Le travail dissimulé en droit du travail : la dualité des régimes de sanction entre la réparation indemnitaire du salarié et la responsabilité pénale de l’employeur (2023-2026)

Le travail dissimulé occupe une place singulière dans le contentieux prud’homal contemporain. Il mobilise des régimes de sanction qui relèvent à la fois du droit du travail, du droit pénal et du droit de la sécurité sociale, sans que l’articulation entre ces différentes branches soit toujours parfaitement assurée. L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié comme le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent, ou encore aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement (article L. 8221-5 du code du travail). Le mécanisme central de la réparation indemnitaire est quant à lui logé à l’article L. 8223-1, lequel dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation a, au cours des trois dernières années, précisé les contours de ce dispositif sur plusieurs points déterminants : la prescription de l’action en paiement de l’indemnité forfaitaire, la distinction entre les dommages-intérêts de droit commun et l’indemnité légale, la situation du salarié en arrêt de travail, et surtout, l’incidence du transfert d’entreprise sur l’obligation au paiement de cette indemnité. Ces précisions dessinent une cartographie de plus en plus fine des droits du salarié confronté à une situation de travail dissimulé, tout en révélant les tensions qui traversent un régime répressif éclaté entre plusieurs ordres de juridiction et plusieurs logiques de sanction.

Le contentieux du travail dissimulé présente la particularité de mobiliser simultanément les notions d’ordre public social et de répression pénale, dans un continuum qui va de la sanction administrative au procès correctionnel en passant par l’action prud’homale. Cette pluralité de voies de droit confère au salarié une protection renforcée, mais elle impose également une maîtrise rigoureuse des règles de prescription et des conditions de fond propres à chaque type d’action. L’étude des décisions rendues par la chambre sociale entre 2023 et 2026 permet d’identifier les lignes de force de cette construction prétorienne et d’en mesurer les implications pratiques pour les justiciables.

I. La construction du régime indemnitaire du travail dissimulé : entre automaticité de la sanction et exigence d’un élément intentionnel

A. L’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 : nature juridique, exigibilité et prescription

L’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail constitue la sanction civile principale du travail dissimulé. Elle est due au salarié en cas de rupture de la relation de travail, à la condition que l’employeur ait eu recours à ses services dans les conditions prohibées par l’article L. 8221-5. La chambre sociale en a précisé la nature et le régime procédural dans un arrêt publié au Bulletin du 4 septembre 2024, dont la portée dépasse la seule question de la prescription. La Cour y énonce que « la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail » (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-22.860, Publié au Bulletin).

Cette solution présente un double enseignement. D’une part, elle rattache l’indemnité forfaitaire à la catégorie des créances nées de l’exécution du contrat de travail, ce qui emporte l’application de la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1er. D’autre part, elle fixe le point de départ du délai de prescription à la date de la rupture du contrat, et non à celle des faits constitutifs du travail dissimulé. Cette dissociation entre le fait générateur et le point de départ du délai pour agir est essentielle : elle permet au salarié de faire valoir ses droits y compris lorsque les manquements de l’employeur sont anciens, dès lors que la saisine du conseil de prud’hommes intervient dans les deux ans de la rupture. Par ailleurs, la même décision rappelle que l’action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral relève, quant à elle, de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil, illustrant la diversité des régimes de prescription qui coexistent au sein d’un même litige prud’homal.

L’arrêt du 28 janvier 2026 apporte une précision complémentaire déterminante à ce régime. Dans cette espèce, un salarié dont le contrat de travail avait été transféré en application de l’article L. 1224-1 du code du travail sollicitait le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé auprès du nouvel employeur. La cour d’appel avait déclaré la demande irrecevable, estimant que les faits reprochés à l’ancien employeur étaient antérieurs de plus de cinq ans à la saisine prud’homale. La chambre sociale casse cette décision au visa des articles L. 1224-2, L. 1471-1 et L. 8223-1 du code du travail. Elle retient que « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification » et que « si l’indemnité pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail est due en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, elle n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail, de sorte que l’action en paiement de cette indemnité forfaitaire qui est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, se prescrit à compter de la rupture du contrat de travail » (Cass. soc., 28 janv. 2026, n° 24-18.999).

