Un accord de performance collective peut modifier l’organisation du travail dans l’entreprise. Mais il ne permet pas tout.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin : lorsqu’un salarié a signé une convention individuelle de forfait en jours, l’augmentation du nombre de jours compris dans ce forfait touche à son contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas traiter cette hausse comme une simple règle collective qui s’imposerait automatiquement.
Le sujet est très concret pour les cadres au forfait jours, les salariés autonomes et les équipes soumises à un accord de performance collective. Si l’entreprise annonce que le forfait passe de 207 à 214 jours, de 214 à 218 jours, ou qu’une nouvelle organisation augmente le nombre de jours travaillés, le salarié doit savoir s’il peut refuser, dans quel délai, avec quelles preuves et quelles conséquences.
Ces situations relèvent du droit du travail, mais aussi du contentieux prud’homal lorsque l’employeur impose la hausse, modifie la paie, retire des jours de repos ou engage un licenciement après le refus.
Accord de performance collective : de quoi parle-t-on ?
L’accord de performance collective, souvent appelé APC, est prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Il peut aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération dans certaines limites, ou déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
En pratique, l’entreprise peut l’utiliser pour adapter son fonctionnement : nouveaux horaires, nouvelle répartition du temps de travail, baisse ou réorganisation de certains éléments de rémunération, mobilité interne, ou modification d’un dispositif de forfait annuel.
Mais l’article L. 2254-2 prévoit aussi une garantie importante : le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Ce refus doit être formulé par écrit dans le délai prévu par le texte.
Lien utile : Code du travail sur Legifrance.
Forfait jours : le nombre de jours n’est pas un détail
Le forfait jours ne compte pas le travail en heures, mais en jours travaillés sur l’année.
Il suppose un accord collectif autorisant ce dispositif et une convention individuelle écrite acceptée par le salarié. L’article L. 3121-55 du Code du travail indique que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’article L. 3121-64 précise aussi que l’accord collectif doit déterminer le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours pour le forfait annuel en jours, ainsi que les garanties relatives au suivi de la charge de travail, au repos et au droit à la déconnexion.
Le nombre de jours travaillés a donc une incidence directe sur l’équilibre du contrat. Il influence les jours de repos, la charge de travail, l’organisation personnelle, la rémunération et parfois la possibilité de réclamer un rappel si le forfait est irrégulier.
Un passage de 207 à 214 jours, ou de 214 à 218 jours, n’est pas une correction administrative. C’est une augmentation du temps dû dans l’année.
Ce que dit l’arrêt du 21 janvier 2026
Dans l’affaire jugée le 21 janvier 2026, un salarié avait signé une convention individuelle de forfait en jours fixant un nombre précis de jours travaillés.
Un accord de performance collective avait ensuite augmenté le nombre de jours inclus dans le forfait. Le salarié avait refusé cette modification. La cour d’appel avait considéré que l’accord pouvait s’appliquer sans acceptation expresse, parce que la durée du travail avait une origine conventionnelle.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Elle retient que l’accord collectif avait pour effet d’augmenter le nombre de jours inclus dans le forfait stipulé dans la convention individuelle et que le salarié avait refusé la modification de son contrat résultant de l’accord de performance collective.
La formule à retenir est simple : cette hausse « constitue une modification du contrat de travail » (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512).
Lien officiel : Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-10.512.
Votre employeur peut-il augmenter votre forfait jours sans votre accord ?
Pas lorsque la hausse modifie le nombre de jours prévu dans votre convention individuelle.
Il faut distinguer deux situations.
Première situation : l’accord de performance collective réorganise certains aspects collectifs, mais ne modifie pas le nombre de jours prévu dans votre convention individuelle. Dans ce cas, l’analyse dépendra du contenu exact de l’accord, du contrat et des garanties prévues.
Deuxième situation : l’accord augmente le nombre de jours compris dans votre forfait. C’est le cas le plus sensible. Si votre convention individuelle indique 207 jours et que l’APC veut appliquer 214 jours, ou si elle indique 214 jours et que l’employeur veut appliquer 218 jours, la hausse atteint le contrat.
Dans ce second cas, l’employeur doit respecter le droit de refus du salarié. Il ne peut pas se contenter de dire que l’accord collectif a été signé et que tous les cadres doivent suivre.
Quel délai pour refuser ?
L’article L. 2254-2 du Code du travail prévoit que le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a informé les salariés, par un moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’accepter ou de refuser son application à son contrat de travail.
Le point de départ est donc important.
Il faut vérifier la date de remise du courrier, du courriel, de la note d’information, de l’affichage ou de tout document par lequel l’employeur prétend avoir informé les salariés. Une information vague, incomplète ou non datée peut devenir un point de contestation.
Le refus doit être écrit. Un échange oral avec le manager ne suffit pas. Un courriel clair, conservé avec son accusé d’envoi, est souvent préférable.
Comment rédiger le refus ?
Le refus doit rester sobre.
Il ne sert pas à régler tout le litige dans un seul message. Il sert d’abord à prouver que le salarié refuse l’application de l’accord à son contrat dans le délai légal.
Un message peut prendre cette forme :
« Je fais suite à l’information reçue le [date] concernant l’accord de performance collective et son application à ma convention individuelle de forfait en jours. Ma convention fixe actuellement mon forfait à [nombre] jours. Je refuse l’application à mon contrat de travail de la modification portant le forfait à [nombre] jours. Je vous remercie de bien vouloir en prendre acte. »
Si le salarié conteste aussi la régularité de l’information, il peut le signaler séparément, mais il faut éviter les formulations ambiguës.
Le message doit être envoyé à une adresse identifiable : RH, direction, responsable habilité. Il faut conserver le courriel envoyé, l’accusé de réception, la note d’information, l’accord transmis, le contrat de travail et les avenants.
