TT 2023:27 — Järjestelyerä

Kysymys oli siitä, oliko työnantaja rikkonut työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa olleita järjestelyerää koskevia määräyksiä.

Tuomiosta tarkemmin ilmenevillä perusteilla työtuomioistuin katsoi, että työnantaja oli noudattanut järjestelyerää koskevia neuvottelumääräyksiä. Henkilöstön edustajien kanssa oli tosiasiallisesti käyty keskustelua, ja heille oli annettu neuvotteluja varten riittävät tiedot oikea-aikaisesti. Henkilöstön edustajille annettua asiakirjaa järjestelyerän kohdentamisesta oli pidettävä allekirjoituspöytäkirjan edellyttämänä selvityksenä, vaikkei asiakirja kaikilta osin vastannut järjestelyerän lopullista toteutunutta jakoa. Lisäksi työtuomioistuin katsoi järjestelyerän tulleen jaetuksi kokonaisuudessaan. Erän kohdentamisessa oli kuitenkin menetelty työehtosopimuksen vastaisesti, kun kohdentaminen oli käytännössä osaksi tarkoittanut organisaatiouudistuksen rahoittamista. Työnantaja ja työnantajaliitto tuomittiin hyvityssakkoon.

Asia

Palkkaus

Kantaja

Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry

Vastaajat

Avaintyönantajat AVAINTA ry

X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 9.12.2022

Pääkäsittely 6.3.2023

TYÖEHTOSOPIMUSTEN MÄÄRÄYKSET

Muiden ohessa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n ja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:n välisessä 1.2.2018 — 31.3.2020 voimassa olleessa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n työehtosopimuksessa on ollut muun muassa seuraavat määräykset:

13 § Peruspalkka

1 mom. Palkkaryhmään sijoittaminen

—

Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mukaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Oikean peruspalkan määrittäminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä.

2 mom. Työntekijän peruspalkan määräytyminen

Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona.

Arvioinnin sisältö

Kussakin työssä arvioitavaksi otettavat tekijät valitaan sen mukaan, mitkä ovat tärkeimpiä kyseessä olevassa ammatissa. Arviointi suoritetaan palkkaryhmän sisällä. Palkkaryhmän sisällä tapahtuvan tarkastelun lisäksi on huolehdittava siitä, että esimiehen ja työntekijän peruspalkat ovat oikeassa suhteessa toisiinsa. Esimiesasemassa olevan peruspalkan pitää olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, ellei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä.

Arviointijärjestelmän tulee olla objektiivinen, selkeä ja oikeudenmukainen. Käytettävien kriteerien, mahdollisten pisteytysten ja/tai painotusten on oltava etukäteen kaikkien työntekijöiden tiedossa.

1) Työntekijän työtehtäviä tarkastellaan suhteessa muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työntekijöiden työtehtäviin. Mikäli muita samaan ryhmään kuuluvia työntekijöitä ei ole, tarkastelu tehdään suhteessa ammattiin yleensä kuuluviin työtehtäviin. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella, miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. Työtehtävissä voidaan myös arvioida poikkeuksellista fyysistä tai henkistä rasittavuutta, työn kuormittavuutta tai jatkuvasti epämukavampia työoloja.

Esimiestehtäviä arvioitaessa vaikuttaa johdettavan yksikön koko sekä vastuun ja toimialueen laajuus.

Työntekijän ammattitaitoa tarkastellaan suhteessa ammatissa edellytettävään perustasoon. Ammattitaidossa arvioidaan sekä ammatillista osaamista että ammatillisia valmiuksia.

Ammatillisessa osaamisessa perustason ylittävinä tekijöinä arvioidaan esimerkiksi erityistä taitoa suoriutua työhön liittyvistä työmenetelmää ja työskentelytapaa koskevista valintatilanteista, monitaitoisuutta tai erityisosaamista jollakin ammatin osa-alueella. Soveltuvampi koulutus ja työntekijän ammattitaidon tasoa nostavat lisä-, täydennys- tai jatkokoulutus on tällaisia tekijöitä silloin, kun ne lisäävät työntekijän osaamista hänelle kuuluvissa työtehtävissä.

Kokemuslisässä huomioidun työkokemuksen lisäksi voidaan sellainen työkokemus, jolla on merkittävä vaikutus työntekijän ammattitaidon lisääntymiselle ottaa huomioon työntekijän ammatillista osaamista arvioitaessa.

Ammatillisina valmiuksina arvioidaan ammatista ja työtehtävistä riippuen esimerkiksi huolellisuutta, luotettavuutta, joustavuutta, yhteistyökykyä, sosiaalisia taitoja, kirjallista tai suullista kommunikaatiotaitoa, esimiestaitoja, aloitteellisuutta, kehittämis- ja kehittymiskykyä, organisointikykyä, kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja ongelmanratkaisuun, luovuutta sekä halukkuutta uusien tietojen ja taitojen hankintaan ja soveltamiseen.

3) Työntekijän työsuoritusta tarkastellaan suhteessa vaadittavaan suorituksen perustasoon sekä suhteessa jäsenyhteisön tavoitteiden ja tehtävien perusteella ennalta asetettuihin työntekijän suoritustavoitteisiin. Työsuorituksen arvioinnin tarkoituksena on arvioida, miten työntekijä käyttää ammattitaitoaan ja ammatillisia valmiuksiaan työn tuloksen aikaan saamiseen. Suoritustasoa arvioidaan työtehtävistä ja ammatin ominaispiirteistä riippuen esimerkiksi tehokkuutena, työlle asetettujen laadullisten tai määrällisten taikka muiden tavoitteiden saavuttamisena.

Arviointijärjestelmän laatiminen

Kussakin työyhteisössä on laadittava arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijän henkilökohtainen peruspalkka määritellään. Kriteerit, joiden mukaan arvio palkkaryhmän sisällä tehdään, vaihtelevat palkkaryhmästä toiseen. Jos samaan palkkaryhmään kuuluu toisistaan huomattavasti poikkeavia työtehtäviä, saattavat kriteerit vaihdella myös palkkaryhmän sisällä.

Työn edellyttämät kriteerit muuttuvat ajan ja tehtävien mukana. Arviointijärjestelmä olisi pidettävä ajan tasalla. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien tulisi vuosittain ennen kehityskeskustelujen tai vastaavien arviointitilaisuuksien alkamista keskustella myös arviointijärjestelmän kehittämistarpeesta. Arviointimenetelmää uudistettaessa käytetään samaa menettelyä kuin sitä luotaessa.

Arvioinnin suorittaminen

Työntekijän arviointi tapahtuu vähintään kerran vuodessa, useimmiten kehityskeskustelun tai vastaavan yhteydessä. Uuden työntekijän palkkaus määräytyy tehtävän työsopimuksen mukaisesti. Jos työntekijä tehdyn työsopimuksen mukaan siirtyy vakinaisesti toiseen palkkaryhmään, sovitaan työntekijän peruspalkan tasosta työsopimuksella käyttäen soveltuvin osin, mitä arvioinnista on todettu.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Avaintyönantajat AVAINTA ry:n ja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:n välisessä 1.2.2018 — 31.3.2020 voimassa olleessa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksessa on ollut muun ohessa seuraavat määräykset:

II LUKU PALKKAUS

1 Toimihenkilölle voidaan maksaa henkilökohtaista lisää, jonka perusteena ovat ensisijaisesti toimihenkilön henkilökohtainen osaaminen ja henkilökohtaiset työtulokset. Lisän maksamisesta päättää työnantaja. Lisälle ei ole määrätty ala- tai ylärajaa.

2 Henkilökohtainen lisä myönnetään toistaiseksi tai määräajaksi kuitenkin enintään siksi aikaa kun toimihenkilö saman työnantajan palveluksessa hoitaa samaa tehtävää. Vuosisidonnaisiin lisiin oikeuttavan palvelusajan täyttyessä vähenee henkilökohtainen lisä vastaavasti. Toistaiseksi myönnetty henkilökohtainen lisä säilyy muuten osana toimihenkilön kokonaispalkkaa ja sen maksaminen voidaan lopettaa maksamisperusteiden poistuessa.

Avaintyönantajat AVAINTA ry:n ja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:n välisessä 1.2.2018 — 31.3.2020 voimassa olleessa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa on ollut muun ohessa seuraavat määräykset:

3 § Paikallinen järjestelyerä

1 mom. Paikallinen järjestelyerä 1.1.2019 alkaen

Paikallinen järjestelyerä on 1,0 prosenttia jäsenyhteisön tämän työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden palkkasummasta.

2 mom. Paikallisen järjestelyerän kohdentaminen

Paikallista järjestelyerää kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita ovat paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen sekä paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Paikallinen järjestelyerä käytetään työntekijöiden henkilökohtaisten peruspalkkojen ja mahdollisten henkilökohtaisten lisien korottamiseen.

3 mom. Paikallisen järjestelyerän laskeminen

Paikallisen järjestelyerän suuruus lasketaan tämän sopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden palkkasummasta mahdollisimman tavanomaiselta kuukaudelta.

4 mom. Paikallisen järjestelyerän täytäntöönpano ja neuvottelumenettely

Työnantajan edustajat ja henkilöstön edustajat neuvottelevat paikallisen järjestelyerän käyttämisestä. Neuvotteluissa on tarkoitus antaa henkilöstölle tosiasiallinen vaikutusmahdollisuus ja pyrkiä mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen kuulemalla tasavertaisesti neuvotteluosapuolia. Osapuolet neuvottelevat paikallisen järjestelyerän käytöstä tarkoituksiin, jotka on mainittu tämän allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 2 momentissa.

Ennen järjestelyerän jakamista työnantaja ja henkilöstön edustajat neuvottelevat järjestelyerän kohdentamisen perusteista ja menettelytavoista sekä niiden vaikutuksesta palkkaukseen.

Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Työnantaja antaa henkilöstön edustajille neuvottelua varten tarvittavat tiedot. Neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa osapuolten sopimalla tavalla. Pöytäkirjaan kirjataan osapuolten näkemykset perusteluineen.

Luottamusmies edustaa henkilöstöä niissä jäsenyhteisössä, joissa luottamusmies on valittu. Niissä jäsenyhteisöissä, joissa ei ole luottamusmiestä, järjestelyerän kohdentamisen perusteista neuvotellaan henkilöstön valitseman edustajan ja muissa, lähinnä pienissä jäsenyhteisöissä, suoraan henkilöstön kanssa.

Neuvotteluissa saavutettu yksimielinen neuvottelutulos kirjataan pöytäkirjaan. Jollei neuvotteluissa päästä yksimielisyyteen, työnantaja päättää paikallisen järjestelyerän kohdentamisesta peruspalkkojen korotuksiin.

Työnantaja antaa kohdentamisen jälkeen selvityksen luottamusmiehelle/ työntekijöiden valitsemalle edustajalle/henkilöstölle päättämiensä toimenpiteiden perusteista ja niihin liittyneiden palkkaratkaisujen kustannusten jakautumisesta. Selvitys sisältää tiedon järjestelyerän jaettavasta palkkasummasta, saajien lukumäärästä ja keskimääräisestä peruspalkan korotuksesta. Tiedot annetaan siten, ettei yhden henkilön palkkatietoja voida yksilöidä.

Jos neuvottelutulos on pöytäkirjan mukaan yksimielinen, työnantaja ei toimita erillistä selvitystä.

Mikäli neuvottelutulos on erimielinen tai neuvottelua ei ole käyty, työnantajan on annettava henkilöstön edustajille yllä tarkoitettu selvitys 14.12.2018 mennessä. Jos selvitystä ei anneta mainittuun päivään mennessä, järjestelyerä jaetaan yleiskorotuksena.

7 § Tarkistettujen palkkojen maksaminen

Tarkistetut palkat, palkkiot ja lisät maksetaan ensimmäisen kerran viimeistään kahden kuukauden kuluessa sekä taannehtivat korotusmäärät viimeistään viiden kuukauden kuluessa tarkistuksen voimaantulosta. Niissä suurissa työnantajissa, joissa laskentateknisistä syistä ei palkkioiden ja lisien osalta voida noudattaa edellä mainittuja ajankohtia, maksetaan asianomaiset ensimmäiset tarkistuserät viimeistään kolmen kuukauden kuluessa sekä taannehtivat korotusmäärät viimeistään neljän kuukauden kuluessa voimaantulosta.

ASIAN TAUSTA

X Oy:ssä käytiin keväällä 2018 yhteistoimintaneuvottelut, jotka päättyivät 18.4.2018 ja joiden johdosta suoritettiin irtisanomisia. Yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen toteutettiin organisaatiouudistus, jossa muun muassa osaamisaluepäälliköiden määrää vähennettiin ja jäljelle jääneiden osaamisaluepäälliköiden alaisuuteen perustettiin tiimivastaavan eli lähiesimiehen tehtäviä. Tiimivastaavan tehtävänkuva oli uusi. Tiimivastaava oli käytännössä opettaja, jolle resursoitiin työaikaa esihenkilötehtäviin. Tiimivastaaviksi valittiin organisaatiossa jo olleita henkilöitä. Myös tutkintovastaaviksi valittiin organisaatiossa jo olleita henkilöitä. Organisaatiouudistus tuli voimaan 1.1.2019 alkaen.

Yhteistoimintaneuvotteluiden aikana todettiin, että organisaatiouudistus olisi kustannusneutraali. Joulukuun 2018 loppuun mennessä organisaatiouudistuksessa oli valittu osaamisaluepäälliköt. Tiimivastaavien valinta tapahtui tammi-maaliskuussa 2019. Tutkintovastaavan tehtävien osalta hakuprosessi käynnistettiin vuoden 2019 puolella.

X Oy:ssä oli jaettavana Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan (2018-2020) 3 §:n mukainen järjestelyerä 1.1.2019 alkaen. Järjestelyerän suuruus laskettuna lokakuun 2018 palkkasummasta oli 26.626 euroa kuukaudessa.

Järjestelyerää koskevia neuvotteluita käytiin 6. ja 12.11. sekä 12.12.2018. Neuvottelut päättyivät erimielisinä.

X Oy antoi henkilöstön edustajille 14.12.2018 selvitykseksi nimeämänsä asiakirjan koskien erän jakamista. Asiakirjan mukaan erä kohdennettaisiin seuraavasti:

korotusten lukumäärä yht. (euroa) korotus keskimäärin (euroa)

Lähiesimiehet 25………..5.000………. 200

Tutkintovastaavat 71… 7.100…………100

Henkilökohtaiset 88……9.518…………108

Ei saatavuuslisää 321….5.008…………15,6

Kaikki yhteensä 505…….26.626

Työnantaja pani järjestelyerän mukaisia suorituksia maksuun ensimmäisen kerran helmikuussa 2019.

Työnantaja korjasi järjestelyerää koskevaa päätöstä 21.8.2019. Korjatun päätöksen mukaan järjestelyerä kohdennettiin seuraavasti:

Lähiesimiehet 22………….4.400………..200

Tutkintovastaavat 63……6.300………..100

Henkilökohtaiset 88……..9.518………..108

Ei saatavuuslisää 313……6.714………..21,45

Kaikki yhteensä 486……..26.932

KANNE

VASTAUS

TODISTELU

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Vaatimukset

Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy rikkoi 1.2.2018 — 31.3.2020 voimassa olleen Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n määräyksiä,

2. vahvistaa, että X Oy oli velvollinen jakamaan 1.2.2018 — 31.3.2020 voimassa olleen Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:ssä tarkoitetun paikallisen järjestelyerän 1.1.2019 lukien yleiskorotuksena kaikille kyseisen työehtosopimuksen piiriin kuuluneille X Oy:n työntekijöille,

3. velvoittaa X Oy:n maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

4. velvoittaa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä ja

5. velvoittaa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 17.660,18 eurolla korkoineen.

Perusteet

Vahvistusvaatimus 2

Hyvityssakot

X Oy rikkoi työehtosopimusta tieten. Sen osoittivat ensimmäisessä vaatimuskohdassa mainitut yksittäiset rikkomukset (A-D) ja se, että X Oy ei jakanut korotusta yleiskorotuksena. Yksikin rikkomus on riittävä toteuttamaan hyvityssakkovastuun. Hyvityssakon tulee olla tuntuva, koska X Oy:n menettely osoitti piittaamattomuutta työehtosopimuksen määräyksistä eikä X Oy ryhtynyt korjaaviin toimiin riittävässä ajassa työntekijäpuolen vaatimuksista huolimatta.

Avaintyönantajat AVAINTA ry (AVAINTA ry) tuli joulukuussa 2018 tietoiseksi X Oy:ssä olevasta järjestelyerää koskevasta erimielisyydestä koskien sitä, mihin järjestelyerä tultaisiin kohdistamaan (kohta 1 C) ja siitä, että työntekijäpuolen mukaan korotus olisi tullut jakaa yleiskorotuksena (vahvistusvaatimus 2). Tietoisuus perustui siihen, että X Oy oli kysynyt AVAINTA ry:ltä ohjeistusta. Lisäksi järjestelyerästä oli X Oy:n puolelta neuvotellut varatoimitusjohtaja A, joka oli AVAINTA ry:n hallituksen jäsen vuosina 2018 ja 2019. Hänen tietoisuutensa rinnastuu siihen, että AVAINTA ry tiesi asiasta. AVAINTA ry ei ryhtynyt toimiin ohjeistaakseen X Oy:tä erän työehtosopimuksen mukaisessa jakamisessa eli siinä, että korotus tuli jakaa yleiskorotuksina tai että sitä ei ainakaan voitu kohdistaa X Oy:n päättämällä tavalla (kohta 1 C).

Ainakin AVAINTA ry:lle syntyi erimielisyydestä tiedon saatuaan erityinen velvollisuus huolehtia siitä, että työehtosopimuksen järjestelyerää koskevia määräyksiä jatkossa noudatettaisiin oikein X Oy:ssä.

AVAINTA ry tiesi tai sen piti tietää tammikuussa tai viimeistään huhtikuussa 2019, että X Oy jätti osan korotusvarasta käyttämättä (kohta 1 D). AVAINTA ry ei huolehtinut siitä, että väärä soveltaminen korjattaisiin nopeasti.

Avaintyönantajat AVAINTA ry ja X Oy ovat yhteisessä vastauksessaan vaatineet, että kanne hylätään ja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut 25.406,98 eurolla korkoineen.

X Oy on toimittanut allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaisen selvityksen 14.12.2018 mennessä. Selvitys on toimitettu edellä kohdassa B esitetyllä tavalla. Perusteita velvoittaa X Oy suorittamaan järjestelyerä yleiskorotuksena ei ole.

Vastaajat toimivat asiassa työehtosopimuksen mukaisesti. Perusteita hyvityssakkojen määräämiselle työehtosopimuksen tieten rikkomisesta tai valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä ei ole.

Mikäli vastoin X Oy:n kantaa katsottaisiin, että se ei ole toiminut asiassa työehtosopimuksen mukaisesti, ei työnantajan menettelyä voida pitää piittaamattomana. Se on pyrkinyt toimimaan asiassa työehtosopimuksen mukaisesti ja korjannut euromääräisesti vähämerkityksisen laskuvirheen kohtuullisessa ajassa. X Oy:n ei ole perustellusti pitänyt tietää rikkovansa työehtosopimuksen määräyksiä.

