Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Reims, chambre sociale, a rendu un arrêt (n°25/00414) appelé à préciser les contours de la cause réelle et sérieuse de licenciement. Un salarié, technicien dans une société de services, avait été licencié pour plusieurs griefs : absence sans autorisation préalable lors d’une visite médicale le 21 mars 2023, absence aux urgences le 29 mars 2023 non signalée immédiatement, défaut de saisie de ses heures de travail, auto-évaluation négative lors d’un entretien professionnel et absence de renseignement d’une partie du formulaire d’entretien. Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a relevé appel, soutenant que le comportement du salarié justifiait la rupture. La cour d’appel a infirmé le jugement et dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La question de droit centrale était de savoir si des manquements professionnels, partiellement établis, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La solution retenue consacre une appréciation globale des griefs : seuls deux manquements (absence non autorisée pour la médecine du travail et défaut de saisie des heures) sont retenus, mais ils suffisent à justifier la rupture.
I. La qualification des manquements professionnels comme cause réelle et sérieuse de licenciement
A. L’appréciation sélective des griefs par la cour d’appel
La cour d’appel rappelle que “conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente”. Elle examine un à un les griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Pour l’absence du 21 mars 2023, le salarié ne conteste pas s’être rendu à la médecine du travail sans avertir sa hiérarchie ; la cour juge que “le grief est établi”. Pour le défaut de saisie des heures, elle constate que le salarié n’a saisi que 33,93 heures sur 181,25 heures disponibles et qu’il avait correctement rempli cette obligation pour la période antérieure. En revanche, elle écarte le grief relatif à l’absence aux urgences du 29 mars 2023, estimant que “l’accident du travail constitue un cas de force majeure” et que le salarié a prévenu sa supérieure le soir même. Elle écarte également l’auto-évaluation négative, soulignant que “l’auto-évaluation est par définition subjective” et que le salarié a exprimé librement son ressenti. Enfin, l’absence de renseignement écrit dans le formulaire d’entretien professionnel n’est pas jugée fautive, car les informations ont été communiquées oralement. La cour opère ainsi un tri rigoureux : seuls les griefs objectifs et matériellement vérifiables sont retenus, tandis que les appréciations subjectives ou les circonstances excusées sont écartées.
B. La qualification de la cause réelle et sérieuse à partir de manquements partiels
Après avoir écarté plusieurs griefs, la cour affirme que “ces manquements à ses obligations contractuelles justifient le prononcé du licenciement pour cause réelle et sérieuse”. L’arrêt illustre ainsi que la cause réelle et sérieuse peut reposer sur une pluralité de faits, même si certains ne sont pas retenus. En l’espèce, deux manquements subsistent : l’absence non autorisée pour la visite médicale et le défaut de saisie des heures. La cour les qualifie de “manquements à ses obligations contractuelles”, ce qui implique qu’ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture. Cette approche est cohérente avec la jurisprudence qui considère que la cause réelle et sérieuse s’apprécie in concreto, sans exiger une faute grave ou lourde. La cour d’appel se livre à une balance entre la nature des griefs retenus et les circonstances, en soulignant notamment que le salarié avait été formé et qu’il n’ignorait pas ses obligations, puisque la saisie des heures avait été correctement effectuée antérieurement. La décision montre que des manquements répétés, même non majeurs isolément, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse lorsqu’ils sont établis et imputables au salarié.
II. La portée de l’arrêt en matière de preuve et d’indemnisation du licenciement
A. L’administration de la preuve et le rôle du doute
La cour d’appel rappelle que “la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties” et que “le doute bénéficie au salarié”. En l’espèce, l’employeur a apporté la preuve des deux griefs retenus : un document listant les saisies horaires pour le défaut de pointage, et l’absence d’autorisation préalable pour la visite médicale. La cour écarte le doute sur ces points, car le salarié ne conteste pas sérieusement les faits objectifs (absence de message à la hiérarchie, absence de saisie). En revanche, pour le grief d’absence aux urgences, le doute profite au salarié, car l’accident du travail est reconnu et le signalement a eu lieu le soir même. Cette répartition de la preuve est conforme au droit commun. La décision confirme que le juge doit apprécier souverainement les éléments produits et que le doute ne joue que lorsque les preuves sont équivoques. L’arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence qui exige des faits objectifs et vérifiables. Il rejoint sur ce point la solution de la Cour d’appel de Versailles qui, dans une affaire similaire, avait accordé une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits n’étaient pas établis “Par suite, il y a lieu de faire droit à la demande de condamnation à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant compris entre trois et dix-sept mois de salaire” (Cour d’appel de Versailles, 27 février 2025, n°23/01213). Ici, au contraire, les faits sont établis, ce qui justifie le rejet de la demande.
B. L’indemnisation du préjudice moral et l’absence de circonstances vexatoires
Le salarié sollicitait des dommages-intérêts pour préjudice moral, distinct de la perte d’emploi. La cour rejette cette demande au motif qu’il “ne justifie d’aucune circonstance brutale ou vexatoire ayant entouré son licenciement”. Cette solution est classique : le préjudice moral résultant du licenciement est généralement inclus dans l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à démontrer un préjudice distinct. La Cour d’appel de Paris avait déjà jugé que le salarié “n’établit pas non plus l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi, réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse” (Cour d’appel de Paris, 20 mars 2025, n°23/04480). L’arrêt commenté s’inscrit dans cette ligne : puisque le licenciement est jugé fondé, il n’y a pas lieu à indemnité pour perte d’emploi, et à fortiori pas de préjudice moral indemnisable. La cour écarte également la demande de préjudice financier, déjà rejetée en première instance, au motif qu’elle se confond avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution rappelle que le préjudice financier (perte de revenus) n’est pas autonome lorsqu’il résulte du licenciement lui-même. L’arrêt confirme ainsi une approche restrictive de l’indemnisation des préjudices extra-patrimoniaux en matière de licenciement.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
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