Que peut faire l’employeur après le refus ?
Le refus n’oblige pas l’employeur à maintenir la relation dans les mêmes conditions.
L’article L. 2254-2 prévoit que l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose alors sur un motif spécifique, qualifié par le texte de cause réelle et sérieuse, et il obéit à la procédure applicable.
Cela ne signifie pas que tout licenciement sera incontestable.
Il faut vérifier plusieurs points : l’accord était-il valable ? Le préambule définissait-il réellement ses objectifs ? L’information du salarié était-elle complète ? Le délai d’un mois a-t-il été respecté ? La modification entrait-elle bien dans le champ de l’accord ? La procédure de licenciement a-t-elle été engagée dans le délai de deux mois ? La lettre de licenciement est-elle cohérente avec le refus ?
Un salarié ne doit donc pas lire le texte comme une interdiction de contester. Il doit plutôt comprendre que le refus peut entraîner une rupture, mais que la rupture reste vérifiable.
Que faire si l’employeur applique quand même le nouveau forfait ?
C’est une situation fréquente.
L’employeur annonce la hausse, le salarié refuse, puis la paie ou l’organisation bascule malgré tout : nouveaux jours travaillés, suppression de jours de repos, pression pour signer un avenant, planning modifié, objectifs augmentés, ou mention différente sur les documents RH.
Il faut réagir rapidement.
Le salarié doit demander par écrit la base juridique de la modification, rappeler son refus, demander le maintien du forfait contractuel et conserver tous les éléments qui montrent l’application forcée du nouveau régime.
Les preuves utiles sont notamment le contrat, l’avenant de forfait, l’accord de performance collective, la note d’information, le courriel de refus, les bulletins de paie, les compteurs de jours, les plannings, les objectifs, les demandes de travail supplémentaires, les échanges RH et les captures de l’outil de gestion des temps.
Si le désaccord persiste, plusieurs demandes peuvent être discutées devant le conseil de prud’hommes : rappel de salaire, contestation du licenciement, dommages et intérêts, inopposabilité d’une modification, ou discussion plus large sur la validité du forfait jours si les garanties de suivi de la charge de travail n’ont pas été respectées.
Forfait jours irrégulier : ne confondez pas les sujets
Le refus d’une hausse du nombre de jours et la nullité du forfait jours sont deux sujets différents.
Un forfait jours peut être contesté lorsque l’accord collectif ou l’employeur ne garantit pas un suivi effectif de la charge de travail, des repos et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mais l’arrêt du 21 janvier 2026 traite un point plus précis : l’augmentation du nombre de jours par accord de performance collective alors qu’une convention individuelle de forfait existe déjà.
Dans un dossier réel, les deux sujets peuvent se cumuler.
Un cadre peut refuser une hausse de son forfait à 218 jours et, en même temps, constater que l’entreprise n’organise aucun entretien annuel sérieux, ne contrôle pas la charge de travail, laisse les journées s’allonger sans réaction et ne respecte pas les repos. Dans ce cas, la stratégie prud’homale ne se limite pas au refus de l’APC.
Paris et Île-de-France : pourquoi agir vite
À Paris et en Île-de-France, ces litiges concernent souvent des cadres de sièges sociaux, consultants, commerciaux, managers, salariés de groupes, salariés Syntec, fonctions support, responsables de projet ou salariés de sociétés en réorganisation.
Le calendrier est court.
Le salarié dispose d’un mois pour refuser par écrit. L’employeur dispose ensuite de deux mois pour engager une procédure de licenciement s’il veut rompre le contrat sur ce fondement. Dans les faits, les échanges RH, les entretiens et la pression pour signer peuvent aller très vite.
Il faut donc construire le dossier avant que la situation ne se fige.
Les pièces prioritaires sont le contrat de travail, l’avenant forfait jours, la convention collective applicable, l’accord de performance collective, la preuve de la date d’information, le message de refus, les compteurs de jours, les bulletins de paie, les échanges avec les RH et les éléments montrant la charge de travail réelle.
Le conseil de prud’hommes compétent dépendra du lieu de travail, du domicile lorsque le travail est accompli hors établissement, ou du siège de l’employeur selon les règles applicables.
Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à ne pas répondre, en pensant que le refus oral suffit.
La deuxième est de répondre trop tard. Le délai d’un mois doit être pris au sérieux.
La troisième est de signer un avenant sous pression sans conserver les échanges. Une signature peut compliquer la contestation, surtout si le salarié ne prouve pas les pressions ou le défaut d’information.
La quatrième est de confondre accord collectif et contrat individuel. Un accord signé dans l’entreprise ne permet pas toujours d’effacer ce qui a été fixé dans la convention individuelle de forfait.
La cinquième est de contester seulement après le licenciement, sans avoir conservé les preuves de l’information reçue, du refus et de l’application forcée du nouveau forfait.
En pratique : les trois questions à poser
La première question est contractuelle : combien de jours votre convention individuelle de forfait prévoit-elle aujourd’hui ?
La deuxième est documentaire : l’employeur vous a-t-il transmis l’accord, son contenu et votre droit de refuser avec une date certaine ?
La troisième est stratégique : voulez-vous refuser la hausse, négocier une compensation, ou préparer une contestation si l’employeur impose la modification ou engage un licenciement ?
La réponse dépend du dossier. Un salarié proche d’une rupture, déjà en surcharge, ou soumis à un forfait mal suivi n’a pas le même intérêt qu’un salarié qui souhaite rester mais refuse seulement l’augmentation du nombre de jours sans contrepartie suffisante.
Dans tous les cas, l’écrit est décisif.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
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