Deux décisions récentes de la Défenseure des droits remettent un sujet très concret au centre du droit du travail : la période d’essai et le recrutement ne sont pas des zones libres. Un employeur peut rompre une période d’essai sans motiver sa décision. Il peut refuser une candidature. Mais il ne peut pas le faire en raison de la nationalité, de l’état de santé, du handicap, de l’origine, de la grossesse ou d’un autre critère interdit.
Le sujet est devenu sensible au printemps 2026 parce que les contentieux de recrutement et de période d’essai se multiplient autour de motifs rarement écrits noir sur blanc : titre de séjour, coût supposé d’embauche, mobilité liée au handicap, arrêt maladie annoncé, grossesse, origine, âge ou situation familiale. Le salarié ou le candidat n’a souvent qu’un indice, un échange téléphonique, une phrase maladroite, une chronologie troublante ou un revirement brutal de l’employeur.
La réponse pratique tient en trois idées. D’abord, la période d’essai sert à évaluer les compétences, pas à contourner l’interdiction des discriminations. Ensuite, un candidat à l’embauche bénéficie lui aussi d’un régime de preuve aménagé. Enfin, le dossier doit être construit vite : captures, mails, offres d’emploi, messages RH, calendrier, performances et comparaisons.
Pourquoi l’actualité de la Défenseure des droits compte
Dans la décision 2026-017 du 6 février 2026, la Défenseure des droits a examiné la situation d’un salarié dont la période d’essai avait été rompue alors qu’il figurait parmi les meilleurs vendeurs de son équipe. La rupture intervient lorsque l’entreprise reçoit son titre de séjour. Un entretien téléphonique enregistré révèle que la société lie la rupture à sa nationalité et au fait qu’il n’avait pas annoncé sa nationalité marocaine à l’entretien.
La Défenseure des droits retient que la nationalité est un critère prohibé par le Code du travail et que la liberté de rompre l’essai ne permet pas de fonder la rupture sur un motif discriminatoire. Elle recommande une réparation du préjudice et une modification des pratiques de sélection et d’évaluation des périodes d’essai.
Dans la décision 2026-047 du 2 avril 2026, la Défenseure des droits traite un refus de recrutement lié au handicap dans le cadre d’une mission de service civique au sein d’un centre hospitalier. Le rejet de candidature était justifié par des difficultés supposées de mobilité. L’institution relève que les arguments avancés n’étaient pas justifiés et que les aménagements possibles n’avaient pas été sérieusement envisagés.
Ces deux décisions ne disent pas seulement que la discrimination est interdite. Elles montrent comment le dossier se gagne : chronologie, propos tenus, incohérence du motif, absence d’examen individuel, absence d’aménagement raisonnable, bons résultats ou évaluation positive avant la rupture.
Ce que dit le Code du travail sur la période d’essai
La période d’essai a une finalité précise. L’article L. 1221-20 du Code du travail indique qu’elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
Cette définition est importante. Elle ferme la porte aux ruptures qui n’ont rien à voir avec les compétences professionnelles. Une rupture motivée par la nationalité, l’état de santé, le handicap, la grossesse, l’origine ou l’activité syndicale ne correspond pas à l’objet de l’essai.
L’employeur dispose d’une liberté de rupture plus large qu’après la période d’essai. Il n’a pas à mettre en oeuvre une procédure de licenciement classique. Il doit toutefois respecter le délai de prévenance lorsque la loi l’impose et, surtout, il ne doit pas détourner l’essai de sa finalité.
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment d’écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de sanctionner, licencier ou traiter défavorablement un salarié en raison d’un critère protégé. La liste vise notamment l’origine, la nationalité vraie ou supposée, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, la grossesse, l’âge, les convictions religieuses, l’activité syndicale, le lieu de résidence ou la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Autrement dit, l’employeur peut dire : « les résultats ne sont pas satisfaisants », si cela correspond à des éléments professionnels vérifiables. Il ne peut pas dire, même indirectement : « le titre de séjour coûte trop cher », « le handicap risque de compliquer l’organisation », « l’arrêt maladie tombe mal », « la grossesse va désorganiser le service » ou « le client ne veut pas ce profil ».
Discrimination à l’embauche : le contrat n’a pas besoin d’être signé
La discrimination peut apparaître avant même l’embauche. C’est souvent le cas dans les refus de recrutement, les retraits d’offre, les entretiens où certaines questions sont posées, les tests de mobilité, les demandes de documents inutiles ou les changements soudains après révélation d’une information personnelle.
