4.9
Le décret n° 2026-311 du 24 avril 2026, publié au Journal officiel du 25 avril 2026, modifie la liste des autorités externes habilitées à recueillir les signalements émis par les lanceurs d’alerte. Le texte ajoute la cellule de renseignement financier nationale, Tracfin, à la liste fixée par le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022. Il met en application l’article 4 de la loi n° 2025-532 du 13 juin 2025 visant à sortir la France du piège du narcotrafic. À compter du 1er juillet 2026, tout salarié, agent public, prestataire ou collaborateur extérieur qui découvre, dans le cadre de son activité professionnelle, des faits susceptibles de constituer du blanchiment de capitaux ou du financement du terrorisme pourra adresser un signalement direct à Tracfin sans passer par sa hiérarchie ni par les autorités traditionnellement compétentes. Le décret recompose ainsi, en silence, l’architecture de l’alerte professionnelle issue de la loi Sapin II et de la loi du 21 mars 2022. Pour le salarié, la voie externe se diversifie. Pour l’employeur, le risque contentieux et pénal s’accroît, car tout licenciement consécutif à un signalement à Tracfin sera frappé d’une nullité automatique sur le fondement de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail. La présente note décrit le cadre rénové, précise les conditions d’accès au statut protecteur, puis recense les protections effectives offertes par le droit positif et la jurisprudence la plus récente de la Chambre sociale.
Le décret n° 2026-311 du 24 avril 2026 ne réécrit pas la totalité du dispositif. Il ajoute Tracfin, service à compétence nationale rattaché au ministère chargé de l’économie, à la liste des autorités externes désignées par le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022. Sa compétence, à compter du 1er juillet 2026, recouvre les signalements relatifs au blanchiment de capitaux et au financement du terrorisme. Le texte déroge ainsi à la logique antérieure qui réservait le contact avec Tracfin aux seuls professionnels assujettis aux obligations de vigilance des articles L. 561-2 et suivants du Code monétaire et financier. Désormais, toute personne mentionnée à l’article 8 de la loi du 9 décembre 2016 dispose d’un canal direct.
Aux termes de l’article 8, I, A, de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dans sa rédaction issue de la loi du 21 mars 2022 : « Les personnes physiques mentionnées aux 1° à 5° du présent A qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations mentionnées au I de l’article 6 et portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entité concernée, peuvent signaler ces informations par la voie interne, dans les conditions prévues au B du présent I, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles. » L’alinéa 1° vise « les membres du personnel, les personnes dont la relation de travail s’est terminée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation, et les personnes qui se sont portées candidates à un emploi au sein de l’entité concernée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature ». L’alinéa 5° y ajoute « les cocontractants de l’entité concernée, leurs sous-traitants ou, lorsqu’il s’agit de personnes morales, les membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants ainsi qu’aux membres de leur personnel ». Le périmètre personnel du dispositif est donc particulièrement large.
L’article 8, II, de la même loi organise la voie externe. Le texte prévoit que « tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6, peut également adresser un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne dans les conditions prévues au I du présent article, soit directement : 1° A l’autorité compétente parmi celles désignées par le décret prévu au sixième alinéa du présent II ; 2° Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître ; 3° A l’autorité judiciaire ; 4° A une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent pour recueillir des informations sur des violations relevant du champ d’application de la directive (UE) 2019/1937 ». Le décret du 24 avril 2026 enrichit la liste prévue au 1°. Tracfin rejoint ainsi l’Autorité des marchés financiers, l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution, l’Agence française anticorruption et les autres autorités déjà désignées par le décret du 3 octobre 2022.
