Le travail du salarié pendant l’arrêt maladie : la chambre sociale du 1er juillet 2026 et la distinction fondamentale entre l’initiative de l’employeur et celle du salarié

La suspension du contrat de travail pour cause de maladie emporte une obligation essentielle pour le salarié comme pour l’employeur : celle de ne pas accomplir, ni de faire accomplir, les prestations de travail durant la période de repos médicalement prescrite. Pourtant, la pratique révèle une porosité persistante entre l’arrêt maladie et la poursuite de l’activité professionnelle, qu’elle résulte des sollicitations de l’employeur ou de la propre initiative du salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 1er juillet 2026 promis à la publication au Bulletin, apporte une clarification déterminante sur les conséquences indemnitaires de cette distinction. En affirmant que le salarié qui travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie ne peut obtenir réparation sans démontrer l’existence et la consistance de son préjudice, la Haute juridiction consacre une summa divisio entre le régime de l’initiative patronale — où le préjudice est automatique — et celui de l’initiative du salarié — où la preuve du préjudice lui incombe. Cette décision s’inscrit dans une construction jurisprudentielle cohérente, amorcée par l’arrêt du 19 novembre 2025 et prolongée par celui du 25 mars 2026 relatif au droit à la déconnexion, qui redessine les contours de l’obligation de sécurité de l’employeur durant la suspension du contrat de travail.

I. Le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité durant l’arrêt maladie : un préjudice automatique

A. Le fondement légal de l’obligation patronale de sécurité durant la suspension du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures, précise l’article L. 4121-2 du même code, comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (article L. 4121-1 du code du travail, legifrance.gouv.fr). Cette obligation de sécurité, dont la Cour de cassation a rappelé qu’elle constitue une obligation de moyens renforcée, ne cesse pas durant la période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. Au contraire, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour veiller à ce que le salarié ne soit pas sollicité pendant la durée de son arrêt, afin que le repos médicalement prescrit produise pleinement ses effets.

La chambre sociale a, par un arrêt du 19 novembre 2025, posé un principe dont la portée est aujourd’hui confirmée : « il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé » (Cass. soc., 19 nov. 2025, n° 24-17.823, courdecassation.fr). En l’espèce, l’employeur avait contacté le salarié par SMS et courriers électroniques à plusieurs reprises durant son arrêt maladie pour des sujets dépassant le cadre de la simple transmission d’informations nécessaires à la continuité de l’activité. La Cour en a déduit que « le fait pour l’employeur de ne pas avoir pris de dispositions pour veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté pour le travail pendant la durée de son arrêt ou pour empêcher que de lui-même celui-ci travaille, caractérise un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ».

Cette obligation de sécurité se distingue nettement des autres obligations pesant sur l’employeur, notamment de la prohibition des agissements de harcèlement moral. La chambre sociale a, dans un arrêt du 17 décembre 2025, rappelé avec une particulière netteté que « l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle » (Cass. soc., 17 déc. 2025, n° 24-13.585, courdecassation.fr). Dès lors, le salarié peut prétendre à une indemnisation distincte au titre du manquement à l’obligation de sécurité, indépendamment de celle qu’il aurait obtenue au titre du harcèlement moral, les deux fondements étant autonomes et cumulatifs.

B. Le régime probatoire dérogatoire : la dispense de preuve du préjudice lorsque l’employeur est à l’initiative

Lorsque l’employeur impose au salarié de travailler pendant son arrêt maladie, le régime probatoire applicable déroge au droit commun de la responsabilité civile. La chambre sociale a en effet énoncé, dans l’arrêt du 19 novembre 2025 précité, une règle désormais bien établie : « le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation » (Cass. soc., 19 nov. 2025, n° 24-17.823, courdecassation.fr). Cette formulation, reprise de l’arrêt de principe du 4 septembre 2024 (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944, Publié au Bulletin), consacre un véritable préjudice automatique : le salarié est dispensé de rapporter la preuve d’un préjudice distinct, le seul fait du manquement patronal suffisant à ouvrir droit à une indemnisation.

Par ailleurs, cette solution a été appliquée de manière constante par les juridictions du fond. La cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 12 mai 2026, a ainsi constaté que le salarié « démontre qu’il a été régulièrement sollicité pendant son arrêt de travail, non pas seulement pour communiquer des informations nécessaires à la poursuite de l’activité et procéder à quelques interventions » (CA Besançon, 12 mai 2026, n° 25/01032, courdecassation.fr). De même, la cour d’appel de Versailles, dans une décision du 3 juin 2026, a retenu que « le salarié a été régulièrement sollicité par son employeur pour travailler pendant son arrêt de travail pour maladie » et que « le seul fait que l’employeur ait fait travailler le salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation » (CA Versailles, 3 juin 2026, n° 23/01837, courdecassation.fr). Dans cette affaire, la cour versaillaise a condamné l’employeur à verser une somme de 2000 euros en réparation du préjudice moral résultant du manquement à l’obligation de sécurité, sans exiger du salarié qu’il démontre un préjudice distinct de ce manquement.

