régulier, réservé aux élèves des écoles clientes de G, — une rémunération forfaitaire pour les prestations de « services occasionnels », à savoir le transport de personnes selon un trajet et un horaire irrégulier et occasionnel, destiné à des groupes préconstitués.
Les modalités très particulières de la rémunération des services occasionnels sont fixées par des conventions collectives sectorielles. Pour la période litigieuse, il s’agit des CCT du 3 juillet 2009 et du 17 décembre 2015 relatives aux conditions de travail et de rémunération du personnel roulant effectuant des services occasionnels. Par ailleurs, le temps de travail fait lui aussi l’objet des dispositions spécifiques contenues dans l’arrêté royal du 10 août 2005 relatif à la durée du travail des travailleurs mobiles occupés dans les entreprises de transport collectif de personnes par route exécutant des services occasionnels et/ou des services réguliers internationaux. Il ressort, en substance, de ces conventions collectives et de cet arrêté royal que :
— le temps de travail doit être distingué du « temps de service », défini comme la période comprise entre deux temps de repos ;
— le temps de travail est évalué forfaitairement, par l’arrêté royal du 10 août 2005, à 3/5èmes du temps de service pendant les mois d’avril à septembre et à 2/3 du temps de service pendant les mois d’octobre à mars (articles 2 et 4 de l’AR) ;
— la convention collective de travail prévoit une rémunération forfaitaire établie en fonction du temps de service journalier (et non en fonction du temps de travail), selon que la durée du service (et non du travail) est inférieure ou égale à 6 heures, comprise entre 6 heures 1
minute et 12 heures ou supérieure à 12 heures.
3.
Monsieur B allègue que G ne lui a pas fourni suffisamment d’heures de travail eu égard à la durée du travail convenue. Il réclame des arriérés bruts de rémunération équivalents à la rémunération perdue à titre de réparation en nature ou, subsidiairement, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’insuffisance du travail fourni par G et la perte de rémunération qui l’accompagne.
Le raisonnement suivi par monsieur B pour déterminer le nombre d’heures de travail non fournies par G ne convainc pas la cour.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 8
En effet, monsieur B retient le nombre de jours prestés chaque mois 1 et en déduit le nombre de jours rémunérés par un salaire forfaitaire pour « services occasionnels »2 pour conclure que la différence correspond au nombre de jours à rémunérer au salaire horaire 3 , qu’il transpose en heures à raison de 7,6 heures par jour en régime de 38 heures par semaine et de 7 heures par jour en régime de 35
heures par semaine4 . Il évalue son préjudice, par mois, à la différence entre le nombre d’heures à rémunérer au salaire horaire, ainsi déterminé, et le nombre d’heures effectivement rémunérées au salaire horaire, cette différence étant multipliée par le salaire horaire applicable.
Ce raisonnement n’est pas exact dans la mesure où :
— Le régime de travail dont monsieur B demande le respect est de 38 heures par semaine (35
heures à partir de septembre 2016) et son équivalent par mois 5 , et non un nombre d’heures par jour.
— Le nombre d’heures de travail prestées et rémunérées en « services occasionnels » n’est pas connu. En effet, la rémunération de ces prestations est forfaitaire et les feuilles de prestation indiquent (presque) systématiquement 600 minutes de « temps de conduite », soit 10 heures par jour ; les trajets et horaires étant variables, il s’agit nécessairement d’un forfait et non d’un nombre d’heures réel.
— Or, le raisonnement de monsieur B équivaut à attribuer aux journées de « service occasionnel » un régime de travail de 7,6 heures par jour (7 heures à partir de septembre 2016), ce qui ne correspond pas à la réalité.
— Les éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permettent pas de déterminer si un nombre d’heures de travail supérieur ou inférieur au régime de travail convenu a été fourni par G à monsieur B pour les journées de « services occasionnels », ni si la rémunération payée pour les heures de travail de ces journées était supérieure ou inférieure au salaire horaire applicable. Étant donné que le nombre d’heures rémunérées en « services occasionnels » n’est pas connu et n’est pas déterminable au moyen des éléments du dossier, l’étape du raisonnement de monsieur B, qui consiste à retenir pour les journées rémunérées de la sorte 7,6 ou 7 heures de travail et de rémunération au salaire horaire applicable, est erronée.