L’apparition de Tracfin dans la liste des autorités externes ne procède pas d’une réflexion isolée. L’article 4 de la loi n° 2025-532 du 13 juin 2025 a ouvert le canal à toute personne physique disposant d’informations utiles à la lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le législateur a fait le constat que la chaîne traditionnelle des déclarations de soupçon adressées à Tracfin par les professionnels assujettis n’absorbait qu’une partie limitée du flux d’informations utiles. La loi a donc rompu avec le cloisonnement antérieur. Elle a confié à Tracfin la mission de recevoir directement les signalements émis par les lanceurs d’alerte, dans les mêmes conditions que celles fixées par l’article 8 de la loi Sapin II. Le décret du 24 avril 2026 finalise l’opération en inscrivant le service à la liste réglementaire.
L’opération a deux conséquences immédiates. D’abord, elle aligne la France sur le standard européen issu de la directive (UE) 2019/1937 du 23 octobre 2019, qui permet aux États membres d’adjoindre à la liste des autorités compétentes des entités spécialisées dans les domaines couverts par la directive. Ensuite, elle accélère la circulation de l’information utile. Le salarié d’une entreprise de transport, le comptable d’un cabinet d’expertise, l’employé d’une plateforme de paiement ou le collaborateur d’une étude notariale qui découvre un montage de blanchiment peut désormais saisir Tracfin sans intermédiaire ni accord préalable de sa direction. Il bénéficie alors immédiatement du statut protecteur de la loi du 9 décembre 2016. Cette nouveauté apporte une réponse opérationnelle à un constat ancien : la peur des représailles est le premier frein à la dénonciation. La directe accessibilité d’une autorité spécialisée sécurise le signalement et ouvre, automatiquement, le bénéfice des protections prévues par les articles 10-1 à 13-1 de la loi Sapin II.
L’employeur ne pourra opposer aucune obligation contractuelle de confidentialité, aucune clause de loyauté renforcée, aucune obligation de remontée hiérarchique préalable. Le décret du 24 avril 2026 valide la liberté de choix accordée au salarié par la loi du 21 mars 2022 entre la voie interne et la voie externe. La direction des ressources humaines, le déontologue interne, le comité d’éthique ou la cellule conformité ne peuvent plus servir de filtre.
Aux termes de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 21 mars 2022 : « Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
La condition de bonne foi est donc le pivot du dispositif. Sa portée a été précisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent de la formation de section, publié au Bulletin. À cet égard, la Cour de cassation a jugé, dans une décision du 18 mars 2026 : « Aux termes de l’article L. 1132-3-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […], pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. […] Il en résulte qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu’il dénonce, ou lorsqu’il agit de manière intéressée, dans un but étranger à l’intérêt général » (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-10.993, publié au Bulletin, arrêt accessible sur courdecassation.fr).
La Chambre sociale avait déjà posé la même règle dans un arrêt de Formation mixte du 13 septembre 2023 : « Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 et […] il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 21-22.301, publié au Bulletin, arrêt accessible sur courdecassation.fr).
Au cas d’un salarié qui adresse un signalement à Tracfin, la conséquence est radicale. Il appartient à l’employeur de prouver que le salarié connaissait la fausseté des faits dénoncés, ou qu’il agissait dans un but étranger à l’intérêt général, par exemple pour nuire à un supérieur. La simple absence d’établissement ultérieur des faits, à l’issue d’une enquête de Tracfin classée sans suite ou non transmise au parquet, ne suffit jamais à caractériser la mauvaise foi. Le motif de licenciement fondé sur la dénonciation est alors automatiquement nul.
La Chambre sociale a réitéré la solution dans un arrêt de cassation du 6 mai 2025 : « Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. » Au cas d’espèce, le salarié avait signalé à l’Agence française anticorruption des faits de fraude fiscale et d’abus de bien social. Sa contestation par l’employeur ne suffisait pas à établir la mauvaise foi, le juge considérant que « la mauvaise foi ne pouvait être déduite d’une simple divergence d’analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir » (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15.641, arrêt accessible sur courdecassation.fr).
Pour le salarié envisageant de saisir Tracfin, l’enseignement est triple. Premièrement, il n’a pas à prouver l’existence ni la qualification pénale exacte du blanchiment ou du financement du terrorisme. Deuxièmement, sa bonne foi se présume. Troisièmement, il pourra reconstituer les faits de manière documentée sans craindre que la divergence d’analyse retenue in fine par Tracfin ou par les juridictions répressives ne caractérise sa mauvaise foi.
