4.9
Le contrat d’apprentissage occupe une place singulière dans le droit du travail français. Ni tout à fait comme un contrat à durée indéterminée, ni entièrement soumis aux règles du droit commun, il obéit à un régime juridique spécifique dont la rupture mérite une attention particulière. Depuis la loi du 5 septembre 2018, les modalités de cessation ont considérablement évolué. Les décisions les plus récentes des cours d’appel, entre 2024 et 2026, clarifient des zones d’ombre qui demeuraient controversées. Employeurs et apprentis gagneront à connaître précisément les conditions, délais et conséquences d’une rupture, afin d’éviter les écueils d’une procédure mal engagée.
Le contrat d’apprentissage est défini par l’article L6221-1 du code du travail comme « un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage. L’apprenti s’oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation ».
Cette définition révèle le caractère dualiste du contrat d’apprentissage. D’un côté se situe l’obligation patronale classique : verser un salaire, respecter le droit du travail. De l’autre émerge une obligation spécifique : assurer une formation professionnelle véritable, non comme accessoire, mais comme composante essentielle du contrat. L’apprenti, de son côté, ne s’engage pas seulement à fournir son travail. Il accepte de suivre une formation qui lui imposera des absences régulières du lieu de travail, des examens, des projets personnels.
Cette dualité produit des conséquences directes sur les conditions de rupture. Un contrat d’apprentissage ne saurait se rompre selon les règles ordinaires du licenciement. Les parties bénéficient au contraire d’une période de réflexion, d’ajustement mutuel. Puis, passée cette période, la rupture requiert soit un accord écrit, soit un motif spécifiquement énuméré par la loi. Cette architecture protège l’apprenti, qui se trouve dans une situation de subordination renforcée, et encadre l’employeur, qui ne peut pas se libérer du contrat à sa seule convenance.
L’article L6222-18 du code du travail, dans sa version issue de la loi du 5 septembre 2018 (en vigueur depuis le 1er janvier 2019), établit une distinction fondamentale : avant ou après les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise.
Pendant les quarante-cinq premiers jours, la rupture demeure libre pour l’une ou l’autre des parties. Aucun motif n’est requis. L’employeur peut congédier l’apprenti ; l’apprenti peut démissionner. Cette liberté correspond à une période d’essai de fait, où chacun vérifie l’adéquation de l’engagement aux réalités du terrain. Les deux parties disposent d’un mois et demi pour se connaître, pour mesurer la compatibilité de la formation dispensée avec le niveau de l’apprenti, pour évaluer l’intégration au collectif de travail.
Un point technique revêt une importance capitale : le calcul de ces quarante-cinq jours. L’article L6222-18 parle de « quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise ». La Cour d’appel de Nîmes, dans une décision du 24 février 2026, a clarifiée cette notion. « Le délai de 45 jours se calcule, non pas en jours calendaires, mais en jours effectivement passés par le salarié apprenti au sein de l’entreprise même si ces jours ne sont pas consécutifs, en excluant les jours durant lesquels le contrat serait suspendu pour cause d’arrêt maladie, les repos hebdomadaires ainsi que les temps de formation théorique »[1]. Cette solution exclut donc du décompte les arrêts maladie, les week-ends, et les jours d’école en centre de formation. Seuls les jours d’effectivité en entreprise comptent, même fragmentés sur plusieurs semaines.
Après l’expiration des quarante-cinq jours, le régime se resserre. La rupture ne peut plus intervenir librement. Trois voies s’offrent aux parties : d’abord, un accord écrit signé des deux parties ; ensuite, la force majeure ; enfin, certains cas énumérés spécifiquement : faute grave de l’apprenti, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou décès d’un employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle.
L’accord écrit constitue la voie privilégiée après la période des quarante-cinq jours. Il doit porter signature des deux parties et ne requiert pas de forme solennelle. Il suffit que la volonté résolutoire des deux contractants apparaisse avec clarté. La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 février 2021, a affirmé : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que les parties avaient signé un acte de résiliation du contrat d’apprentissage, peu important le motif invoqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »[2]. Cette décision consacre le caractère consensuel de la rupture : sitôt qu’un écrit signé des deux parties manifeste l’intention de rompre, la rupture se réalise, indépendamment des motifs allégués.
La force majeure, elle, conserve une portée très restreinte. Elle ne figure au code du travail qu’à titre de cas de rupture exceptionnelle du contrat d’apprentissage, alignée sur la jurisprudence générale : un événement imprévu, irrésistible, en ce sens qu’aucune des parties ne peut le contrôler, qui rend l’exécution du contrat impossible. Un incendie détruisant l’entreprise, une condamnation légale à l’arrêt de l’activité, une maladie professionnelle rendant le travail inaccessible à l’apprenti constituent autant de cas potentiels. Mais la force majeure ne saurait être invoquée allègrement ; elle requiert une preuve complète.