— Le nombre de journées de travail rémunérées forfaitairement pour « services occasionnels »
ne peut donc pas servir de point de départ du raisonnement qui doit permettre de déterminer si G a fourni à monsieur B, au cours de chaque mois, le nombre d’heures de travail convenu, rémunérées au taux horaire applicable.
Le décompte présenté par monsieur B ne sera donc pas retenu.
3.
G conteste, en fait, ne pas avoir fourni à monsieur B le nombre d’heures de travail convenu.
Toutefois, le décompte présenté par G en défense6 ne convainc pas la cour.
1
Tableau pièce 27, col. 2.
2
Col. 4.
3
Col. 5.
4
Col. 7.
5
Col. 7.
6
Pièce 17.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 9
En effet, comme cela a été précisé ci-dessus, les heures de prestation de services occasionnels qui y sont indiquées 7 , sur la base des feuilles de prestations et de paie, ne correspondent pas au nombre réel d’heures de prestation effectuées par monsieur B, mais bien à un nombre d’heures forfaitaire différent du nombre d’heures de prestation.
C’est donc à tort que le décompte présenté par G tient compte de ce nombre d’heures comme s’il s’agissait d’heures de prestation.
Le décompte présenté par G ne sera donc pas retenu.
4.
L’inspection des lois sociales, saisie par l’organisation syndicale de monsieur B, n’a pas établi elle-
même de décompte. S’agissant d’un litige purement civil, elle s’est bornée à prendre acte et à informer l’organisation syndicale de ce que G s’engageait à régulariser 120,66 heures en faveur de monsieur B. Le nombre d’heures retenu n’a pas été établi par l’inspection sociale et n’a aucune valeur probante.
5.
La discussion doit être recentrée sur l’objet de la demande de monsieur B, qui consiste à être indemnisé pour la « rémunération perdue » en raison de l’insuffisance de travail fourni par G.
Par les contrats de travail successifs, G s’est engagée à fournir du travail à monsieur B à raison de 38
heures par semaine à partir de juin 2013 et de 35 heures par semaine à partir de septembre 2016 et à le rémunérer au taux horaire convenu.
Une fourniture insuffisante de travail par G, dont découle une insuffisance de rémunération par rapport à ce qui avait été convenu, constitue une faute contractuelle dans le chef de G. Cette faute a causé à monsieur B un préjudice qui peut être évalué à la rémunération brute perdue. La condamnation au paiement de la rémunération brute perdue à titre de réparation en nature de ce préjudice constitue le mode d’indemnisation le plus complet et précis possible du dommage subi.
Monsieur B admet de calculer la rémunération perdue par mois (voir son tableau, pièce 7).
Il y a lieu de déterminer, pour chaque mois d’occupation et compte tenu du nombre de jours prestés durant ce mois 8 , la rémunération à laquelle monsieur B pouvait prétendre eu égard au régime de travail convenu (38 heures ou 35 heures par semaine) et au salaire horaire auquel il avait droit. La différence, positive ou négative, entre le résultat de cette opération et le salaire brut qui lui a été attribué pour ce mois est l’écart, positif ou négatif, entre la rémunération convenue et la rémunération payée.
Il ressort de ce décompte que l’écart entre la rémunération convenue et la rémunération payée a varié de mois en mois et qu’il a été tantôt positif, tantôt négatif.
7
4 ème colonne intitulée « prestaties toerisme ».
8
Ce que monsieur B admet comme fondement de son propre calcul, col. 2 de son tablea u.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 10
S’agissant d’une demande d’indemnisation et non d’une demande de paiement d’arriérés de rémunération au sens strict, monsieur B doit être indemnisé de tout le préjudice, mais rien que du préjudice qu’il a effectivement subi. Dans cette perspective indemnitaire, il y a lieu de tenir compte du fait qu’il a perçu, certains mois, plus que la rémunération convenue. Cet écart positif doit venir en compensation de l’écart négatif subi pour d’autres mois, à due concurrence.
Le décompte final des écarts de rémunération, une fois opérée cette compensation partielle, s’établit comme suit :
— 2013 (7 mois) : — 42,10 € — 2014 : — 723,82 € — 2015 : — 1.082,02 € — 2016 : + 710,87 € — 2017 (6 mois) : — 407,39 € — Total : — 1.544,46 € brut
Un solde de rémunération de 1.498,31 euros brut ayant été régularisé par G, seul un solde de 46,15
euros brut reste dû par G à monsieur B.
