Le transfert du contrat de travail à l’épreuve de l’article L. 1224-1 du code du travail : l’extension du domaine d’application par la chambre sociale (2024-2026)

L’article L. 1224-1 du code du travail dispose que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise Légifrance. Ce texte, dont la rédaction n’a pas varié depuis l’ordonnance du 12 mars 2007, constitue le socle du mécanisme de transfert automatique des contrats de travail. Son application, longtemps cantonnée aux hypothèses classiques de cession de fonds de commerce ou de fusion-absorption, connaît une extension significative sous l’impulsion de la chambre sociale de la Cour de cassation, dont les arrêts rendus entre 2024 et 2026 redessinent les contours de l’entité économique autonome et interrogent la place de l’accord du salarié dans les opérations de transfert conventionnel. Ces évolutions, largement nourries par le droit de l’Union européenne et notamment la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, confèrent au dispositif une portée que le législateur de 2007 n’avait sans doute pas anticipée. La chambre sociale a rendu, sur une période resserrée de trente mois, plusieurs décisions publiées au Bulletin qui renouvellent en profondeur l’économie générale de ce texte.

I. L’extension du domaine du transfert automatique des contrats de travail

A. Le transfert de plein droit en cas de modification de la situation juridique de l’employeur

Le mécanisme institué par l’article L. 1224-1 du code du travail est d’ordre public. La chambre sociale le rappelle avec constance : la règle selon laquelle le transfert a lieu sans le consentement des parties est impérative et il n’est pas permis d’y déroger dans un sens défavorable aux travailleurs. Cette automaticité a notamment trouvé à s’appliquer, dans un arrêt publié au Bulletin du 31 janvier 2024, à l’hypothèse d’une substitution de cessionnaire non autorisée par le tribunal dans le cadre d’un plan de cession arrêté en redressement judiciaire. La Cour a jugé qu’« en l’absence d’autorisation par le tribunal ayant arrêté le plan de redressement d’une substitution de cessionnaire, les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédée dont l’emploi est maintenu par le plan sont de plein droit transférés au cessionnaire » (Cass. soc., 31 janv. 2024, n° 22-10.276, Publié au Bulletin) courdecassation.fr. La cour d’appel avait constaté que le jugement du tribunal de commerce n’avait arrêté le plan de cession qu’au profit d’une société désignée et qu’il ne mentionnait aucune autorisation d’une éventuelle substitution du cessionnaire. La Cour de cassation en a déduit que le contrat de travail du salarié s’était poursuivi de plein droit avec cette société en application de l’article L. 1224-1.

Par ailleurs, la perte d’un marché de prestation de services ne constitue pas, à elle seule, une modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1. La chambre sociale l’a réaffirmé dans un arrêt du 5 mai 2026, tout en précisant les conditions dans lesquelles un tel changement de prestataire peut néanmoins déclencher le transfert automatique. La Cour énonce que « si la perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, il en va autrement lorsque l’exécution d’un marché de prestation de services par un nouveau repreneur s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre, dont l’identité est maintenue » (Cass. soc., 5 mai 2026, n° 23-21.891) courdecassation.fr. En l’espèce, le repreneur avait poursuivi la même activité de gestion des déchets sur le même site, sollicité la cession des matériels nécessaires à l’exploitation pour un montant de 113 700 euros hors taxes, et les autres salariés affectés au marché avaient continué leur prestation dans des conditions identiques. La cour d’appel avait également relevé que le service de gestion des déchets était géré de manière autonome, ce dont elle avait pu déduire le transfert d’une entité économique autonome.

Cette exigence d’un ensemble organisé de moyens corporels et incorporels est déterminante. La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 24 avril 2025, a ainsi retenu le transfert automatique du contrat de travail d’un directeur adjoint de magasin après avoir constaté que l’acte de cession du fonds de commerce reprenait la liste des salariés concernés et que la commune cessionnaire avait « ainsi repris une entité économique autonome avec l’ensemble de ses éléments corporels et incorporels » (CA Orléans, 24 avr. 2025, n° 24/00009) courdecassation.fr. En conséquence, l’employeur cédant ne pouvait valablement licencier le salarié après la cession, le contrat de travail s’étant poursuivi de plein droit avec le cessionnaire.

