La Cour d’appel de Caen, dans un arrêt rendu le 5 mars 2026 (n°24/00318), était confrontée à la question de la validité du licenciement d’une salariée qui exerçait également les fonctions de gérante d’une société coopérative de production (Scop). Les faits révèlent que la salariée occupait un poste de responsable de magasin avant la transformation de la société en Scop. À cette occasion, elle fut nommée cogérante tout en conservant son contrat de travail, comme en attestait un avenant fixant un salaire et un lien de subordination avec l’assemblée générale. Son contrat de travail fut maintenu, et elle continua à percevoir une rémunération distincte au titre de son mandat social. L’employeur, estimant que plusieurs manquements graves avaient été commis, engagea une procédure de licenciement pour faute grave. La salariée contesta cette mesure, soutenant que son contrat de travail avait été suspendu pendant l’exercice de son mandat et que, par conséquent, les griefs invoqués, tous relatifs à la gestion de la Scop, ne pouvaient justifier un licenciement. Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement fondé sur une faute grave, mais avait condamné l’employeur à verser un rappel de prime de participation et d’intéressement. La salariée interjeta appel.
La procédure se déroula de la manière suivante. La salariée saisit la formation de référé pour obtenir le paiement d’une provision sur l’indemnité de congés payés, obtenant satisfaction par une ordonnance du 8 mars 2022 non frappée d’appel. Devant la cour d’appel, la salariée demandait l’infirmation du jugement sur le licenciement et réclamait diverses indemnités. L’employeur, pour sa part, concluait à la confirmation du jugement sur le licenciement et sollicitait reconventionnellement le remboursement de l’indemnité de congés payés versée en exécution de l’ordonnance de référé. La question de droit centrale était de savoir si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui impliquait de déterminer au préalable si le contrat de travail avait été maintenu ou suspendu pendant l’exercice du mandat social de la salariée. Par ailleurs, se posait la question de la compatibilité du barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail avec les stipulations de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).
La Cour d’appel de Caen a jugé que le contrat de travail n’avait pas été suspendu, retenant qu’il résultait des pièces du dossier que la salariée exerçait simultanément des fonctions techniques et un mandat social, percevant à la fois un salaire et une rémunération de gérante, et que l’assemblée générale fixait régulièrement sa rémunération salariale en mentionnant le lien de subordination. En conséquence, le licenciement pouvait être prononcé sur la base de faits liés à l’exercice du mandat social. Cependant, la cour a estimé qu’aucun des griefs invoqués n’était établi, soit en raison de la prescription, soit faute de preuve suffisante. Elle a donc infirmé le jugement sur ce point, déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné l’employeur à verser diverses indemnités, notamment une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis, un rappel de salaire sur mise à pied, et 38 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quant au barème d’indemnisation, la cour a écarté l’effet direct de la Charte sociale européenne et jugé que les dispositions de l’article L.1235-3 étaient compatibles avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, dès lors qu’elles permettent le versement d’une indemnité adéquate. Enfin, la cour a confirmé les condamnations relatives aux primes de participation et d’intéressement, mais a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement spontané des congés payés et rétention abusive des indemnités journalières de sécurité sociale.
I. La reconnaissance du maintien du contrat de travail malgré l’existence d’un mandat social
A. L’absence de suspension du contrat de travail en présence de fonctions techniques distinctes
La Cour d’appel de Caen a d’abord dû trancher la question préalable de la suspension du contrat de travail. La salariée soutenait que son contrat avait été suspendu par l’effet de sa nomination en qualité de gérante de la Scop, de sorte que les manquements reprochés, tous liés à l’exercice du mandat social, ne pouvaient fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La cour a rejeté cette argumentation. Elle a relevé que la salariée exerçait déjà des fonctions techniques de responsable adjoint de magasin avant la transformation en Scop, et que la transformation s’était accompagnée de la signature d’un avenant la nommant responsable de magasin avec fixation d’un salaire. Elle a également constaté que la salariée percevait à la fois une rémunération de gérante et un salaire, et que plusieurs délibérations de l’assemblée générale attestaient de la fixation régulière de ce salaire en mentionnant le lien de subordination entre la salariée et l’assemblée générale. La cour en a déduit que “le contrat de travail a été maintenu et non suspendu pendant le temps où Mme [I] a été gérante”. Cette solution s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence constante selon laquelle l’exercice d’un mandat social n’exclut pas le maintien d’un contrat de travail dès lors que sont exercées des fonctions techniques distinctes, dans un lien de subordination. La Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 12 février 2025, avait déjà énoncé que “l’exercice d’un mandat social ou la direction de fait d’une société par un associé minoritaire exclut l’existence d’un contrat de travail pour le mandataire social, sauf exercice de fonctions techniques” (Cour d’appel de Rennes, 12 février 2025, n°21/04810). En l’espèce, la salariée cumulait effectivement des fonctions techniques de responsable de magasin avec son mandat de gérante, ce qui justifiait le maintien du contrat de travail. La cour a ainsi écarté l’argument de la suspension, ouvrant la voie à un examen au fond des griefs invoqués à l’encontre de la salariée.
