La proposition de rupture conventionnelle au salarié en arrêt maladie : la chambre sociale du 17 juin 2026 ou la fin d’une présomption automatique de discrimination

I. La légalité de principe de la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail pour maladie

A. La reconnaissance jurisprudentielle d’une faculté licite, sous réserve de fraude ou de vice du consentement

La rupture conventionnelle, introduite dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008, est définie par l’article L. 1237-11 du code du travail comme une convention par laquelle l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce texte précise que cette rupture, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et qu’elle est soumise aux dispositions de la section destinée à garantir la liberté du consentement des parties. La question de savoir si une telle convention peut être valablement conclue alors que le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie a longtemps suscité des hésitations dans la pratique des entreprises et des incertitudes dans le contentieux prud’homal.

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juin 2026 (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin) apporte sur ce point une clarification d’une importance considérable. La Haute Juridiction énonce, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie ». Par cette affirmation de principe, la chambre sociale consacre la licéité de la rupture conventionnelle durant la suspension pour maladie, tout en rappelant les deux seules hypothèses dans lesquelles cette faculté trouverait sa limite : la fraude et le vice du consentement.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’aide opérateur polyvalent avait été placé en arrêt de travail à deux reprises, du 29 mai au 15 juin 2018 puis du 2 juillet au 21 décembre 2018. Durant ces périodes, l’employeur lui avait proposé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle. Le salarié ayant refusé ces propositions, l’employeur avait finalement prononcé son licenciement le 29 novembre 2018 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement du service et nécessitant son remplacement définitif. La cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 5 février 2025, avait retenu que la réitération des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie du licenciement, constituait un faisceau d’indices suffisant pour faire présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié, et avait prononcé la nullité du licenciement. La Cour de cassation censure cette analyse en affirmant qu’« une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ».

La solution ainsi dégagée s’inscrit dans l’économie générale du dispositif de la rupture conventionnelle tel qu’il résulte des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La procédure instituée par ces textes comporte plusieurs garde-fous destinés à protéger le consentement des parties : la tenue d’au moins un entretien préalable, l’assistance possible du salarié par une personne de son choix, le délai de rétractation de quinze jours calendaires et l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Ces garanties procédurales s’appliquent sans distinction, que le salarié soit ou non en arrêt de travail au moment de la conclusion de la convention. La chambre sociale, en affirmant la licéité de principe de la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail, rappelle indirectement que ces garde-fous procéduraux suffisent, en l’absence de fraude ou de vice du consentement, à assurer la protection du salarié malade.

À cet égard, il convient de souligner que l’arrêt du 17 juin 2026 ne se prononce pas sur la validité d’une rupture conventionnelle qui aurait été signée par un salarié dont l’état de santé altérait ses facultés de discernement. La Cour de cassation prend soin de réserver les cas de fraude ou de vice du consentement, ce qui inclut nécessairement l’hypothèse d’un consentement donné sous l’empire d’un trouble mental, conformément aux principes généraux du droit des obligations. En cela, la décision du 17 juin 2026 se borne à écarter l’automaticité du soupçon de discrimination, sans priver le salarié de la possibilité d’invoquer les causes traditionnelles de nullité des conventions.

Par cet arrêt, la chambre sociale opère un rappel essentiel du cadre légal dans lequel s’inscrit la rupture conventionnelle. L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de l’état de santé du salarié. Mais cette prohibition n’a pas pour effet d’interdire par principe la proposition d’un mode de rupture amiable à un salarié dont le contrat de travail se trouve suspendu pour maladie. Une telle interdiction reviendrait à méconnaître la nature même de la rupture conventionnelle, qui suppose précisément l’accord des deux parties, et à faire peser sur l’employeur une suspicion systématique que le législateur n’a pas prévue. Dès lors qu’un avocat en droit du travail à Paris vérifie les conditions de validité d’une telle convention, il constate que la seule circonstance de la suspension du contrat pour maladie ne suffit pas à établir une présomption de discrimination.