La loi du 21 mars 2022 a supprimé la hiérarchie obligatoire qui imposait, avant 2022, un signalement interne avant tout signalement externe. La Cour de cassation l’a constaté dans un arrêt du 15 février 2023 : « Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par l’article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d’alerte graduée et […] il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi » (Cass. soc., 15 fév. 2023, n° 21-20.342, publié au Bulletin, arrêt accessible sur courdecassation.fr). Au cas d’espèce, la salariée d’une maison d’enfants à caractère social avait directement saisi l’inspection du travail, sans alerte interne préalable. La Cour avait jugé son licenciement nul.
À cet égard, la jurisprudence est constante. L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims le 15 janvier 2026 résume la portée de la réforme de 2022 : « La procédure de signalement a été modifiée. Alors que la loi Sapin II imposait une hiérarchie stricte de l’alerte – interne, puis externe, puis publique –, le salarié dispose désormais d’une liberté de choix entre une alerte interne ou externe. Ainsi, dès lors que le salarié a alerté dans les conditions de l’article 6 de la loi du 9 décembre 2016, en sa version modifiée, il bénéficie de ce statut. » La cour ajoute, dans le même arrêt : « Le salarié n’a pas à prouver que l’infraction dénoncée a bien eu lieu, ni qu’elle est juridiquement caractérisée. Il doit seulement procéder à l’alerte de bonne foi. La bonne foi se présume, y compris pour le lanceur d’alerte de telle sorte que la charge de la preuve d’une mauvaise foi pèse sur l’autre partie » (CA Reims, ch. soc., 15 janvier 2026, n° 25/00014, arrêt accessible sur courdecassation.fr).
Au cas d’un salarié qui découvre un montage de blanchiment dans son entreprise après le 1er juillet 2026, le choix s’ouvre donc entre quatre voies indépendantes : signalement interne au référent désigné par l’employeur ou à la hiérarchie ; signalement externe à Tracfin pour le risque blanchiment ou financement du terrorisme ; saisine du Défenseur des droits ; saisine directe de l’autorité judiciaire par dénonciation au procureur de la République. Le salarié peut combiner ces voies. Il peut aussi recourir à la divulgation publique dans les conditions strictes du III de l’article 8 de la loi du 9 décembre 2016, mais cette ultime voie demeure subordonnée à l’épuisement préalable de la voie externe ou à la démonstration d’un danger grave et imminent.
Le rappel a son importance pratique. Un employeur qui produirait, dans une lettre de licenciement, le grief de ne pas avoir respecté la procédure interne de signalement ou de ne pas avoir informé la hiérarchie avant de saisir Tracfin commettrait une erreur de droit. Le grief constitue, en lui-même, la confirmation que le licenciement procède du signalement. Il scelle la nullité, sans appréciation supplémentaire de la qualification des faits dénoncés.
La loi du 21 mars 2022 a sensiblement élargi le périmètre personnel du statut. La Cour de cassation a confirmé cette portée extensive dans une affaire concernant un salarié ayant alerté sur les risques environnementaux d’un projet d’aménagement. Dans son arrêt du 18 mars 2026 précité, la Cour a souligné que « la cour d’appel a d’abord constaté que le salarié avait adressé le 16 février 2018 à son supérieur hiérarchique un courrier électronique […] dans lequel il l’alertait sur les risques pour l’environnement d’un projet d’aire d’accueil sur le Vallon de la forge […]. Elle a ensuite relevé que l’alerte avait, en partie, pour objet de signaler une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général dont le salarié avait eu personnellement connaissance […]. Par ces seuls motifs, dont elle a déduit que le salarié qui avait signalé de bonne foi et de manière désintéressée une menace grave pour l’intérêt général était en droit de bénéficier du statut de lanceur d’alerte, la cour d’appel a légalement justifié sa décision. »
Ainsi, le statut s’applique non seulement au salarié qui dénonce un délit ou un crime, mais aussi à celui qui signale une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général. Le blanchiment et le financement du terrorisme entrent évidemment dans ces deux qualifications. Le droit pénal sanctionne le blanchiment aux articles 324-1 à 324-9 du Code pénal et le financement du terrorisme à l’article 421-2-2 du même code. Les deux infractions, lorsqu’elles sont signalées à Tracfin par un salarié, déclenchent l’application du régime protecteur.
