Les stages en entreprise à l’épreuve du contrat de travail : l’encadrement légal et la requalification dans la jurisprudence de la chambre sociale
Le stage en entreprise occupe une place singulière dans l’architecture du droit social français. Institution hybride, il se situe à la frontière du monde académique et du monde professionnel, sans appartenir pleinement ni à l’un ni à l’autre. Le législateur de 2014 a entendu en fixer le régime dans le code de l’éducation, aux articles L. 124-1 et suivants, en posant des règles strictes destinées à prévenir les dérives d’un dispositif trop souvent détourné de sa finalité pédagogique pour masquer de véritables emplois. La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie à intervalles réguliers de demandes de requalification de conventions de stage en contrats de travail, a construit une grille d’analyse qui combine le contrôle du respect du cadre légal et la recherche, dans les conditions de fait de l’espèce, des indices du lien de subordination. L’arrêt rendu le 7 janvier 2026 (pourvoi n° 24-12.244, publié au Bulletin) est venu rappeler avec une particulière netteté les exigences du code de l’éducation en matière de durée cumulée des stages et de délai de carence, cependant que les juridictions du fond continuent d’examiner, au cas par cas, les situations dans lesquelles l’habillage pédagogique dissimule une authentique relation de travail salarié.
I. Le cadre légal du stage : une institution pédagogique aux garanties statutaires renforcées
A. La finalité pédagogique et les conditions de fond de la convention de stage
Le stage se définit, aux termes de l’article L. 124-1 du code de l’éducation, comme une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification. Cette définition commande l’ensemble du régime juridique : le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et faire l’objet d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement. La loi du 10 juillet 2014, dite loi Cherpion, a substantiellement renforcé ces exigences en inscrivant dans le code de l’éducation des interdictions dont la portée est à la fois préventive et sanctionnatrice.
L’article L. 124-7 du code de l’éducation dispose ainsi qu’aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’organisme d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Cette disposition, qui énonce quatre interdictions cumulatives, dessine en creux la finalité exclusive du stage : il ne peut s’agir que d’une période de formation, et en aucun cas d’un instrument de gestion de la main-d’œuvre. La chambre sociale de la Cour de cassation en a tiré les conséquences dans son arrêt du 7 janvier 2026, en censurant l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait refusé de requalifier en contrat de travail trois conventions de stage successives conclues entre un même stagiaire et un même organisme d’accueil, pour des durées respectives de quatre mois, six mois et six mois, soit un cumul de dix mois sur une même année d’enseignement. La Cour énonce que la durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement et que « l’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent » (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-12.244, publié au Bulletin).
Par ailleurs, la jurisprudence retient que l’absence de formation effective constitue un indice puissant du détournement de la finalité du stage. Dans un arrêt du 14 mai 2025, la cour d’appel de Metz a ainsi requalifié une convention d’action de formation préalable au recrutement en contrat de travail à durée indéterminée, après avoir constaté que le salarié n’avait bénéficié d’aucune formation durant la période litigieuse et avait exécuté, dès son entrée dans l’entreprise, des prestations correspondant aux fonctions de responsable transports et affrètements mentionnées dans le contrat de travail signé concomitamment. La cour relève que « le fait de ne pas dispenser la formation prévue dans une convention tripartite entre un employeur, une personne et Pôle emploi et de faire travailler cette personne entraîne la requalification de la convention en contrat de travail » (CA Metz, 14 mai 2025, n° 22/01376). Cette solution, qui s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure de la chambre sociale, illustre l’office du juge : il ne s’arrête pas à la qualification donnée par les parties à leur convention, mais examine les conditions de fait dans lesquelles l’activité a été exercée.
L’arrêt rendu par la cour d’appel de Bourges le 19 décembre 2025 offre une autre illustration de ce contrôle judiciaire. Une salariée avait conclu une convention tripartite d’action de formation préalable au recrutement avec son employeur et Pôle emploi ; cette convention prévoyait une formation de mécanicienne en confection, à l’issue de laquelle l’intéressée devait être embauchée. Pôle emploi ayant refusé de prendre en charge l’indemnisation, la convention s’est trouvée privée de contrepartie financière et, par suite, de validité. La cour en déduit que « la validité de l’accord tripartite s’en est trouvée affectée » et qu’un contrat de travail s’est substitué à la convention initiale, l’employeur étant tenu de payer les salaires correspondant au travail fourni (CA Bourges, 19 déc. 2025, n° 25/00347).