Myös AVAINTA ry:n toiminta asiassa on ollut asianmukaista ottaen huomioon sen tiedossa olleet seikat työpaikalla vallitsevasta erimielisyydestä järjestelyerän jakamisessa. AVAINTA ry:n ei ole tullut ryhtyä erityisesti ohjeistamaan X Oy:tä järjestelyerän jakamisen toteuttamisessa, kohdentamisessa tai maksatusaikataulussa. Hyvityssakon tuomitsemisen arvioinnissa ei tule antaa erityistä merkitystä sille, että A on tuolloin kuulunut AVAINTA ry:n hallitukseen. Työehtosopimusasioiden käsittely kyseisellä tasolla ei ole kuulunut hallitukselle.

Kantajan kirjalliset todisteet

— liite 1: pöytäkirja koskien 6.11, 19.11. ja 12.12.2018 käytyjä neuvotteluita

— liite 2: OAJ ry:n edustajien muistio paikallisen järjestelyerän käytöstä

Vastaajien kirjalliset todisteet

Kantajan henkilötodistelu

Vastaajien henkilötodistelu

Perustelut

Riidanalaisten määräysten tausta ja tulkinta

Allekirjoituspöytäkirjan riidanalaisen 3 §:n taustasta ovat kertoneet opetusalan työehtosopimusta koskeviin työehtosopimusneuvotteluihin osallistuneet Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:n (OAJ ry) erityisasiantuntija G kantajan puolelta ja vastaajien puolelta AVAINTA ry:n toimitusjohtaja H.

$1c3

Opettajien palkkaus muodostui G:n ja H:n kertomusten mukaan taulukon mukaisesta vähimmäisperuspalkasta ja mahdollisista vuosisidonnaisista lisistä. Henkilökohtainen peruspalkka saattoi olla vähimmäistaulukkopalkan mukainen, mutta työntekijällä oli G:n mukaan myös tällöin mahdollisuus nousta palkkaryhmittelyssä korkeammalle arviointijärjestelmän mukaisesti arvioitaessa. G on kertonut, että oikean peruspalkan määrittäminen edellytti jokaisessa työyhteisössä ajantasaista arviointijärjestelmää, jonka mukaiset arviointikeskustelut tuli käydä vuosittain. Tämä mahdollisti sen, että työntekijän palkan määräytyminen kyettiin arvioimaan työehtosopimuksen mukaisesti työtehtävien vaativuudesta, ammattitaidosta ja työsuorituksesta muodostetun kokonaisarvion perusteella. G:n mukaan järjestelyerää ei voitu kohdentaa tehtäviin ennen niiden täyttämistä, koska henkilökohtaista palkkaa ei tällöin ollut arvioitu vaaditulla tavalla.

H on puolestaan kertonut, ettei järjestelyerän kohdentamista ollut sidottu allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n määräyksessä arviointijärjestelmään. Työehtosopimus ei asettanut estettä erän kohdentamiselle tehtäviin, joita ei ollut vielä täytetty. H:n mukaan työnantajalla tuli olla arvio henkilökohtaisen palkan määräytymisestä, jos se sisälsi muuta kuin vähimmäisperuspalkkaa. Tällöin palkkaukseen vaikuttavia tekijöitä tuli arvioida kokonaisuutena. Jos arviointijärjestelmää ei ollut, järjestelyerä käytettiin palkkausjärjestelmän kehittämiseen kohdentamalla sitä peruspalkkaan.

Työtuomioistuin toteaa, että työehtosopimusneuvottelijoiden näkemykset järjestelyerän kohdentamisesta ja siitä, edellyttääkö kohdentaminen arviointijärjestelmän olemassaoloa ja käyttämistä, ovat olleet ristiriitaiset. Kertomusten perusteella työehtosopimusneuvotteluissa ei ole keskusteltu tarkemmin järjestelyerää koskevan määräyksen sisällöstä. Kertomuksista ei siten voida ainakaan suoranaisesti tehdä johtopäätöksiä allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n tulkinnasta, vaan määräystä on arvioitava lähtökohtaisesti sanamuodon perusteella.

Vahvistusvaatimus 1 A) Neuvottelumääräysten noudattaminen

Arviointi ja johtopäätökset

Järjestelyerän jakamista koskeneisiin neuvotteluihin osallistuneet luottamusmiehet C ja F ovat työtuomioistuimessa kuultuina kertoneet kokeneensa, että neuvotteluissa ei ollut todellista vuorovaikutusta eikä työnantaja kuunnellut henkilöstön edustajia riittävästi. Työtuomioistuimessa kuullut työnantajaa neuvotteluissa edustaneet A, D ja E ovat kiistäneet luottamusmiesten väitteen siitä, että päätös järjestelyerän kohdentamisesta olisi tehty ennen viimeisiä, 12.12.2018 käytyjä neuvotteluja, joissa asia jäi erimieliseksi. Työnantajapuolen edustajien kertomuksia tukee se, että edellä selostetuissa 20. ja 26.11.2018 lähetetyissä sähköpostiviesteissä on viitattu asiaa valmisteleviin toimiin ja järjestelyerästä käytäviin, avoinna olleisiin neuvotteluihin. Työnantajan edustajien kertomusten ja kokousmuistioiden mukaan asia on työnantajan puolesta esitetty näin myös kokouksissa.

Työtuomioistuin toteaa, ettei riidanalaisessa määräyksessä ole sanamuotonsa mukaan asetettu tarkkoja edellytyksiä neuvottelumenettelylle. Määräys edellyttää vain neuvottelujen käymistä niin sanotusti aidosti, eikä niissä ole edellytetty osapuolten välisen yksimielisyyden saavuttamista. Määräyksen 5. kappaleessa työnantajalle on annettu erimielisyystilanteessa päätösvalta järjestelyerän kohdentamisesta peruspalkkojen korotuksiin. Lisäksi määräyksen 8. kappale mahdollistaa sanamuotonsa mukaan jopa sen, ettei neuvotteluja käydä lainkaan, kunhan työnantaja antaa henkilöstön edustajille selvityksen järjestelyerän kohdentamisesta. Kerrotut seikat viittaavat siihen, että määräys on joustava noudatettavan menettelyn suhteen.

$1d3

Esihenkilöille 26.11.2018 lähetetyssä viestissä mahdollinen järjestelyerän jako on esitetty karkeasti. E on kertonut, että viestissä käytetty ehdottomaan muotoon kirjoitettu ilmaisu ”varataan” oli ollut kirjausvirhe, koska kyse oli ollut tuolloin vielä suunnitelmasta. Viestistä laskettavissa oleva lähiesimiehille ja tutkintovastaaville jaettava kokonaiseuromäärä vastaa työnantajan selvityksessä 14.12.2018 esitettyä määrää, vaikka viestissä 26.11.2018 ei ole esitetty esihenkilöiden lukumääriä ja heille tulevien palkankorotusten euromääriä. Yli puolet järjestelyerästä on viestissä 26.11.2018 kaavailtu käytettäväksi ”esimiesten esittämiin henkilökohtaisten palkkausepäkohtien korjaamiseen”. Tämä osuus on selvityksessä 14.12.2018 jaettu henkilökohtaisten korotusten lisäksi saatavuuslisän kompensointiin, jota ei ole vielä viestissä 26.11.2018 mainittu mahdollisena jakoperusteena.

Asiassa esitettyä todistelua kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että työnantaja olisi tehnyt lopullisia päätöksiä järjestelyerän kohdentamisesta vielä neuvottelujen aikana.

Tietojen antamisen laiminlyöntiin liittyvän väitteen osalta työtuomioistuin toteaa riidanalaisen määräyksen edellyttävän, että työnantaja antaa henkilöstön edustajille neuvottelua varten tarvittavat tiedot (3. kappale). Määräyksestä ei voida suoraan päätellä, mitä tällaisilla tiedoilla tarkoitetaan, joten määräyksen voidaan katsoa jättävän harkinnanvaraa tietojen antamisen tavan ja sisällön suhteen. Tietojen antaminen nimenomaan neuvottelua varten viittaa kuitenkin siihen, että tietojen on sisällöltään mahdollistettava neuvottelujen käyminen ja tiedot on annettava ennen asian lopullista ratkaisemista.

Asiassa kuullut luottamusmiehet ovat tältä osin kertoneet, ettei heitä tiedotettu neuvottelujen aikana riittävästi ja että työnantaja oli tuonut järjestelyerää koskevan esityksen heidän tietoonsa vasta viimeisessä kokouksessa 12.12.2018, jolloin siihen ei ollut enää mahdollista vaikuttaa. Työnantajapuolen edustajat ovat sen sijaan kertoneet, että luottamusmiehiä oli tiedotettu ja kuunneltu menettelyn eri vaiheissa.

Työtuomioistuin toteaa, että työnantaja on edellä kerrotuin tavoin esittänyt ensimmäisissä kokouksissa alustavia ajatuksia erän jakamisesta palkkausjärjestelmien edelleen kehittämiseen ja palkkausepäkohtien korjaamiseen sekä ilmoittanut kartoittavansa palkkausepäkohtia esihenkilöille suunnattavalla kyselyllä. Työnantaja on esitellyt lopullisen ratkaisunsa erän jakamisesta vasta kolmannessa kokouksessa.

Vaikka luottamusmiehet ovat kertomustensa perusteella saaneet työnantajan lopullisen esityksen tietoonsa vasta viimeisessä kokouksessa, asiassa esitetty näyttö viittaa siihen, että heidän kanssaan on tätä ennen käyty järjestelyerän jakamisesta keskustelua siten, että he ovat voineet ottaa siihen kantaa. Työtuomioistuin katsoo, että riidanalainen määräys ei aseta annettaville tiedoille nimenomaisia edellytyksiä. Luottamusmiehille on näytetty annetun sellaisia tietoja, joiden perusteella neuvotteluja on ennen asian ratkaisemista pystytty käymään. Näillä perusteilla työnantajan on katsottava antaneen henkilöstön edustajille neuvottelua varten tarvittavat tiedot oikea-aikaisesti.

