La chaleur, les trajets longs, un état de santé fragile ou une reprise après arrêt maladie peuvent rendre le travail sur site difficile.
Dans cette situation, beaucoup de salariés demandent du télétravail. Certains le demandent seuls. D’autres obtiennent une recommandation du médecin du travail.
La différence est importante.
Le télétravail reste, en principe, une organisation volontaire du travail. Mais lorsque le médecin du travail propose un aménagement du poste pour protéger la santé du salarié, l’employeur ne peut pas répondre comme s’il s’agissait d’une simple préférence personnelle.
Il doit examiner la préconisation. S’il refuse, il doit expliquer par écrit les raisons du refus au salarié et au médecin du travail.
Pour un salarié, l’enjeu est concret. Il ne suffit pas de dire que le télétravail serait plus confortable. Il faut montrer que la demande répond à une contrainte de santé, qu’elle a été portée par le bon canal et que l’employeur n’a pas sérieusement étudié l’aménagement.
Le télétravail n’est pas toujours un droit automatique
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, avec les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être prévu par un accord collectif, par une charte ou par un accord entre le salarié et l’employeur.
Lorsque le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse.
Cette règle ne signifie pas que tout salarié peut imposer le télétravail quand il le souhaite.
Elle signifie que le refus doit être cohérent avec les règles internes, le poste, les contraintes de service et la situation du salarié.
La situation change encore lorsque la demande est liée à la santé.
Le rôle du médecin du travail change la discussion
Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Il peut aussi proposer des mesures d’aménagement du temps de travail.
Ces propositions doivent être justifiées par l’âge, l’état de santé physique ou l’état de santé mental du salarié.
Le télétravail peut entrer dans cette logique lorsqu’il permet d’éviter une exposition, de limiter les trajets, de réduire un risque ou de rendre possible la reprise du travail.
L’article L. 4624-6 du Code du travail impose alors à l’employeur de prendre en considération les avis, indications et propositions du médecin du travail. En cas de refus, l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à la mise en oeuvre de la mesure.
Ce point est essentiel.
Un refus oral, une réponse vague ou une formule générale ne suffit pas toujours. L’employeur doit expliquer pourquoi l’aménagement proposé ne peut pas être appliqué, ou pourquoi une autre solution protège effectivement la santé du salarié.
Que vaut une recommandation médicale de télétravail ?
Une recommandation du médecin du travail ne transforme pas automatiquement le domicile du salarié en lieu de travail permanent.
Elle oblige toutefois l’employeur à traiter la demande avec sérieux.
Il doit vérifier si les missions peuvent être réalisées à distance.
Il doit regarder si un télétravail total, partiel ou temporaire est possible.
Il doit envisager les autres aménagements lorsque le télétravail n’est pas compatible avec le poste.
Il doit répondre par écrit en cas de refus.
Il doit conserver la preuve de son analyse.
La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 11 juin 2025 publié au Bulletin, que l’employeur tenu d’une obligation de sécurité doit assurer son effectivité en tenant compte des propositions du médecin du travail. Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas vérifié que les lieux où le salarié travaillait permettaient réellement d’appliquer l’aménagement recommandé. La cassation est intervenue sur ce point.
La décision est consultable ici : Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083.
Même si cette décision ne portait pas uniquement sur le télétravail, elle donne une méthode utile : l’employeur ne doit pas se contenter d’une réponse théorique. Il doit vérifier concrètement si la recommandation peut être appliquée.
Canicule, trajets et état de santé : comment formuler la demande ?
En période de fortes chaleurs, la demande de télétravail peut être liée à plusieurs facteurs.
Le salarié peut être vulnérable médicalement.
Il peut reprendre après un arrêt de travail.
Il peut avoir une pathologie aggravée par les trajets ou par l’exposition à la chaleur.
Il peut être enceinte, handicapé, aidant ou placé dans une situation nécessitant un aménagement temporaire.
Il peut aussi travailler dans des locaux mal adaptés, avec des contraintes de transport importantes en région parisienne.
Le bon réflexe consiste à distinguer deux choses.
D’abord, la demande personnelle du salarié à son employeur.
Ensuite, la préconisation du médecin du travail, lorsqu’elle existe.