2. Quant aux contrats de travail à durée déterminée successifs
Les parties sont censées avoir été liées par un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée à partir du 1er juillet 2007.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
2.1. Rappel des principes relatifs aux contrats de travail à durée déterminée successifs
1.
En vertu de l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lorsque des contrats de travail à durée déterminée successifs sont conclus sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, l’employeur doit prouver que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. ÀA défaut pour l’employeur d’apporter cette preuve, les parties sont censées être liées par un contrat conclu pour une durée indéterminée.
2.
Cette disposition légale transpose en droit belge la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée. La loi belge doit être interprétée, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte et de la finalité de cette directive pour atteindre le résultat visé par celle-ci9 .
Le résultat visé par la directive est de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs 10 , de telle sorte que les contrats de travail à durée
9
C.J.U.E., 19 mars 2020, C-103/18 et C-429/18, n° 118 à 124.
10
Accord-cadre, clause 1.b.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 11
indéterminée restent la forme générale des relations de travail etqui, selon la directive, contribuent à la qualité de vie des travailleurs concernés et à l’amélioration de la performance 11 .
3.
En présence de contrats de travail à durée déterminée successifs conclus sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, il incombe à l’employeur de prouver que la succession de contrats à durée déterminée était justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes.
La notion de raisons légitimes justifiant la conclusion de contrats de travail successifs à durée déterminée se rapproche de la notion de « raisons objectives » en droit européen12 . Elle « doit être entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. […] Une disposition nationale qui se bornerait à autoriser, de manière générale et abstraite, par une norme législative ou réglementaire, le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs ne serait pas conforme [à ces] exigences »13 .
Dès lors, pour vérifier si les raisons légitimes invoquées par l’employeur justifient le recours à des contrats de travail successifs à durée déterminée, le juge doit examiner si les raisons invoquées constituent des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée qui sont de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs.
Dans son appréciation, le juge doit partir du choix européen, consistant à considérer que le travail pour une durée indéterminée est la forme générale de la relation d’emploi et à prévenir les abus résultant de la succession de contrats à durée déterminée successifs.
4.
Si la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs n’est pas justifiée par l’employeur conformément aux exigences de la loi, la sanction prévue par celle-ci réside en ce que les parties sont censées être liées par un contrat conclu pour une durée indéterminée.
Si l’employeur met fin unilatéralement à ce contrat de travail à durée indéterminée sans respecter le préavis légal, il est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis sur la base de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978.
Le congé par lequel l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail peut être exprès ou tacite. La remise d’un formulaire C4 faisant état de la fin du contrat de travail peut, selon les circonstances de la cause, établir l’existence d’un congé. En outre, le non-renouvellement, à son terme, du dernier contrat de travail à durée déterminée constitue une rupture irrégulière du contrat de travail, donnant droit au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis 14 .
2.2. Réformation du jugement attaqué
1.
11
Considérations générales de l’accord-cadre, n° 6 et 7.
12
Accord-cadre, clause 5.
13
C.J.U.E., 19 mars 2020, C-103/18 et C-429/18, n° 66 et 67.
14
Cass., 8 septembre 2014, J.T.T., p. 477 ; Cass., 30 septembre 2013, J.T.T., p. 492.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 12
Le tribunal a fondé essentiellement son jugement sur l’avis de la Fédération belge des entrepreneurs autobus et autocars (FBAA), avis auquel il a attribué une valeur probante aux motifs que cette fédération étant extérieure au conflit et représentative du secteur, le tribunal a considéré son avis comme à la fois neutre et compétent.
2.
La cour ne peut souscrire à un tel raisonnement pour les raisons suivantes :
— La FBAA est une fédération d’entrepreneurs, et donc une fédération d’employeurs du secteur. G en est membre15 . En tant qu’association professionnelle, elle a à défendre les intérêts des entrepreneurs du secteur. La FBAA n’est donc ni extérieure, ni neutre dans le conflit qui oppose l’un de ses affiliés (G) à un travailleur de celui-ci (monsieur B).