La cour d’appel de Lyon, dans une décision du 2 juillet 2025, a rappelé que la mise en œuvre de l’article L. 1224-1 suppose la réunion de deux conditions cumulatives, telles que dégagées par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 16 mars 1990 : le transfert d’une entité économique autonome et le maintien de l’identité de l’activité transférée avec poursuite de l’activité par le repreneur (CA Lyon, 2 juil. 2025, n° 21/04809) courdecassation.fr. En l’espèce, la cour a écarté l’application du texte après avoir constaté que la cession croisée de parts sociales entre deux sociétés immobilières ne s’était accompagnée d’aucun transfert de moyens matériels ou juridiques, de sorte que le transfert d’une entité économique autonome n’était pas avéré.

B. Le dépassement de la relation contractuelle formelle

L’apport le plus novateur de la période récente réside dans l’arrêt rendu par la chambre sociale le 10 décembre 2025, publié au Bulletin, qui opère un dépassement décisif de la relation contractuelle formelle dans la détermination du cédant au sens de l’article L. 1224-1. Interprétant ce texte à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, la Cour de cassation pose le principe suivant : « lorsque l’activité exercée dans une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire » (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 23-11.819, Publié au Bulletin) courdecassation.fr.

Cette solution constitue un infléchissement majeur de la jurisprudence antérieure. En l’espèce, un salarié engagé par l’association B2V gestion avait été mis à disposition de l’association B2V prévoyance, appartenant au même groupe, dont l’activité avait ensuite été cédée à l’institution de prévoyance A2VIP, structure extérieure au groupe. La cour d’appel de Versailles avait refusé d’appliquer l’article L. 1224-1 au motif que le salarié n’était pas lié contractuellement à l’entité cédée. La Cour de cassation casse cet arrêt en se fondant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, et notamment sur l’arrêt Albron Catering du 21 octobre 2010 (aff. C-242/09), dont elle reprend la substance : « si, au sein d’un groupe de sociétés, coexistent deux employeurs, l’un ayant des rapports contractuels avec les travailleurs de ce groupe et l’autre ayant des rapports non contractuels avec ces derniers, peut également être regardé comme un cédant, au sens de la directive 2001/23, l’employeur responsable de l’activité économique de l’entité transférée, qui, à ce titre, établit des relations de travail avec les travailleurs de cette entité, et ce en dépit de l’absence de rapports contractuels avec lesdits travailleurs ».

La Cour en déduit que le licenciement prononcé après le transfert de l’entité économique autonome, en méconnaissance des effets de l’article L. 1224-1, était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cet arrêt, qui a donné lieu à un rapport du conseiller et à un avis de l’avocat général, consacre une conception économique et fonctionnelle de la qualité d’employeur-cédant, détachée du lien contractuel formel. Il emporte des conséquences pratiques considérables pour les groupes de sociétés dans lesquels les salariés sont fréquemment mis à disposition d’entités opérationnelles distinctes de leur employeur contractuel. Désormais, la cession d’une activité à l’extérieur du groupe entraîne le transfert automatique au cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y étaient affectés de manière permanente, peu important que leur employeur formel n’ait pas été partie à l’opération. À cet égard, tout avocat aux prud’hommes de Paris mesure l’étendue de cette extension prétorienne, qui sécurise la situation des salariés tout en imposant une vigilance accrue aux groupes dans la structuration de leurs opérations de cession.

II. L’articulation entre le transfert légal et le transfert conventionnel

A. Le transfert conventionnel et la place de l’accord du salarié

Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail ne peut s’opérer que sur un fondement conventionnel ou volontaire et requiert l’accord exprès du salarié. La chambre sociale a précisé, dans un arrêt publié au Bulletin du 5 février 2025, la portée et les limites de cette exigence. La Cour énonce d’abord que « le principe selon lequel, lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié ne peut s’opérer qu’avec son accord exprès, ayant été édicté dans le seul intérêt du salarié, sa méconnaissance ne peut être invoquée que par celui-ci » (Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-12.773, Publié au Bulletin) courdecassation.fr. Cette précision est d’importance : l’employeur entrant ne peut se prévaloir de l’absence d’accord du salarié pour s’opposer au transfert, car cette protection est instituée dans le seul intérêt de ce dernier.