B. Les garanties statutaires accordées au stagiaire
Le législateur n’a pas seulement encadré les conditions de recours au stage ; il a également doté le stagiaire de droits protecteurs qui le rapprochent, sur plusieurs points, du statut de salarié. L’article L. 124-6 du code de l’éducation institue une gratification obligatoire lorsque la durée du stage au sein d’un même organisme d’accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non. Le montant de cette gratification est fixé à un niveau minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, sans avoir le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail. La loi précise que la gratification est due à compter du premier jour du premier mois de la période de stage, son montant minimal forfaitaire n’étant pas fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois.
Les stagiaires bénéficient en outre des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, dans les mêmes conditions que les salariés, en vertu de l’article L. 124-12 du code de l’éducation. Cette disposition, qui étend au stagiaire la protection contre les discriminations, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, traduit la volonté du législateur d’aligner le statut du stagiaire sur celui du salarié pour ce qui concerne les droits fondamentaux dans l’entreprise. L’article L. 124-14 du même code soumet par ailleurs la présence du stagiaire aux règles applicables aux salariés en matière de durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence, de travail de nuit, de repos quotidien et hebdomadaire et de jours fériés, l’organisme d’accueil étant tenu d’établir un décompte des durées de présence.
L’arrêt du 7 janvier 2026 rendu par la chambre sociale sur le second pourvoi examiné le même jour apporte une précision notable sur le champ d’application personnel du dispositif. La Cour y juge qu’« il résulte du préambule et de l’article 1er de l’accord professionnel du 19 janvier 2007 relatif aux stagiaires des cabinets d’avocats qu’est exclue une convention de stage entre un avocat maître de stage et un titulaire du certificat d’aptitude à la profession d’avocat » (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-14.659, publié au Bulletin). Le titulaire du CAPA, ayant vocation à exercer la profession d’avocat, ne peut être regardé comme un stagiaire au sens des articles L. 124-1 et suivants du code de l’éducation ; la relation qui l’unit au cabinet d’accueil relève du contrat de travail. Cette décision, publiée au Bulletin, consacre l’impossibilité de recourir au stage pour des personnes dont la qualification professionnelle est déjà acquise et qui se destinent à l’exercice effectif de la profession.
Le contentieux de la gratification a également donné lieu à des décisions éclairantes sur l’articulation entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Le tribunal judiciaire de Lyon, dans un jugement du 27 janvier 2026 portant sur un redressement URSSAF, a eu à connaître de la question de l’exonération de cotisations sociales sur les gratifications de stage. Il rappelle que la fraction de la gratification exonérée est déterminée par référence au produit d’un pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale, et que l’absence de convention de stage écrite ou l’absence de mention du montant de la gratification dans les pièces produites fait obstacle à l’exonération (TJ Lyon, 27 janv. 2026, n° 19/03310).
II. La requalification du stage en contrat de travail : critères, office du juge et effets
A. Les deux voies de la requalification : violation du cadre légal et existence d’un lien de subordination
La requalification d’une convention de stage en contrat de travail peut être obtenue par deux voies distinctes, qui ne sont pas exclusives l’une de l’autre et que le juge peut cumuler. La première voie, objective, repose sur la violation des dispositions légales et réglementaires qui encadrent le stage : dépassement de la durée maximale, méconnaissance du délai de carence, absence de convention tripartite, violation des interdictions de l’article L. 124-7. La seconde voie, subjective, repose sur la démonstration de l’existence d’un lien de subordination juridique entre l’organisme d’accueil et le stagiaire, c’est-à-dire la preuve que le stagiaire exécutait un travail sous l’autorité de l’employeur qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans l’arrêt précité du 7 janvier 2026, appliqué la première voie avec une rigueur remarquable. La cour d’appel de Paris avait rejeté la demande de requalification en retenant que les trois conventions de stage successives, d’une durée respective de quatre mois, six mois et six mois, étaient chacune conforme à l’article L. 124-5 du code de l’éducation puisqu’aucune n’excédait six mois, et qu’elles correspondaient à des années d’enseignement distinctes auprès d’établissements différents. La Cour de cassation censure cette analyse en relevant qu’« il résultait de ses constatations que l’intéressé avait effectué deux stages dont la durée cumulée était de dix mois, au cours de la même année d’enseignement et dans un même organisme d’accueil » (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-12.244, précité). La Haute juridiction rappelle par là même que le plafond de six mois s’apprécie globalement, par cumul des durées de l’ensemble des stages effectués au cours d’une même année d’enseignement, et non convention par convention. Elle censure également la cour d’appel pour avoir méconnu le délai de carence de l’article L. 124-11, alors que « le délai légal de carence avait été méconnu entre chacun des stages effectués par l’intéressé dans le même poste ».