— En tant que fédération d’entrepreneurs, la FBAA n’est pas représentative du secteur, mais bien des seuls employeurs du secteur, et non de leurs travailleurs. Il ne s’agit nullement d’un organe paritaire.
— La FBAA a donné au tribunal un avis général et abstrait sur les pratiques admises, selon elle, dans le domaine du transport d’élèves. Or, conformément aux principes rappelés ci-dessus, des considérations générales et abstraites ne peuvent justifier le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs. Seules des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée sont susceptibles d’être prises en compte comme raisons légitimes permettant la conclusion de tels contrats de travail.
Pour l’ensemble de ces raisons, l’avis de la FBAA peut être pris en considération à titre de simple information fournie à l’initiative de G, mais aucune valeur probante ne peut lui être reconnue.
Le jugement, en ce qu’il se fonde essentiellement sur cet avis pour statuer sur ce chef de demande, sera réformé pour ce motif.
2.3. Application des principes en l’espèce
1.
Les 40 contrats de travail à durée déterminée conclus entre monsieur B et G étaient des contrats successifs conclus sans qu’il y ait entre eux d’interruption attribuable à monsieur B.
En effet, G expose que les interruptions entre les contrats ont pour cause le manque de travail pour des chauffeurs de transport d’élèves pendant les vacances scolaires. Ce motif d’interruption entre les contrats est propre à G, et non attribuable à monsieur B.
2.
Il incombe à la cour du travail d’examiner si ces contrats successifs étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. La charge de la preuve de cette justification incombe à G
3.
15
Pièce 2 de G.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 13
G explique que son activité se limite à fournir des services de transport d’élèves aux écoles de la région bruxelloise. Elle soutient qu’en raison de la nature de son activité, il n’y a pas de travail pour les chauffeurs pendant les vacances scolaires.
Avant d’examiner, en droit, si l’absence de transport scolaire pendant les vacances scolaires peut justifier, dans le contexte particulier de la présente cause, le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs, la cour doit vérifier si la justification avancée par G est établie en fait.
4.
Force est de constater que G ne prouve pas, en fait, qu’elle n’avait pas de travail à fournir à monsieur B pendant les vacances scolaires.
En effet, d’une part, G ne prouve en aucune façon ses allégations selon lesquelles d’une part, son unique activité consiste en le transport d’élèves, qui n’existe pas pendant les vacances scolaires, et, d’autre part, monsieur B était occupé exclusivement comme chauffeur de transport d’élèves. Or, la charge de la preuve lui incombe et ces allégations sont contestées. Elles doivent être établies par G, ce que G ne fait pas.
À l’inverse, certains éléments de fait du dossier contredisent les affirmations factuelles de G.
Ainsi, il ressort des pièces que :
— Les contrats de travail conclus entre les parties (à tout le moins ceux qui sont produits)
permettaient à G d’affecter monsieur B à « n’importe quelle autre fonction comme ouvrier »
et de lui faire exécuter temporairement le contrat de travail auprès d’une autre société du groupe auquel G appartient.
— G a occupé monsieur B pendant certaines (parties de) vacances scolaires :
o 1 – 11 juillet 2007
o 23 juillet – 10 août 2007
o vacances de Noël 2007
o 1 – 12 juillet 2010
o 23 juillet – 6 août 2010
o 1 – 8 juillet 2011
o congé d’automne / Toussaint 2011
o congé de détente / Carnaval 2012
o vacances de printemps / Pâques 2012
o congé d’automne / Toussaint 2012
o congé de détente / Carnaval 2013
o vacances de printemps / Pâques 2013
o congé d’automne / Toussaint 2013
o congé de détente / Carnaval 2014
o congé d’automne / Toussaint 2014
o vacances de printemps / Pâques 2014
o congé d’automne / Toussaint 2014
o vacances de printemps / Pâques 2015
o congé d’automne / Toussaint 2015
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 14
o congé de détente / Carnaval 2016
o vacances de printemps / Pâques 2016
o congé de détente / Carnaval 2017
o vacances de printemps / Pâques 2017
— L’occupation de monsieur B a été interrompue le week-end des 9 et 10 avril 2011, sans lien avec des vacances scolaires puisqu’il s’agissait d’un week-end.