Aux termes de l’article 10-1, II, de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 : « Les personnes auxquelles sont applicables l’article L. 1121-2 du code du travail, l’article L. 135-4 du code général de la fonction publique ou le III de l’article L. 4122-4 du code de la défense ne peuvent faire l’objet, à titre de représailles, ni des mesures mentionnées aux mêmes articles, ni des mesures de représailles mentionnées aux 11° et 13° à 15° du présent II, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la présente loi. » Le texte énumère ensuite quinze catégories de représailles prohibées : « 1° Suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ; 2° Rétrogradation ou refus de promotion ; 3° Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ; 4° Suspension de la formation ; 5° Évaluation de performance ou attestation de travail négative ; 6° Mesures disciplinaires imposées ou administrées […] ; 7° Coercition, intimidation, harcèlement ou ostracisme ; 8° Discrimination, traitement désavantageux ou injuste ; 9° Non-conversion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire en un contrat permanent […] ; 10° Non-renouvellement ou résiliation anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire ; 11° Préjudice, y compris les atteintes à la réputation de la personne […] ; 12° Mise sur liste noire […] ; 13° Résiliation anticipée ou annulation d’un contrat pour des biens ou des services ; 14° Annulation d’une licence ou d’un permis ; 15° Orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical. » L’alinéa final est sans appel : « Tout acte ou décision pris en méconnaissance du présent II est nul de plein droit. »
L’article L. 1121-2 du Code du travail reprend le même principe pour le salarié dans une formulation directe : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 […], pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. »
La protection couvre donc, en matière prud’homale, l’intégralité du parcours du salarié. La sanction encourue par l’employeur est la nullité du licenciement, ouvrant droit à la réintégration et au paiement des salaires depuis l’éviction, ou à une indemnité forfaitaire ne pouvant être inférieure à six mois de salaires. Sur ces problématiques d’ensemble, le cabinet a déjà détaillé le régime du licenciement consécutif au signalement de harcèlement ou de discrimination, articulation parallèle utile à la compréhension du dispositif Sapin II.
La protection du lanceur d’alerte ne serait qu’un principe affaibli si le salarié supportait seul la charge de prouver le lien entre son signalement et la mesure défavorable subie. Le législateur a donc institué un régime de preuve dérogatoire, codifié à l’article 10-1, III, A, de la loi du 9 décembre 2016 : « En cas de recours contre une mesure de représailles mentionnée au II, dès lors que le demandeur présente des éléments de fait qui permettent de supposer qu’il a signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est dûment justifiée. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
À cet égard, la Chambre sociale a précisé l’office du juge des référés saisi en cas de licenciement consécutif à un signalement. À cet égard, la Cour de cassation a jugé : « Lorsqu’elle constate qu’un salarié présente des éléments permettant de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il appartient à la formation de référé de la juridiction prud’homale de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée » (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-24.271, publié au Bulletin, arrêt accessible sur courdecassation.fr). La Cour précise dans la même décision : « Le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et, dans l’affirmative, de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié. »
Au cas d’un salarié qui aura saisi Tracfin après le 1er juillet 2026, la stratégie procédurale optimale comportera deux temps. Le salarié pourra d’abord saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes pour obtenir, en quelques semaines, sa réintégration et la suspension des effets du licenciement, sur le fondement combiné de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail et de l’article R. 1455-6 du même code. Il pourra ensuite engager au fond la procédure indemnitaire complète. Le juge des référés ne pourra refuser sa compétence en arguant d’une contestation sérieuse, dès lors que le signalement à Tracfin sera documenté.