Johtopäätöksenään työtuomioistuin katsoo, että X Oy on noudattanut järjestelyerää koskevia neuvottelumääräyksiä. Kanne on tältä osin hylättävä.

Vahvistusvaatimus 1 B) Selvityksen antaminen määräaikana

Työtuomioistuin katsoo, ettei 14.12.2018 selvityksenä annettu asiakirja kuitenkaan ole vastannut sisällöltään järjestelyerän lopullista 21.8.2019 vahvistettua jakoa, joka on poikennut siitä tiimi- ja tutkintovastaavien henkilömäärien sekä saatavuuslisän kompensaatiota saavien lukumäärän ja kompensaation suuruuden osalta. Erot tiimi- ja tutkintovastaavien henkilömäärissä ovat asiassa kuultujen henkilöiden kertomusten perusteella johtuneet siitä, että heidät on valittu vasta alkuvuodesta 2019. Järjestelyerästä on siten riidattomasti jäänyt aluksi jakamatta 1.400 euroa kuukaudessa. Tiimi- ja tutkintovastaavien lukumäärien oikaiseminen tosiasiallista tilannetta vastaavaksi on puolestaan johtanut siihen, että saatavuuslisän kompensoimiseen jaettavissa ollutta rahamäärää on voitu kasvattaa. Työnantaja on lisäksi maksanut päätöksiinsä kirjatusta poiketen saatavuuslisän kompensoimiseen tarkoitettua järjestelyerää myös joillekin sellaisille henkilöille, joille oli osoitettu järjestelyerää muullakin perusteella.

Työtuomioistuin katsoo, että selvityksenä annetun asiakirjan sisällön ja lopullisen jaon välinen ero on ollut tässä asiakokonaisuudessa suhteellisen pieni. Se on tarkoittanut saatavuuslisän kompensoinnin piiriin kuuluneiden henkilöiden määrän hyvin pientä laskua. Selvitystä henkilöpiirin pienentymisen syystä ei ole esitetty. Kompensaation rahamäärä henkilöä kohden on lisääntynyt vain hieman alle 6 euroa kuukaudessa. H:nkin kertomuksen mukaan erän jakamisen valmisteluun olisi tullut huolellisesti toimien ryhtyä jo aiemmin. Asiassa esitetty näyttö ei kuitenkaan ole antanut aihetta epäillä, että työnantaja olisi tahallaan antanut ensin selvityksen, jota vastaavaa päätöstä oli myöhemmin oikaistava. Myös erän maksatukseen liittyvässä menettelyssä on luottamusmiesten kertomusten perusteella ollut selkeitä puutteita. Maksatukset eivät ole aina tapahtuneet ajallaan, ja virheitä on oikaistu lähinnä luottamusmiesten oltua useaan kertaan asiassa aloitteellisia.

Edellä mainittuja seikkoja kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoo, että työnantajan 14.12.2018 selvityksenä antamaa asiakirjaa voidaan pitää allekirjoituspöytäkirjan mukaisena selvityksenä. Työnantajan edustajina asiaa hoitaneet A, D ja E ovat kertoneet, että koko summa on lopulta tullut maksettua. Asiassa ei ole ilmennyt syytä epäillä kertomusten luotettavuutta ottaen huomioon myös se, että jaetuksi tulleen erän lopullinen määrä on jopa hieman ylittänyt työehtosopimuksen mukaisen määrän. Ottaen huomioon, että korjattu päätös järjestelyerän jakamisesta on annettu 21.8.2019, työtuomioistuin katsoo C:n ja F:n kertomuksilla näytetyksi, että päätökseen perustuvien korotusten maksaminen on toteutettu vasta syyskuusta 2019 lukien.

Koska edellä kuvattu selvitys on riidattomasti annettu 14.12.2018, työtuomioistuin katsoo näillä perusteilla työnantajan antaneen työehtosopimuksen edellyttämän selvityksen määräajassa. Kantajan vaatimus on siten tältä osin hylättävä.

Vahvistusvaatimus 1 C) Järjestelyerän kohdentaminen

Allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 2 momentin 1. virkkeessä on esitetty järjestelyerän kohdentamisen ensisijaiset tavoitteet varsin väljästi. Niitä ovat paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen ja paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Momentin 2. virkkeessä on täsmällisemmin ja konkreettisemmin määritelty, että järjestelyerä käytetään työntekijöiden henkilökohtaisten peruspalkkojen ja mahdollisten henkilökohtaisten lisien korottamiseen. Nyt käsillä olevassa asiassa ei ole kysymys henkilökohtaisista lisistä vaan siitä, onko työnantaja menetellyt oikein kohdentaessaan erää tiimi- ja tutkintovastaavien tehtäväkohtaisten palkkojen korottamiseen ennen tehtävien täyttämistä.

Määräyksen sanamuodon perusteella henkilökohtaisten peruspalkkojen ja mahdollisten henkilökohtaisten lisien korottaminen kuuluu selkeästi määräyksen piiriin. Sanamuoto ei poissulje sitä, etteikö tämä olisi mahdollista ennen kuin tietty tehtävä on täytetty. Muun muassa H, G ja D ovat kertoneet, että tehtäväkohtainen peruspalkka on voinut muodostua pelkästään vähimmäistaulukkopalkasta, jollainen jokaiseen tehtävään on määritelty. Määräyksestä ei sen sanamuodon perusteella ilmene, että järjestelyerän kohdentamista peruspalkkaan olisi millään tavalla kytketty arviointijärjestelmän käyttöön tai arviointijärjestelmän ajantasaisuuteen.

Asiassa on riidatonta, että organisaatiouudistuksessa osaamisaluepäälliköiden määrää on vähennetty ja jäljelle jääneiden osaamisaluepäälliköiden alaisuuteen on perustettu tiimivastaavan tehtäviä. Tutkintovastaavien määrää on lisätty. Riidatonta on myös, että tiimi- ja tutkintovastaaviksi on valittu organisaatiossa jo olleita henkilöitä.

Työnantajan edustajat ovat kertoneet, että organisaatiouudistus oli kustannusneutraali, koska osaamisalueiden vähentämisellä saatiin aikaan tiimi- ja tutkintovastaavien lisääntyneitä palkkakustannuksia suurempia säästöjä. Työtuomioistuin katsoo, että kerrotuista säästöistä huolimatta uudistuksessa on kuitenkin käytännössä kehitetty uutta esimiestasoa, ja osa järjestelyerästä on käytetty tähän kehitystyöhön. Työtuomioistuin katsoo, että tällainen menettely on välttämättä tosiasiallisesti tarkoittanut organisaatiouudistuksen rahoittamista. Asiassa on riidatonta, että organisaatiouudistuksen oli tarkoitus olla kustannusneutraali. Riidanalaisen allekirjoituspöytäkirjan määräyksen mukaan järjestelyerä on tarkoitettu käytettäväksi muihin kohteisiin kuin organisaatiouudistuksen rahoittamiseen. Työnantajan suorittama järjestelyerän kohdentaminen on siten ollut osin työehtosopimuksen vastainen.

Vahvistusvaatimus 1 D) Järjestelyerään sidotun palkkarahan maksaminen

Allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 1 momentin 1. kappaleen mukaan paikallinen järjestelyerä on 1,0 prosenttia jäsenyhteisön tämän työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden palkkasummasta. Pykälän 3 momentin mukaan paikallisen järjestelyerän suuruus lasketaan tämän sopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden palkkasummasta mahdollisimman tavanomaiselta kuukaudelta. Asiassa on riidatonta, että kysymyksessä olevan järjestelyerän suuruus on 26.626 euroa kuukaudessa.

Kantajan mukaan X Oy toimi työehtosopimuksen vastaisesti jättäessään jakamatta osan järjestelyerään sidotusta palkkarahasta 1.1.2019 lukien. Vastaajat ovat väittäneet, että järjestelyerä on jaettu kokonaisuudessaan ja että jaetuksi on itse asiassa tullut 26.932 euroa kuukaudessa, mikä ylitti työehtosopimuksen mukaisen järjestelyerän määrän.

Työtuomioistuin on edellä kohdassa B katsonut näytetyksi, että 21.8.2019 annettuun korjattuun päätökseen perustuvien korotusten taannehtiva maksaminen ja myös koko järjestelyerän jakaminen kuukausittain 26.932 euron suuruisena on toteutettu syyskuusta 2019 lukien. Järjestelyerään sidottua palkkarahaa ei siten ole jäänyt maksamatta. Kanne on tältä osin hylättävä.

Yhteenveto vahvistusvaatimuksen 1 osalta

Yhteenvetona työtuomioistuin toteaa näytön kokonaisuutena arvioituna viittaavan siihen, ettei työnantaja ole rikkonut neuvottelumenettelyä koskevia määräyksiä järjestelyerää jakaessaan, vaan henkilöstön edustajien kanssa on tosiasiallisesti neuvoteltu ja heille on näitä neuvotteluja varten annettu riittävät tiedot oikea-aikaisesti (A). Työnantajan 14.12.2018 antama asiakirja on täyttänyt allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaiset edellytykset. Sitä on pidettävä määräyksessä tarkoitettuna selvityksenä, vaikkei asiakirja olekaan kaikilta osin vastannut järjestelyerän lopullista toteutunutta jakoa (B). Erän kohdentamisessa on kuitenkin menetelty työehtosopimuksen vastaisesti, kun kohdentaminen on käytännössä osaksi tarkoittanut organisaatiouudistuksen rahoittamista (C). Järjestelyerä on sen sijaan katsottu jaetuksi kokonaisuudessaan (D). Näin ollen X Oy:n on katsottava rikkoneen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n määräyksiä ainoastaan kohdan C osalta.

