TT 2018:79 – Irtisanomissuoja

Yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen ja ilmoittanut irtisanomisperusteeksi työntekijän epäasiallisen käytöksen työpaikalla. Työtuomioistuin katsoi esitetyn näytön perusteella, että työntekijälle ennen työsopimuksen irtisanomista annettu varoitus oli ollut aiheeton ja lisäksi kiusaamisväitteen osalta niin yksilöimätön, ettei työntekijällä ollut ollut mahdollisuutta korjata menettelyään. Osa vastaajan väitteistä jäi kokonaan näyttämättä tai työntekijän moitittavaksi katsottava menettely oli ollut vähäistä. Näytön perusteella jäi osin epäselväksi, kuinka moitittavasta menettelystä oli ylipäätään ollut kyse.

Työtuomioistuin katsoi asiaa kokonaisuutena arvioiden, että työnantajalla ei ollut osoitettu olleen irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaisia perusteita irtisanoa työntekijän työsopimusta. Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrässä otettiin korottavasti huomioon muun ohella se, että työntekijälle ei ollut annettu asiallista mahdollisuutta puolustautua kaikkia kiusaamisväitteitä vastaan.

KANTAJA

Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry

VASTAAJA

Elintarviketeollisuusliitto ry

KUULTAVA

X Oy

ASIA

Työsuhteen irtisanominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 28.5.2018

Pääkäsittely 18.6.2018

Työtuomioistuin on pääkäsittelyn pöytäkirjasta ilmenevin tavoin antanut pääkäsittelyssä ratkaisun, jonka mukaan vastaaja ja kuultava eivät ole enää pääkäsittelyssä voineet vedota uutena seikkana A:n väitettyyn väkivaltaisuuteen irtisanomisperusteena.

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ETL/SEL IRTISANOMISSUOJASOPIMUS 2003

I YLEISET MÄÄRÄYKSET

2 § Irtisanomisen perusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain

7:1 – 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.

Soveltamisohjeita:

Määräys vastaa työsopimuslain 7:1 – 2 §:ää, joissa on määritelty työntekijän

henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet.

Työsopimuslain 7:2 §:n 2 momentissa on lueteltu erikseen syitä, joita ei ainakaan voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena.

Asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa on työsopimuslain mukaan muun ohella merkitystä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisen tai rikkomisen vakavuudella.

Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä tarkoittaa sitä, että irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla.

Irtisanomisperusteena pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista.

Työsopimuksen irtisanomisperusteiden sisältöä on tarkemmin kuvattu hallituksen esityksen (HE 157/2000) perusteluissa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

12 § Korvaus työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta

Työnantaja, joka on tämän sopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

13 § Korvauksen määrä

Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen

Korvauksesta on vähennettävä työntekijälle maksettujen työttömyyspäivärahojen osuus työsopimuslain 12:3 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työnantajaa ei voida tuomita tässä pykälässä tarkoitettuun korvaukseen työsopimuslain 12:2 §:n mukaisen vahingonkorvauksen lisäksi eikä sen sijasta.

Työttömyyspäivärahojen osuuden vähentäminen koskee korvausta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista. Vähennyksen määrä on pääsääntöisesti 75 prosenttia ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta, 80 prosenttia peruspäivärahasta ja työmarkkinatuki kokonaisuudessaan. Korvauksesta voidaan tehdä edellä mainittua pienempi vähennys tai jättää vähennys kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

Jos työnantajan korvausvelvollisuudesta työsopimuksen perusteetonta irtisanomista koskevassa asiassa tehdään sopimus, myös sovitusta korvauksesta on tehtävä vähennys siten kuin edellisessä kappaleessa on sovittu.

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A on työskennellyt X Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 17.5.2010 alkaen pakkaajan tehtävissä yhtiön erään kaupungin tehtaan tuoretuoteosastolla. A:n työsopimus on 8.12.2016 irtisanottu päättymään 8.2.2017. Irtisanomisperusteeksi on ilmoitettu epäasiallinen käytös työpaikalla.

A:lle on 4.2.2016 annettu kirjallinen varoitus. Varoituksen syyksi on ilmoitettu epäasiallinen käytös.