Si la santé est en cause, il faut éviter de transmettre à l’employeur des détails médicaux inutiles. Le salarié n’a pas à exposer tout son dossier médical à son manager. Le médecin du travail peut formuler une recommandation d’aménagement sans révéler le diagnostic.
La demande peut donc rester sobre : rappel du poste, indication de la recommandation du médecin du travail, proposition d’organisation concrète, période envisagée, jours concernés, outils disponibles et demande de réponse écrite.
L’employeur peut-il proposer autre chose que le télétravail ?
Oui.
L’employeur peut soutenir que le télétravail n’est pas compatible avec le poste. Il peut aussi proposer une autre organisation.
Par exemple, il peut modifier temporairement les horaires, réduire l’exposition, déplacer le salarié dans un bureau plus adapté, limiter les déplacements, aménager les tâches, fournir un équipement ou organiser une reprise progressive.
Mais cette alternative doit répondre au risque identifié.
Une réponse qui se contente d’affirmer que le télétravail est impossible, sans examiner l’état du poste ni les préconisations du médecin du travail, peut devenir fragile.
Le refus est encore plus discutable lorsque d’autres salariés exercent des missions comparables à distance, lorsque le salarié a déjà télétravaillé, ou lorsque l’entreprise dispose d’une charte qui prévoit le télétravail pour des situations particulières.
Le point décisif n’est pas seulement de savoir si l’employeur préfère le présentiel.
Le point décisif est de savoir s’il a respecté son obligation de sécurité et son obligation de prendre en considération l’avis médical.
Que faire si l’employeur refuse sans écrit ?
Le salarié doit d’abord éviter la rupture de contact.
Il faut demander une réponse écrite, en rappelant que la demande est liée à une recommandation du médecin du travail ou à une contrainte de santé suivie par le service de prévention et de santé au travail.
Il faut ensuite conserver les pièces.
La demande de télétravail.
La recommandation ou l’avis du médecin du travail.
Les courriels RH.
La charte télétravail.
L’accord collectif.
Les preuves montrant que le poste peut être exercé à distance.
Les plannings, comptes rendus, échanges Teams, accès VPN ou précédentes périodes de télétravail.
Les éléments montrant l’impact de la situation sur la santé, sans exposer inutilement des détails médicaux à l’employeur.
Si le refus persiste, le salarié peut demander une nouvelle visite auprès du médecin du travail afin de clarifier la préconisation. Il peut aussi saisir le conseil de prud’hommes si le refus s’inscrit dans un manquement plus large : absence d’aménagement, dégradation de l’état de santé, sanction, mise à l’écart, licenciement ou inaptitude.
Peut-on exercer un droit de retrait ?
Le droit de retrait ne doit pas être confondu avec une demande de télétravail.
Il suppose un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé.
La chaleur, un trajet difficile ou un refus de télétravail ne suffisent pas automatiquement.
Mais dans certaines situations, le droit de retrait peut être discuté : locaux dangereux, absence de mesures minimales, exposition à un risque documenté, recommandations médicales ignorées, malaise, antécédents connus ou absence de réaction de l’employeur.
Avant d’agir, il faut documenter précisément le danger et alerter l’employeur.
Une mauvaise qualification peut exposer le salarié à une retenue sur salaire ou à une sanction. Une situation grave, au contraire, doit être traitée rapidement et par écrit.
Télétravail et tickets restaurant : faut-il les maintenir ?
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.
La question des tickets restaurant dépend toutefois de la situation concrète et de l’avantage en cause.
Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a censuré une décision qui avait écarté la demande d’un syndicat alors que tous les salariés avaient été placés en télétravail pendant le confinement et que les restaurants d’entreprise étaient fermés. Les télétravailleurs se trouvaient alors dans une situation identique au regard de l’avantage en cause.
La décision est consultable ici : Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-11.491.
Il ne faut pas en déduire que tout télétravail ouvre automatiquement droit à un ticket restaurant dans tous les cas.
Il faut comparer les salariés placés dans une situation identique. Il faut aussi vérifier l’accord collectif, la politique interne et les conditions d’attribution de l’avantage.
Si votre difficulté porte uniquement sur les tickets restaurant en télétravail, le cabinet a déjà traité ce sujet dans un article dédié : ticket restaurant en télétravail.
Paris et Île-de-France : pourquoi la situation est souvent particulière
À Paris et en Île-de-France, le télétravail médical pose souvent une difficulté supplémentaire : le trajet.
