Le télétravail à l’épreuve du pouvoir de direction de l’employeur : la détermination du lieu d’exécution de la prestation de travail dans la jurisprudence de la chambre sociale (2023-2026)

La généralisation du télétravail, accélérée par la crise sanitaire de 2020 et désormais ancrée dans les pratiques professionnelles, soulève une question juridique que la chambre sociale de la Cour de cassation n’a cessé de préciser au cours des trois dernières années : dans quelle mesure l’employeur peut-il imposer, refuser ou encadrer le lieu depuis lequel le salarié exécute sa prestation de travail en télétravail ? L’article L. 1222-9 du code du travail, qui constitue le texte de référence en la matière, définit le télétravail sans toutefois trancher la question du lieu précis de son exercice. Cette lacune législative place le juge au cœur de l’arbitrage entre le pouvoir de direction de l’employeur, fondé sur l’article L. 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, et les droits fondamentaux du salarié, parmi lesquels le droit au respect de sa vie privée et de son domicile. La question se pose avec une acuité particulière durant la période estivale, lorsque des salariés sollicitent l’autorisation de télétravailler depuis leur lieu de villégiature, interrogeant ainsi les limites du pouvoir patronal de détermination du lieu de travail. L’analyse de la jurisprudence rendue par la chambre sociale et les cours d’appel entre 2023 et 2026 révèle une construction prétorienne en deux temps : d’une part, l’affirmation de la prééminence du droit au respect du domicile sur le pouvoir de visite de l’employeur, d’autre part, la consécration du principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

I. La fixation du lieu de télétravail, prérogative du pouvoir de direction encadrée par le droit au respect de la vie privée

A. Le domicile du salarié, espace de vie privée opposable au pouvoir de visite de l’employeur

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. Ce texte, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, ne précise toutefois pas le lieu dans lequel le télétravail doit être exercé, se bornant à énoncer que le salarié travaille « hors de ces locaux ». La question de la détermination du lieu de télétravail se trouve dès lors au cœur d’une tension entre le pouvoir de direction de l’employeur, qui lui permet de fixer les conditions d’exécution de la prestation de travail, et le droit au respect de la vie privée du salarié, dont le domicile constitue le sanctuaire. La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 novembre 2025, rendu en formation plénière de chambre et publié au Bulletin, apporté une contribution décisive à cette articulation. Elle y énonce que « l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et qu’il est en droit d’en refuser l’accès » (Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 24-14.322, Publié au Bulletin).

Cette affirmation, qui s’inscrit dans le prolongement des articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil, consacre le principe selon lequel l’employeur ne saurait subordonner la mise en œuvre du télétravail à une visite préalable du domicile du salarié contre le gré de celui-ci. En l’espèce, un employeur avait refusé de mettre en place le télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d’un aménagement de poste, au seul motif que la salariée s’était opposée à la visite de son domicile. La Cour de cassation censure ce raisonnement, jugeant que l’employeur, tenu de prendre en compte les avis et propositions du médecin du travail en application des articles L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, ne peut opposer un tel refus sans avoir exercé le recours prévu par l’article L. 4624-7 du même code. La portée de cet arrêt est double : il consacre, sur le fondement du droit au respect de la vie privée, l’inviolabilité du domicile du salarié face au pouvoir de visite de l’employeur, et il rappelle que l’obligation de sécurité, si elle incombe à l’employeur, ne saurait servir de prétexte à une immixtion dans la sphère privée du télétravailleur.

Cette jurisprudence s’inscrit dans un mouvement plus large de protection du domicile du salarié contre les prérogatives patronales. La cour d’appel de Pau a, le 10 avril 2025, rappelé que « l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié sans obtenir son accord clair et non équivoque », ce principe s’appliquant avec une force particulière lorsque la modification envisagée affecte le lieu d’exécution de la prestation de travail (CA Pau, 10 avr. 2025, n° 23/02694). Le juge distingue classiquement entre le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et la modification du contrat de travail, qui exige le consentement du salarié. Le passage imposé au télétravail, en ce qu’il affecte le lieu d’exécution de la prestation et les modalités d’organisation de l’activité, relève de la seconde catégorie. La cour d’appel de Bordeaux a, dans un arrêt du 20 janvier 2026, confirmé cette analyse en jugeant que l’employeur ne pouvait imposer unilatéralement le télétravail au salarié en invoquant une restructuration nécessaire, dès lors que cette modification n’avait pas été acceptée par le salarié (CA Bordeaux, 20 janv. 2026, n° 23/03225).

Par ailleurs, la cour d’appel de Grenoble a rappelé, dans un arrêt du 15 janvier 2026, que l’employeur est tenu, y compris en situation de télétravail, de mettre en œuvre les principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail, ce qui implique d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités et de planifier la prévention en y intégrant la technique, l’organisation du travail et les conditions de travail (CA Grenoble, 15 janv. 2026, n° 23/02076). La cour d’appel de Versailles a, dans le même sens, jugé le 18 février 2026 que l’absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels dans le contexte de la mise en œuvre du télétravail constituait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (CA Versailles, 18 fév. 2026, n° 23/01599).