Seurantapalaverin jälkeen A on sairastunut ja jäänyt sairauslomalle. A on palannut töihin 8.12.2016. Hänet on kutsuttu samana aamuna pidettyyn palaveriin, jossa on käsitelty A:n epäasiallista käytöstä toisia työntekijöitä kohtaan. Myöhemmin samana päivänä A on kutsuttu tehtaanjohtajan puhutteluun. Tässä tilaisuudessa A:n työsopimus on irtisanottu. A:lla ei ole ollut työvelvoitetta irtisanomisaikana.

Mahdollinen korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä lasketaan A:n keskimääräisen kuukausiansion mukaan (2.949,55 euroa).

Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, onko työnantajalla ollut asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen irtisanomiseen, sekä siitä, mikä on työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä suoritettavan korvauksen kohtuullinen määrä.

KANNE

VASTAUS

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. B:n G:lle 11.9.2015 lähettämä sähköposti suullisen huomauksen antamisesta

2. B:n G:lle 22.1.2015 lähettämä sähköposti

3. Kirjallinen varoitus 4.2.2016

4. Irtisanomisilmoitus 8.12.2016

6. Ote Mielekäs työ -voimavarakyselystä 2017, s. 3, onnistumista vahvistava työyhteisö

Kantajan henkilötodistelu

1. A

2. J

3. R

4. S

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. K

2. B

3. Q

4. P

5. R

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Vaatimukset

Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry on vaatinut, että työtuomioistuin

– velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tämän 18 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 53.091,93 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 6.10.2017 lukien, ja

– velvoittaa X Oy:n korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n oikeudenkäyntikulut 12.632,52 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantajalla ei ole ollut irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaista perustetta irtisanoa A:n työsopimusta.

A:lle ei ole 4.2.2016 annetun varoituksen yhteydessä tai myöhemminkään missään vaiheessa yksilöity sitä, millä tavoin, milloin ja ketä työntekijää tai työntekijöitä kohtaan hän olisi käyttäytynyt epäasiallisesti. A:n irtisanomiseen johtaneita perusteita ei ole muulloinkaan yksilöity A:lle itselleen eikä myöskään työntekijäliitolle.

Työnantajan ja A:n 25.11.2016 pitämässä seurantapalaverissa on todettu yhteisesti, että A:n käytös on ollut moitteetonta.

A:lle annettu varoitus on ollut aiheeton. A ei ole ainakaan toistanut varoitettua menettelyään. Ylipäätään A:lla ei ole ollut saamansa varoituksen johdosta todellista mahdollisuutta ojentua, sillä varoitus ei ole ollut riittävän yksilöity. Työnantaja ei ole myöskään ennen irtisanomista selvittänyt, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla A muuhun työhön, esimerkiksi vaihtamalla tämän työskentelyosastoa. Kokonaisuutena harkiten yhtiöllä ei ole ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanoa A:n työsuhdetta.

Irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:n mukainen korvausvelvollisuus vastaa sisällöltään työsopimuslain 12 luvun 2 §:ää. A on ollut irtisanomisen jälkeen työttömänä kahta päivää lukuun ottamatta. A on hakenut aktiivisesti töitä, mutta hänen mahdollisuutensa työllistyä ovat melko vähäiset. A:lla on kaupallisen alan koulutus, mutta hän ei ole tehnyt sen alan töitä. A suoritti vuosina 2010–2012 oppisopimuksella elintarvikealan perustutkinnon, koska se oli edellytys työsuhteen vakinaistamiseen X Oy:llä. Työttömyyden keston ohella korvausta korottavina seikkoina on otettava huomioon työnantajan menettelyn moitittavuus ja irtisanomisella A:han kohdistettu loukkaus. A:lla ei ole ollut mahdollisuutta puolustautua häntä kohtaan esitettyjä yksilöimättömiä väitteitä vastaan.

Kohtuullisena korvauksen määränä on pidettävä A:n 18 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Elintarviketeollisuusliitto ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry velvoitetaan korvaamaan Elintarviketeollisuusliitto ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 8.192,70 eurolla korkoineen.

Työnantajalla on ollut irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus. A:n käytös on ollut työpaikalla toistuvasti epäasiallista.

Aiemmat keskustelut ja puheeksiotot

A ja hänen esimiehensä B ovat käyneet useita keskusteluja käyttäytymisen säännöistä, ja A:ta on huomautettu epäasiallisesta käytöksestä jo ennen varoituksen antamista 4.2.2016.

