Un salarié recruté en septembre 2024 sous contrat à durée indéterminée tombe malade au bout de trois semaines. Son arrêt de travail dure quinze jours. À son retour, l’employeur lui notifie la rupture de sa période d’essai sans autre explication. Le salarié se demande s’il peut contester cette décision et quels recours il lui reste. Cette situation concerne des milliers de salariés chaque année en France. Elle soulève trois questions précises : l’arrêt maladie prolonge-t-il la période d’essai ? L’employeur peut-il rompre le contrat pendant l’absence pour maladie ? Le retour d’arrêt maladie expose-t-il le salarié à un risque de discrimination ? La Cour de cassation a tranché ces points dans une jurisprudence constante depuis 2005. Le salarié en période d’essai bénéficie d’une protection contre la rupture fondée sur son état de santé. Il dispose de recours devant le conseil de prud’hommes pour faire constater la nullité de la rupture et obtenir réparation de son préjudice.
L’arrêt maladie suspend-il la période d’essai ?
La période d’essai constitue une phase probatoire pendant laquelle l’employeur évalue les compétences du salarié. L’article L. 1221-19 du Code du travail (texte officiel) fixe la durée maximale de cette période à deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres. Cette durée peut être renouvelée une fois dans les conditions prévues par la loi.
L’arrêt de travail pour maladie pendant la période d’essai suspend l’exécution du contrat de travail. Il en résulte une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de l’absence. La Cour de cassation l’a affirmé dans un arrêt du 26 janvier 2011 : « Qu’en statuant ainsi, sans répondre au moyen de l’employeur tiré de la prolongation, prévue par le contrat de travail, de la période d’essai résultant de son absence du lundi 2 au mercredi 4 octobre 2006, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé » (Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-42.492, décision).
Cette prorogation s’applique quel que soit le motif de l’absence. Elle vise à préserver l’objet de la période d’essai, qui est de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié. Le salarié, de son côté, doit pouvoir évaluer si le poste lui convient. Une absence pour maladie empêche cette double évaluation.
Le calcul de la prolongation s’effectue en jours calendaires. Si un salarié en période d’essai de deux mois est absent pendant dix jours, la fin de sa période d’essai est reportée de dix jours. Cette prolongation ne peut cependant dépasser la durée totale de la période d’essai initialement prévue, y compris le renouvellement.
| Situation | Effet sur la période d’essai |
|---|---|
| Arrêt maladie pendant l’essai | Prolongation d’autant de jours calendaires |
| Accident du travail pendant l’essai | Prolongation d’autant de jours calendaires |
| Congés payés pendant l’essai | Prolongation d’autant de jours calendaires |
| Jours fériés pendant l’essai | Pas de prolongation (décompte inclus) |
Attention : Si la rupture de la période d’essai intervient alors que celle-ci était en réalité prolongée par une absence, elle s’analyse en un licenciement et non en une rupture d’essai. L’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement et justifier d’une cause réelle et sérieuse.
L’employeur peut-il rompre la période d’essai pendant l’arrêt maladie ?
La rupture de la période d’essai obéit à un régime juridique spécifique. Les dispositions relatives au licenciement ne s’y appliquent pas. Chaque partie peut mettre fin au contrat sans avoir à motiver sa décision. Cette liberté n’est pas illimitée. Elle ne peut dégénérer en abus de droit. Elle ne peut pas non plus reposer sur un motif discriminatoire.
L’article L. 1132-1 du Code du travail (texte officiel) prohibe toute discrimination fondée notamment sur l’état de santé. Cette interdiction s’applique à toutes les étapes de la relation de travail, y compris la période d’essai. La Cour de cassation l’a expressément affirmé dans un arrêt du 16 février 2005 : « Mais attendu que les dispositions de l’article L. 122-45 du Code du travail sont applicables à la période d’essai ; Et attendu que la cour d’appel, ayant constaté que l’employeur avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé, a légalement justifié sa décision » (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-43.402, décision).
La rupture de la période d’essai notifiée pendant l’arrêt maladie du salarié est donc nulle si elle est motivée par son état de santé. L’employeur ne peut se prévaloir de la maladie du salarié pour rompre le contrat. Il ne peut pas non plus invoquer la désorganisation de l’entreprise causée par l’absence du salarié. Ce motif est étranger à l’appréciation des compétences professionnelles du salarié.