B. Le refus du télétravail imposé par l’employeur comme modification du contrat nécessitant l’accord du salarié

Si le lieu d’exécution de la prestation de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur lorsqu’il est situé dans le même secteur géographique, le passage d’un travail en présentiel à un télétravail imposé, ou inversement, constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié. La cour d’appel de Dijon a ainsi jugé, le 12 février 2026, que le placement d’une salariée en situation de télétravail contre son gré, sans recueil de son consentement ni formalisation de cette modification, constituait un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles (CA Dijon, 12 fév. 2026, n° 24/00072). En l’espèce, l’employeur n’avait ni recueilli le consentement de la salariée, ni mis en œuvre les mesures nécessaires à la mise en place du télétravail prévues par le cadre juridique applicable, notamment en matière d’équipement et de prise en charge des frais.

Cette exigence du consentement s’inscrit dans la lettre même de l’article L. 1222-9 du code du travail, qui dispose que le télétravail revêt un caractère volontaire et que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 1er avril 2025, a eu l’occasion de rappeler que l’employeur ne saurait imposer le télétravail en dehors des hypothèses prévues par l’accord collectif ou la charte applicable, et que la distinction entre télétravailleurs volontaires et télétravailleurs contraints emporte des conséquences sur le régime indemnitaire applicable (TJ Paris, 1er avr. 2025, n° 22/01234).

La cour d’appel d’Orléans a, quant à elle, précisé le 30 mai 2025 que la fin du télétravail et l’obligation faite au salarié de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’entreprise ne constituent pas, en elles-mêmes, une modification du contrat de travail justifiant un licenciement économique, dès lors que le lieu de travail demeure dans le même secteur géographique (CA Orléans, 30 mai 2025, n° 23/02874). Cette décision rappelle utilement que le retour au présentiel, lorsqu’il n’implique pas de changement de secteur géographique, relève du pouvoir de direction et non d’une modification du contrat de travail.

II. L’égalité des droits entre télétravailleurs et salariés présents dans les locaux, principe cardinal sous contrôle juridictionnel renforcé

A. Le principe d’égalité de traitement comme rempart contre les différenciations injustifiées fondées sur le mode d’organisation du travail

L’article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail énonce que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Ce principe d’égalité, qui irrigue l’ensemble de la jurisprudence de la chambre sociale, prohibe les différences de traitement fondées sur le seul mode d’organisation du travail. La Cour de cassation en a fait une application remarquée dans un arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin, par lequel elle juge que « l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail » (Cass. soc., 8 oct. 2025, n° 24-12.373, Publié au Bulletin).

La chambre sociale a, par cet arrêt, censuré la pratique consistant à réserver le bénéfice des titres-restaurant aux seuls salariés physiquement présents dans les locaux de l’entreprise, au motif que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail sur site. En l’espèce, un salarié en télétravail s’était vu refuser le bénéfice des titres-restaurant au motif que la société considérait qu’il ne remplissait pas la condition de présence physique dans les locaux, alors même que le restaurant d’entreprise était fermé durant la période considérée. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir retenu que ce refus méconnaissait le principe d’égalité de traitement.

Dans un arrêt du même jour, également publié au Bulletin, la chambre sociale a précisé que si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables (Cass. soc., 8 oct. 2025, n° 24-10.566, Publié au Bulletin). La Cour censure ainsi l’arrêt d’appel qui avait validé la suspension des titres-restaurant durant le télétravail, en relevant que tous les salariés se trouvaient dans une situation identique au regard de l’avantage de restauration dès lors que le restaurant d’entreprise était fermé.

En amont de ces deux décisions, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion de préciser, le 4 décembre 2024, que la décision unilatérale de l’employeur d’attribuer une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat aux seuls salariés ayant travaillé sur site durant la pandémie ne méconnaissait pas le principe d’égalité de traitement, dès lors que la différence de traitement était justifiée par des conditions de travail distinctes liées à l’épidémie de covid-19 (Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-13.829, Publié au Bulletin). Cet arrêt illustre la nuance que la chambre sociale apporte au principe d’égalité : une différence de traitement peut être admise si elle repose sur des considérations objectives, étrangères à toute discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail.

La mise en œuvre concrète de ce principe d’égalité passe par l’accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, ainsi que le prévoit l’article L. 1222-9, I, du code du travail. Le II du même article énumère les mentions obligatoires que ces documents doivent comporter : les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié, ainsi que les modalités d’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants à une organisation en télétravail. Le respect de ces exigences conventionnelles conditionne la licéité des différenciations que l’employeur pourrait être tenté d’opérer entre les salariés selon leur mode d’organisation du travail. À défaut d’accord ou de charte, le recours au télétravail est subordonné à un accord individuel entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen, ce qui confère à la négociation individuelle une place déterminante dans la définition des droits et obligations respectifs des parties.