B. Les conséquences sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
Une fois le maintien du contrat de travail admis, la cour a examiné chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Elle a successivement constaté que plusieurs d’entre eux étaient prescrits, faute pour l’employeur de démontrer qu’il n’en avait eu connaissance que dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure. Ainsi, les manquements relevés par l’inspecteur du travail le 3 septembre 2020 étaient prescrits, la cour relevant que “l’employeur ne développe aucune argumentation plus précise à cet égard et n’apporte aucun élément quant à cette prétendue connaissance seulement dans les deux mois précédant la procédure de licenciement”. Pour les autres griefs – persistance du non-respect des règles, demande faite à une salariée de venir travailler alors qu’elle était cas contact, courses d’un salarié sans régler son crédit, absence d’organisation des élections ou de procès-verbal de carence, inaccessibilité du poste informatique, conflit avec une autre salariée – la cour a estimé que les éléments produits par l’employeur étaient insuffisants à établir la réalité des faits reprochés. Elle a notamment souligné que l’employeur se bornait à des affirmations sans produire de pièces probantes, ou que les pièces versées ne démontraient pas le grief tel qu’énoncé dans la lettre de licenciement. La cour en a conclu qu’aucun fait fautif n’était établi, ce qui privait le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette appréciation rigoureuse des preuves illustre l’exigence des juges du fond quant à la charge de la preuve en matière de licenciement, l’employeur devant rapporter la preuve des faits fautifs qu’il invoque. La cour a ainsi fait une application classique des règles de preuve en droit du travail, tout en s’assurant que le licenciement n’était pas fondé sur des griefs prescrits ou non démontrés.
II. La validation du barème d’indemnisation face aux contestations conventionnelles
A. L’écartement de l’effet direct de la Charte sociale européenne
La salariée contestait l’application du barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, au motif que ce barème serait incompatible avec l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, qui exige une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié. La cour a écarté ce moyen en rappelant que, “eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers”. Cette position est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui refuse de reconnaître un effet direct aux stipulations de la Charte sociale européenne dans les litiges entre personnes privées. La cour a ainsi jugé que la salariée ne pouvait se prévaloir directement de cette convention internationale pour écarter le barème légal. Ce faisant, elle a préservé l’application du droit interne, tout en reconnaissant que le juge doit apprécier si l’indemnité allouée est suffisante au regard des circonstances de l’espèce. La cour n’a pas écarté toute possibilité de contrôle, mais a simplement refusé de substituer la norme conventionnelle à la loi nationale, conformément à la hiérarchie des normes en droit français. Cette solution est importante car elle confirme que le barème Macron reste applicable, sauf à démontrer, par un autre biais, son incompatibilité avec une norme d’effet direct.
B. La compatibilité du barème avec la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail
La cour a ensuite examiné la compatibilité du barème avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, qui dispose que les organismes compétents doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié. La salariée soutenait que le barème prévu par l’article L.1235-3, en fixant des montants minimaux et maximaux, ne permettait pas une indemnisation adéquate. La cour a rejeté cette argumentation en relevant que “les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité”. La cour a ainsi jugé le barème compatible avec la Convention n°158, estimant que le système d’indemnisation, bien qu’encadré, permettait une réparation suffisante. Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a plusieurs fois validé la conformité du barème à la Convention n°158. En l’espèce, la cour a appliqué le barème et alloué à la salariée une indemnité de 38 000 euros pour un salaire mensuel de 3 791,75 euros et une ancienneté de plusieurs années, ce qui correspond à environ 10 mois de salaire, montant situé dans la fourchette haute du barème. La cour a ainsi démontré que le barème permettait une indemnisation individualisée et adéquate, tout en respectant les stipulations internationales.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Article L. 1235-4 du Code du travail En vigueur
Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.