France Travail rappelle que le candidat qui pense être discriminé à l’embauche peut saisir le Défenseur des droits et que le conseil de prud’hommes peut être compétent même si le contrat de travail n’a pas encore été signé. Cette précision est utile : un candidat ne doit pas renoncer seulement parce qu’il n’a jamais intégré l’entreprise.
La difficulté principale reste la preuve. L’employeur écrit rarement qu’il refuse un candidat en raison de son origine, de son handicap ou de son état de santé. Il avance plutôt une formule neutre : « profil non retenu », « meilleure adéquation d’un autre candidat », « mobilité insuffisante », « contraintes d’organisation », « poste finalement suspendu ».
Il faut donc travailler par indices. Le candidat conserve l’offre d’emploi, les messages, les dates d’entretien, les questions posées, les documents demandés, les réponses successives et tout élément montrant que le refus a changé après la révélation d’un critère protégé.
Rupture d’essai après arrêt maladie : possible, mais pas pour la maladie
La question revient souvent : un employeur peut-il rompre une période d’essai pendant un arrêt maladie ? La réponse n’est pas automatique.
Pour un arrêt maladie non professionnel, la rupture de l’essai reste possible si elle repose sur des éléments professionnels étrangers à l’état de santé. Par exemple, des erreurs répétées, des objectifs non atteints, des difficultés constatées avant l’arrêt ou une inadéquation documentée avec le poste.
En revanche, l’employeur ne peut pas rompre parce que le salarié est malade, parce qu’il a annoncé une opération, parce que son absence gêne l’organisation ou parce que l’arrêt révèle une fragilité de santé. Dans ce cas, le litige bascule vers la discrimination liée à l’état de santé.
Service-Public.fr rappelle, dans sa fiche sur l’arrêt maladie pendant la période d’essai, que la situation diffère encore lorsque l’arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans ce cas, la protection est plus forte et la rupture anticipée de l’essai n’est pas traitée comme une simple rupture ordinaire.
Le point décisif est donc la chronologie. Si l’employeur rompt deux jours après l’annonce d’un arrêt, alors que les évaluations étaient bonnes, le salarié dispose d’un indice. Si l’employeur avait déjà documenté des insuffisances avant l’arrêt, le dossier est plus discuté.
Quelles preuves réunir immédiatement ?
Le régime probatoire est plus favorable au salarié ou au candidat qu’un contentieux classique. L’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit que le candidat ou le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur doit ensuite prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il ne faut donc pas attendre d’avoir une preuve parfaite. Il faut rassembler des éléments convergents.
Les pièces utiles sont généralement les suivantes :
- l’offre d’emploi, la fiche de poste et les critères annoncés ;
- les mails de convocation, de sélection, de promesse d’embauche ou de refus ;
- les échanges SMS, WhatsApp, LinkedIn ou Teams avec le recruteur ou le manager ;
- les comptes rendus d’entretien, tests, notes d’évaluation ou objectifs ;
- les éléments de performance pendant l’essai : ventes, dossiers traités, retours clients, objectifs atteints ;
- la date à laquelle le critère protégé a été révélé : nationalité, titre de séjour, handicap, grossesse, arrêt maladie ;
- la date de la rupture ou du refus ;
- les témoins éventuels ;
- les comparaisons avec d’autres salariés ou candidats lorsque cela est possible.
La décision 2026-017 montre aussi l’importance des propos tenus oralement. Un enregistrement ou une retranscription peut devenir un élément central, mais son utilisation doit être discutée avec prudence. Depuis l’évolution récente de la jurisprudence sur la preuve, un élément obtenu de manière déloyale peut parfois être examiné s’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits adverses reste proportionnée. Ce n’est jamais automatique. Il faut donc éviter les initiatives hasardeuses et analyser le risque avant de produire l’enregistrement.
Que demander aux prud’hommes ?
La demande dépend du moment du litige.
Si le contrat n’a jamais été signé, le candidat peut demander réparation du préjudice causé par la discrimination à l’embauche : perte de chance d’obtenir le poste, préjudice moral, frais engagés, conséquences sur sa recherche d’emploi. Il peut également saisir le Défenseur des droits pour obtenir une instruction indépendante et, parfois, des recommandations utiles dans une discussion amiable ou judiciaire.
Si la période d’essai a été rompue, le salarié peut demander la nullité de la rupture lorsqu’elle repose sur un motif discriminatoire. La discussion ne se limite pas aux quelques jours ou semaines de présence. Il faut chiffrer le préjudice réel : perte de rémunération, rupture de parcours, chômage, atteinte à la dignité, conditions de départ, délai pour retrouver un emploi, conséquences sur le titre de séjour ou sur le projet professionnel.