La faute grave de l’apprenti constitue, avec l’accord écrit, le cas de rupture le plus fréquent après la période des quarante-cinq jours. Mais qu’est-ce qu’une faute grave dans le contexte spécifique de l’apprentissage ? Le code du travail ne le définit pas. La jurisprudence s’en charge. Une faute grave doit être suffisamment sérieuse pour justifier la rupture immédiate du contrat, sans préavis. Elle ne saurait être confondue avec une faute légère, qui ne justifie au pire qu’une mise à pied disciplinaire ou un avertissement. Un vol commis par l’apprenti, une violence envers ses collègues ou son maître d’apprentissage, un manquement grave aux règles de sécurité, une insubordination qualifiée constituent des fautes graves. Mais l’employeur doit prouver l’existence de cette faute. La Cour d’appel de Besançon, dans une décision du 19 septembre 2025, a rappelé : « l’employeur manque à rapporter la preuve de la faute grave de l’apprenti, de sorte que le licenciement pour faute grave notifié par la société Marco Polo à M. [P] le 22 décembre 2021 n’est pas justifié »[3].
L’inaptitude, enfin, constitue un cas de rupture qui sort des relations conflictuelles. Lorsqu’un apprenti devient inapte à exercer l’activité prévue au contrat, en raison d’une infirmité ou d’une affection constatée par le médecin du travail, le contrat peut prendre fin. Cette inaptitude doit avoir été « constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 ». Elle ne résulte pas d’une appréciation subjective de l’employeur, mais d’une expertise médicale.
Quant aux apprentis qui auraient obtenu leur diplôme ou titre avant le terme du contrat, l’article L6222-19 du code du travail leur reconnaît un droit particulier. « En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, le contrat d’apprentissage peut prendre fin, à l’initiative de l’apprenti, avant le terme fixé initialement, à condition d’en avoir informé l’employeur ». Cette disposition reconnaît que l’objet du contrat devient atteint. L’apprenti n’a plus besoin de poursuivre pour acquérir les compétences visées. Il lui suffit d’en informer l’employeur pour que le contrat prenne fin. Aucun préavis n’est requis.
Une fois les motifs de rupture clarifiés, la procédure elle-même mérite attention. L’article L6222-18 du code du travail stipule que « la rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 ». Cette formulation renvoie aux règles du licenciement ordinaire : remise d’une lettre, entretien préalable, notification. Mais ce renvoi ne signifie pas que le régime indemnitaire du licenciement s’applique intégralement.
Lorsqu’un employeur rompt un contrat d’apprentissage sans respecter les conditions légales, la rupture est dépourvue de cause. Elle n’est ni justifiée, ni régulière. Quelle en est la conséquence ? L’article L6222-18 du code du travail prévoit que « la rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage hors des cas prévus par l’article susvisé est sans effet ». Cette formulation, en apparence simple, recèle une portée considérable. La rupture est sans effet : elle n’existe pas juridiquement. L’apprenti demeure en droit titulaire du contrat, avec toutes les droits qu’il confère.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 16 mars 2022, a spécifié les obligations découlant de cette nullité. « Il en résulte que la rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage hors des cas prévus par l’article susvisé est sans effet. Dès lors, l’employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu’au jour où le juge, saisi par l’une des parties, statue sur la résiliation ou, s’il est parvenu à expiration, jusqu’au terme du contrat »[4]. Cette obligation est sans équivoque. L’apprenti impayé de salaires depuis la rupture malencontreuse peut exiger leur paiement complet jusqu’au jour du jugement ou, si le contrat aurait dû durer au-delà du jugement, jusqu’à la fin prévue. Ces salaires s’ajoutent aux congés payés. La même décision ajoute : « la rupture étant sans effet, l’apprenti était fondé à prétendre au paiement des salaires dus jusqu’au terme du contrat, de sorte que ceux-ci ouvraient droit au paiement des congés payés afférents »[5].
Mais quel est le régime d’indemnisation lorsque le contrat a été régulièrement rompu, mais que l’apprenti invoque néanmoins l’illégalité de la rupture ? Par exemple, un employeur prétend avoir licencié pour faute grave, mais n’en apporte pas la preuve. La rupture s’analyse alors comme abusive, non parce qu’elle n’a pas été prononcée selon les formes, mais parce que le motif invoqué est infondé. Quel montant d’indemnité l’apprenti peut-il réclamer ?