En l’espèce, le salarié d’une entreprise de nettoyage, en arrêt de travail depuis plusieurs mois, n’avait pas signé l’avenant de reprise que lui proposait l’entreprise entrante, nouveau titulaire du marché. La Cour approuve néanmoins la cour d’appel d’avoir retenu le transfert du contrat de travail, après avoir constaté que le salarié avait adressé à l’entreprise entrante ses arrêts maladie afin qu’elle puisse transmettre les éléments nécessaires à la caisse primaire d’assurance-maladie et qu’il soutenait lui-même que son contrat avait été transféré. La Cour en déduit que « le salarié avait accepté la poursuite de son contrat de travail avec l’entreprise entrante laquelle ne pouvait se prévaloir de l’absence de signature de l’avenant qui lui avait été proposé pour s’opposer à la continuité du contrat de travail ». Elle retient en outre que l’article 20-1 de la convention collective nationale applicable « ne soumet l’accord du salarié à ce changement d’employeur à aucune forme particulière ». L’accord peut donc résulter d’un comportement non équivoque, tel que la transmission spontanée de documents administratifs à l’entreprise entrante, sans qu’une signature formelle d’avenant soit exigée.

La cour d’appel de Lyon, dans l’arrêt précité du 2 juillet 2025, a fait application de cette même logique dans une affaire de transfert volontaire entre deux agences immobilières. La cour a constaté que la salariée avait été engagée par la société cessionnaire avec des niveaux de qualification et de rémunération identiques à ceux de son précédent contrat, sans période d’essai, et qu’il résultait d’un courriel du dirigeant que l’entreprise reprenait les congés payés et l’ancienneté des collaborateurs. Elle en a déduit le caractère volontaire du transfert, « étant rappelé que seul le salarié peut se prévaloir de ce qu’il n’y a pas expressément consenti ».

Cette souplesse probatoire se retrouve dans d’autres décisions de cours d’appel. La cour d’appel de Dijon, le 20 novembre 2025, a statué sur le transfert conventionnel prévu par l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, en retenant que le refus injustifié de l’entreprise entrante de reprendre le salarié engageait sa responsabilité (CA Dijon, 20 nov. 2025, n° 23/00594) courdecassation.fr. La cour a relevé que l’entreprise sortante avait transmis dès le 13 août 2020 à l’entreprise entrante l’ensemble des documents relatifs au salarié, de sorte que celle-ci connaissait l’identité, l’adresse, les fonctions, l’ancienneté et les modalités d’exécution du contrat de travail.

B. Les conséquences contentieuses de la qualification du transfert

La qualification de l’opération de transfert commande l’ensemble du régime juridique applicable. Le transfert légal, régi par l’article L. 1224-1, opère de plein droit et emporte continuation automatique du contrat de travail avec le cessionnaire. Le nouvel employeur est alors tenu, en application de l’article L. 1224-2 du code du travail, « à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification » Légifrance. Cette substitution emporte le maintien de l’ancienneté, de la rémunération, de la qualification et de l’ensemble des droits acquis par le salarié. La méconnaissance de ce mécanisme par l’employeur entraîne des conséquences lourdes : ainsi, lorsque le cédant prononce un licenciement postérieurement au transfert de l’entité économique à laquelle le salarié était affecté, ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, comme l’a jugé la chambre sociale dans l’arrêt précité du 10 décembre 2025. Le contrat de travail s’étant poursuivi de plein droit avec le cessionnaire, le cédant n’avait plus qualité pour rompre le contrat.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 13 février 2025, a opportunément rappelé le caractère impératif de la règle issue de l’article L. 1224-1. La cour énonce que « la règle résultant de ces dispositions, selon laquelle le transfert a lieu sans le consentement des partenaires en cause, est impérative ; il n’est pas permis d’y déroger dans un sens défavorable aux travailleurs. Par voie de conséquence, la mise en œuvre des droits conférés aux travailleurs par la directive ne saurait être subordonnée au consentement ni du cédant ou du cessionnaire, ni des représentants des travailleurs ou des travailleurs eux-mêmes » (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/03819) courdecassation.fr. En l’espèce, la cour a constaté que les sociétés intimées ne justifiaient nullement de l’application des dispositions de l’article L. 1224-1, en produisant seulement leurs statuts et extraits Kbis sans démontrer le transfert d’éléments corporels et incorporels, ni celui d’une entité économique organisée de manière stable, dont ne témoignait pas suffisamment l’identité d’activité et de direction. À défaut d’un tel transfert automatique, l’accord du salarié était requis, et ne l’ayant pas donné, son contrat n’avait pas été transféré. Le licenciement prononcé par la société cessionnaire, dépourvue de qualité pour ce faire, a été jugé abusif.