Toutefois, l’employeur peut rompre la période d’essai pendant l’arrêt maladie s’il démontre qu’il avait pris la décision de rompre avant le début de l’absence. Il doit alors établir que la rupture résulte d’une appréciation des compétences du salarié antérieure à sa maladie. Cette charge de la preuve lui incombe. L’article L. 1134-1 du Code du travail (texte officiel) dispose que « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
La rupture au retour de l’arrêt maladie : le risque discriminatoire
La rupture notifiée immédiatement après le retour d’un arrêt maladie revêt un caractère suspect. Les juges du fond et la Cour de cassation l’ont régulièrement relevé. La proximité temporelle entre la reprise du travail et la rupture constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé.
La Cour de cassation a précisé les contours de l’abus de droit dans ce contexte. Dans un arrêt du 10 avril 2013, elle a retenu que « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, la cour d’appel, qui a retenu que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, a pu décider qu’elle était abusive » (Cass. soc., 10 avril 2013, n° 11-24.794, décision).
En l’espèce, le salarié avait été en arrêt maladie pendant sa période d’essai. L’employeur lui avait notifié la rupture pendant une seconde période d’absence pour maladie. L’employeur n’avait pas démontré avoir pris la décision de rompre avant cette seconde suspension du contrat. La Cour de cassation a validé la qualification d’abus.
La nullité de la rupture pour discrimination entraîne la réintégration du salarié dans son emploi. Si le salarié refuse cette réintégration, il obtient des dommages-intérêts. Le montant de ces dommages est fixé en fonction du préjudice subi. Il n’est pas soumis au plancher de six mois de salaire prévu pour le licenciement nul. Le régime de la rupture de période d’essai reste distinct de celui du licenciement.
Quels sont les droits du salarié pendant l’arrêt maladie ?
Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas son salaire de la part de l’employeur. Il bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à compter du quatrième jour d’absence. Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient un maintien de salaire partiel ou total pendant cette période.
Le salarié en période d’essai conserve ses droits à congés payés. Ces droits se calculent sur la totalité de la période de travail effectuée, y compris les périodes de suspension du contrat pour maladie. L’arrêt maladie n’interrompt pas l’ancienneté pour l’ouverture des droits à congés payés. Pour comprendre les conséquences de la rupture sur vos droits sociaux, consultez notre analyse sur la rupture de période d’essai et le droit au chômage.
La protection contre la discrimination reste pleinement applicable. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime que la rupture de sa période d’essai est liée à son état de santé. Le délai pour agir est de deux ans à compter de la notification de la rupture. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer la discrimination. L’employeur doit alors apporter la preuve d’un motif objectif étranger à tout critère discriminatoire.
Le retour de l’arrêt maladie et la visite médicale de reprise
Le salarié qui reprend son travail après un arrêt maladie de plus de trente jours doit bénéficier d’une visite médicale de reprise. Cet examen est réalisé par le médecin du travail. Il vise à s’assurer que le salarié est apte à reprendre son emploi. L’article L. 1331-1 du Code du travail et l’article R. 4624-31 du même code encadrent cette visite.
La Cour de cassation a récemment précisé que le salarié qui reprend son travail avant d’avoir effectué cette visite médicale de reprise reste soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Cette solution, rendue dans un arrêt du 17 décembre 2025, conforte la position des employeurs. Elle ne prive pas le salarié de la protection liée à son état de santé. L’employeur ne peut sanctionner le salarié pour des faits liés à sa maladie.
La visite de reprise doit avoir lieu dans les huit jours suivant la reprise du travail. L’employeur est tenu d’organiser cette visite. Le défaut d’examen médical de reprise n’interdit pas à l’employeur d’exercer son pouvoir de direction. Il ne confère pas non plus au salarié une protection absolue contre toute mesure disciplinaire.
Que faire en cas de rupture de période d’essai pendant ou après un arrêt maladie ?
Le salarié qui fait l’objet d’une rupture de période d’essai pendant ou juste après un arrêt maladie dispose d’un recours. Il doit agir méthodiquement pour préserver ses droits et constituer son dossier.
- Conserver la notification de rupture : La lettre, l’email ou tout document attestant de la rupture et de sa date constitue la pièce maîtresse du dossier.
