Cour d’appel de Nîmes, le 10 juillet 2024, n°24/01100

La cour d’appel de Nîmes, statuant le 10 juillet 2024, confirme un jugement prud’homal rejetant les demandes d’un salarié. Ce dernier, après un accident et un arrêt maladie, contestait une proposition de mutation et son licenciement pour inaptitude. Il invoquait harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat. La cour écarte ces griefs et valide la cause réelle et sérieuse du licenciement, rejetant toutes les demandes indemnitaires.

La difficile caractérisation du harcèlement moral en l’absence d’agissements répétés

La cour rappelle d’abord les conditions légales de preuve du harcèlement moral. Le salarié doit établir “des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement” (Motifs). Il produit alors divers éléments, dont des courriers sur le changement d’affectation et des certificats médicaux. Ces derniers font état d’un “épisode dépressif majeur secondaire à des difficultés avec son employeur” (Motifs). Pour la cour, ces pièces traduisent un désaccord sur une évolution professionnelle, non des agissements répétés. Elle estime que “les éléments pris dans leur ensemble n’établissent pas une présomption de harcèlement moral” (Motifs). La valeur de cette analyse réside dans l’exigence d’une preuve objective et cumulative. La portée est claire : un conflit sur une modification contractuelle, même vécu difficilement, ne suffit pas à caractériser le harcèlement. Le seul témoignage d’une collègue, jugé empreint “d’une grande animosité”, ne permet pas d’objectiver le ressenti du salarié.

L’obligation de sécurité de résultat et son lien avec la cause du licenciement

Le salarié invoque ensuite un manquement à l’obligation de sécurité. La cour rappelle le principe selon lequel “l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (Motifs). Elle constate cependant que le salarié ne développe pas de griefs distincts de ceux liés au harcèlement. Le premier juge avait relevé que l’employeur avait justifié ses actions “par les réponses apportées” et les liens “avec la médecine du travail” (Motifs). La cour en déduit qu’”aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré” (Motifs). Le sens de cette analyse est de refuser une indemnisation autonome pour ce chef sans préjudice spécifique. Sa valeur pratique est de lier la validité du licenciement pour inaptitude à l’absence de faute préalable de l’employeur. La cour juge ainsi que le “licenciement pour inaptitude de M. [U] [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse” (Motifs). La portée en est significative : l’inaptitude constatée par le médecin du travail fait obstacle au reclassement et justifie la rupture, sauf si elle est provoquée par une faute de l’employeur, non retenue ici.