Or la violation des dispositions légales encadrant le stage n’est pas le seul fondement de la requalification. La jurisprudence retient également que le stage peut être requalifié en contrat de travail dès lors qu’est caractérisé un lien de subordination, indépendamment de toute violation du code de l’éducation. L’existence d’une relation de travail ne dépend en effet ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. L’article L. 1221-1 du code du travail pose le principe de la liberté de forme du contrat de travail, mais ce principe ne saurait faire obstacle à la recherche, par le juge, de la véritable nature de la relation.
L’arrêt de la cour d’appel de Metz du 14 mai 2025 illustre de manière topique cette seconde voie. La cour y relève que le président de la société donnait des instructions précises au salarié durant la période prétendument consacrée à la formation, notamment par des courriels fixant des objectifs chiffrés et des consignes opérationnelles détaillées. La cour cite notamment un message du 17 août 2020 : « Il faut absolument arriver à 6 500 – 7 000 euros de CA par camion par semaine » et un autre du 21 septembre 2020 listant une série de directives : « le tableau des primes doit vivre au jour le jour impérativement, les palettes doivent être échangées systématiquement, surveiller les itinéraires des conducteurs, surveiller la manipulation des temps d’attente et de travail ». La cour en déduit que « ces instructions montrent l’exercice par M. Kimmel de son pouvoir de direction et l’existence d’un lien de subordination entre le président de la société et M. I. » (CA Metz, 14 mai 2025, n° 22/01376, précité). La requalification est prononcée et le licenciement intervenu postérieurement est déclaré nul, la cour retenant une discrimination fondée sur l’état de santé.
En conséquence, l’office du juge en matière de requalification du stage est double : il contrôle d’abord la conformité formelle de la convention de stage au cadre légal, puis il examine, le cas échéant, les conditions matérielles d’exécution de la relation pour y déceler les indices du lien de subordination. Ces deux contrôles sont indépendants et peuvent chacun fonder la requalification. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 19 mai 2026, a ainsi refusé la requalification d’une convention de stage en contrat de travail après avoir constaté que la stagiaire, chef de projet de fabrication 3D, avait bien bénéficié d’un encadrement pédagogique et que ses missions, quoique techniques, demeuraient conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement (CA Paris, 19 mai 2026, n° 24/00096). La décision montre que le simple fait pour un stagiaire d’occuper un poste à responsabilité ne suffit pas à caractériser le détournement du stage, dès lors que la finalité pédagogique est effectivement poursuivie.
B. Les effets de la requalification et les sanctions du détournement
La requalification d’une convention de stage en contrat de travail produit des effets qui remontent à la date de début de la relation contractuelle. Le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée dès l’origine, et l’employeur se trouve rétroactivement tenu de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles attachées à la qualité d’employeur : paiement des salaires, déclarations sociales, délivrance de bulletins de paie, affiliation aux organismes de protection sociale. La jurisprudence admet également que le salarié puisse solliciter, outre les rappels de salaire, une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, lorsqu’est caractérisée l’intention de l’employeur de se soustraire aux obligations déclaratives.
L’arrêt de la cour d’appel de Metz du 14 mai 2025 est particulièrement instructif quant à l’articulation de ces sanctions. La cour y retient le travail dissimulé après avoir relevé que l’employeur avait conclu une convention de formation préalable au recrutement tout en faisant exécuter au salarié, dès son entrée dans l’entreprise, les fonctions prévues par le contrat de travail signé concomitamment, en le rémunérant sous forme de gratification et en bénéficiant de la prise en charge partielle de Pôle emploi. La cour juge que « l’intention de la société de dissimuler l’activité professionnelle de M. I. est établie, dès lors que les parties ont signé une convention tripartite AFPR prévoyant une formation de 385 heures rémunérée par Pôle emploi, période au cours de laquelle le salarié n’a bénéficié d’aucune formation et a exécuté des prestations de travail telles que prévues par son embauche à durée indéterminée » (CA Metz, 14 mai 2025, n° 22/01376, précité). L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, égale à six mois de salaire, est allouée.