En amont de cet arrêt, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion de préciser les contours de l’obligation de loyauté qui pèse sur le salarié durant la suspension de son contrat de travail pour maladie. Si l’article L. 1132-1 prohibe les mesures discriminatoires fondées sur l’état de santé, le salarié demeure tenu, même pendant son arrêt de travail, à une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat, qui lui interdit notamment de se livrer à des actes de concurrence déloyale ou de dissimuler des informations essentielles à l’employeur. En consacrant la validité de principe de la rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie, la chambre sociale du 17 juin 2026 s’inscrit dans cette recherche d’équilibre entre la protection du salarié malade et la préservation des prérogatives légitimes de l’employeur, rappelant que la suspension du contrat de travail pour maladie ne crée pas, au profit du salarié, une immunité à l’égard de toute proposition de rupture amiable, pas plus qu’elle ne prive l’employeur du droit d’engager une négociation à cette fin.

B. Les contours de la nullité de la convention de rupture : le dol du salarié comme cause de démission

Si la rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie, la chambre sociale rappelle que cette faculté cesse lorsque la convention est entachée d’une fraude ou d’un vice du consentement. La notion de vice du consentement appliquée à la rupture conventionnelle a fait l’objet d’une décision remarquée de la chambre sociale du 19 juin 2024 (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817, publié au Bulletin), qui mérite d’être rapprochée de l’arrêt du 17 juin 2026 pour saisir la cohérence de la jurisprudence.

Dans cette affaire, un salarié avait sollicité et obtenu de son employeur la conclusion d’une rupture conventionnelle en invoquant un souhait de reconversion professionnelle dans le management. Il s’est avéré que le salarié avait dissimulé à l’employeur des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour ce dernier, ce qui caractérisait un dol au sens de l’article 1137 du code civil. La chambre sociale a approuvé la cour d’appel de Toulouse d’avoir annulé la convention de rupture pour vice du consentement de l’employeur et, surtout, a posé une règle de portée générale aux termes de laquelle « lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission ».

Par ailleurs, la chambre sociale a également eu l’occasion de préciser les conséquences indemnitaires de cette nullité. Dans l’hypothèse où la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement du salarié, la jurisprudence antérieure a retenu que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités afférentes. En revanche, lorsque la nullité résulte d’un vice du consentement de l’employeur, comme dans l’arrêt précité du 19 juin 2024, la rupture est analysée comme une démission, ce qui prive le salarié de toute indemnité de rupture et, dans le régime issu de la réforme de l’assurance chômage, peut également affecter ses droits à l’indemnisation du chômage. Cette asymétrie des effets de la nullité selon la partie dont le consentement a été vicié illustre la volonté de la chambre sociale de sanctionner l’auteur du vice tout en préservant la partie qui en a été victime.

Cette jurisprudence dessine un équilibre entre les droits respectifs des parties à la rupture conventionnelle. L’employeur ne peut se prévaloir d’une discrimination fondée sur l’état de santé du seul fait qu’une rupture conventionnelle a été proposée pendant un arrêt maladie, et le salarié ne peut instrumentaliser la convention de rupture en dissimulant des informations déterminantes pour le consentement de l’employeur. Dans les deux cas, la Cour de cassation veille à préserver la liberté contractuelle qui fonde ce mode de rupture, tout en sanctionnant les abus, qu’ils émanent de l’employeur ou du salarié. En conséquence, la mention par l’arrêt du 17 juin 2026 de la réserve de « fraude ou vice du consentement » s’inscrit dans une construction jurisprudentielle cohérente qui protège l’intégrité du consentement des deux parties à la convention.