En conséquence, le salarié dont le contrat est transféré conserve le droit d’agir en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé contre le nouvel employeur, lequel est substitué dans les obligations de l’ancien, pourvu que le délai biennal soit respecté à compter de la rupture prononcée par le cessionnaire. Cette solution, qui s’inscrit dans la logique protectrice du transfert légal des contrats de travail, a pour effet pratique de garantir au salarié un débiteur solvable au moment de la rupture, indépendamment de la situation de l’ancien employeur.

B. L’élément intentionnel et la distinction entre l’indemnité forfaitaire et les dommages-intérêts de droit commun

La caractérisation du travail dissimulé suppose, aux termes mêmes de l’article L. 8221-5, que l’employeur se soit « intentionnellement » soustrait à ses obligations déclaratives. Cette exigence d’un élément moral a donné lieu à un contentieux nourri, la chambre sociale rappelant avec constance que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule constatation d’un manquement matériel. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 3 décembre 2025, a ainsi rappelé que « le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie » (CA Versailles, 3 déc. 2025, n° 23/03005). Cette exigence probatoire protège l’employeur contre une automaticité de la sanction qui serait contraire à la lettre du texte, mais elle impose au salarié de rapporter la preuve d’une volonté délibérée de dissimulation, ce qui constitue souvent la principale difficulté du contentieux.

L’arrêt du 24 septembre 2025 de la chambre sociale illustre une autre limite importante au domaine de l’indemnité forfaitaire. Dans cette espèce, une salariée avait accompli des tâches professionnelles pendant ses arrêts de travail pour maladie, à la demande de son employeur. La cour d’appel avait condamné ce dernier au paiement de l’indemnité pour travail dissimulé. La Cour de cassation casse cette décision au double visa de l’article L. 8221-5 du code du travail et de l’article 1231-1 du code civil. Elle retient qu’« un salarié qui a travaillé pour le compte de son employeur pendant son congé maladie ou son congé maternité ne peut prétendre au paiement ni d’un salaire ni d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé », mais seulement à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 24 sept. 2025, n° 24-14.134).

Cette solution mérite l’attention. Elle trace une frontière nette entre, d’une part, le travail accompli en violation des règles protectrices du salarié, qui ouvre droit à une réparation sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, et d’autre part, le travail dissimulé au sens strict, qui suppose une soustraction intentionnelle aux obligations déclaratives de l’employeur. Le travail accompli pendant un arrêt maladie ne saurait être assimilé à un travail dissimulé, car le fait générateur n’est pas l’absence de déclaration de l’emploi mais le non-respect de la suspension du contrat de travail. Dès lors, le salarié doit agir, non sur le fondement de l’article L. 8223-1, mais sur celui de l’article 1231-1 du code civil, en démontrant le préjudice spécifique résultant de cette exécution fautive du contrat.

II. Le transfert d’entreprise et le périmètre de la responsabilité : les articulations entre la sanction du travail dissimulé et les mécanismes de transmission des obligations

A. La transmission des obligations au nouvel employeur en cas de transfert légal ou conventionnel

Le transfert des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail emporte, pour le nouvel employeur, l’obligation de répondre des dettes de l’ancien employeur à l’égard des salariés transférés. L’article L. 1224-2 précise que « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire et de substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci ». L’application de ce texte à l’indemnité pour travail dissimulé a été précisée par la chambre sociale dans l’arrêt précité du 28 janvier 2026.