Par ailleurs, les effets de la requalification ne se limitent pas à la période antérieure à la saisine du juge. La rupture de la relation de travail intervenue avant la requalification doit être analysée à l’aune de la nature véritable du contrat. La cour d’appel de Metz a ainsi jugé que la rupture de la période d’essai, intervenue postérieurement à l’expiration de celle-ci compte tenu de la requalification, équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a en outre retenu la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé, après avoir constaté que la rupture était intervenue concomitamment à un avis du médecin du travail préconisant le maintien d’un mi-temps thérapeutique, et que l’employeur échouait à démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié, âgé de 58 ans, s’est vu allouer la somme de 23 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
La question du délai de prescription de l’action en requalification appelle également l’attention. L’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, soumet l’action portant sur l’exécution du contrat de travail à une prescription de deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions en requalification d’une convention de stage, le point de départ du délai doit être fixé à la date à laquelle le stagiaire a eu connaissance des faits fondant la requalification, et non à la date de conclusion de la convention. Cette solution, qui s’inspire de la jurisprudence constante de la chambre sociale en matière de requalification des contrats à durée déterminée, permet de préserver l’effectivité du droit à requalification lorsque le détournement n’est révélé que postérieurement.
À cet égard, il convient d’observer que l’office du juge prud’homal en matière de stage est irrigué par un principe fondamental du droit du travail : la protection de la partie réputée la plus faible au contrat. Le stagiaire, souvent jeune et peu averti des subtilités juridiques, se trouve dans une situation de vulnérabilité particulière face à un organisme d’accueil qui peut être tenté d’utiliser le stage comme un instrument de gestion de la main-d’œuvre à moindre coût. C’est la raison pour laquelle le législateur a confié au juge le soin de vérifier, au-delà des apparences formelles, la réalité de la finalité pédagogique de la convention, et pour laquelle un avocat en droit social à Paris examine, dans le cadre de l’action en requalification, l’ensemble des indices permettant de caractériser l’existence d’un véritable contrat de travail. Ainsi que le rappelle la chambre sociale, « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité » (formule constante depuis Cass. soc., 5 févr. 1992, n° 89-41.791, reprise notamment par la cour d’appel de Metz dans l’arrêt précité du 14 mai 2025).
Dès lors, l’appréciation par le juge du respect du délai de carence, de la durée maximale et de l’interdiction de pourvoir un poste permanent doit s’accompagner d’une vigilance particulière quant aux sanctions encourues. L’employeur qui détourne le stage de sa finalité s’expose non seulement à la requalification en contrat de travail à durée indéterminée avec toutes ses conséquences indemnitaires, mais également à une condamnation pour travail dissimulé lorsque l’élément intentionnel est caractérisé, ainsi qu’à des poursuites pénales sur le fondement de l’article L. 8224-1 du code du travail. Les organismes de recouvrement ne sont pas en reste : le redressement URSSAF consécutif à la réintégration des gratifications indues dans l’assiette des cotisations sociales peut représenter un coût significatif pour l’entreprise.
Conclusion
L’analyse de la jurisprudence récente de la chambre sociale et des cours d’appel fait apparaître une double tendance dans le contentieux de la requalification des stages en contrat de travail. La première, illustrée par l’arrêt de la Cour de cassation du 7 janvier 2026, est celle d’un contrôle strict du respect des dispositions du code de l’éducation, qui ne tolère aucun cumul de stages au-delà de la durée maximale de six mois par année d’enseignement et sanctionne la méconnaissance du délai de carence par la requalification. La seconde, à l’œuvre dans la jurisprudence des juges du fond, consiste en une analyse concrète des conditions d’exécution de la relation, attentive aux indices du lien de subordination que sont les instructions données, les objectifs fixés, le contrôle exercé et l’intégration à un service organisé. La convergence de ces deux approches dessine un régime de la requalification à la fois formel et substantiel, qui garantit l’effectivité de la finalité pédagogique du stage tout en offrant au stagiaire dont la convention a été détournée les voies de droit nécessaires à la reconnaissance de sa véritable qualité de salarié.