— Les feuilles de paie et les fiches de prestations produites par monsieur B indiquent que celui-
ci a été rémunéré, pour une partie de ses prestations, par heure, ce qui correspond à la rémunération pour le transport scolaire régulier, mais également, pour une autre partie de ses prestations, par un système de forfait (« par amplitude »), ce qui constitue le mode de rémunération propre au transport par autocar ou aux services occasionnels. Il s’en déduit que les prestations de monsieur B n’étaient pas limitées au transport régulier d’élèves. Les pièces produites par G ne permettent pas d’établir en quoi consistaient ces services occasionnels (elle se borne à affirmer, sans le prouver, qu’il s’agissait d’excursions scolaires) ;
il n’est donc pas prouvé qu’ils n’existaient pas durant les vacances scolaires.
— La pièce 7 du dossier de G (fichier des chauffeurs) permet de constater de nombreuses occurrences d’occupation de chauffeurs durant les vacances scolaires, en particulier durant les mois de juillet et août. L’explication de G, selon laquelle ces chauffeurs ont conduit des enfants vers un centre de plein air, confirme que son activité n’était pas cantonnée à l’année scolaire ; les occupations durant les vacances sont assez nombreuses pour remettre en question la prétendue absence de travail dans l’entreprise durant les mois de juillet et août.
— La même pièce permet de constater que certains chauffeurs sont occupés à durée indéterminée et/ou pendant plusieurs années de manière continue. Ce fait contredit, lui aussi, l’absence de travail dans l’entreprise durant les périodes de vacances scolaires.
En conclusion, G ne prouve ni que monsieur B avait pour seule fonction le transport d’élèves, ni qu’elle n’était pas en mesure de lui fournir du travail en tant que chauffeur ou ouvrier durant les périodes de vacances scolaires.
5.
Les raisons invoquées par G pour justifier la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs ne sont donc pas établies en fait. Il n’est pas utile, pour la solution du présent litige, d’examiner si ces raisons, à supposer qu’elles soient établies, sont légitimes. La cour arrête donc son analyse ici.
6.
Conformément aux principes rappelés ci-dessus, en particulier l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail, les parties sont censées être liées par un contrat conclu pour une durée indéterminée à partir du 1er juillet 2007.
La circonstance que monsieur B n’a pas élevé de contestation à ce sujet durant son occupation et a bénéficié d’allocations de chômage durant les périodes d’interruption ne permet pas d’écarter l’application de cette disposition légale. Elle est impérative en faveur du travailleur, de sorte que Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 15
monsieur B ne pouvait pas renoncer, expressément ni tacitement, à la protection qu’elle offre, à tout le moins aussi longtemps qu’il était au service de G. Après la fin de son contrat de travail, il disposait d’un an pour faire valoir sa contestation en justice, ce qu’il a fait.
C’est en vain, également, que G allègue que l’inspection sociale n’a pas vu d’inconvénient au système, pas plus que l’ONEm, les syndicats, le secrétariat social et la fédération patronale, et qu’il s’agirait d’une coutume dans le secteur. Comme cela a été rappelé ci-dessus, les raisons légitimes qui permettant de justifier le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs ne peuvent être reconnues de manière générale et abstraite, mais doivent être examinées de manière précise et concrète dans chaque cas particulier. Un prétendu usage du secteur ou une soi-disant tolérance habituelle observée à ce sujet ne permettent pas de se départir de la rigueur qu’exige l’application de la loi. C’est finalement aux juridictions du travail qu’incombe le responsabilité de statuer sur l’application de celle-ci, et non aux différents acteurs dont G invoque l’opinion, qu’elle soit réelle ou supposée.
3. Quant à la demande d’indemnité compensatoire de préavis
G doit payer à monsieur B 8.945,85 euros brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
Le 20 juin 2017, G a établi un formulaire C4 faisait état de la fin de l’occupation de monsieur B en date du 30 juin 2017 « vu que le contrat de travail pour une durée déterminée a pris fin ». Elle l’a remis à monsieur B.
Par cet acte, G a mis fin au contrat de travail à durée indéterminée censé exister entre les parties, sans respecter le préavis légal. Elle lui est dès lors redevable d’une indemnité compensatoire de préavis sur la base de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978.