Edelleen 17.1.2015 A on huutanut ja puhunut ala-arvoisesti kahdelle työntekijälle (E ja F). A on raivostunut pakkaaja F:lle ja arvostellut hänen työtehtävien hoitamistaan ja persoonaansa. Tästäkin esimies B on pitänyt A:lle puhuttelun. Tapauksen jälkeen B on ilmaissut huolensa A:n käytöksestä tehtaan henkilöstöpäällikölle G:lle 22.1.2015 lähettämässään sähköpostissa. Kevään 2015 aikana usealta saman osaston työntekijältä on tullut B:lle palautetta A:n epäasiallisesta käytöksestä ja siitä, ettei hän ole huomioinut muita. Näistä yhteydenotoista B on keskustellut A:n kanssa 7.5.2015. Lisäksi keskustelussa on käsitelty sitä, että A ei ole päästänyt muita työntekijöitä tauolle.

Seuraava tilanne elokuussa 2015 on johtanut työnantajan antamaan suulliseen huomautukseen 10.9.2015. Huomautuksen syynä on ollut A:n ja varastotyöntekijä H:n välinen riitatilanne, jossa molemmat ovat käyttäytyneet toisiaan kohtaan epäasiallisesti. A:lle ja H:lle oli jo aiemmin 24.8.2015 tullut suukopua ja myöhemmin 26.8.2015 tilanne on kärjistynyt riidaksi varastomiehen tuodessa hissillä pakkausmateriaalia tuoretuoteosastolle. A on ollut hissin edessä lavansiirtovaunun kanssa eikä kumpikaan ole suostunut väistämään. Tilanne on johtanut siihen, että molemmat ovat huutaneet ja käyttäneet voimasanoja. Tilanne on käyty läpi A:n ja H:n kanssa palaverissa ennen suullisen huomautuksen antamista. Palaverissa ovat olleet mukana A:n esimies B ja H:n esimies I:n lisäksi pääluottamusmies J ja tuotantopäällikkö K.

$16e

Varoitus 4.2.2016

A:lle on 4.2.2016 annettu kirjallinen varoitus epäasiallisesta käytöksestä. Perusteina varoituksen antamiselle ovat olleet 28.1.2016 palaverissa käsiteltyjen seikkojen lisäksi aiemmat epäasiallisesta käyttäytymisestä annetut huomautukset ja puheeksiotot. Varoitus on yksilöity riittävällä tavalla. Lisäksi A on tiennyt, milloin ja ketä työntekijöitä kohtaan hän on käyttäytynyt epäasiallisesti.

Varoituksen antamisen yhteydessä A on myöntänyt tunnistaneensa edellä selostetun tauotusta koskeneen tilanteen, vaikka hänelle ei ole mainittu L:n nimeä tämän suojelemiseksi. Lisäksi hänen tiedossaan ovat tuolloin olleet suullisen huomautuksen ja puheeksiottojen syynä olleet tilanteet. A on varoituksen antamisen yhteydessä myöntänyt, että hänen käytöksessään oli parantamisen varaa. Varoituksen antamisen yhteydessä on sovittu, että kevään ja kesän 2016 aikana A:n käytöstä seurataan ja että asiasta järjestetään syksyllä 2016 seurantapalaveri, johon osallistuvat A, B ja pääluottamusmies J. Nämä seikat huomioon ottaen A on ollut täysin tietoinen varoituksen syystä ja hänellä on siten ollut mahdollisuus korjata menettelyään.

Seurantapalaveri 25.11.2016

B:n, J:n ja A:n kesken 25.11.2016 pidetyssä seurantapalaverissa on todettu A:n käytöksen olleen moitteetonta. Keskustelu on kuitenkin käyty virheellisten tietojen perusteella. B oli jo syyskuun 2016 aikana siirtynyt toiselle osastolle ja seurantapalaveri on viivästynyt loppusyksylle 2016. Tämän vuoksi B:llä ei ole enää ollut ajankohtaista tietoa osaston tilanteesta eikä olisi välttämättä ollut muutoinkaan, koska uusi esimieskin on saanut tietää tapahtumista vasta 1.12.2016 työntekijöiden tultua hänen puheilleen. Se, että tiimin entinen esimies ja pääluottamusmies eivät ole tienneet todellista tilannetta, ei osoita, että A:n käytös olisi ollut moitteetonta.