Kantaja on vedonnut toisen vahvistusvaatimuksensa perusteena siihen, että X Oy:n laiminlyötyä allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaisen selvityksen antamisen 14.12.2018 mennessä järjestelyerä olisi tullut jakaa yleiskorotuksena.

Työtuomioistuin on edellä vahvistusvaatimuksen 1 kohdassa B katsonut, että työnantajan 14.12.2018 antamaa selvitystä voidaan pitää allekirjoituspöytäkirjan vaatimusten mukaisena. Vahvistusvaatimus 2 on siten hylättävä.

X Oy on edellä kerrotuin tavoin katsottu menetelleen työehtosopimuksen vastaisesti siltä osin kuin se on tosiasiassa rahoittanut organisaatiomuutosta kohdentamalla palkankorotuksia tiimi- ja tutkintovastaavien tehtäviin. Menettely on ollut allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n selvien ja täsmällisten määräysten vastaista.

AVAINTA ry on ollut tietoinen työnantajan menettelystä syksystä 2018 lukien, jolloin asia on tullut H:lle liiton edustajana hoidettavaksi. Asiassa on käyty paikallisneuvottelut joulukuussa 2018, jolloin H on tullut tietoiseksi myös järjestelyerän kohdentamista koskevasta erimielisyydestä. H on kertomansa mukaan ohjeistanut X Oy:n tekemiä ratkaisuja järjestelyerästä päättämisen eri vaiheissa.

X Oy:n menettelyä arvioitaessa on otettava huomioon, että se on toiminut työnantajaliiton ohjeiden mukaan sekä erän kohdentamisesta päättäessään että palkkojen korotusosia maksaessaan. Vaikkei X Oy:n menettelyn voida katsoa osoittavan suoranaista piittaamattomuutta työehtosopimuksen määräyksistä, X Oy ei kuitenkaan ole ryhtynyt korjaaviin toimiin kohtuullisessa ajassa työntekijäpuolen vaatimuksista huolimatta.

Koska H on AVAINTA ry:n edustajana ollut edellä mainituin tavoin tietoinen X Oy:n menettelystä, ei asiassa ole erikseen tarpeen ottaa kantaa AVAINTA ry:n hallituksen jäsenenä toimineen A:n tietoisuuden merkitykseen AVAINTA ry:n hyvityssakkovastuun kannalta.

Hyvityssakkojen määriä arvioidessaan työtuomioistuin on ottanut huomioon työehtosopimuslain 10 §:ssä mainitut seikat.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, voidaan velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi. Milloin asian epäselvyyden vuoksi asianosaisilla on ollut perusteltua aihetta oikeudenkäyntiin, voidaan määrätä, että he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan. Työtuomioistuimessa noudatetaan oikeudenkäyntikulujen korvausvelvollisuuden osalta soveltuvin osin myös oikeudenkäymiskaarta. Sen 21 luvun 3 §:n mukaan jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.

OAJ ry:n esittämistä vaatimuksista ainoastaan osa on hyväksytty. Asian lopputulokseen nähden työtuomioistuin harkitsee oikeaksi määrätä asianosaiset pitämään oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

— vahvistaa, että X Oy rikkoi 1.2.2018 — 31.3.2020 voimassa olleen Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n määräyksiä,

— velvoittaa X Oy:n maksamaan Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:lle hyvityssakkoa 2.000 euroa työehtosopimuksen rikkomisesta ja

— velvoittaa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n maksamaan Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:lle hyvityssakkoa 3.000 euroa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä.

Muilta osin kanne hylätään.

Asianosaiset määrätään pitämään oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Vahvistusvaatimus 1

A) X Oy ei noudattanut järjestelyerää koskevia neuvottelumääräyksiä

X Oy ratkaisi neuvotteluvelvoitteen alaisen asian jo ennen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaisen neuvotteluvelvoitteen täyttämistä eikä ainakaan antanut henkilöstölle tosiasiallista vaikutusmahdollisuutta tai pyrkinyt osaltaan yksimielisyyteen ja aitoon vuorovaikutukseen. X Oy lähetti 26.11.2018 esimiehille ohjeistuksen siitä, miten järjestelyerä tuli jakaa. Tämä tapahtui ennen kuin määräyksen mukaiset neuvottelut oli saatettu loppuun. X Oy jakoi järjestelyerän sittemmin kyseisen ohjeistuksen mukaisesti. X Oy ei neuvotellut järjestelyerän kohdentamisen perusteista ja menettelytavoista määräyksessä tarkoitetulla tavalla. X Oy ei antanut oikea-aikaisesti tietoja järjestelyerän jakamisesta.

B) X Oy ei antanut määräyksessä tarkoitettua selvitystä määräaikana

X Oy antoi selvitykseksi otsikoimansa asiakirjan 14.12.2018. Kyseistä selvitystä ei voitu pitää allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaisena selvityksenä, koska se ei sisältänyt todenmukaisia tietoja järjestelyeränä jaettavasta palkkasummasta, saajien lukumäärästä ja keskimääräisestä peruspalkan korotuksesta eikä sen perusteella jaettu koko järjestelyerää. Työnantajan mukaan 15,60 euron suuruinen järjestelyerä, joka myöhemmin korotettiin 21,45 euroksi, maksettiin niille, joilla ei ollut saatavuuslisää ja joille ei ollut kohdentamispäätöksen mukaan tulossa järjestelyerää maksuun muulla perusteella. Tämä ei kuitenkaan pitänyt paikkaansa, koska tosiasiassa työnantaja maksoi mainitun järjestelyerän myös sellaisille henkilöille, joille kohdistettiin järjestelyerää muullakin perusteella.

C) X Oy päätti kohdistaa korotukset tehtäviin, joihin järjestelyerää ei voitu kohdistaa

X Oy päätti kohdistaa järjestelyerää henkilökohtaisten peruspalkkojen korjaamiseen, vaikka X Oy:ssä ei ollut käytössä ainakaan ajantasaisesti arvioitua työehtosopimuksen mukaista arviointijärjestelmää, jossa työntekijöiden peruspalkat olisi arvioitu kokonaisarviona siten kuin Avaintyönantajat AVAINTA ry:n työehtosopimuksen 13 §:n 2 momentissa määrätään. Erää ei siten voitu kohdistaa työnantajan ilmoittamien henkilökohtaisia peruspalkkoja koskevien palkkaepäkohtien korjaamiseen.

X Oy kohdisti järjestelyerän henkilökohtaisiin peruspalkkoihin lähiesimiesten tehtävissä, joita ei kuitenkaan ollut täytetty joulukuussa 2018 eikä edes 1.1.2019 lukien. Kun tehtäviä ei ollut täytetty, ei niissä voinut olla henkilökohtaisia peruspalkkoja, joihin korotus olisi voitu kohdistaa. Kohdistamalla korotuksia näihin tehtäviin tosiasiassa rahoitettiin organisaatiomuutosta. Erä käytettiin siten vastoin työehtosopimusmääräystä.

X Oy kohdisti järjestelyerää myös henkilökohtaisiin peruspalkkoihin tutkintovastaavan tehtävissä. Joulukuussa 2018 oli epäselvää, kuinka monta tutkintovastaavaa tulisi olemaan ja ketkä näitä tehtäviä hoitaisivat. Korotusta ei voitu kohdistaa tällaisiin tehtäviin.

D) X Oy jätti jakamatta osan järjestelyerään sidotusta palkkarahasta 1.1.2019 lukien

Koko järjestelyerä ei tullut käytetyksi, vaikka X Oy maksoi järjestelyerän mukaisia korotuksia helmikuusta 2019 lukien. X Oy jätti jakamatta järjestelyerään sidotusta palkkarahasta 1.400 euroa kuukaudessa.

Rikkomusta osoittaa ja sen vakavuutta korostaa se, että X Oy ei korjannut asiaintilaa työntekijäpuolen lukuisista huomautuksista ja vaatimuksista huolimatta. Rikkomus jatkui ainakin elokuun 2019 loppuun asti.

Kun elokuussa 2019 oli edelleen havaittavissa, ettei korjauksia ollut tehty, työntekijäpuoli reklamoi asiasta jälleen 15. ja 20.8.2019. X Oy esitti tämän jälkeen erinäisiä selvityksiä siitä, miten jakaminen toteutettaisiin. Viimeisimmän selvityksen se antoi 2.11.2019. Sen mukaan korjaukset oli tehty 31.8.2019 mennessä. Työntekijäpuolelle ei ole vieläkään luotettavasti selvitetty, onko koko järjestelyerä jaettu ja maksettu takautuvasti 1.1.2019 lukien.

A) Työnantaja on noudattanut järjestelyerää koskevia neuvottelumääräyksiä

Osapuolet neuvottelivat asiasta yhteensä kolme kertaa ja kävivät kohdentamista kattavasti läpi punniten eri vaihtoehtoja. Neuvotteluissa pyrittiin työnantajan taholta aidosti yksimielisyyteen. Neuvotteluissa annettiin henkilöstön edustajille tosiasiallinen vaikutusmahdollisuus.

Työnantaja on täyttänyt työehtosopimuksen asettaman neuvotteluvelvoitteen. Koska neuvotteluissa ei päästy yksimielisyyteen, työnantaja päätti paikallisen järjestelyerän kohdentamisesta.

Samoissa neuvotteluissa Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:n luottamusmies B esitti, että saatavuuslisän synnyttämää palkkaeroa tulisi pyrkiä tasoittamaan osana paikallisten epäkohtien korjaamista. Osa järjestelyerästä kohdennettiin lopulta saatavuuslisiin, mikä osoitti, että neuvottelut käytiin aidosti ja henkilöstön edustajien esittämiä ehdotuksia otettiin huomioon.

