La visite médicale de reprise à l’épreuve de la hiérarchie des normes : la chambre sociale du 6 mai 2026 et la résistance du principe de faveur

I. La détermination du seuil de déclenchement de la visite médicale de reprise : une obligation de l’employeur en mutation

A. L’évolution législative et réglementaire : du seuil de 21 jours au seuil de 60 jours

La visite médicale de reprise constitue, en droit du travail, l’un des mécanismes essentiels de la surveillance de l’état de santé des salariés. Prévue par les articles R. 4624-21 puis R. 4624-31 du code du travail, elle a pour objet de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste après une absence pour cause de maladie ou d’accident. Sa portée dépasse toutefois le simple contrôle médical : elle met fin à la période de suspension du contrat de travail et conditionne, dans de nombreuses hypothèses, le droit du salarié au paiement de sa rémunération.

Le régime de cette visite a connu, au cours des deux dernières décennies, une évolution significative qui en a progressivement réduit le champ d’application. Sous l’empire de l’article R. 4624-21 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, applicable du 1er mai 2008 au 1er juillet 2012, le salarié bénéficiait d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Ce seuil de 21 jours, qui correspondait à 3 semaines, imposait à l’employeur une obligation de vigilance dès les absences de moyenne durée.

Par la suite, l’article R. 4624-31 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, a porté ce seuil à 30 jours, avant que le décret n° 2022-679 du 26 avril 2022, applicable aux arrêts de travail débutant après le 31 mars 2022, ne l’élève à 60 jours. Dans sa version actuellement en vigueur, l’article R. 4624-31 dispose ainsi que « le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : […] Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel » (article R. 4624-31 du code du travail).

Cette évolution législative, qui a triplé le seuil de déclenchement de l’obligation patronale en moins de quinze ans, s’inscrit dans un mouvement plus large de flexibilisation du droit du travail contemporain. Elle répond à un objectif affiché de simplification administrative. Or, parallèlement à cette dilution progressive des obligations légales, de nombreuses conventions collectives ont maintenu des dispositions plus protectrices pour les salariés, créant ainsi un décalage normatif entre le seuil légal et le seuil conventionnel.

En application de l’article R. 4624-31, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. L’initiative de cette saisine incombe donc à l’employeur, et non au salarié. Il s’agit d’une obligation mise à la charge de l’employeur, dont le non-respect emporte des conséquences juridiques significatives sur la poursuite du contrat de travail.

B. La dilution des obligations patronales dans le contentieux de la suspension du contrat

La visite médicale de reprise occupe une place centrale dans le contentieux de la suspension du contrat de travail. Il est de jurisprudence constante que seule la visite de reprise pratiquée par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail. Cette règle, dégagée par la chambre sociale, a été rappelée à de nombreuses reprises. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que « seule la visite de reprise pratiquée par la médecine du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail » (CA Nîmes, 15 décembre 2025, n° 24/02421, reprenant Cass. soc. 21 mai 2008, n° 07-41.225).

La chambre sociale a également précisé, dans un arrêt du 12 juin 2024, qu’il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail que « le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération » (CA Versailles, 12 juin 2024, n° 22/01713). Ce principe est fondamental : il signifie que tant que la visite de reprise n’a pas été organisée, le contrat demeure suspendu et le salarié ne peut être considéré comme étant en absence injustifiée.

En revanche, la jurisprudence considère que « l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen » (CA Nîmes, 15 décembre 2025, n° 24/02421 précité, reprenant Cass. soc. 25 juin 2013, n° 11-22.370 et Cass. soc. 13 mai 2015, n° 13-23.606). De même, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié « qui ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise » (CA Reims, 27 février 2025, n° 24/00080, reprenant Cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-12.613). Par conséquent, le déclenchement de l’obligation patronale est subordonné à une démarche active du salarié, qui doit manifester sans équivoque sa volonté de reprendre son activité.

A cet égard, l’obligation de l’employeur se dédouble. D’une part, une fois informé de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir sans délai le service de santé au travail. D’autre part, il ne peut, tant que la visite n’a pas été organisée, imputer au salarié une absence injustifiée ni suspendre le paiement de sa rémunération, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition. Ainsi que l’a rappelé la cour d’appel de Nîmes, « l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé » (CA Nîmes, 9 février 2026, n° 24/03346).

Or, c’est précisément sur ce point que l’élévation du seuil légal de déclenchement à 60 jours a créé une tension. Dans un contexte où l’obligation de l’employeur ne naît, en principe, qu’à l’expiration d’un arrêt de travail de 60 jours, le salarié dont l’arrêt est de plus courte durée se trouve privé du bénéfice de la visite de reprise et, partant, de la protection que celle-ci confère. C’est dans ce contexte qu’intervient l’arrêt de la chambre sociale du 6 mai 2026, qui réaffirme avec force la primauté des dispositions conventionnelles plus favorables.