La justification de ce régime dérogatoire tient à la nature même de l’obligation de sécurité. Celle-ci a été interprétée par la Cour de cassation à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, qui imposent à l’employeur une obligation générale de sécurité dans tous les aspects liés au travail. En faisant travailler un salarié dont le contrat est suspendu pour raisons médicales, l’employeur méconnaît le droit fondamental du salarié au repos et à la protection de sa santé, droit dont la violation cause, par elle-même, un préjudice que l’arrêt du 19 novembre 2025 qualifie d’inhérent au manquement constaté.

II. L’initiative du salarié : le retour au droit commun de la preuve du préjudice

A. L’arrêt du 1er juillet 2026 : la charge de la preuve pèse sur le salarié

L’arrêt rendu le 1er juillet 2026 par la chambre sociale — publié au Bulletin — constitue le pendant de la solution dégagée le 19 novembre 2025. Dans cette affaire, une salariée, placée en arrêt maladie, avait continué à travailler de sa propre initiative. Elle sollicitait ensuite des dommages et intérêts en soutenant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité. La cour d’appel d’Amiens avait rejeté sa demande après avoir constaté qu’elle « n’apporte aucun élément démontrant un préjudice » et que le « compteur R produit mentionne que la salariée a pris l’initiative de travailler pendant son arrêt maladie » (cité par Cass. soc., 1er juil. 2026, n° 25-15.732, courdecassation.fr).

La chambre sociale approuve intégralement ce raisonnement et rejette le moyen du pourvoi par lequel la salariée invoquait une violation de l’article L. 4121-1 du code du travail. Aux termes de la motivation de l’arrêt, la Cour énonce que « ayant constaté que c’était de sa propre initiative que la salariée avait travaillé alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, estimé qu’elle n’établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice et que sa demande en paiement de dommages et intérêts devait être rejetée » (Cass. soc., 1er juil. 2026, n° 25-15.732, Publié au Bulletin, courdecassation.fr). La Cour ajoute, de manière décisive, que « le moyen n’est donc pas fondé ».

En conséquence, le régime probatoire applicable lorsque le salarié prend l’initiative de travailler durant son arrêt maladie est celui du droit commun de la responsabilité civile : il appartient au salarié, demandeur à l’instance, de démontrer non seulement le manquement de l’employeur — qui peut résider dans le fait de n’avoir pas empêché ce travail — mais également la réalité et la consistance du préjudice qu’il invoque. La simple circonstance d’avoir travaillé pendant l’arrêt maladie ne suffit donc pas, à elle seule, à ouvrir droit à une indemnisation automatique. C’est au salarié qu’incombe la charge de prouver que ce travail lui a causé un dommage distinct, dont il doit préciser la nature et l’étendue. Cette exigence probatoire peut se révéler d’une particulière difficulté en pratique, ce qui justifie l’intérêt, pour un justiciable, de s’attacher les services d’un avocat en droit social intervenant devant les conseils de prud’hommes, afin de caractériser avec précision les éléments constitutifs du préjudice allégué.

Cette distinction entre l’hypothèse de la sollicitation patronale et celle de l’initiative du salarié ne relève pas d’une appréciation abstraite : elle repose sur l’analyse concrète des circonstances de l’espèce par les juges du fond. L’arrêt du 1er juillet 2026 confirme que cette appréciation relève du pouvoir souverain des juges et échappe, sous réserve de dénaturation, au contrôle de la Cour de cassation. La solution consacre ainsi une architecture probatoire à deux branches : d’un côté, le préjudice automatique lorsque l’employeur impose le travail ; de l’autre, l’exigence d’un préjudice prouvé lorsque le salarié en prend l’initiative.

B. L’articulation avec le droit à la déconnexion et la portée pratique de la distinction

L’arrêt du 1er juillet 2026 ne constitue pas une décision isolée. Il s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle cohérente, dont l’arrêt du 25 mars 2026 relatif au droit à la déconnexion constitue un jalon essentiel. Dans cette dernière décision, la chambre sociale avait rejeté le pourvoi d’un salarié qui reprochait à son employeur de n’avoir pas mis en place de dispositif de déconnexion et de l’avoir laissé travailler pendant son arrêt maladie. La Cour, approuvant la cour d’appel de Besançon, a retenu qu’« aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles » (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098, courdecassation.fr).