Neuvottelua jakoperusteista jatkettiin 12.11.2018. Luottamusmiehet toivat esiin omia näkemyksiään huomioitavista seikoista. Luottamusmiehet eivät tehneet varsinaista ehdotusta järjestelyerän kohdentamisesta. A totesi neuvotteluissa, ettei työnantajalla ollut vielä tässä vaiheessa mietittynä euromäärää mahdollisiin tutkintovastaavien ja lähiesimiesten palkantarkistuksiin. Työnantaja ei siten ollut tehnyt päätöstä järjestelyerän kohdentamisesta kesken neuvottelujen.

Työnantaja lähetti esihenkilöille 26.11.2018 sähköpostiviestin, jossa todettiin, että ennen järjestelyerän jakamista työnantaja ja henkilöstön edustajat neuvottelevat järjestelyerän kohdentamisen perusteista ja menettelytavoista sekä niiden vaikutuksesta palkkaukseen. Viestin mukaan neuvotteluissa pyrittiin yksimielisyyteen.

$1eb

Työnantaja oli myös valmistellut asiaa ja luonnostellut päätösehdotusta ennen viestin lähettämistä. Esihenkilöiltä pyydettiin esityksiä ja kokonaiskuvaa asiasta ennen seuraavia neuvotteluja ainoastaan asian valmistelutarkoituksessa.

Työnantajalla oli oikeus valmistella järjestelyeräneuvottelua ja tiedottaa esihenkilöitä työnantajan lähtökohdista neuvotteluun parhaaksi katsomallaan tavalla. Usein neuvottelu käytännössä toteutettiin niin, että työnantaja laati pohjaesityksen, jota lähdettiin työstämään, kuten nyt oli tehty. Päätöstä järjestelyerän jakamisesta ei ollut sähköpostiviestin lähettämisajankohtana tehty.

Neuvotteluissa 12.12.2018 työnantaja esitteli ehdotuksensa järjestelyerän kohdentamisesta ja korosti sitä, että päätöstä ei ollut vielä tehty. Esihenkilöiltä oli pyydetty ainoastaan ehdotuksia neuvottelun pohjaksi, jotta saatiin riittävää tietoa kohdentamisen kokonaisuuden harkintaan. Esitys oli muuttunut neuvottelujen aikana.

B) Selvitys on annettu määräaikana

Kohdentamisen jälkeen työnantaja antoi henkilöstön edustajille selvityksen päättämiensä toimenpiteiden perusteista ja niihin liittyneiden palkkaratkaisujen kustannusten jakautumisesta. Selvitys sisälsi allekirjoituspöytäkirjan määräyksen edellyttämät tiedot jaettavasta palkkasummasta, saajien lukumäärästä ja keskimääräisestä peruspalkan korotuksesta. Lisäksi korotustarpeita perusteltiin tarkemmin jokaisen ryhmän osalta erikseen.

Selvitys annettiin 14.12.2018 eli työehtosopimuksen mukaisessa määräajassa.

Koska kaikkia uusia tehtäviä ei ollut selvityksen antamishetkellä täytetty, tarkennettiin selvitystä vielä myöhemmin. Keväällä 2019 järjestelyerän kohdentamista tarkistettiin henkilötasolla, ja tässä yhteydessä henkilömäärät vielä täsmentyivät. Tällöin järjestelyerän kohdentamisesta tehtiin tarkistuslaskelmia, jotka työnantaja kävi luottamusmiesten kanssa läpi. Tarkistuslaskelmat osoittivat laskuvirheen vuoksi jakamatta jääneen määrän. Virheen huomattuaan työnantaja korjasi asian siten, että koko järjestelyerä tuli jaetuksi. Työnantaja lähetti korjauksia koskevan päätöksen ja tarkemmat tiedot henkilöstön edustajille.

Järjestelyerää maksettiin ensimmäisessä maksuerässä niille opettajille, joilla ei ollut saatavuuslisää ja joille ei ollut kohdentamispäätöksen mukaan tulossa järjestelyerää maksuun muulla perusteella. Mikäli tällainen opettaja tuli sittemmin vielä valituksi tutkinto- tai tiimivastaavaksi ja sai järjestelyerää sillä perusteella, ei työnantaja ryhtynyt vähentämään henkilöltä aiemmin maksettua määrää. Tämä ei tee työnantajan selvityksestä työehtosopimuksen vastaista.

C) Järjestelyerä on kohdennettu työehtosopimuksen mukaisesti

Järjestelyerää kohdennettiin allekirjoituspöytäkirjan mukaisesti palkkausjärjestelmän kehittämiseen ja palkkausepäkohtien korjaamiseen. Ennen järjestelyvaraerän kohdentamisesta päättämistä palkkausepäkohtia kartoitettiin edellä esitetyllä tavalla. Palkkausjärjestelmän kehittämistä oli muun muassa tarkoituksenmukaisten esimiestasojen, tehtävänimikkeiden ja palkkauksen laatiminen.

Järjestelyerän kohdentamista ei ole rajattu vain neuvotteluhetkellä palveluksessa olevien palkkojen korottamiseen. Sellainen rajaaminen ei käytännössä olisi mahdollistakaan, koska henkilöstön kokoonpanossa ja määrässä voi tapahtua muutoksia neuvotteluajankohdan ja maksatuksen välillä.

Järjestelyerää kohdennettiin henkilökohtaisten palkkojen korottamiseen. Sitä kohdennettiin tutkintovastaavan ja lähiesimiehen tehtävissä toimiviin. Lisäksi osa jaettavasta euromäärästä kohdennettiin henkilöstön edustajan ehdotuksen mukaisesti niille opettajille, joilla ei ollut saatavuuslisää.

X Oy:llä oli työehtosopimuksen mukainen, vuonna 2013 käyttöön otettu palkkausjärjestelmä. Taloudellisten syiden vuoksi jakovaraa ei ollut vuoden 2013 jälkeen ollut, eikä arviointikeskusteluja palkkauksen osalta sen vuoksi ollut käyty. Järjestelyerää koskevassa allekirjoituspöytäkirjan määräyksessä tai järjestelyerää koskevissa neuvotteluissa ei ole sovittu, että arviointikeskustelujen tulisi olla käytynä ennen kohdentamisesta päättämistä.

Avaintyönantajat AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen (AVAINOTES) mukaan työntekijän henkilökohtaisen palkan määrittelyssä noudatetaan soveltuvin osin Avaintyönantajat AVAINTA ry:n työehtosopimuksen 13 §:n 1 momentin mukaista palkanmäärittelyä. Myös AVAINOTES:n II luvun 7 § on mahdollistanut erän kohdentamisen henkilökohtaiseen palkkaan. Jokaiselle X Oy:n työntekijälle on määritelty työehtosopimuksen mukainen henkilökohtainen palkka.

Järjestelyerällä ei ole rahoitettu organisaatiouudistusta. Organisaatiouudistus on ollut kustannusneutraali huomioiden organisaatiouudistuksessa muodostunut säästö.

D) Järjestelyerä on jaettu kokonaisuudessaan

Nimikekohtaisissa henkilöstömäärissä tapahtuneiden muutosten vuoksi järjestelyerän mukaista palkkasummaa ei aluksi jaettu täysimääräisesti, vaan vähäinen määrä jäi jakamatta. Pannessaan järjestelyerän mukaiset suoritukset ensimmäisen kerran maksuun helmikuun 2019 palkanmaksussa työnantajalla oli se käsitys, että järjestelyerä tulee kokonaisuudessaan maksuun työehtosopimuksen mukaisesti. Maksatus on tapahtunut työehtosopimuksen mukaisessa määräajassa.

Kohdentamispäätöksessä 25.1.2019 järjestelyerä kohdennettiin sen selvityksen mukaan, joka henkilöstön edustajille oli annettu 14.12.2018. Kohdentamisen jälkeen palkkasumma tarkistettiin ja siinä huomattiin tahattomia vähäisiä laskuvirheitä. Asiaa käytiin läpi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Muun muassa nimikekohtaiset henkilömäärät olivat muuttuneet siten, ettei koko järjestelyerä ollut tullut käytetyksi tarkoitetulla tavalla. Tästä syystä oli tarve korjata tehtyä päätöstä.

Korjauspäätöksen 21.8.2019 mukaan jaetuksi tuli yhteensä 26.932 euroa kuukaudessa, mikä ylitti työehtosopimuksen mukaisen järjestelyerän määrän. Alkuperäisessä päätöksessä ollut virhe lähiesimiesten ja tutkintovastaavien määrässä johti siihen, että järjestelyerää jäi kohdennettavaksi hieman alle 6 euroa enemmän henkilöille, joilla kohdentamisen perusteena oli se, että heillä ei ollut saatavuuslisää. Työnantaja on huolehtinut siitä, että järjestelyerä jaettiin kokonaisuudessaan ja tarvittavat korjaukset tehtiin takautuvasti 1.1.2019 alkaen. Työnantaja on ilmoittanut henkilöstön edustajille korjaustarpeet ja uuden päätöksen mukaisen maksatuksen.

Työnantaja selvitti asiaa ja ryhtyi toimiin virheiden korjaamiseksi niin pian kuin oli ollut mahdollista.