Le législateur a complété le dispositif protecteur par un volet répressif. Aux termes de l’article 13, I, de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 : « Toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement aux personnes et organismes mentionnés aux I et II de l’article 8 est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende. » Le délit d’entrave protège le canal de l’alerte. Il sanctionne le supérieur hiérarchique qui interdirait au salarié d’écrire à Tracfin, le DRH qui détruirait un courrier en partance ou le dirigeant qui menacerait le salarié de représailles s’il poursuivait son signalement. La sanction pénale s’ajoute à la nullité civile et à la responsabilité disciplinaire.
L’article 13, II, ajoute une dimension financière : « Lors d’une procédure dirigée contre un lanceur d’alerte en raison des informations signalées ou divulguées, le montant de l’amende civile qui peut être prononcée dans les conditions prévues aux articles 177-2 et 212-2 et au dernier alinéa de l’article 392-1 du code de procédure pénale ou par les juridictions civiles en cas d’action abusive ou dilatoire est porté à 60 000 euros. L’amende civile peut être prononcée sans préjudice de l’octroi de dommages et intérêts à la partie victime de la procédure dilatoire ou abusive. » Le salarié visé par une plainte en diffamation, par une dénonciation calomnieuse ou par une procédure baillon engagée par son employeur dispose donc d’un levier financier puissant. Dans ce cas, l’article 10-1, III, B, de la même loi autorise le juge à allouer au salarié défendeur, à la charge du demandeur ou de la partie civile, une provision pour frais de l’instance ou pour subsides lorsque la situation financière du lanceur d’alerte s’est dégradée en raison du signalement.
Le salarié qui découvre, dans son entreprise, des faits susceptibles de constituer du blanchiment de capitaux ou du financement du terrorisme dispose, à compter du 1er juillet 2026, d’un canal direct vers Tracfin. La saisine s’effectue par voie postale ou par téléservice sécurisé. Aucune autorisation préalable de la hiérarchie n’est requise. Aucun délai de recours préalable n’est exigé. Le salarié n’est tenu ni d’apporter la preuve de l’infraction ni d’en démontrer la qualification pénale exacte. Sa bonne foi est présumée. Il bénéficie immédiatement de la protection prévue à l’article L. 1132-3-3 du Code du travail et à l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016. La constitution du dossier doit toutefois être méthodique : description des faits, identification des opérations suspectes, références aux textes pertinents du Code monétaire et financier, copie des éléments documentaires accessibles dans le cadre normal de l’exercice professionnel.
L’avocat conseille au salarié de conserver une trace écrite du signalement, de la date et des accusés de réception. Le dossier servira ultérieurement à présumer le lien entre l’alerte et toute mesure défavorable adoptée par l’employeur. Le salarié veillera également à ne pas exfiltrer de documents protégés par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires ou le secret professionnel de l’avocat, qui demeurent exclus du régime de l’alerte par l’article 6, II, de la loi du 9 décembre 2016. Le contournement de ces secrets exposerait le salarié à des poursuites pénales et le priverait, en partie, de son statut protecteur.
Si le salarié subit des représailles, la jurisprudence récente sur le harcèlement moral éclaire utilement la stratégie probatoire à mettre en œuvre devant le conseil de prud’hommes. Le faisceau d’indices, les évolutions de l’environnement professionnel postérieures à l’alerte et la chronologie des décisions adoptées par l’employeur constituent autant d’éléments présomptifs activant le régime de preuve renversée de l’article 10-1, III.