Cette décision sur le droit à la déconnexion préfigure la solution du 1er juillet 2026 : lorsque le salarié se connecte spontanément à ses outils professionnels et accomplit des tâches sans y avoir été contraint par l’employeur, le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité n’est pas caractérisé, ou, à tout le moins, n’ouvre pas droit à une indemnisation automatique. La convergence de ces deux arrêts dessine une frontière nette entre la sphère de responsabilité de l’employeur — qui doit s’abstenir de solliciter le salarié et prendre les mesures organisationnelles propres à garantir son repos — et la sphère d’autonomie du salarié — qui conserve la faculté de se connecter ou de travailler de son propre chef, mais en assume alors les conséquences probatoires.

Dès lors, l’arrêt du 1er juillet 2026 emporte des conséquences pratiques importantes pour les employeurs comme pour les salariés. Pour l’employeur, la décision ne remet nullement en cause l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter que le salarié ne travaille pendant son arrêt maladie. L’employeur doit, conformément aux exigences des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, établir des procédures internes, bloquer les accès aux outils informatiques, sensibiliser les responsables hiérarchiques et, le cas échéant, rappeler à l’ordre le salarié qui persisterait à travailler de sa propre initiative. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt précité du 3 juin 2026, a ainsi retenu le manquement de l’employeur qui « ne démontrait pas qu’il avait pris des dispositions pour bloquer les accès, pour veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté pour le travail pendant la durée de son arrêt ou pour empêcher que de lui-même celui-ci travaille ».

Pour le salarié, l’arrêt du 1er juillet 2026 impose une rigueur probatoire nouvelle. Il ne lui suffit plus d’établir qu’il a travaillé pendant son arrêt maladie pour obtenir réparation : il lui appartient de démontrer que ce travail procède d’une sollicitation de l’employeur ou, à défaut, qu’il lui a causé un préjudice spécifique dont il doit rapporter la preuve. La production des courriels, SMS ou autres messages émanant de l’employeur ou de ses préposés devient ainsi déterminante pour établir l’imputabilité du manquement. En l’absence de tels éléments, le salarié qui se borne à invoquer le fait d’avoir travaillé de sa propre initiative se heurtera à l’exigence de preuve du préjudice posée par la chambre sociale.

Par ailleurs, cette distinction entre initiative patronale et initiative salariée n’est pas sans soulever de délicates questions de frontière. Qu’en est-il, en effet, de la situation dans laquelle l’employeur n’adresse pas une sollicitation directe au salarié, mais crée une organisation du travail telle que ce dernier se trouve dans l’impossibilité de se déconnecter effectivement, sous peine de compromettre la continuité de l’activité ou sa propre situation professionnelle ? La jurisprudence postérieure à l’arrêt du 1er juillet 2026 devra préciser si cette hypothèse — qui se situe à la croisée de la contrainte implicite et de l’initiative formelle — relève du régime du préjudice automatique ou de celui de la preuve du préjudice. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 3 juin 2026, a déjà apporté un début de réponse en considérant que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’initiative du salarié lorsqu’il n’a pris aucune disposition pour l’empêcher de travailler, ce qui tend à élargir la notion d’initiative patronale au-delà de la seule sollicitation expresse.

Enfin, la solution du 1er juillet 2026 doit être mise en perspective avec l’évolution contemporaine des formes de travail, marquée par la généralisation du télétravail et la dilution croissante des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans un environnement où le salarié dispose d’un accès permanent à ses outils de travail, la tentation de consulter ses courriels ou de finaliser un dossier pendant un arrêt maladie est d’autant plus forte que la pression implicite du collectif de travail peut se substituer à l’injonction hiérarchique expresse. L’arrêt commenté, en recentrant l’analyse sur l’initiative du salarié et en exigeant de lui la preuve d’un préjudice distinct, pourrait paradoxalement renforcer l’incitation faite aux employeurs de mettre en œuvre des dispositifs techniques de déconnexion, seuls à même d’objectiver l’absence d’imputabilité du manquement.

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 1er juillet 2026, en distinguant le régime indemnitaire applicable selon que le travail pendant l’arrêt maladie procède de l’initiative de l’employeur ou de celle du salarié, parachève une construction jurisprudentielle amorcée par les arrêts des 4 septembre 2024 et 19 novembre 2025. D’un côté, le salarié sollicité par son employeur bénéficie d’un préjudice automatique, le seul constat du manquement patronal à l’obligation de sécurité ouvrant droit à réparation. De l’autre, le salarié qui prend l’initiative de travailler doit, conformément au droit commun de la responsabilité civile, rapporter la preuve de la réalité et de la consistance de son préjudice. Cette summa divisio, qui trouve son prolongement naturel dans l’arrêt du 25 mars 2026 relatif au droit à la déconnexion, consacre une répartition équilibrée de la charge probatoire entre les parties au contrat de travail. Elle invite les employeurs à structurer leur démarche de prévention des risques professionnels en intégrant la gestion des périodes de suspension du contrat, et les salariés à constituer, dès les premières sollicitations indues, les éléments de preuve nécessaires à la démonstration du manquement patronal.