La saison des contrats d’alternance 2026 est lancée. Depuis fin avril, les CFA, les entreprises et les candidats préparent les embauches de septembre, tandis que le régime 2026 de l’aide à l’apprentissage remet le sujet au premier plan. Le problème pratique arrive toujours au même moment : le contrat indique un salaire, le simulateur affiche un autre montant, la convention collective ajoute parfois une règle plus favorable, puis le premier bulletin de paie ne correspond pas.
La demande Google confirme l’enjeu. Le Keyword Planner remonte environ 6 600 recherches mensuelles en France sur « salaire alternance 2026 », 4 400 sur « salaire apprenti 2026 », 880 sur « salaire minimum alternance », 390 sur « grille salaire apprenti 2026 » et 320 sur « smic apprenti ». À Paris, les mêmes requêtes restent présentes : 1 300 recherches mensuelles sur « salaire alternance 2026 » et 590 sur « salaire apprenti 2026 ».
La question n’est donc pas seulement informative. Pour un apprenti, un parent ou un employeur, une erreur de grille peut représenter plusieurs centaines d’euros par mois, puis un rappel de salaire, des congés payés, une régularisation de cotisations et un litige prud’homal.
La réponse utile tient en une méthode : vérifier l’âge, l’année d’exécution du contrat, le diplôme préparé, la convention collective, les contrats précédents et la date d’anniversaire. Si l’un de ces éléments est faux, le salaire peut l’être aussi.
Le salaire apprenti 2026 dépend d’abord de l’âge et de l’année du contrat
L’article L. 6222-27 du Code du travail fixe le principe : sauf règle contractuelle ou conventionnelle plus favorable, l’apprenti ne peut pas être payé sous un minimum calculé en pourcentage du Smic, en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
La fiche officielle Service-Public sur le contrat d’apprentissage, vérifiée le 13 février 2026, reprend la grille applicable sur la base du Smic mensuel brut de 1 823,03 euros.
En 2026, les minimums bruts mensuels sont les suivants :
| Situation | 16-17 ans | 18-20 ans | 21-25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 27 % du Smic, soit 492,22 euros | 43 % du Smic, soit 783,90 euros | 53 % du Smic ou du minimum conventionnel, soit au moins 966,21 euros | 100 % du Smic ou du minimum conventionnel, soit au moins 1 823,03 euros |
| 2e année | 39 % du Smic, soit 710,98 euros | 51 % du Smic, soit 929,75 euros | 61 % du Smic ou du minimum conventionnel, soit au moins 1 112,05 euros | 100 % du Smic ou du minimum conventionnel, soit au moins 1 823,03 euros |
| 3e année | 55 % du Smic, soit 1 002,67 euros | 67 % du Smic, soit 1 221,43 euros | 78 % du Smic ou du minimum conventionnel, soit au moins 1 421,97 euros | 100 % du Smic ou du minimum conventionnel, soit au moins 1 823,03 euros |
Ces montants sont des planchers. Le contrat, un accord collectif, une convention collective ou une politique d’entreprise peuvent prévoir plus. Ils ne peuvent pas prévoir moins.
Pourquoi le salaire affiché sur le contrat peut être faux
Le contrat d’apprentissage doit mentionner le salaire dû pour chaque année du contrat. Cette mention figure dans la fiche Service-Public et dans le formulaire Cerfa du contrat d’apprentissage. Elle ne rend pas automatiquement le montant valable.
Plusieurs erreurs sont fréquentes.
La première erreur consiste à retenir l’année d’exécution du contrat au lieu de la progression réelle dans le cycle de formation. Si la durée du contrat est réduite parce que l’apprenti a déjà acquis une partie du cycle, sa rémunération peut être celle de l’année qu’il aurait atteinte sans réduction. Un apprenti qui entre directement en dernière année de formation ne doit pas toujours être traité comme un apprenti de première année.
La deuxième erreur concerne la licence professionnelle. Service-Public rappelle que l’apprenti préparant une licence professionnelle en un an bénéficie d’une rémunération correspondant à une deuxième année de contrat. Si le bulletin applique une première année, il faut vérifier immédiatement.
La troisième erreur porte sur la tranche d’âge. Le passage à 18 ans, 21 ans ou 26 ans ne s’applique pas n’importe quand. L’article D. 6222-31 du Code du travail prévoit une majoration à compter du premier jour du mois suivant l’anniversaire. Un apprenti qui atteint 21 ans le 12 mars doit voir son minimum évoluer au 1er avril.
La quatrième erreur concerne le minimum conventionnel. Pour les apprentis de 21 ans et plus, la comparaison ne porte pas seulement sur le Smic. Il faut aussi regarder le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, si celui-ci est supérieur. Cette vérification suppose de connaître la convention collective applicable, la classification, le coefficient et l’emploi réellement exercé.