C’est en vain que G fait valoir que monsieur B a lui-même, le 23 août 2017, fait part de sa décision de ne pas poursuivre le travail. En effet, cette décision de monsieur B est postérieure à la rupture du contrat de travail, intervenue du fait de G dès la fin du mois de juin 2017. Le contrat de travail ayant déjà été rompu par G, monsieur B ne pouvait le rompre à nouveau deux mois plus tard ; sa décision communiquée le 23 août 2017 est dès lors sans effet. Elle ne fait pas disparaitre rétroactivement le congé notifié par G.
G ne conteste pas, à titre subsidiaire, le montant réclamé par monsieur B à titre d’indemnité compensatoire de préavis. Il y a donc lieu de faire droit à sa demande.
4. Quant à la demande de réparation concernant les périodes sans travail
Des réserves sont accordées à monsieur B pour ce chef de demande.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 16
Monsieur B demande, à titre conservatoire, la condamnation de G à lui payer 20.é,27 euros à titre de réparation de l’absence de fourniture de travail pendant les périodes intermédiaires entre ses contrats de travail à durée déterminée successifs.
Cette condamnation est demandée dans l’hypothèse où l’ONEm exercerait un recours contre monsieur B pour ces périodes. Celui-ci demande à la cour de réserver à statuer sur cette demande et de la renvoyer au rôle.
À ce jour, un tel recours de l’ONEm contre monsieur B est hypothétique. Le risque de répétition des allocations de chômage est faible pour les motifs indiqués par monsieur B lui-même dans ses conclusions, mais non inexistant.
Il y a lieu de déterminer les droits de monsieur B sur la base de la situation actuelle, c’est-à-dire sans tenir compte de cette éventualité.
Le dommage hypothétique futur que monsieur B subirait s’il devait rembourser à l’ONEm les allocations de chômage dont il a bénéficié pour les périodes intermédiaires fera l’objet de réserves, permettant à monsieur B d’en réclamer l’indemnisation à charge de G si ce risque se réalisait 16 .
VI. DÉCISION DE LA COUR DU TRAVAIL
POUR CES MOTIFS,
LA COUR DU TRAVAIL,
Statuant après avoir entendu les parties ;
Déclare l’appel recevable et fondé ;
Met à néant le jugement attaqué et, statuant à nouveau :
Condamne la SPRL G à payer à monsieur A B 46,15 euros brut à titre d’indemnisation pour les heures contractuelles non fournies, à majorer des intérêts aux taux légaux à partir du 1 er juin 2018 ;
le déboute de ce chef de demande pour le surplus ;
Dit pour droit que les parties sont censées avoir été liées par un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée à partir du 1er juillet 2007 et que ce contrat de travail a été rompu par la SPRL
G le 30 juin 2017 ;
Condamne la SPRL G à payer à monsieur A B 8.945,85 euros brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts aux taux légaux à partir du 30 juin 2017 ;
16
Voyez notamment au sujet des réserves : P. COLSON, « Incertitudes et dommage corporel : les changements postérieurs au jugement », 2 ème partie, R.G.A.R., 2017/3, p. 15367 et s.
Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/189 – p. 17
Condamne la SPRL G à délivrer à monsieur A B une fiche de paie, un compte individuel et une fiche fiscale reprenant l’indemnité compensatoire de préavis et le paiement de rémunération brute conformément au présent arrêt ;
Donne acte aux parties de réserves quant à l’indemnisation du dommage que monsieur B subirait s’il devait rembourser à l’ONEm les allocations de chômage qui lui ont été payées pour les périodes intermédiaires entre les contrats de travail à durée déterminée ;
Condamne la SPRL G à payer à monsieur A B les dépens liquidés jusqu’à présent à :
— 1.450 euros à titre d’indemnité de procédure d’appel — 20 euros à titre de contribution au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne et 20 euros à titre de contribution au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne en appel.
Ainsi arrêté par :
, présidente de chambre, , conseiller social au titre d’employeur, , conseiller social au titre d’ouvrier, Assistés de , greffier
, conseiller social ouvrier, qui a participé aux débats et au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer cet arrêt. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt est signé par , conseiller social ouvrier, et , présidente de chambre.
et prononcé, en langue française à l’audience publique extraordinaire de la 6ème chambre de la cour du travail de Bruxelles, le 23 juin 2022, où étaient présents :
, présidente de chambre,
, greffier

Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220623.1

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