Un salarié peut être capable d’exécuter ses missions, mais ne pas pouvoir supporter chaque jour un transport long, bondé ou fortement dégradé par la chaleur.
Cette différence doit être expliquée.
Il ne faut pas seulement écrire que le salarié souhaite travailler depuis son domicile. Il faut décrire l’organisation proposée : jours télétravaillés, tâches à distance, réunions maintenues, disponibilité, matériel, confidentialité, modalités de suivi et période d’essai éventuelle.
En cas de contentieux, la compétence prud’homale peut dépendre du lieu de travail, du domicile lorsque le travail est effectué à domicile, ou du lieu où l’engagement a été contracté.
Un salarié rattaché à Paris, La Défense, Boulogne-Billancourt, Saint-Denis, Créteil ou Versailles ne relèvera pas nécessairement du même conseil de prud’hommes.
Cette question doit être vérifiée avant toute saisine.
Le cabinet intervient en droit du travail à Paris et en Île-de-France. Vous pouvez consulter la page dédiée au droit du travail.
Quelles pièces préparer avant de contester ?
Le dossier doit être préparé simplement.
Il faut d’abord récupérer l’avis ou la recommandation du médecin du travail.
Il faut ensuite demander à l’employeur une réponse écrite.
Il faut conserver la preuve que le poste est compatible avec le télétravail, au moins partiellement.
Il faut identifier les salariés comparables qui télétravaillent déjà, sans violer leur vie privée.
Il faut rassembler les éléments montrant que l’employeur connaissait la contrainte de santé.
Il faut garder les échanges relatifs aux horaires, aux trajets, aux locaux, aux outils informatiques, aux objectifs et à la charge de travail.
Si l’employeur répond par une sanction, une mise à l’écart ou une rupture, il faut conserver la chronologie exacte.
Cette chronologie compte beaucoup. Un refus isolé n’a pas la même portée qu’un refus suivi d’une dégradation, d’un arrêt maladie, d’une inaptitude ou d’un licenciement.
Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à présenter le télétravail comme un droit absolu.
Le droit est plus précis. Le salarié doit montrer que la demande est compatible avec le poste ou qu’elle répond à une préconisation médicale que l’employeur doit prendre en compte.
La deuxième erreur consiste à transmettre trop d’informations médicales à l’employeur.
Le médecin du travail est l’interlocuteur adapté. L’employeur doit connaître les restrictions et les aménagements, pas le détail intime du diagnostic.
La troisième erreur consiste à refuser de venir travailler sans sécuriser la situation.
Si le salarié ne se présente plus au travail sans arrêt, sans droit de retrait caractérisé et sans échange écrit, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire ou invoquer une absence injustifiée.
La quatrième erreur consiste à ne pas répondre aux propositions alternatives.
Si l’employeur propose une solution différente, il faut l’analyser. Si elle ne protège pas réellement la santé, il faut expliquer pourquoi.
La cinquième erreur consiste à attendre l’inaptitude.
Un aménagement discuté tôt peut éviter une rupture. À l’inverse, un refus répété peut devenir un élément important si l’état de santé se dégrade et si le contrat finit par être rompu.
Ce qu’il faut faire maintenant
Si le médecin du travail recommande le télétravail, demandez une copie de l’avis ou de la préconisation.
Adressez ensuite une demande écrite à l’employeur.
Proposez une organisation concrète.
Demandez une réponse motivée en cas de refus.
Conservez les preuves montrant que le télétravail est techniquement possible.
Si l’employeur refuse sans écrit, relancez-le et informez le médecin du travail.
Si la situation a déjà entraîné un arrêt maladie, une sanction ou une procédure de licenciement, faites vérifier le dossier avant de répondre seul.
Le bon angle n’est pas de réclamer un privilège. Il est de démontrer que l’aménagement proposé protège la santé du salarié tout en permettant la poursuite du travail.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Le cabinet peut vérifier l’avis du médecin du travail, la charte télétravail, la réponse de l’employeur et les pièces utiles avant une contestation.
Une consultation téléphonique peut être organisée en 48 heures avec un avocat du cabinet, notamment pour les salariés situés à Paris et en Île-de-France.
Appelez le 06 89 11 34 45 ou adressez votre demande via la page contact du cabinet.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
