La Cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 29 avril 2026 (n°25/00587), était saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur au sujet de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé et de contestation de son licenciement pour inaptitude. La salariée exerçait des fonctions impliquant des déplacements fréquents et l’organisation de formations en dehors des locaux. Soutenant avoir accompli de nombreuses heures non rémunérées, elle produisait des tableaux récapitulatifs et des extraits d’agenda. Le conseil de prud’hommes l’avait déboutée de l’intégralité de ses demandes, considérant qu’elle n’avait pas sollicité d’autorisation préalable et que la preuve n’était pas rapportée. En appel, elle maintenait ses prétentions et sollicitait également la reconnaissance d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude. La question de droit centrale portait sur l’articulation de la charge de la preuve des heures supplémentaires et sur les conditions permettant d’établir l’accord tacite de l’employeur, ainsi que sur les critères de reconnaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude. La cour a partiellement infirmé le jugement : elle a accordé des rappels d’heures supplémentaires pour les années 2019 à 2021, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, mais a rejeté les demandes fondées sur le harcèlement moral et l’origine professionnelle de l’inaptitude.
I. L’assouplissement du régime probatoire des heures supplémentaires au profit du salarié
A. L’aménagement de la charge de la preuve des heures de travail
La cour rappelle le mécanisme probatoire instauré par l’article L.3171-4 du code du travail. Il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. En l’espèce, la salariée produisait des tableaux récapitulatifs mentionnant ses horaires, les lieux et les noms des sociétés visitées, ainsi que des extraits d’agenda Outlook et des attestations de formation. La cour juge que “les éléments produits par Madame [K] [E] sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre”. Ce faisant, elle écarte explicitement la motivation du premier juge, qui avait reproché à la salariée de ne pas avoir sollicité d’autorisation préalable et de ne pas justifier de l’accès de l’employeur à son agenda. La charge de la preuve est ainsi allégée : le salarié n’a pas à prouver que son employeur avait accès aux documents, mais seulement à fournir des indications circonstanciées. L’employeur, qui assure le contrôle des horaires, doit ensuite produire ses propres éléments. En l’absence de tout système de décompte du temps de travail, la cour constate que l’employeur “ne justifie d’aucune modalité de décompte et de contrôle du temps de travail”. Cette carence le prive de la possibilité de contester utilement les éléments du salarié, conformément à l’obligation légale de tenir des documents de contrôle.
B. L’extension de la notion d’heures supplémentaires tacitement autorisées
La cour précise ensuite les conditions dans lesquelles l’employeur est réputé avoir donné son accord à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Elle énonce qu’en l’absence de demande expresse, “il suffit que l’employeur ait donné un accord tacite, lequel résulte de la connaissance qu’il avait du nombre d’heures effectuées par le salarié, ou du fait que son opposition à l’accomplissement d’heures supplémentaires ait été trop tardive, ou encore que le nombre d’heures de travail ait été imposé par la quantité, l’importance ou la nature des tâches à accomplir”. En l’espèce, la salariée renseignait ses rendez-vous sur l’agenda Outlook et le directeur de la société était en copie des messages. La cour en déduit que “l’employeur était au courant de l’accomplissement de ces heures supplémentaires”. Elle ajoute que la nature même des fonctions, impliquant une grande flexibilité et des horaires décalés, rendait nécessaire la réalisation de ces heures, sans que l’employeur n’organise de récupération. Cette solution s’inscrit dans un courant jurisprudentiel favorable au salarié, qui retient un accord tacite dès lors que l’employeur ne pouvait ignorer la durée effective du travail, même en l’absence de dispositif de contrôle.
II. Le refus d’étendre la protection du salarié inapte à une origine professionnelle
A. L’absence de caractérisation d’un harcèlement moral
La salariée soutenait que son inaptitude résultait d’un harcèlement moral, caractérisé par un avertissement injustifié et des pressions. La cour applique le mécanisme probatoire de l’article L.1154-1 du code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. En l’espèce, la salariée invoquait l’avertissement du 19 novembre 2021 et des menaces de rupture, mais elle ne produisait qu’un seul écrit médical évoquant un problème relationnel. La cour estime que “ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral”, car l’avertissement était un agissement isolé et les certificats médicaux ne faisaient que reprendre les déclarations de l’intéressée. Elle refuse ainsi de reconnaître un lien entre les conditions de travail et l’inaptitude. Cette appréciation stricte des conditions de la présomption de harcèlement témoigne d’une volonté de ne pas étendre la protection au-delà des cas où les faits sont suffisamment établis.
B. L’exclusion du régime protecteur de l’inaptitude professionnelle
La salariée demandait à bénéficier des indemnités spécifiques prévues en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (articles L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail). La cour rappelle que ces règles protectrices s’appliquent “dès lors que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine au moment du licenciement”. Elle souligne que la reconnaissance de l’origine professionnelle n’est pas subordonnée à une décision de la CPAM (Cass. soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040). Toutefois, en l’espèce, la salariée ne justifiait d’aucun élément établissant un lien entre son inaptitude et une maladie professionnelle. Aucun arrêt de travail n’avait été établi pour accident du travail ou maladie professionnelle. La cour en déduit que “l’inaptitude de Madame [K] [E] est d’origine non professionnelle”. Elle écarte ainsi la demande d’indemnité spéciale, rejoignant la solution de la Cour d’appel de Versailles du 24 février 2025 (n°22/01256) selon laquelle “la législation spécifique sur l’inaptitude professionnelle n’avait pas vocation à s’appliquer” en l’absence d’éléments médicaux objectifs. Par ailleurs, la cour relève que l’employeur n’avait connaissance que d’une origine non professionnelle au moment du licenciement, conformément à la condition cumulative posée par la jurisprudence (Cass. soc., 8 septembre 2021, n°20-14.235).
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1226-14 du Code du travail En vigueur
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Article L. 1226-15 du Code du travail En vigueur
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.
En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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