Par ailleurs, l’article L. 4624-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, a profondément réorganisé le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs, en substituant à la visite médicale d’embauche systématique une visite d’information et de prévention. Cette réforme, entrée en vigueur le 31 mars 2022, s’inscrit dans la même logique de simplification que l’élévation du seuil de la visite de reprise (article L. 4624-1 du code du travail).

La question qui se posait à la chambre sociale était dès lors de déterminer si une convention collective pouvait imposer à l’employeur une obligation de visite de reprise plus stricte que celle prévue par le code du travail, et si cette obligation conventionnelle survivait à la modification postérieure des dispositions réglementaires.

II. La hiérarchie des normes comme instrument de résistance à l’effacement des garanties conventionnelles

A. Le principe de faveur consacré par la chambre sociale du 6 mai 2026

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 mai 2026 (Cass. soc. 6 mai 2026, n° 24-13.599, Publié au Bulletin) constitue une décision de principe dont l’apport doctrinal dépasse le seul contentieux de la visite médicale de reprise. Il réaffirme, dans le domaine de la santé au travail, la résistance du principe de faveur face aux évolutions législatives et réglementaires qui tendent à réduire les obligations patronales.

En l’espèce, un agent de service employé par la société Atalian propreté avait été placé en arrêt de travail pour maladie du 6 octobre au 21 novembre 2022, soit une durée de 46 jours. A l’issue de cet arrêt, le salarié n’avait pas repris le travail et son employeur avait cessé de lui verser sa rémunération à compter du 22 novembre 2022, sans avoir organisé de visite médicale de reprise. La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, applicable à la relation de travail, prévoyait pourtant en son article 3.4, alinéa 2, que « après une absence pour cause de maladie professionnelle, d’accident du travail de plus de 8 jours, après un congé de maternité, une absence d’au moins 3 semaines pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail selon les modalités déterminées légalement ».

L’employeur soutenait que la réforme de 2022, qui a porté le seuil légal à 60 jours, avait rendu caduque cette disposition conventionnelle, dès lors que cette dernière ne faisait que renvoyer aux dispositions légales et réglementaires applicables. Il estimait qu’il convenait d’appliquer le seuil de 60 jours prévu par l’article R. 4624-31 du code du travail, de sorte que l’arrêt du salarié, d’une durée de 46 jours, n’aurait pas déclenché l’obligation d’organiser une visite de reprise.

La chambre sociale écarte cette argumentation de manière nette et sans ambiguïté. Elle juge que « la durée minimale de l’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel à l’expiration de laquelle l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise est celle fixée par les dispositions conventionnelles, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires » (Cass. soc. 6 mai 2026, n° 24-13.599, Publié au Bulletin).

Cette formule, dont la généralité dépasse le cas d’espèce, consacre un principe de portée considérable. Elle signifie que les dispositions conventionnelles plus favorables survivent à la modification des textes réglementaires auxquels elles renvoyaient initialement, et continuent de s’imposer à l’employeur tant qu’elles n’ont pas été dénoncées ou révisées. Par cette décision, la chambre sociale réaffirme la place cardinale du principe de faveur dans l’architecture du droit du travail.

En application de ce principe, l’article L. 2251-1 du code du travail dispose qu’ « une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public » (article L. 2251-1 du code du travail). Ce texte, qui fonde le principe dit de faveur, constitue l’une des clés de voûte de l’ordre public social français. Il permet à la négociation collective d’améliorer la condition des salariés par rapport au socle légal, sans jamais pouvoir y déroger dans un sens défavorable.

La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 9 décembre 2025, a rappelé la portée de ce principe en ces termes : « Ce « principe de faveur », qui est un principe fondamental de droit du travail, commande que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf stipulations plus favorables » (CA Riom, 9 décembre 2025, n° 22/01923). De même, la cour d’appel d’Agen a jugé que « en vertu de ce principe de faveur, la norme inférieure ne peut que déroger à la norme supérieure dans un sens plus favorable au salarié » (CA Agen, 1er juillet 2025, n° 24/00749).

L’arrêt du 6 mai 2026 s’inscrit dans cette ligne jurisprudentielle constante, tout en lui conférant une portée renouvelée dans le domaine de la santé au travail. Il rappelle que les conventions collectives ne se contentent pas de reproduire servilement la loi : elles peuvent lui survivre et continuer de produire leurs effets propres lorsque la loi évolue dans un sens moins favorable aux salariés. Dès lors, un avocat en droit du travail à Paris saisi d’un litige relatif à une suspension du contrat de travail pour maladie devra systématiquement vérifier, au-delà du seuil légal de 60 jours, si la convention collective applicable ne prévoit pas un seuil plus favorable déclenchant l’obligation de visite de reprise.