Il faut aussi distinguer deux familles de demandes.
La rupture abusive de période d’essai vise un détournement de l’essai : motif économique, absence réelle d’évaluation, renouvellement irrégulier, rupture sans rapport avec les compétences. La rupture discriminatoire vise un critère interdit. Les deux peuvent parfois se croiser, mais l’argumentation n’est pas la même. Pour le cadrage général, l’article du cabinet sur la rupture abusive de période d’essai permet de comprendre le socle. Le présent article vise le niveau supérieur : la discrimination.
Les erreurs qui fragilisent le dossier
Première erreur : répondre seulement à l’oral. Après une rupture d’essai suspecte ou un refus de candidature, il faut écrire vite. Le message doit rester sobre : demander les éléments objectifs qui ont conduit à la décision, rappeler la chronologie, demander la conservation des pièces RH et contester toute décision liée à un critère personnel.
Deuxième erreur : accuser sans pièces. Le mot discrimination est fort. Il doit être soutenu par une chronologie, des propos, des contradictions ou des comparaisons. Un dossier bien construit vaut mieux qu’un courrier agressif.
Troisième erreur : négliger le recrutement. Beaucoup de candidats abandonnent parce qu’ils n’ont pas signé de contrat. Pourtant, le Code du travail protège aussi l’accès à l’emploi. Une offre retirée après la communication d’un titre de séjour, d’une grossesse, d’une RQTH ou d’une contrainte liée au handicap doit être examinée.
Quatrième erreur : mélanger état de santé et performance. L’employeur peut critiquer des résultats insuffisants s’il les prouve. Le salarié doit donc isoler ce qui relève des compétences et ce qui relève du critère protégé. La défense efficace consiste souvent à montrer que les griefs sont apparus seulement après l’information sensible.
Cinquième erreur : attendre la fin des échanges RH. Les preuves disparaissent vite : annonces supprimées, accès Teams coupé, messagerie professionnelle fermée, tableaux de performance inaccessibles. Il faut conserver les éléments licites immédiatement.
Paris et Île-de-France : pourquoi agir vite
À Paris et en Île-de-France, ces dossiers concernent souvent des périodes d’essai dans les sièges sociaux, cabinets de conseil, commerces, start-up, entreprises de sécurité, hôtellerie-restauration, établissements médico-sociaux, sociétés de services et groupes internationaux.
La compétence prud’homale dépend en pratique du lieu de travail, de l’établissement de rattachement, du domicile du salarié lorsque les règles le permettent et des clauses contractuelles. Les dossiers peuvent donc relever de Paris, Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles, Évry, Melun ou Meaux.
Le réflexe utile consiste à préparer un dossier chronologique avant toute saisine :
- date de l’offre ou de la promesse d’embauche ;
- date de début de contrat ;
- clause de période d’essai et éventuel renouvellement ;
- date de révélation du critère protégé ;
- date de rupture ou de refus ;
- éléments de performance ou d’évaluation ;
- pièces de comparaison ;
- mails RH et messages du manager ;
- situation postérieure : chômage, nouvelle recherche d’emploi, perte de titre ou blocage administratif.
Un avocat en droit du travail à Paris peut intervenir en amont pour qualifier le dossier, écrire à l’employeur, saisir le Défenseur des droits lorsque cela est opportun, préparer une négociation ou engager une procédure prud’homale.
Pour replacer ce sujet dans l’ensemble du contentieux social, consultez aussi notre page dédiée au droit du travail à Paris, ainsi que notre page sur le contentieux prud’homal à Paris.
Sources utiles
Les sources principales sont les décisions 2026-017 et 2026-047 de la Défenseure des droits, l’article L. 1134-1 du Code du travail, la section Legifrance sur le principe de non-discrimination, l’article L. 1221-20 du Code du travail, la fiche Service-Public.fr sur la discrimination au travail et la fiche Service-Public.fr sur l’arrêt maladie pendant la période d’essai.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.
Nous vérifions la rupture de période d’essai, le refus d’embauche, les critères de discrimination possibles, les preuves disponibles et la stratégie de recours.
Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez le formulaire de contact.
À Paris et en Île-de-France, le cabinet peut intervenir rapidement pour sécuriser les preuves, contester une rupture discriminatoire ou préparer une action devant le conseil de prud’hommes.
