Le débat sur l’ouverture des boulangeries et des fleuristes le 1er mai 2026 a laissé une question très concrète aux salariés : que faire lorsque la journée a été travaillée, mais que la fiche de paie de mai ne fait apparaître aucun doublement de salaire ?
La question est actuelle. Le Gouvernement a présenté, le 28 avril 2026, un projet de loi destiné à autoriser certains boulangers-pâtissiers artisanaux et artisans fleuristes à employer des salariés volontaires le 1er mai, sous réserve d’un accord de branche, d’un accord écrit du salarié et d’une rémunération doublée. Mais le même communiqué précise que cette mesure n’entrerait en vigueur qu’à compter du 1er mai 2027 si le texte est adopté.
Pour le 1er mai 2026, le droit applicable reste donc celui du Code du travail. Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé pour tous les salariés, sauf dans les établissements et services qui ne peuvent pas interrompre leur activité en raison de sa nature. Et lorsqu’un salarié travaille légalement ce jour-là, il doit recevoir, en plus de son salaire, une indemnité égale au montant de ce salaire.
Autrement dit : si vous avez travaillé le 1er mai 2026, la première vérification est simple. Votre bulletin de paie de mai doit permettre de comprendre que la journée a été rémunérée deux fois, ou qu’une ligne équivalente a été versée. Si rien n’apparaît, il faut agir vite, avec méthode.
Le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres
Le régime du 1er mai est plus protecteur que celui des autres jours fériés.
Pour les autres jours fériés, le travail peut être prévu par accord collectif, convention collective, usage ou décision de l’employeur selon les cas. Le paiement majoré n’est pas toujours automatique, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Pour le 1er mai, le principe est différent. La fiche Service-Public sur les jours fériés dans le secteur privé rappelle que seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés, toutes entreprises et catégories confondues, avec une exception pour les entreprises dont l’activité ne peut pas être interrompue, comme les hôpitaux ou les transports publics. Elle rappelle aussi que le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Le texte central est l’article L3133-6 du Code du travail. Il prévoit que, dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Ce n’est donc pas une simple prime facultative. Ce n’est pas non plus un bonus que l’employeur pourrait remplacer librement par un repos si la loi ou la convention collective ne le permet pas. C’est une créance salariale.
L’actualité boulangers et fleuristes ne supprime pas les droits du salarié
L’actualité du printemps 2026 a créé une confusion.
Le Conseil d’État a rendu un avis le 23 avril 2026 sur un projet de loi visant les boulangers-pâtissiers artisanaux et les artisans fleuristes. Le texte envisagé autorise ces employeurs à occuper des salariés le 1er mai, mais seulement si un accord collectif prévoit le volontariat écrit et révocable du salarié ainsi que le doublement de la rémunération.
Le Conseil d’État souligne surtout un point utile pour les salariés : il s’agit d’une dérogation nouvelle. Le projet ne signifie pas que tous les commerces concernés pouvaient déjà imposer le travail le 1er mai sans condition. Il ne transforme pas non plus un simple accord oral en consentement valable.
Le communiqué officiel du Gouvernement du 28 avril 2026 confirme que le texte devrait, sous réserve d’adoption, entrer en vigueur à compter du 1er mai 2027. Pour 2026, il faut donc distinguer deux sujets.
Premier sujet : l’employeur pouvait-il légalement vous faire travailler le 1er mai 2026 ? Cela dépend de son activité réelle et de sa capacité à interrompre le travail.
Second sujet : si vous avez effectivement travaillé, avez-vous été payé double ? Cette question reste centrale même lorsque l’activité était autorisée.
Comment lire la fiche de paie de mai
Le salarié doit d’abord vérifier les lignes du bulletin de paie.
La rémunération du 1er mai travaillé peut apparaître de plusieurs façons selon le logiciel de paie : “1er mai travaillé”, “indemnité 1er mai”, “majoration jour férié”, “jour férié payé double”, “prime jour férié”, ou une ligne équivalente.