B. L’obligation de sécurité de l’employeur à l’épreuve de la dispersion géographique des télétravailleurs

La dispersion géographique des salariés en télétravail ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de sécurité, prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Aux termes du premier de ces textes, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 énumère les principes généraux de prévention que l’employeur doit mettre en œuvre, parmi lesquels figurent l’évaluation des risques qui ne peuvent être évités et la planification de la prévention. Ces obligations ne sont pas suspendues par le recours au télétravail ; elles s’y adaptent.

La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt précité du 18 février 2026, a jugé que l’absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels dans le contexte de crise sanitaire et de mise en œuvre du télétravail caractérisait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour relève notamment que l’employeur n’avait pas procédé à l’étude ergonomique du poste de travail du salarié liée au télétravail, en dépit des demandes réitérées de celui-ci.

La question du lieu depuis lequel le télétravail est exercé se trouve ici au cœur de l’obligation de sécurité. L’employeur ne pouvant, ainsi que la chambre sociale l’a jugé le 13 novembre 2025, imposer une visite du domicile du salarié, il lui appartient de déployer des modalités alternatives de vérification de la conformité du poste de travail aux exigences de sécurité. La fourniture d’un guide d’ergonomie, la mise à disposition d’une assistance téléphonique ou par visioconférence, ou encore le recours à un diagnostic de conformité par un organisme tiers avec l’accord du salarié, constituent autant de mesures que l’employeur peut mettre en œuvre pour satisfaire à son obligation sans porter atteinte au droit au respect du domicile.

En pratique, la question du lieu de télétravail se pose avec une acuité particulière durant la période estivale, lorsque certains salariés sollicitent la possibilité de télétravailler depuis leur lieu de villégiature. La réponse à cette interrogation dépend d’un avocat en droit du travail à Paris pour déterminer la compatibilité d’une telle pratique avec les stipulations de l’accord collectif ou de la charte applicable dans l’entreprise. À défaut de dispositions conventionnelles expresses, l’article L. 1222-1 du code du travail, qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, impose au salarié de ne pas imposer unilatéralement un lieu de télétravail qui compromettrait l’exercice de ses missions ou qui ferait obstacle au pouvoir de direction de l’employeur.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est, aux termes de l’article L. 1222-9, III, alinéa 4, du code du travail, présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cette présomption légale, qui joue quel que soit le lieu depuis lequel le salarié télétravaille, pour autant que l’accident soit survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, constitue une sécurité juridique essentielle pour le salarié, et simultanément une raison supplémentaire pour l’employeur de s’assurer que le lieu de télétravail ne présente pas de risque disproportionné pour la santé ou la sécurité du travailleur. Le tribunal judiciaire de Lyon a, dans un jugement du 17 juin 2026, rappelé que constitue un accident du travail « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle », cette définition s’appliquant sans restriction au télétravailleur, quel que soit le lieu d’où il exerce son activité (TJ Lyon, 17 juin 2026, n° 22/00725).

La combinaison de l’obligation de sécurité et du principe d’égalité de traitement produit ainsi un régime juridique du télétravail qui, sans être exhaustif, offre aux juridictions un cadre d’analyse cohérent. La chambre sociale a, sur ce point, démontré une constance remarquable dans la protection des droits des télétravailleurs, tout en préservant les prérogatives essentielles du pouvoir de direction. L’article L. 1222-9, dans sa rédaction issue de la loi du 17 août 2015 et de l’ordonnance du 22 septembre 2017, constitue le socle de cet équilibre, que la jurisprudence vient préciser au fil des espèces qui lui sont soumises.

Conclusion

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation sur la période 2023-2026 dessine les contours d’un équilibre subtil entre le pouvoir de direction de l’employeur et les droits du salarié en matière de télétravail. D’un côté, l’employeur conserve la maîtrise de l’organisation du travail et peut, en principe, imposer un retour au présentiel lorsque les conditions du télétravail ne sont plus réunies. De l’autre, le salarié bénéficie de garanties renforcées : son domicile est sanctuarisé par le droit au respect de la vie privée, son consentement est requis pour toute modification de son contrat impliquant un passage contraint au télétravail, et le principe d’égalité de traitement lui assure le bénéfice des mêmes avantages que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La question du lieu précis depuis lequel le télétravail est exercé, qui se pose avec une particulière acuité durant la période estivale, n’a pas encore fait l’objet d’une réponse univoque de la chambre sociale ; elle demeure gouvernée par les principes généraux du droit du travail et par les stipulations des accords collectifs ou chartes applicables dans l’entreprise. L’insécurité juridique qui en résulte pour les employeurs comme pour les salariés invite à une formalisation contractuelle ou conventionnelle des conditions dans lesquelles le télétravail peut être exercé depuis un lieu distinct du domicile habituel du salarié.