- Relever les circonstances de la rupture : La date de notification, sa proximité avec l’arrêt maladie ou la reprise, et l’absence de motivation écrite doivent être notées.
- Vérifier le délai de prévenance : L’article L. 1221-25 du Code du travail (texte officiel) impose à l’employeur un délai de prévenance de vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, et un mois après trois mois.
- Réunir les pièces médicales : Les arrêts de travail, les justificatifs de maladie et les échanges avec l’employeur pendant l’absence prouvent le lien entre la maladie et la rupture.
- Saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de deux ans : La demande doit viser la nullité de la rupture pour discrimination fondée sur l’état de santé, avec des dommages-intérêts en réparation du préjudice.
- Démontrer le lien de causalité : Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer la discrimination. La brièveté de la période travaillée avant l’arrêt, l’absence de critiques professionnelles antérieures et la rupture notifiée pendant l’absence ou au lendemain de la reprise constituent des indices suffisants.
- Préparer la charge de la preuve inversée : Une fois les éléments de discrimination présentés, l’employeur doit prouver que sa décision repose sur un motif objectif. Le salarié doit anticiper les arguments de l’employeur sur l’évaluation de ses compétences.
Le contentieux prud’homal à Paris et en Île-de-France
Le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu de travail habituel du salarié. Pour un salarié travaillant à Paris ou en Île-de-France, la saisine s’effectue devant le conseil de prud’hommes de Paris ou de la juridiction de proximité correspondante. Les conseils de prud’hommes de la région parisienne connaissent un flux important de contentieux relatifs à la rupture de période d’essai. Le cabinet Kohen Avocats accompagne les salariés et les employeurs dans ces contentieux en tant qu’avocat droit du travail à Paris.
La procédure devant le conseil de prud’hommes commence par une conciliation. Elle se déroule devant le bureau de conciliation et d’orientation. En l’absence d’accord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. La durée de la procédure varie entre douze et vingt-quatre mois selon la juridiction et la complexité du dossier.
Le salarié peut être assisté ou représenté par un avocat. La représentation par avocat est obligatoire devant la cour d’appel. Le choix d’un conseil familiarisé avec la pratique des juridictions parisiennes permet d’adapter la stratégie procédurale aux exigences spécifiques de ces juridictions.
Questions fréquentes
Puis-je être licencié pendant ma période d’essai si je suis en arrêt maladie ?
Non, si la rupture est motivée par votre état de santé. L’employeur peut rompre la période d’essai pendant l’arrêt maladie uniquement s’il prouve avoir pris cette décision avant le début de votre absence et pour des raisons liées à vos compétences professionnelles.
La période d’essai est-elle automatiquement prolongée pendant un arrêt maladie ?
Oui. L’absence pour maladie suspend la période d’essai et la prolonge d’une durée équivalente en jours calendaires. Cette prorogation vise à permettre l’évaluation mutuelle du salarié et de l’employeur.
Quels dommages puis-je obtenir si ma rupture de période d’essai est jugée discriminatoire ?
Vous pouvez obtenir votre réintégration dans l’entreprise. Si vous refusez cette réintégration, le juge alloue des dommages-intérêts en réparation de votre préjudice. Le montant est apprécié souverainement par le juge en fonction des circonstances. Il n’est pas soumis au plancher de six mois de salaire applicable au licenciement nul.
Le délai de prévenance s’applique-t-il si l’employeur rompt ma période d’essai pendant mon arrêt maladie ?
Oui. L’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu à l’article L. 1221-19 du Code du travail. Ce délai varie selon votre ancienneté. Son non-respect ouvre droit à une indemnité compensatrice.
Puis-je rompre moi-même ma période d’essai pendant un arrêt maladie ?
Oui. Le salarié peut mettre fin à la période d’essai à tout moment. Il doit respecter un délai de prévenance de vingt-quatre heures s’il est présent depuis moins de huit jours, et de quarante-huit heures dans les autres cas.
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La rupture d’une période d’essai pendant ou après un arrêt maladie soulève des questions complexes de droit et de preuve. Le cabinet Kohen Avocats vous accompagne dans l’analyse de votre situation et la constitution de votre dossier. Notre équipe en droit du travail intervient devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France.
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