Neuvottelumuistiot 6.11, 12.11. ja 12.12.2018 sekä 12.12.2018 annettu esitys

Sähköposti 26.11.2018

Työnantajan antama asiakirja 14.12.2018

—

Paikallinen erimielisyysmuistio 21.12.2018

Kirjeenvaihtoa pääluottamusmies C:n ja työnantajan välillä 9.-11.5.2019

Työnantajan antama selvitys 22.5.2019

Paikallisneuvottelun pöytäkirja 12.6.2019 ja sen liitteet

Sähköpostikirjeenvaihtoa 20.8.2019

Työnantajan selvitys 2.11.2019

Toimitusjohtajan palkkauspäätös 1/2019 (25.1.2019) liitteineen

Toimitusjohtajan palkkauspäätös 3/2019 (21.8.2019) liitteineen

Neuvottelupöytäkirja 6.11.2018

Neuvottelupöytäkirja 12.11.2018

Sähköposti esimiehille 26.11.2018 liitteineen

Sähköposti D — A — E 20.11.2018

Neuvottelupöytäkirja 12.12.2018

Työnantajan esitys ”Järjestelyvara 1.1.2019”, AVAINOTES ver. 12.12.2018

Työnantajan selvitys 14.12.2018

Toimitusjohtajan palkkauspäätös: korjaus päätökseen 1/2019 (21.8.2019)

Työnantajan esitys ”JVE 01.01.2019”, Selvitys O-TES:n mukaisesta kohdentamisesta ja korjauksista

YT-päätöspöytäkirja 16.4.2018 ja liite

C, nykyinen pääluottamusmies

F, entinen pääluottamusmies

G, erityisasiantuntija, OAJ ry

A, varatoimitusjohtaja, X Oy, todistelutarkoituksessa

D, henkilöstöpäällikkö, X Oy

E, HR Business Partner, X Oy

H, toimitusjohtaja, Avaintyönantajat AVAINTA ry, todistelutarkoituksessa

Kysymyksenasettelu

X Oy:ssä on asian taustassa mainituin tavoin toteutettu 1.1.2019 lukien organisaatiouudistus, jossa on vähennetty osaamisaluepäälliköiden määrää, perustettu jäljelle jääneiden osaamisaluepäälliköiden alaisuuteen uusia tiimivastaavan tehtäviä sekä lisätty jo aiemmin organisaatiossa olleiden tutkintovastaavien lukumäärää. Keväällä 2018 käytyjen yhteistoimintaneuvottelujen aikana oli todettu, että organisaatiouudistus olisi kustannusneutraali.

X Oy:ssä oli jaettavana Avaintyönantajat AVAINTA ry:n (AVAINTA ry) opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n mukainen paikallinen järjestelyerä 1.1.2019 lukien.

Keskeiset riitakysymykset koskevat sitä, onko työnantaja rikkonut työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n määräyksiä järjestelyerästä (vahvistusvaatimus 1, kohdat A-D) ja olisiko järjestelyerä tullut jakaa yleiskorotuksena kaikille kyseisen työehtosopimuksen piiriin kuuluneille työntekijöille (vahvistusvaatimus 2). Mikäli työnantajan katsotaan rikkoneen edellä tarkoitettuja määräyksiä, kysymys on myös siitä, tuleeko vastaajat tuomita maksamaan hyvityssakkoa.

Sovellettavat määräykset ja esitetty näyttö

Allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaan työnantajan edustajat ja henkilöstön edustajat neuvottelevat paikallisen järjestelyerän käyttämisestä. Neuvotteluissa on tarkoitus antaa henkilöstölle tosiasiallinen vaikutusmahdollisuus ja pyrkiä mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen kuulemalla tasavertaisesti neuvotteluosapuolia. Osapuolet neuvottelevat paikallisen järjestelyerän käytöstä tarkoituksiin, jotka on mainittu tämän allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 2 momentissa. (1. kappale)

Ennen järjestelyerän jakamista työnantaja ja henkilöstön edustajat neuvottelevat järjestelyerän kohdentamisen perusteista ja menettelytavoista sekä niiden vaikutuksesta palkkaukseen. (2. kappale)

Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Työnantaja antaa henkilöstön edustajille neuvottelua varten tarvittavat tiedot. Neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa osapuolten sopimalla tavalla. Pöytäkirjaan kirjataan osapuolten näkemykset perusteluineen. (3. kappale)

Neuvotteluissa saavutettu yksimielinen neuvottelutulos kirjataan pöytäkirjaan. Jollei neuvotteluissa päästä yksimielisyyteen, työnantaja päättää paikallisen järjestelyerän kohdentamisesta peruspalkkojen korotuksiin. (5. kappale)

Kantajan mukaan X Oy ei ollut noudattanut järjestelyerää koskevia neuvottelumääräyksiä vaan oli ratkaissut neuvotteluvelvoitteen alaisen asian jo ennen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaisen neuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Henkilöstöllä ei siten ollut ollut määräyksen edellyttämällä tavalla tosiasiallista vaikutusmahdollisuutta neuvottelujen lopputulokseen. Lisäksi kantaja on vedonnut muun muassa siihen, ettei työnantaja ollut antanut oikea-aikaisesti tietoja järjestelyerän jakamisesta.

Vastaajat ovat kiistäneet kantajan väitteet. Vastaajien mukaan työnantaja oli aidosti pyrkinyt vuorovaikutukseen ja yhteisymmärrykseen järjestelyerän jakamisesta. Työnantaja oli myös antanut henkilöstön edustajille tietoja menettelyn eri vaiheissa ja ottanut heidän ehdotuksiaan huomioon.

Asiassa on riidatonta, että työnantajan ja henkilöstön edustajat ovat neuvotelleet järjestelyerän jakamisesta 6. ja 12.11. sekä 12.12.2018 pääsemättä asiassa yksimielisyyteen.

Työtuomioistuimessa on kuultu neuvotteluihin osallistuneista henkilöistä puheenjohtajana toiminutta X Oy:n varatoimitusjohtajaa A:ta, henkilöstöpäällikkö D:tä ja henkilöstösuunnittelija E:tä sekä OAJ ry:n neljästä luottamusmiehestä C:tä ja F:ää.

Ensimmäisissä neuvotteluissa 6.11.2018 työnantajapuoli on kokouksesta laaditun muistion mukaan muun muassa esitellyt alustavia ajatuksia järjestelyerän kohdentamisesta. Työnantaja on ilmoittanut aikovansa kartoittaa henkilökohtaisia palkkausepäkohtia esihenkilöille suunnattavalla kyselyllä. Yksi luottamusmiehistä on esittänyt toiveen saatavuuslisän synnyttämän palkkaeron tasoittamisesta järjestelyerän avulla. F on tuolloin katsonut, että järjestelyerää ei voitaisi käyttää siihen vaan se vääristäisi palkkoja.

Seuraavissa neuvotteluissa 12.11.2018 on kokousmuistion mukaan keskusteltu pääosin samoista asioista. Kokousmuistion kirjauksen mukaan ”C kysyi, onko työnantajalla jo ajateltuna jokin euromäärä tutkinto- ja tiimivastaavien palkantarkistukseen ja loput esimiesten ehdotusten mukaisesti. A, että euromääriä ei ole vielä mietitty.” Muistioon on kirjattu C:n esittäneen, että asiasta pidettäisiin vielä yksi kokous ennen työnantajan päätöksiä. Seuraava kokous on sovittu pidettäväksi 12.12.2018.

Esihenkilöille on lähetetty 26.11.2018 sähköpostitse kysely, johon on muun ohella kirjattu: ”Työehtosopimuksen mukaan paikallista järjestelyerää kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita ovat paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen sekä paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Paikallinen järjestelyerä käytetään työntekijöiden henkilökohtaisten peruspalkkojen korottamiseen. Järjestelyeristä varataan osuudet palkkausjärjestelmän kehittämiseen, kuten tutkintovastaavien ja tulevien lähiesimiesten työn korvaukseen ja loppu käytetään henkilökohtaisten palkkausepäkohtien korjaamiseen. AVAINOTES:n osalta esimiesten esittämiin henkilökohtaisten palkkausepäkohtien korjaamiseen jää noin 14.500 €/kk osuus ja AVAINTES:n osalta n. 7.500 €/kk osuus. Jäljellä olevasta osuudesta voidaan tehdä AVAINOTES:n piirissä noin 100-150 euroa/kk korotus noin joka viidennelle opettajalle ja AVAINTES:n piirissä noin 100 euroa/kk korotus noin joka viidennelle työntekijälle.”

Viestin lähettämistä on edeltänyt D:n A:lle ja E:lle lähettämä sähköpostiviesti 20.11.2018, jossa hän on kirjoittanut muun muassa: ”Ohessa on luonnosteltu 12.12 järjestelyvaraneuvotteluja varten työnantajan päätösesitystä palkankorotusten kohdentamisesta. Käydään tämä yhdessä läpi ennen neuvotteluja ja korjaillaan tarvittaessa [—] Perustuen tuohon luonnokseen, meidän pitäisi pikimmin saada lähtemään esimiehille liitteenä oleva saate (esimiesohje) ja nykyiset palkkatiedot. Näin ehdimme saada esimiesten esityksiä ja kokonaiskuvaa ennen seuraavia neuvotteluja.”

Viimeisissä neuvotteluissa 12.12.2018 A on kokousmuistion mukaan muun muassa esitellyt AVAINTA ry:n työehtosopimuksen järjestelyerän periaatteet ja työnantajan esityksen erän kohdentamisesta. A on kertonut, että osa järjestelyerästä ehdotetaan käytettäväksi tasajakona niille opettajille, joilla ei ole saatavuuslisää ja jotka eivät saa järjestelyerästä korotusta muutoin. F on lausunut, ettei luottamusmiehiä ollut kutsuttu yhteenkään palkkausjärjestelmän kehittämistä koskevaan neuvotteluun. Hänen mukaansa aitoa mahdollisuutta vaikuttaa neuvottelutulokseen ei ollut ollut, koska työnantajan esitys oli tuotu vasta kyseiseen tapaamiseen. A on puolestaan korostanut, ettei päätöstä järjestelyerän kohdentamisesta ollut tehty, vaan kyseessä oli työnantajan esitys määrärahan käytöstä.