La Cour d’appel de Besançon, dans sa décision du 19 septembre 2025, a apporté une clarification déterminante. « La rupture irrégulière du contrat d’apprentissage par l’employeur ouvre droit à la réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée de ce contrat […], l’indemnité allouée à ce titre correspondant au montant des salaires dus jusqu’au terme du contrat d’apprentissage »[6]. L’indemnité réparant une rupture abusive du contrat d’apprentissage égale donc aux salaires qui auraient dû être versés jusqu’à l’expiration du contrat. Si un apprenti ayant signé un contrat de deux ans a été licencié sans motif légal après six mois, il percevra une indemnité égale au montant de salaires qu’il aurait reçus pendant les dix-huit mois restant.
La même décision précise que ce régime indemnitaire se distingue radicalement de celui applicable au licenciement ordinaire. « Si la rupture du contrat d’apprentissage prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5, pour autant l’indemnisation de l’apprenti en cas de rupture abusive dudit contrat est spécifique puisqu’elle correspond au montant des salaires dus jusqu’au terme du contrat d’apprentissage. La rupture injustifiée du contrat d’apprentissage […] n’ouvre donc pas droit à une indemnité de licenciement ni à une indemnité compensatrice de préavis »[7]. Voilà qui mérite attention. Un apprenti licencié abusivement ne percevra pas les indemnités que percevrait un salarié ordinaire : ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis. Seuls les salaires jusqu’au terme du contrat lui sont dus. Cette solution se justifie par la nature même du contrat d’apprentissage, qui n’est pas destiné à durer indéfiniment, mais qui prend fin à une date fixée. L’apprenti n’a donc pas besoin d’une indemnité pour pallier la perte soudaine du revenu ; il a besoin des salaires qui lui permettront de suivre sa formation jusqu’au bout.
Une question subsidiaire surgit : qu’advient-il du recours à la résiliation judiciaire ? Avant la loi de 2018, cette voie existait. Un juge pouvait, à titre exceptionnel, résoudre le contrat d’apprentissage par voie judiciaire lorsque les circonstances l’exigeaient. Depuis le 1er janvier 2019, cette possibilité a été supprimée. La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans une décision du 26 février 2026, l’a rappelé avec netteté. « L’article L 6222-18 du code du travail ne retient plus la résiliation judiciaire au nombre limité des modalités de rupture des contrats d’apprentissage conclus après le 1er janvier 2019. Il s’ensuit que Mme [E] n’est pas fondée, en droit, à demander la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage qu’elle a conclu avec la société [1] »[8]. Cette fermeture de la voie judiciaire reflète une volonté législative claire : la rupture du contrat d’apprentissage doit obéir à des critères exhaustifs, sans place pour une appréciation souveraine du juge basée sur l’équité.
La même décision aborde la question de la nullité du contrat d’apprentissage lui-même, phénomène distinct de la rupture. Lorsqu’un contrat d’apprentissage est entaché d’un vice qui le rend nul ab initio, qu’advient-il du versement des salaires ? La cour répond : « Le contrat d’apprentissage est nul. Toutefois, dans ce cas le contrat ne peut, ni recevoir application ni être requalifié ; le jeune travailleur ne peut prétendre qu’au paiement des salaires sur la base du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour la période où le contrat a cependant été exécuté, ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail »[9]. L’apprenti conserve ainsi une protection minimale, même en cas de nullité radicale du contrat.
La jurisprudence contemporaine a mis en lumière plusieurs difficultés pratiques. D’abord, la question du détournement du contrat d’apprentissage. Lorsqu’un employeur s’abstient systématiquement d’assurer la formation promise, il viole son obligation fondamentale. La Cour d’appel de Versailles, dans une décision du 10 décembre 2025, a reconnu : « Les manquements de l’employeur d’un apprenti à son obligation de formation peuvent être sanctionnés, dans l’hypothèse d’un détournement du contrat d’apprentissage de son objet, par la requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée »[10]. Cette requalification protège l’apprenti en lui conférant le statut de salarié ordinaire ; elle représente une sanction lourde pour l’employeur qui aurait usé du contrat d’apprentissage comme d’un contrat de travail classique, sans en respecter la substance.
Ensuite se posent les questions relatives à la période probatoire. Bien que les quarante-cinq premiers jours constituent une période de rupture libre, le contrat reste un contrat de travail. L’employeur conserve ses obligations légales : verser le salaire, respecter la durée du travail, assurer la santé et la sécurité. Un employeur qui s’abstient de payer les salaires pendant cette période viole le contrat tout autant que s’il était un contrat ordinaire.