II. L’encadrement du mécanisme probatoire de la discrimination fondée sur l’état de santé

A. Le rappel des exigences de l’article L. 1134-1 : des éléments de fait pris dans leur ensemble

L’arrêt du 17 juin 2026 constitue avant tout une décision de méthode probatoire. La chambre sociale rappelle le mécanisme institué par l’article L. 1134-1 du code du travail, qui organise un aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié qui s’estime victime de discrimination. Ce texte dispose que le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et qu’il incombe alors à la partie défenderesse « de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

La Cour de cassation précise, dans les motifs de son arrêt, la manière dont le juge doit appliquer ce dispositif : « en application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Cette formulation rappelle que le juge ne saurait se contenter d’un examen atomisé de chaque indice pris isolément : c’est l’appréciation globale et combinée des éléments de fait qui doit le guider dans la recherche d’une éventuelle présomption de discrimination.

Or, dans le raisonnement censuré par la chambre sociale, la cour d’appel de Lyon avait précisément commis l’erreur méthodologique consistant à conférer à la seule proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie la valeur d’un indice de discrimination, alors même que cette proposition, en elle-même, ne révèle aucune intention discriminatoire. La haute juridiction rappelle ainsi, implicitement mais fermement, que l’office du juge en matière de discrimination impose de distinguer les actes neutres dans leur principe des actes qui, par leur nature, leur chronologie ou leur contexte, peuvent effectivement laisser supposer une intention prohibée.

Par ailleurs, il résulte de la combinaison des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 que le salarié qui entend faire reconnaître une discrimination doit, dans un premier temps, réunir un faisceau d’indices concordants, sans pouvoir se borner à invoquer un acte de gestion qui, tel la proposition d’une rupture conventionnelle, relève de l’exercice normal des prérogatives de l’employeur. Cette exigence probatoire initiale est essentielle, car elle conditionne le renversement de la charge de la preuve au bénéfice du salarié. C’est seulement lorsque ce seuil est franchi qu’il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination.

Le mécanisme probatoire ainsi rappelé par la chambre sociale mérite d’être distingué de celui applicable en matière de harcèlement moral, régi par l’article L. 1154-1 du code du travail. Si ces deux régimes partagent un aménagement de la charge de la preuve fondé sur la présentation d’éléments de fait par le salarié, le contentieux de la discrimination se caractérise par une exigence de matérialité qui impose au salarié d’identifier avec précision les actes ou décisions de l’employeur qu’il estime discriminatoires, leur chronologie et leur lien avec le motif prohibé invoqué. Dès lors, en censurant la cour d’appel de Lyon pour avoir déduit une présomption de discrimination de la seule proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie, la chambre sociale rappelle que le juge ne peut se substituer au salarié dans la charge initiale de présenter des éléments de fait suffisamment précis et concordants.

Cette exigence de rigueur probatoire n’est pas nouvelle dans la jurisprudence de la chambre sociale. Elle s’inscrit dans une tendance plus large à encadrer le recours au régime probatoire aménagé, afin d’éviter que ce dispositif, conçu comme un instrument de protection du salarié, ne se transforme en un mécanisme de renversement automatique de la charge de la preuve, affaiblissant la sécurité juridique des décisions de l’employeur. L’arrêt du 17 juin 2026 constitue, à cet égard, une application remarquable de cette exigence au cas particulier de la proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail pour maladie.

B. La portée pratique de l’arrêt pour le salarié et pour l’employeur

La décision du 17 juin 2026 ne prive pas le salarié de la possibilité d’établir une discrimination fondée sur l’état de santé dans un contexte de rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie. Elle signifie simplement qu’il ne peut se contenter d’invoquer cette seule circonstance pour bénéficier du régime probatoire aménagé. D’autres éléments devront être réunis, tels que la chronologie précise des événements, l’existence de pressions, le caractère répété et insistant des propositions, la concomitance avec d’autres mesures défavorables, ou encore des propos ou écrits de l’employeur révélant une animosité liée à l’état de santé.