Todisteena on esitetty X Oy:n toimitusjohtajan 25.1.2019 tekemä palkkauspäätös AVAINOTES-järjestelyvaran kohdentamisesta 1.1.2019 lukien. Työtuomioistuin toteaa, että siinä päätetty järjestelyerän jako vastaa työnantajan selvitykseksi otsikoidussa, 14.12.2018 päivätyssä asiakirjassa esitettyä järjestelyerän kohdentamista.

Allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 4 momentin mukaan työnantaja antaa kohdentamisen jälkeen selvityksen luottamusmiehelle/työntekijöiden valitsemalle edustajalle/henkilöstölle päättämiensä toimenpiteiden perusteista ja niihin liittyneiden palkkaratkaisujen kustannusten jakautumisesta. Selvitys sisältää tiedon järjestelyerän jaettavasta palkkasummasta, saajien lukumäärästä ja keskimääräisestä peruspalkan korotuksesta. Tiedot annetaan siten, ettei yhden henkilön palkkatietoja voida yksilöidä. (6. kappale)

Mikäli neuvottelutulos on erimielinen tai neuvottelua ei ole käyty, työnantajan on annettava henkilöstön edustajille yllä tarkoitettu selvitys 14.12.2018 mennessä. Jos selvitystä ei anneta mainittuun päivään mennessä, järjestelyerä jaetaan yleiskorotuksena. (8. kappale)

Asiassa on riidatonta, että X Oy antoi henkilöstön edustajille 14.12.2018 selvitykseksi nimeämänsä asiakirjan koskien järjestelyerän jakamista.

Kantaja on väittänyt, ettei kyse voinut olla edellä mainitun määräyksen mukaisesta selvityksestä, koska se ei sisältänyt todenmukaisia tietoja järjestelyeränä jaettavasta palkkasummasta, saajien lukumäärästä ja keskimääräisestä peruspalkan korotuksesta eikä sen perusteella jaettu koko järjestelyerää.

Mainitusta asiakirjasta ilmenee, että järjestelyerän saajat jakautuvat neljään henkilöryhmään. Ryhmien nimet ja niissä palkankorotuksia saavien lukumäärät ovat ”lähiesimiehet 25”, ”tutkintovastaavat 71”, ”henkilökohtaiset 88” ja ”ei saatavuuslisää 321”. Jokaisen ryhmän osalta on lisäksi mainittu ryhmälle yhteensä jaettava euromäärä ja korotuksen suuruus ryhmässä keskimäärin. Asiakirjassa on mainittu myös korotuksia saavien henkilöiden yhteismäärä ja jaettavan järjestelyerän kokonaismäärä 26.626 euroa. Asiakirjan perusteluosiossa on tuotu esiin kullekin henkilöryhmälle tulevat prosenttiosuudet sekä eritelty erän jakoperusteet tarkemmin ryhmittäin.

Asiakirjassa esitettyjen tietojen todenmukaisuuden ja erän tosiasiallisen jakamisen osalta asiassa on esitetty seuraava selvitys.

X Oy on tehnyt järjestelyerän kohdentamisesta 25.1.2019 päätöksen, joka on sisällöltään vastannut 14.12.2018 annetussa asiakirjassa esitettyä järjestelyerän kohdentamista. Työnantaja on korjannut päätöstä 21.8.2019 annetulla päätöksellä siten, että jaetuksi on tullut yhteensä 26.932 euroa kuukaudessa. Uudessa päätöksessä lähiesimiesten lukumäärä on 22, tutkintovastaavien 63 ja ei saatavuuslisää -ryhmään kuuluvien määrä 313. Henkilökohtaiset-ryhmän osalta uusi päätös ei ole johtanut muutoksiin. Uudessa päätöksessä yksittäiselle henkilölle ei saatavuuslisää -ryhmässä tuleva kuukausittainen palkanlisä on nostettu 15,60 eurosta 21,45 euroksi.

Saatavuuslisän kompensoimiseen käytettävää rahaa on työnantajan molempien päätösten mukaan osoitettu ”AVAINOTES:n piiriin kuuluville, joilla ei ole saatavuuslisää ja jotka eivät saa korotusta tässä yhteydessä”. Päätöksiin liitetyistä henkilöluetteloista ilmenee, että saatavuuslisän kompensointia tarkoittava korotus on maksettu joillekin henkilöille kahdesti. Jotkut taas ovat saaneet tässä järjestelyerän jaossa myös jonkin muun korotuksen kuin ”ei saatavuuslisää” -perusteisen korotuksen. F:n kertomuksen mukaan korotuksia on voitu maksaa takautuvasti 1.1.2019 lukien esimerkiksi siten, että korotuksen on voinut saada tiimi- tai tutkintovastaavan tehtävän perusteella myös ajalta, jolloin henkilö ei ole vielä ollut tässä tehtävässä.

$1ec

A, D ja E ovat puolestaan kertoneet, että työnantaja oli toiminut kulloinkin käsillä olleiden tietojen perusteella. Tiimi- ja tutkintovastaavien lopullinen määrä oli selvinnyt maaliskuussa 2019, ja vasta tuolloin oli ollut mahdollista laskea jaon tarkempi toteutuminen. Korjaustarpeen ilmettyä asia oli pyritty selvittämään tarkkaan virheiden välttämiseksi. X Oy:n henkilöstön määrä oli ollut yli 900, ja kyseessä oli ollut palkanlaskennalle haastava tilanne. D on kertonut, että palkanmaksu oli toteutettu takautuvasti vastaamaan 21.8.2019 tehtyä oikaisupäätöstä. D ja A olivat kertomustensa mukaan olleet järjestelyerästä neuvottelemisen aikana aktiivisesti yhteydessä AVAINTA ry:hyn neuvojen saamiseksi, koska kummallakin oli ollut vain vähän työkokemusta X Oy:ssä.

AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen 2 §:n 1 momentin mukaan opetushenkilöstön peruspalkan määräytymisessä noudatetaan soveltuvin osin AVAINTA ry:n työehtosopimuksen (AVAINTES) palkkausluvun 13 §:n 1-2 momenttia.

AVAINTA ry:n työehtosopimuksen 13 §:n 1 momentin mukaan kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mukaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Oikean peruspalkan määrittäminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä. Määräyksen 2 momentin mukaan työtehtävien vaativuus, ammattitaito ja työsuoritus arvioidaan kokonaisarviona.

AVAINTA ry:n opetusalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 2 momentin mukaan paikallista järjestelyerää kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita ovat paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen sekä paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Paikallinen järjestelyerä käytetään työntekijöiden henkilökohtaisten peruspalkkojen ja mahdollisten henkilökohtaisten lisien korottamiseen.

Asiassa on riidatonta, että X Oy kohdensi osan järjestelyerästä tiimi- ja tutkintovastaavien henkilökohtaisten palkkojen korottamiseen ennen tehtävien täyttämistä. Tiimivastaavien valinta on tapahtunut tammi-maaliskuussa 2019 ja tutkintovastaavien alkuvuodesta 2019.

Kantajan mukaan erää ei voitu kohdentaa tällä tavoin, koska X Oy:ssä ei ollut käytössä ajantasaista arviointijärjestelmää, jonka perusteella kohdentaminen olisi tullut tehdä. Kun tiimi- ja tutkintovastaavien tehtäviä ei ollut täytetty, ei niissä voinut olla henkilökohtaisia peruspalkkoja, joihin korotus olisi voitu kohdentaa. Kantajan mukaan toimenpiteellä oli tosiasiassa rahoitettu organisaatiomuutosta.

Vastaajat ovat kiistäneet nämä väitteet ja katsoneet, että järjestelyerä oli kohdennettu allekirjoituspöytäkirjan mukaisesti. X Oy:llä oli vastaajien mukaan työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä, eikä järjestelyerän kohdentaminen peruspalkkoihin edellyttänyt arvioinnin tekemistä. Työnantajan mukaan esihenkilöille maksattavassa palkankorotuksessa oli ollut kysymys allekirjoituspöytäkirjassa tarkoitetusta palkkausepäkohtien korjaamisesta. Lisäksi vastaajat ovat väittäneet, ettei järjestelyerää olisi ylipäänsä voitu rajata vain neuvotteluhetkellä palveluksessa olevien palkkojen korottamiseen. Edelleen vastaajien mukaan järjestelyerällä ei ollut rahoitettu organisaatiouudistusta, vaan uudistus oli ollut kustannusneutraali.

Asiassa on F:n, C:n ja D:n kertomuksilla selvitetty, että X Oy:ssä oli kehitetty vuonna 2013 käyttöön otettu arviointijärjestelmä yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen kanssa paikallisten järjestelyerien jakamista varten. Tämän jälkeen järjestelmää ei ollut päivitetty eikä juurikaan sovellettu, mikä oli vastaajien esittämän henkilötodistelun mukaan johtunut siitä, ettei X Oy:ssä ollut ollut paikallisia järjestelyeriä jaettavana.

$1ed

Työnantajan edustajat ovat kiistäneet tämän arvion ja todenneet, että kaikkiin tehtäviin oli määritelty henkilökohtainen peruspalkka. Arviointi oli D:n kertoman mukaan jatkuvaa esihenkilötyötä, ja esihenkilöt olivat tietoisia arviointijärjestelmästä ja sen merkityksestä. Esihenkilöille oli myös annettu ohjeet arvioinnin tekemiseen 26.11.2018 lähetetyssä viestissä, jolla työnantaja oli kartoittanut mahdollisia palkkausepäkohtia. Lisäksi työnantajapuolen henkilötodistajat ovat katsoneet, ettei järjestelyerän jakaminen ylipäänsä liittynyt arviointijärjestelmään tai sen kehittämiseen. D:n mukaan vastaajaliitto oli myös ohjeistanut X Oy:tä näin.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Tuomas Aarto, Anna Lavikkala, Anu-Tuija Lehto ja Kari Tiainen jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.