Enfin, la question du préavis lors de la rupture à l’initiative de l’apprenti post-quarante-cinq jours mérite une attention. L’article L6222-18 stipule : « Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis ». Ce préavis n’a pas de durée fixée par la loi ; elle est déterminée par le contrat ou par un usage. En l’absence de convention, un délai raisonnable s’impose.
Pour les employeurs, la connaissance de ces règles conduit à plusieurs recommandations. D’abord, documenter soigneusement les quarante-cinq premiers jours. Un calendrier clair, tenu à jour, permettra de dater précisément la fin de la période de liberté de rupture et d’éviter les malentendus ultérieurs. Ensuite, si une faute grave est reprochée à l’apprenti, ne pas hésiter à la documenter précisément : incidents rapportés par écrit, rapports d’incidents, témoignages des collègues. Sans preuve documentée, la faute grave reste allégation creuse. Enfin, en cas de désaccord persistant après les quarante-cinq jours, ne pas forcer la rupture unilatérale ; privilégier l’accord écrit, qui évitera tout risque de contentieux.
Pour les apprentis, il est essentiel de comprendre que même au-delà des quarante-cinq jours, une rupture sans motif légal confère des droits. Un apprenti licencié sans motif valable peut exiger le paiement des salaires jusqu’à la fin du contrat. Il est judicieux de documenter les faits de rupture, de conserver les lettres de licenciement, et de consulter rapidement un conseil si la rupture paraît injustifiée. Les délais de prescription imposent une action rapide ; la demande doit être portée devant le conseil de prud’hommes dans les deux ans du fait générateur de l’action.
La connaissance du régime juridique du contrat d’apprentissage dépasse le cadre des contentieux. Elle revêt une valeur pédagogique. Elle permet aux employeurs de comprendre qu’un contrat d’apprentissage n’est pas un vulgaire contrat de travail allégé, qu’il s’accompagne d’obligations de formation substantielles. Elle permet aux apprentis de réaliser que leur statut leur confère une protection renforcée, qu’une rupture facile au début du contrat ne l’est plus après quarante-cinq jours. Elle contribue enfin à renforcer la confiance entre les parties, condition essentielle pour que la formation professionnelle puisse se dérouler dans le respect mutuel et la stabilité.
Conclusion
La rupture du contrat d’apprentissage obéit à un régime encadré, distinct du droit commun du licenciement. Les quarante-cinq premiers jours constituent une période de réflexion durant laquelle chaque partie peut se retirer librement. Passé ce terme, la rupture requiert un accord écrit, une force majeure, une faute grave de l’apprenti, une inaptitude médicale, ou le décès de l’employeur en entreprise unipersonnelle. Une rupture qui ne respecte pas ces conditions est sans effet ; elle expose l’employeur à payer les salaires jusqu’au terme du contrat. Cette construction juridique, précisée et affermie par la jurisprudence récente, protège l’apprenti tout en encadrant l’employeur. Elle reflète une politique du droit du travail français qui reconnaît à la formation professionnelle une valeur commune dépassant les intérêts particuliers des seules parties au contrat.
Que vous soyez employeur ou apprenti confronté à une situation de rupture, les enjeux juridiques et patrimoniaux vous conseillent vivement de ne pas improviser. Un cabinet spécialisé en droit du travail peut évaluer votre situation concrète, vous éclairer sur vos droits et obligations, et vous conseiller sur la meilleure stratégie à adopter. Confronté à un licenciement pour faute ou à une rupture contestée, ne tardez pas à saisir un contentieux prud’homal : le délai légal de deux ans ne pardonne pas l’inaction.
Notes
[1] Cour d’appel de Nîmes, 24 février 2026, n° 24/02592, https://www.courdecassation.fr/decision/699e96c7cdc6046d47a74cfb
[2] Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-25.746 (B), https://www.courdecassation.fr/decision/602fcde60e18e166a242d767
[3] Cour d’appel de Besançon, 19 septembre 2025, n° 23/01081, https://www.courdecassation.fr/decision/68e899e460ca52a2831c012e
[4] Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2022, n° 19-20.658 (FP-B), https://www.courdecassation.fr/decision/62318cc4bbb52634840950db
[5] Ibid.
[6] Cour d’appel de Besançon, 19 septembre 2025, n° 23/01081, op. cit.
[7] Ibid.
[8] Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 26 février 2026, n° 23/01375, https://www.courdecassation.fr/decision/69a139f3cdc6046d47e34980
[9] Ibid.
[10] Cour d’appel de Versailles, 10 décembre 2025, n° 23/03197, https://www.courdecassation.fr/decision/693a5ee33e607b3c210f463d
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