En cela, l’arrêt s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante de la chambre sociale qui, tout en protégeant le salarié contre les discriminations prohibées par l’article L. 1132-1, veille à ne pas faire peser sur l’employeur une présomption irréfragable de discrimination à raison du seul exercice de ses prérogatives contractuelles. L’employeur qui propose une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne commet, par ce seul fait, aucun manquement. Il lui appartient néanmoins, en cas de litige, de pouvoir justifier que cette proposition s’inscrivait dans un contexte objectif exempt de toute considération discriminatoire, et que le consentement du salarié a été recueilli dans des conditions garantissant sa liberté.

La portée de l’arrêt doit également être mesurée à l’aune de la réforme de l’assurance chômage issue de la loi du 2 juin 2026, qui a sensiblement réduit la durée d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle. Cette réforme, en rendant la rupture conventionnelle moins attractive pour le salarié, pourrait paradoxalement renforcer le contentieux de la discrimination, dans la mesure où les salariés auxquels une rupture conventionnelle est proposée pendant un arrêt maladie pourraient être tentés de rechercher la nullité de la rupture en invoquant une discrimination plutôt que d’accepter une convention aux conséquences indemnitaires désormais moins favorables.

En définitive, l’arrêt du 17 juin 2026 constitue une décision d’équilibre. Il rappelle aux juges du fond la rigueur méthodologique qui doit présider à l’examen des allégations de discrimination, sans pour autant affaiblir le dispositif protecteur institué par les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Il confirme que la rupture conventionnelle, mode de rupture négocié et consensuel, conserve sa pleine validité pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, sous la double réserve de l’absence de fraude et de l’intégrité du consentement. Il appartiendra désormais aux cours d’appel de renvoi, et notamment à la cour d’appel de Grenoble désignée par la cassation, de faire application de ces principes dans le litige opposant le salarié à la société Phen’x technologies, en recherchant si, au-delà de la seule proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt maladie, d’autres éléments de fait étaient de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination prohibée.

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 17 juin 2026 apporte une clarification attendue sur un point de droit qui divisait les juridictions du fond. En affirmant que la proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé, la Cour de cassation trace une frontière nette entre l’exercice licite des prérogatives contractuelles et l’acte discriminatoire prohibé par l’article L. 1132-1 du code du travail. Cette décision, publiée au Bulletin, s’inscrit dans une jurisprudence plus large de la chambre sociale qui, sans remettre en cause la protection du salarié malade, refuse de faire peser sur l’employeur une suspicion automatique à raison de la seule occurrence d’une proposition de rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail. Elle rappelle enfin, en écho à l’arrêt du 19 juin 2024, que la liberté contractuelle qui fonde la rupture conventionnelle impose le respect du consentement des deux parties, le salarié n’étant pas davantage autorisé à vicier le consentement de l’employeur que ce dernier ne l’est à imposer une rupture sous la contrainte.

Sur le plan pratique, les enseignements de cet arrêt sont doubles. Pour l’employeur, il confirme que la proposition d’une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne constitue pas, par elle-même, un acte discriminatoire, ce qui sécurise le recours à ce mode de rupture pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sous réserve de respecter scrupuleusement la procédure légale et de s’abstenir de toute pression ou manœuvre frauduleuse. Pour le salarié, il rappelle que la reconnaissance d’une discrimination suppose la réunion d’éléments de fait précis et concordants, excédant la seule circonstance de la proposition de rupture conventionnelle, et que le contentieux de la discrimination obéit à une exigence probatoire qui ne saurait être éludée par une invocation trop générale de la vulnérabilité liée à l’état de santé. La cour d’appel de renvoi de Grenoble devra désormais, en application de cet arrêt de cassation, rechercher si des indices étrangers à la seule proposition de rupture conventionnelle permettaient effectivement de présumer l’existence d’une discrimination prohibée, et il appartiendra aux praticiens du droit du travail de mesurer l’incidence de cette décision sur le traitement judiciaire des contentieux liant état de santé et rupture du contrat de travail.