Pour l’employeur, le décret du 24 avril 2026 implique une révision des procédures internes. Les entreprises de plus de cinquante salariés, soumises à l’obligation de mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements en application de l’article 8, I, B, de la loi du 9 décembre 2016, doivent mettre à jour leur charte d’alerte. La charte doit mentionner Tracfin parmi les autorités externes vers lesquelles le signalement peut être adressé, à compter du 1er juillet 2026. Les formations dispensées au référent interne, aux managers et aux équipes conformité doivent être actualisées en conséquence. La directive (UE) 2024/1619 du 31 mai 2024, transposée par le décret n° 2026-309 du 24 avril 2026, a par ailleurs alourdi les obligations de gouvernance et de surveillance des établissements bancaires et financiers. La conjonction des deux textes augmente le périmètre des dirigeants exposés à un risque de responsabilité personnelle.
L’employeur informé d’un signalement à Tracfin doit s’abstenir de toute mesure défavorable à l’égard du salarié signalant. Il ne peut, en particulier, déclencher de procédure disciplinaire fondée sur la dénonciation, suspendre l’accès aux outils informatiques, retirer un mandat de représentation ou décider une mutation. Toute décision contemporaine du signalement risque d’être interprétée comme une mesure de représailles. Il appartiendra alors à l’employeur, conformément à l’article 10-1, III, A, de prouver que la décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers au signalement. La charge de la preuve est renversée. Sa lourdeur explique la prudence qui doit s’imposer à toute direction des ressources humaines.
L’employeur doit également mesurer le risque pénal. Le délit d’entrave de l’article 13, I, sanctionne d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende toute obstruction au signalement. Le dirigeant qui menacerait son salarié, qui ferait pression sur lui ou qui détruirait des éléments documentaires en lien avec l’alerte s’exposerait personnellement à la sanction pénale. Le risque de mise en examen vient s’ajouter à celui de la nullité prud’homale et du contentieux indemnitaire.
Le décret n° 2026-311 du 24 avril 2026 ne modifie qu’un alinéa de l’annexe au décret du 3 octobre 2022. Sa portée est néanmoins considérable. Tracfin devient, à compter du 1er juillet 2026, une autorité externe spécialisée, accessible à tout salarié, agent public, prestataire ou collaborateur extérieur qui découvre des faits de blanchiment ou de financement du terrorisme. Le décret consacre une logique de spécialisation par autorité externe, déjà esquissée par l’inscription de l’Autorité des marchés financiers, de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution et de l’Agence française anticorruption. Il complète l’arsenal législatif issu de la loi anti-narcotrafic du 13 juin 2025.
Pour le salarié, la nouveauté ouvre un canal direct, rapide et sécurisé. La bonne foi suffit. Le statut protecteur s’applique immédiatement. Le licenciement consécutif au signalement est nul. La charge de la preuve est renversée. Le juge des référés peut statuer en quelques semaines pour faire cesser le trouble manifestement illicite que constitue la rupture du contrat. Le salarié veillera néanmoins à respecter les exclusions tenant aux secrets protégés et à conserver une trace écrite de chaque étape.
Pour l’employeur, le décret impose une révision opérationnelle des procédures internes. La charte d’alerte doit mentionner Tracfin. Les référents internes doivent être formés. Les directions juridiques doivent intégrer le risque accru de nullité prud’homale et le risque pénal d’entrave. La prudence devra l’emporter sur toute réaction réflexe à un signalement, sous peine d’exposition à des sanctions civiles et pénales aggravées.
L’avocat accompagnera utilement le salarié dans la constitution du dossier de signalement, dans la saisine du conseil de prud’hommes et dans la procédure de référé. Il accompagnera l’employeur dans la mise à jour de ses procédures, dans la formation de ses équipes et dans la gestion des contentieux issus d’un signalement.
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Légifrance — Article L. 1121-2 du Code du travail
Légifrance — Article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (Sapin II)
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Cour de cassation — Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-10.993, publié au Bulletin
Cour de cassation — Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-22.301, publié au Bulletin
Cour de cassation — Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-24.271, publié au Bulletin
Cour de cassation — Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-20.342, publié au Bulletin
Cour de cassation — Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15.641
Cour d’appel de Reims — CA Reims, ch. soc., 15 janvier 2026, n° 25/00014
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