Cette décision consacre le principe selon lequel l’obligation au paiement de l’indemnité pour travail dissimulé, bien que née de l’inexécution par l’ancien employeur, se transmet au cessionnaire avec le contrat de travail. La Cour juge en effet que la cour d’appel, qui avait constaté que le contrat de travail avait été transféré de plein droit le 12 février 2019 et que le salarié avait été licencié le 15 avril 2019 par le cessionnaire, « aurait dû déduire que l’action n’était pas prescrite et que le salarié était fondé à demander au nouvel employeur, qui avait prononcé son licenciement, le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ». Le raisonnement est limpide : la rupture prononcée par le nouvel employeur constitue le fait générateur de l’exigibilité de l’indemnité, et le délai de deux ans court à compter de cette rupture, sans que l’ancienneté des manquements de l’employeur antérieur puisse être opposée au salarié.

La solution inverse prévaut en matière de transfert conventionnel, comme l’illustre l’arrêt du 21 mai 2025 rendu par la chambre sociale en formation de section et publié au Bulletin. Dans le cadre d’une perte de marché relevant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, la Cour retient que « si l’avenant au contrat de travail conclu avec l’entreprise entrante reprend l’ensemble des clauses contractuelles du contrat de travail du salarié repris à l’occasion de la perte du marché, la relation de travail au sens de l’article L. 8223-1 du code du travail avec l’entreprise sortante est rompue, de sorte que, lorsque cette dernière a eu recours au salarié dans les conditions de l’article L. 8221-3 du code du travail ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, elle est redevable de l’indemnité pour travail dissimulé » (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-16.540, Publié au Bulletin).

La distinction entre le transfert légal de l’article L. 1224-1 et le transfert conventionnel est ici essentielle. Dans le premier cas, le nouvel employeur est substitué dans l’intégralité des obligations de l’ancien, y compris l’obligation au paiement de l’indemnité pour travail dissimulé, en vertu de la transmission légale du contrat. Dans le second cas, le dispositif conventionnel organise une novation de la relation de travail : l’avenant conclu avec l’entreprise entrante crée une relation nouvelle, et c’est l’entreprise sortante qui demeure débitrice de l’indemnité pour les manquements commis sous son empire. Cette dualité de régimes, qui tient à la nature respective du transfert légal et du transfert conventionnel, constitue un paramètre déterminant pour le salarié qui entend faire valoir ses droits. Un avocat en droit du travail à Paris sera en mesure de déterminer le régime applicable et d’identifier le débiteur effectif de l’indemnité en fonction des circonstances du transfert.

B. L’articulation des sanctions civiles et pénales : entre dissuasion et réparation

Au-delà de la sanction indemnitaire, le travail dissimulé est également réprimé sur le plan pénal. L’article L. 8224-1 du code du travail punit le délit de travail dissimulé de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende, peines portées à cinq ans et 75 000 euros lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ou d’une personne dont la vulnérabilité est apparente ou connue de l’auteur. Ces sanctions pénales, auxquelles s’ajoutent les peines complémentaires prévues par l’article L. 8224-3, relèvent de la compétence du tribunal correctionnel et obéissent à un régime probatoire distinct de celui du contentieux prud’homal.

La dualité des voies de droit ouvertes au salarié victime de travail dissimulé — la voie civile devant le conseil de prud’hommes pour l’indemnité forfaitaire et la voie pénale pour la répression de l’infraction — constitue à la fois une garantie et une source de complexité procédurale. Sur le plan civil, le salarié peut cumuler l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 avec les indemnités de rupture, dès lors que ces créances ont des fondements distincts. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 16 juillet 2025, a ainsi fixé au passif de l’employeur la somme de 8 521,50 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, après avoir constaté que l’employeur n’avait procédé à aucune déclaration préalable à l’embauche (CA Montpellier, 16 juil. 2025, n° 23/00786). Cette solution, qui sanctionne le manquement le plus élémentaire à l’obligation déclarative, illustre la rigueur avec laquelle les juridictions du fond appliquent le dispositif de l’article L. 8223-1.