Nouveau contrat d’apprentissage : peut-on baisser le salaire ?
La succession de contrats est l’une des zones les plus litigieuses.
L’article D. 6222-29 du Code du travail protège l’apprenti qui conclut un nouveau contrat après avoir obtenu le titre ou le diplôme préparé.
Avec le même employeur, la rémunération doit être au moins égale à celle perçue lors de la dernière année du précédent contrat, sauf si la grille liée à l’âge est plus favorable.
Avec un employeur différent, la rémunération doit être au moins égale à celle à laquelle l’apprenti pouvait prétendre lors de la dernière année du précédent contrat, sauf règle plus favorable liée à l’âge. Si la même convention collective s’applique, le maintien peut intégrer la rémunération conventionnelle. Si la convention change, il faut comparer plus finement.
C’est ici que beaucoup de litiges naissent. Un jeune termine un BTS en apprentissage, signe ensuite une licence professionnelle ou un master chez un autre employeur, et découvre une baisse de salaire au motif qu’il commencerait un « nouveau » contrat. Cette baisse n’est pas toujours licite. Il faut relire l’ancien contrat, le diplôme obtenu, le nouveau diplôme préparé, la convention collective et les bulletins précédents.
Apprenti payé moins que la grille : les premiers contrôles à faire
Avant d’écrire à l’employeur, il faut stabiliser le calcul.
Il faut d’abord vérifier le contrat d’apprentissage : date de début, durée, diplôme préparé, année de formation, salaire prévu, convention collective, entreprise d’accueil, nom de l’OPCO et maître d’apprentissage.
Il faut ensuite vérifier les bulletins de paie. Le salaire brut, les absences, les heures en CFA, les avantages en nature, les frais de transport et les cotisations doivent être lus ensemble. Le temps passé en CFA compte comme du temps de travail effectif. L’employeur ne peut pas traiter les semaines de cours comme une absence non payée.
Il faut aussi regarder les avantages en nature. Des retenues pour nourriture ou logement peuvent exister, mais elles doivent être prévues et encadrées. Service-Public indique qu’elles sont possibles dans la limite de 75 % du salaire. Une retenue qui vide la rémunération de son contenu doit être contestée.
Enfin, il faut contrôler les heures supplémentaires. La fiche officielle précise que leurs conditions de rémunération sont celles applicables au personnel de l’entreprise. Un apprenti majeur peut effectuer des heures supplémentaires dans le cadre applicable aux salariés de l’entreprise. Un apprenti mineur est soumis à des règles plus strictes de durée du travail et de repos.
Comment demander un rappel de salaire
La première démarche consiste à envoyer une demande écrite, sobre et chiffrée. Il ne faut pas seulement dire « mon salaire est faux ». Il faut indiquer le montant versé, le montant qui aurait dû être versé, la règle appliquée et les mois concernés.
Exemple de formulation :
« Mon contrat d’apprentissage prépare une licence professionnelle en un an. La fiche Service-Public et les règles applicables prévoient une rémunération correspondant à une deuxième année de contrat. Mes bulletins de septembre à décembre 2026 appliquent une première année. Je vous remercie de régulariser le salaire brut, les congés payés afférents et le bulletin de paie. »
Il faut joindre les pièces utiles : contrat, bulletins, calendrier de formation, attestation CFA, ancien contrat d’apprentissage, diplôme précédent, convention collective si elle est connue, échanges avec l’employeur ou l’OPCO.
Si l’employeur reconnaît l’erreur, la régularisation doit apparaître sur le bulletin. Il faut vérifier le brut, le net, les cotisations, les congés payés, les éventuelles exonérations propres à l’apprentissage et l’impact fiscal.
Si l’employeur refuse ou ne répond pas, le dossier peut relever du conseil de prud’hommes. Le salarié peut demander un rappel de salaire, les congés payés afférents, la remise de bulletins rectifiés et, selon les circonstances, des dommages-intérêts si le manquement a causé un préjudice distinct.
Pour une méthode plus générale, voir aussi notre article sur le salaire impayé ou payé en retard.
L’OPCO peut refuser la prise en charge si le contrat n’est pas conforme
Le sujet n’intéresse pas seulement l’apprenti. L’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à son OPCO dans les cinq jours ouvrables suivant le début d’exécution. Service-Public précise que l’OPCO dispose de vingt jours pour statuer sur la prise en charge financière et peut refuser si le contrat n’est pas conforme, notamment sur l’âge, la rémunération, la compétence du maître d’apprentissage ou la certification de l’organisme.