Ce qui compte n’est pas le nom exact de la ligne, mais le résultat. Pour les heures travaillées le 1er mai, le salarié doit avoir reçu le salaire correspondant au travail accompli, puis une indemnité égale au même montant.
Exemple simple : un salarié payé 14 euros brut de l’heure travaille 7 heures le 1er mai. La journée correspond à 98 euros brut de salaire. L’indemnité due au titre du 1er mai doit être de 98 euros brut supplémentaires. Le total attendu pour cette journée est donc de 196 euros brut, hors autres éléments de paie.
Si le bulletin mentionne seulement une journée normale, une prime vague d’un montant inférieur, ou un repos compensateur non expliqué, il faut demander une régularisation écrite.
Le salarié doit conserver le bulletin de paie, le planning, les messages de l’employeur, les pointages, les tickets de caisse ou éléments montrant que l’établissement était ouvert, ainsi que les échanges qui démontrent la présence au travail.
L’employeur doit aussi prouver que le travail du 1er mai était justifié
La question de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié.
Lorsque l’employeur soutient que son activité ne pouvait pas être interrompue le 1er mai, il doit pouvoir le justifier. Le Conseil d’État rappelle dans son avis que la Cour de cassation a déjà jugé que chaque entreprise doit établir que la nature de son activité ne permettait pas d’interrompre le travail le 1er mai.
Cette précision est importante pour les secteurs qui ouvrent “par habitude”. Une habitude commerciale ne suffit pas toujours. Le fait qu’un commerce ouvre traditionnellement le dimanche ne règle pas automatiquement la question du 1er mai. Le 1er mai a un régime propre.
Pour le salarié, cela signifie qu’il ne faut pas se limiter à demander la ligne de paie. Il faut aussi documenter la façon dont le travail a été demandé : planning imposé, message de consigne, absence de volontariat, pression pour accepter, menace sur les horaires futurs, ou promesse de paiement double finalement non respectée.
Que demander à l’employeur en premier
La première étape consiste à envoyer un message court, daté et vérifiable.
Le salarié peut écrire, par exemple :
“J’ai travaillé le 1er mai 2026 de [heure] à [heure]. Mon bulletin de paie de mai ne fait pas apparaître l’indemnité prévue pour le 1er mai travaillé. Je vous remercie de régulariser le bulletin et le salaire correspondant, ou de m’indiquer précisément la ligne de paie par laquelle cette indemnité a été versée.”
Il vaut mieux éviter les formules trop longues. Le message doit contenir les faits : date, horaires, bulletin concerné, somme ou ligne manquante. Il doit demander une régularisation, pas seulement “des explications”.
Si l’employeur répond oralement, il faut confirmer par écrit. Si l’employeur promet une régularisation sur la paie suivante, il faut conserver la réponse.
Lorsque plusieurs salariés sont concernés, chacun doit conserver ses propres pièces. Une réclamation collective peut aider à faire apparaître le problème, mais le rappel de salaire reste calculé salarié par salarié.
Quand saisir le conseil de prud’hommes
Si l’employeur refuse de régulariser, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire.
Une décision récente illustre l’intérêt de produire des éléments précis. Dans un arrêt du 3 septembre 2025, la cour d’appel de Paris a condamné un employeur à payer un rappel d’indemnité pour des 1er mai travaillés. La cour relève notamment que la salariée affirmait avoir travaillé les 1er mai 2012, 2013 et 2014, que cette affirmation était suffisamment précise pour permettre à l’employeur de justifier le temps de travail, et que l’employeur ne produisait pas d’éléments recevables contraires. La décision est disponible sur le site de la Cour de cassation : CA Paris, 3 septembre 2025, n° 21/06680.