Par ailleurs, l’administration du travail et les organismes de recouvrement disposent de prérogatives propres en matière de lutte contre le travail dissimulé. Les agents de contrôle peuvent dresser des procès-verbaux faisant foi jusqu’à preuve contraire, et l’URSSAF peut procéder à des redressements forfaitaires sur le fondement de l’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale. Ces sanctions administratives, qui s’ajoutent aux sanctions civiles et pénales, traduisent la volonté du législateur de mobiliser l’ensemble des leviers de la puissance publique pour dissuader les employeurs de recourir à des pratiques de dissimulation.

La jurisprudence de la chambre sociale a également eu à connaître des hypothèses de cumul entre l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et les indemnités de rupture. Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a rappelé que « l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi », ce dont il résulte que cette indemnité, qui a un fondement distinct de l’indemnité pour travail dissimulé, peut se cumuler avec cette dernière (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-13.463). La chambre sociale maintient ainsi une ligne jurisprudentielle favorable au cumul des réparations lorsque les fondements juridiques des créances invoquées sont autonomes, ce qui est le cas de l’indemnité pour travail dissimulé, laquelle sanctionne non la rupture elle-même mais l’inexécution par l’employeur de ses obligations déclaratives au cours de la relation de travail.

L’arrêt du 22 octobre 2025 apporte une illustration supplémentaire de cette logique cumulative, dans le contexte particulier de la liquidation judiciaire de l’employeur. La chambre sociale y rappelle, au visa des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, les conditions auxquelles l’indemnité forfaitaire peut être fixée au passif de la procédure collective, et censure la cour d’appel qui avait accordé cette indemnité sans caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé (Cass. soc., 22 oct. 2025, n° 24-14.433). Cette décision rappelle utilement que la fixation de l’indemnité forfaitaire au passif d’une liquidation judiciaire obéit aux mêmes conditions de fond que dans le contentieux ordinaire, et que l’ouverture d’une procédure collective ne dispense pas le juge de vérifier la réunion des éléments constitutifs du travail dissimulé.

L’effectivité du dispositif répressif est encore renforcée par l’élargissement des prérogatives des agents de contrôle, qui peuvent, sur le fondement de l’article L. 8271-1-1 du code du travail, se faire communiquer par les organismes de protection sociale, les établissements bancaires et les entreprises de travail temporaire tous documents et informations nécessaires à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail dissimulé. Ce pouvoir d’investigation étendu, conjugué à la possibilité pour les agents de contrôle de l’inspection du travail et de l’URSSAF de se communiquer réciproquement les renseignements utiles, contribue à l’amélioration du taux de détection des situations de dissimulation, qui demeure un enjeu majeur de la politique de régulation du marché du travail.

En conséquence, la cohérence du dispositif répressif repose moins sur une hiérarchie des sanctions que sur leur complémentarité fonctionnelle : la sanction pénale assure une fonction de dissuasion générale et de stigmatisation sociale, la sanction civile garantit une réparation forfaitaire au salarié sans qu’il ait à démontrer l’étendue de son préjudice, et les sanctions administratives permettent une réaction rapide des organismes de contrôle sans attendre l’issue des procédures judiciaires.

Conclusion

Le contentieux du travail dissimulé a connu, entre 2023 et 2026, des évolutions jurisprudentielles significatives qui en précisent le régime sans en altérer l’économie générale. La chambre sociale a clarifié le point de départ de la prescription biennale de l’action en paiement de l’indemnité forfaitaire, qu’elle fixe à la date de la rupture du contrat de travail et non à celle des faits de dissimulation. Elle a également consacré la transmission au nouvel employeur de l’obligation au paiement de cette indemnité en cas de transfert légal du contrat de travail, tout en réservant le cas du transfert conventionnel dans lequel l’entreprise sortante demeure seule débitrice. Elle a, enfin, rappelé que le travail accompli pendant la suspension du contrat de travail ne relève pas du régime du travail dissimulé mais de la responsabilité civile de droit commun. Ces solutions, qui s’inscrivent dans la continuité d’une jurisprudence protectrice du salarié, offrent aux praticiens un cadre d’analyse renouvelé pour l’évaluation des risques et des droits dans les contentieux liés à la dissimulation d’emploi.