Une rémunération erronée peut donc créer un double risque : un litige salarial avec l’apprenti et une difficulté de financement pour l’entreprise.
L’aide aux employeurs qui recrutent en apprentissage a été reconduite pour 2026 par le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026. Mais cette aide ne dispense pas l’employeur de payer correctement l’apprenti. Elle ne transforme pas un contrat mal renseigné en contrat conforme.
L’employeur prudent doit donc sécuriser trois points avant la signature : le diplôme préparé, l’année retenue pour la rémunération et la convention collective. Après la paie du premier mois, il doit comparer le bulletin au contrat. Si l’erreur est repérée tôt, la régularisation est plus simple.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?
Pour un apprenti travaillant à Paris ou en Île-de-France, le litige de salaire relève en principe du conseil de prud’hommes compétent selon les règles habituelles du contrat de travail : lieu de l’établissement où le travail est accompli, domicile du salarié dans certains cas, ou siège social de l’employeur selon la situation.
La localisation compte surtout pour la preuve. Beaucoup d’apprentis travaillent dans un établissement différent du siège, suivent leurs cours dans un CFA situé dans un autre département et signent des documents en ligne. Il faut donc conserver les éléments qui situent réellement le travail : contrat, adresse de l’établissement, planning, badgeage, mails professionnels, attestations, bulletins et convention de formation.
À Paris, le sujet se présente souvent dans les secteurs du commerce, de l’hôtellerie-restauration, de la communication, de l’informatique, des cabinets de conseil et des professions réglementées. Dans ces secteurs, la convention collective peut avoir un effet direct sur le minimum applicable, surtout pour les apprentis de 21 ans et plus.
Le cabinet accompagne ces contentieux dans le cadre plus large du droit du travail à Paris, notamment lorsque la difficulté de salaire se combine avec une rupture d’apprentissage, une absence de formation réelle, un conflit avec le maître d’apprentissage ou une pression pour signer une rupture amiable.
Les erreurs qui changent vraiment le dossier
La première erreur est de raisonner en net. Le droit fixe le minimum en brut. Il faut donc partir du salaire brut, puis vérifier les exonérations, les cotisations et les retenues.
La deuxième erreur est de comparer deux simulateurs sans lire le contrat. Un simulateur officiel est utile, mais il ne remplace pas l’analyse du diplôme, de l’année de formation et de la convention collective.
La troisième erreur est de laisser passer plusieurs mois. Le rappel de salaire peut se calculer sur la durée, mais plus le temps passe, plus les bulletins, plannings, échanges CFA et justificatifs deviennent difficiles à rassembler.
La quatrième erreur est de négliger le CFA. Le CFA ne tranche pas le litige prud’homal, mais il peut confirmer l’année de formation, la durée du cycle, la réduction éventuelle du contrat et les périodes de cours. Ces informations peuvent suffire à démontrer que la grille appliquée par l’employeur n’est pas la bonne.
La cinquième erreur est de confondre rupture du contrat et salaire dû. Même lorsque le contrat d’apprentissage prend fin, le salaire déjà acquis, les congés payés et les régularisations restent dus. Si la rupture intervient dans un contexte conflictuel, il faut traiter séparément le mode de rupture et le rappel de salaire. Nous avons analysé ce point dans notre article sur la rupture immédiate du contrat d’apprentissage après l’avis du 15 avril 2026.
La checklist avant d’agir
Avant toute mise en demeure, il faut réunir les pièces suivantes :
- contrat d’apprentissage signé ;
- bulletins de paie depuis le début du contrat ;
- calendrier d’alternance et attestation CFA ;
- diplôme ou titre préparé ;
- diplôme précédent si un nouveau contrat a été signé ;
- ancien contrat d’apprentissage et derniers bulletins, en cas de succession ;
- convention collective indiquée sur le bulletin ;
- échanges avec l’employeur, le CFA ou l’OPCO ;
- preuve de la date d’anniversaire si le litige porte sur un changement de tranche d’âge ;
- calcul mois par mois du salaire dû et du salaire versé.
La demande doit rester précise. Un tableau simple suffit souvent : mois, salaire brut versé, salaire brut minimum, écart, congés payés afférents. Si l’employeur conteste, ce tableau servira de base au dossier prud’homal.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Vous pensez que votre salaire d’apprenti ou d’alternant n’est pas le bon.
Le cabinet peut vérifier votre contrat, vos bulletins de paie et la convention collective, puis vous indiquer les recours possibles en consultation téléphonique sous 48 heures avec un avocat du cabinet.
Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet.
Intervention possible à Paris et en Île-de-France, notamment devant les conseils de prud’hommes compétents.