Cette décision illustre la rigueur du contrôle exercé par les juridictions sur la qualification de l’opération. La cour d’appel de Versailles rappelle, en se référant à l’arrêt Temco service industries de la Cour de justice de l’Union européenne (C-51/00), que le salarié conserve la faculté de refuser que son contrat de travail soit transféré au cessionnaire, et que dans ce cas, « la situation du salarié dépend de la législation de chaque État membre : soit le contrat qui lie le salarié à l’entreprise cédante peut être résilié à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié, soit le contrat peut être maintenu avec cette entreprise ».

En revanche, lorsque le transfert procède d’un mécanisme conventionnel n’entrant pas dans le champ de l’article L. 1224-1, le refus du salarié de voir son contrat transféré ne constitue ni une démission ni une faute. L’exigence d’un accord exprès du salarié étant édictée dans son seul intérêt, le refus de ce dernier ne peut fonder une sanction disciplinaire ni une rupture à son initiative. L’employeur sortant demeure alors tenu de poursuivre l’exécution du contrat de travail ou, à défaut, d’en tirer les conséquences par la voie du licenciement économique, dont la cause réelle et sérieuse devra être appréciée indépendamment du refus du transfert.

La cour d’appel de Lyon, dans l’arrêt du 2 juillet 2025, a également eu à connaître des conséquences d’un transfert volontaire sur la rupture conventionnelle subséquente. La cour a rappelé qu’aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail, la convention de rupture doit, à peine de nullité, être établie en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié afin de lui permettre d’en solliciter l’homologation et de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. La cour a jugé nulle la convention de rupture après avoir constaté que la salariée ne s’était pas vu remettre, au moment de la conclusion, un exemplaire signé des deux parties. La nullité de la rupture conventionnelle a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, la chambre sociale, dans un arrêt du 8 janvier 2025 publié au Bulletin, a rappelé la rigueur avec laquelle elle contrôle la régularité formelle des actes de rupture dans les configurations complexes où la détermination du véritable employeur peut s’avérer délicate. La Cour a jugé qu’« aucune disposition légale ou réglementaire n’autorise le directeur de l’IRSN à déléguer son pouvoir de licencier » et a approuvé l’arrêt d’appel ayant déclaré le licenciement privé de cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement ayant été signée par le directeur des ressources humaines qui n’avait reçu délégation de signature que postérieurement à la notification du licenciement (Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-12.462, Publié au Bulletin) courdecassation.fr. Cette décision, bien qu’elle ne porte pas directement sur le transfert du contrat de travail, illustre l’exigence de sécurité juridique qui irrigue le contentieux de la rupture, singulièrement dans les hypothèses de groupes de sociétés où la désignation du signataire habilité peut prêter à confusion.

Conclusion

La période 2024-2026 marque une extension significative du domaine d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail. La chambre sociale, en s’appuyant résolument sur la directive n° 2001/23/CE et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, a consacré une conception économique de la qualité d’employeur-cédant qui transcende le lien contractuel formel. L’arrêt du 10 décembre 2025 constitue, à cet égard, une décision de principe dont les implications pratiques pour les groupes de sociétés sont considérables. Parallèlement, l’arrêt du 5 février 2025 a précisé les conditions dans lesquelles le transfert conventionnel s’articule avec l’exigence d’un accord du salarié, en consacrant une acception souple de cet accord lorsque le transfert procède de stipulations conventionnelles étendues. Les juridictions du fond, et singulièrement les cours d’appel de Versailles et de Lyon, déclinent ces principes avec une cohérence croissante, en exerçant un contrôle rigoureux sur la qualification de l’opération et les conséquences indemnitaires de la méconnaissance des règles de transfert. Ces évolutions, qui renforcent la protection des salariés tout en clarifiant les obligations respectives des entreprises sortantes et entrantes, appellent une vigilance accrue dans la structuration des opérations de cession, de fusion et de changement de prestataire.