Le salarié doit donc préparer un dossier sobre :
- le contrat de travail ;
- le bulletin de paie de mai 2026 ;
- les bulletins antérieurs si la rémunération horaire doit être reconstituée ;
- le planning ou le pointage du 1er mai ;
- les messages de l’employeur ;
- les preuves de présence ;
- la réclamation écrite ;
- la réponse de l’employeur, ou son absence de réponse.
La demande prud’homale peut viser le rappel de salaire, les congés payés afférents si applicables, et parfois des dommages-intérêts si le refus s’inscrit dans une pression plus large ou une sanction.
Pour replacer cette demande dans une stratégie plus large de paie, sanction ou rupture du contrat, voyez aussi la page du cabinet en droit du travail.
Et si le salarié a refusé de travailler le 1er mai ?
Le refus doit être analysé différemment selon la situation.
Si l’employeur n’entrait pas dans une exception permettant le travail du 1er mai, le refus du salarié ne devrait pas être traité comme une faute. Si l’employeur était dans un secteur autorisé, il faut encore vérifier les règles applicables, la convention collective, le planning, les usages et, pour les dispositifs futurs liés aux boulangers et fleuristes, l’existence d’un volontariat écrit.
Une sanction, une retenue sur salaire ou une modification brutale des horaires après un refus doit être contestée rapidement. Il faut demander à l’employeur de préciser par écrit le motif de la mesure. Il faut aussi conserver les échanges antérieurs au 1er mai, car ils permettent souvent de démontrer la pression.
Le point le plus sensible concerne les salariés précaires : CDD, temps partiel, extras, apprentis, salariés en période d’essai. Dans ces situations, la pression est rarement formulée comme une sanction. Elle peut prendre la forme d’une absence de renouvellement, d’une réduction d’heures, ou d’une mise à l’écart. Le dossier doit alors montrer la chronologie.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?
À Paris et en Île-de-France, le conseil de prud’hommes compétent dépend en principe du lieu de l’établissement où le salarié travaille, ou du lieu où le contrat est exécuté. Un salarié qui travaille dans une boulangerie à Paris n’est pas dans la même situation qu’un salarié d’un établissement situé à Boulogne-Billancourt, Saint-Denis, Créteil, Nanterre, Bobigny, Évry-Courcouronnes, Versailles ou Meaux.
Avant de saisir, il faut identifier :
- l’adresse exacte de l’établissement ;
- l’employeur juridique indiqué sur le bulletin de paie ;
- le lieu habituel de travail ;
- le siège social si le salarié travaille sur plusieurs sites ;
- l’existence d’un contrat écrit ou d’avenants.
Lorsque le litige porte seulement sur quelques heures du 1er mai, la stratégie peut être graduée : réclamation écrite, relance, mise en demeure, puis saisine prud’homale si le refus persiste. Lorsque le litige révèle un problème plus large de paie, d’heures supplémentaires, de jours fériés ou de pression disciplinaire, il faut chiffrer l’ensemble avant d’agir.
Le bon angle n’est pas seulement “ai-je droit au doublement ?”
La vraie question est souvent plus large.
Le salarié doit vérifier si l’employeur a payé la bonne somme, si la journée a été déclarée correctement, si les horaires réels correspondent au bulletin, si le repos hebdomadaire a été respecté, et si la demande de travailler le 1er mai était régulière.
Un rappel isolé de 80 ou 150 euros peut paraître faible. Mais il peut révéler une pratique durable : jours fériés mal payés, heures supplémentaires non majorées, planning non fiable, absence de pointage, ou pression sur les salariés qui refusent.
Dans ce cas, il faut éviter de signer un reçu ou une transaction trop vite. Une régularisation partielle ne doit pas faire perdre la possibilité de contester les autres manquements si le dossier est plus large.
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Le cabinet peut organiser une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.
Nous vérifions votre fiche de paie, le planning du 1er mai, les messages de l’employeur et la stratégie de réclamation ou de saisine prud’homale.
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À Paris et en Île-de-France, le cabinet peut aussi vérifier le conseil de prud’hommes compétent et les pièces à préparer avant toute demande.