B. La portée pratique et contentieuse de l’arrêt : maintien de salaire et obligation de sécurité

Les conséquences pratiques de l’arrêt du 6 mai 2026 sont d’une ampleur considérable, tant pour les salariés que pour les employeurs. Elles touchent au maintien de la rémunération durant la suspension du contrat de travail, à la qualification de l’absence injustifiée et, plus largement, à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

En premier lieu, le non-respect par l’employeur de son obligation conventionnelle d’organiser une visite de reprise le prive du droit de qualifier l’absence du salarié d’injustifiée et, par voie de conséquence, du droit de suspendre le paiement des salaires. La chambre sociale l’a rappelé avec constance : le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au maintien de sa rémunération. En l’espèce, la cour d’appel de Paris avait condamné l’employeur à verser au salarié des provisions sur salaires pour la période du 22 novembre 2022 au 30 mai 2023, soit plus de six mois de rémunération. La chambre sociale a confirmé cette analyse sur le fond, rejetant le pourvoi de l’employeur.

En deuxième lieu, l’arrêt éclaire la question de la hiérarchie des normes dans un domaine où les ordonnances du 22 septembre 2017 ont profondément bouleversé l’architecture traditionnelle du droit du travail. En effet, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, puis les ordonnances du 22 septembre 2017, ont inversé le principe de faveur dans plusieurs matières relevant du bloc 1 (articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail), en conférant une primauté à l’accord d’entreprise sur la convention de branche. Toutefois, le contentieux de la visite médicale de reprise relève des dispositions d’ordre public relatives à la santé et à la sécurité au travail, qui échappent à cette inversion. La chambre sociale du 6 mai 2026 confirme ainsi que, dans les matières touchant à la protection de la santé du salarié, le principe de faveur conserve toute sa vigueur.

En troisième lieu, l’arrêt s’articule avec l’obligation de sécurité de résultat, devenue obligation de sécurité de moyens renforcée, qui pèse sur l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail. La visite médicale de reprise constitue un instrument de prévention des risques professionnels : elle permet au médecin du travail de vérifier l’aptitude du salarié, de formuler des préconisations d’aménagement de poste et, le cas échéant, de déclencher une procédure de reclassement. En s’abstenant d’organiser cette visite, alors même qu’il y était tenu par la convention collective, l’employeur expose le salarié à un risque de rechute ou d’aggravation de son état de santé et engage, de ce fait, sa responsabilité sur le fondement de l’obligation de sécurité.

Par ailleurs, la décision du 6 mai 2026 revêt une portée qui dépasse le seul secteur de la propreté. De nombreuses conventions collectives contiennent des dispositions relatives à la visite médicale de reprise qui fixent un seuil de déclenchement inférieur au seuil légal de 60 jours. Tel est le cas, notamment, de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, de la convention collective des transports routiers ou encore de la convention collective Syntec. L’arrêt du 6 mai 2026 impose à tout employeur relevant de ces conventions de respecter le seuil conventionnel, sous peine d’engager sa responsabilité.

L’arrêt s’inscrit également dans une jurisprudence plus large sur les effets de la maladie sur le contrat de travail. Dans un arrêt du 17 juin 2026, la chambre sociale a jugé qu’ « une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc. 17 juin 2026, n° 25-12.181, Publié au Bulletin), et qu’ « une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». Le 6 mai et le 17 juin 2026, la chambre sociale a ainsi rendu deux décisions publiées au Bulletin qui, ensemble, redessinent les contours des droits et obligations respectifs de l’employeur et du salarié durant la suspension du contrat pour maladie.

Enfin, il importe de souligner la dimension contentieuse de l’arrêt. Il a été rendu en matière de référé, sur le fondement de l’article R. 1455-6 du code du travail qui permet au juge des référés de prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite. La chambre sociale confirme que l’absence d’organisation de la visite médicale de reprise, en violation de la convention collective applicable, constitue un tel trouble manifestement illicite, ce qui ouvre au salarié la voie du référé prud’homal pour obtenir le paiement de provisions sur salaires.

Dès lors, l’arrêt du 6 mai 2026 constitue une décision de résistance. Il oppose au mouvement de flexibilisation du droit du travail, qui s’est traduit par l’élévation continue du seuil de déclenchement de la visite de reprise, le rempart du principe de faveur et de la hiérarchie des normes. Il rappelle que la négociation collective peut, et doit, continuer de jouer son rôle d’amélioration de la condition des salariés, y compris dans des domaines où le législateur a choisi de réduire les protections légales.

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 6 mai 2026 apporte une contribution décisive à la théorie des sources du droit du travail, en confirmant que les dispositions conventionnelles plus favorables résistent à la modification postérieure des textes réglementaires auxquels elles renvoyaient. Il réaffirme, dans le domaine sensible de la santé au travail, que le principe de faveur demeure l’un des piliers de l’ordre public social français, en dépit des réformes successives qui ont cherché à en réduire la portée. La décision rappelle aux employeurs qu’ils ne peuvent se retrancher derrière le seuil légal de 60 jours pour éluder leur obligation conventionnelle d’organiser une visite de reprise, sous peine de s’exposer à des condamnations significatives, tant au titre du maintien de salaire que de l’obligation de sécurité. Elle ouvre enfin aux salariés la voie du référé prud’homal pour faire cesser le trouble manifestement illicite constitué par le défaut d’organisation de cette visite, et invite les praticiens à scruter avec la plus grande attention les dispositions conventionnelles applicables à chaque relation de travail.