Irtisanomiseen johtaneet tapahtumat joulukuussa 2016

Kolme työntekijää, N, O ja P, ovat 1.12.2016 tulleet osaston uuden esimiehen Q:n puheille ja kertoneet A:n harjoittamasta kiusaamisesta sekä toisten työntekijöiden työnteon ja mahdollisten virheiden kyttäämisestä ja arvostelusta. Mainitut työntekijät ovat kertoneet pelänneensä A:ta. He ovat alkaneet katsoa työvuorolistaa, jotta he eivät joutuisi samaan vuoroon A:n kanssa. A oli pyrkinyt kiusaamaan N:ää olemalla päästämättä tätä tauolle. A oli ehdotellut P:lle, että he menisivät kahdestaan samaan aikaan tauolle, jotta N joutuisi jäämään linjalle yksin.

Vastaajan ja kuultavan johtopäätökset

A on käyttäytynyt epäasiallisesti nimittelemällä, piikittelemällä, mustamaalaamalla ja eristämällä sosiaalisesti muita työntekijöitä, käyttämällä epäasiallista kieltä, huutamalla, esittämällä loukkaavia kommentteja, arvostelemalla muiden työntekijöiden työntekoa perusteettomasti sekä kiusaamalla muita työntekijöitä tauotuksiin liittyen. Muut työntekijät ovat kokeneet A:n käyttäytymisen loukkaavaksi. A:n käyttäytymisen johdosta koko tiimin työilmapiiri on ollut huono. Työilmapiiri tuoretuotteiden pakkausosastolla on parantunut A:n työsuhteen päätyttyä.

A:n epäasiallinen käytös on ollut toistuvaa. A:lle on pidetty ainakin kolme puheeksi ottoa ja annettu yksi suullinen huomautus epäasiallisen käytöksen vuoksi vuosien 2014 ja 2015 aikana. A:lle on annettu epäasiallisen käytöksen vuoksi päättymisuhkainen varoitus 4.2.2016 ennen irtisanomista.

A on suhtautunut epäasialliseen käyttäytymiseensä vähättelevästi. A ei ole korjannut käytöstään annetuista huomautuksista ja kirjallisesta varoituksesta huolimatta. A on tällä tavoin vakavasti rikkonut työsopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteitaan. A on rikkonut muun ohella työturvallisuuslain 18 §:n 3 momentin mukaista velvollisuuttaan välttää toisiin työntekijöihin kohdistuvaa epäasiallista kohtelua.

A:n käytös on kohdistunut useisiin muihin työntekijöihin saman tiimin sisällä ja myös muilla osastoilla. Osaston vaihtaminen ei olisi muuttanut tilannetta. A:n uudelleensijoittaminen ei siten ole ollut mahdollista eikä soveltunut A:n tilanteeseen. Työnantaja on tullut kokonaisharkinnan perusteella siihen lopputulokseen, että työsuhteen päättäminen on oikea toimenpide. Työnantajalla on ollut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaiset perusteet A:n irtisanomiselle.

Korvauksesta

Vaatimukset työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä suoritettavasta korvauksesta on ensisijaisesti sekä perusteeltaan että määrältään kokonaan hylättävä. Joka tapauksessa korvauksen määrän osalta on otettava huomioon irtisanomissuojasopimuksen 13 §:ssä mainitut seikat. Korvauksen määrää alentavina seikkoina on otettava huomioon työsuhteen suhteellisen lyhyt kestoaika, ja se, että A:lla on kaksi eri alan tutkintoa, minkä johdosta A:n mahdollisuudet saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä ovat vähintäänkin kohtuulliset, sekä erityisesti A:n itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

Perustelut

Kysymyksenasettelu ja oikeudelliset lähtökohdat

X Oy on 8.12.2016 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään 8.2.2017. Irtisanomisperusteeksi on ilmoitettu epäasiallinen käytös työpaikalla. A:lle on 4.2.2016 annettu kirjallinen varoitus epäasiallisesta käytöksestä. Asiassa on kyse siitä, onko yhtiöllä ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus.

Meijerityöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Mainitun luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Säännöksen 4 momentin mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Edelleen säännöksen 5 momentin mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan työsopimuksen irtisanomisperusteena voi muun ohella olla työntekijän epäasianmukainen käyttäytyminen (HE 157/2000 vp s. 97). Epäasiallinen käyttäytyminen irtisanomisperusteena on ollut useasti esillä myös työtuomioistuimen oikeuskäytännössä (ks. TT 2004:70, 2005:12, 2007:52, 2012:19, 2012:89, 2012:141, 2014:15, 2014:79, 2014:129, 2015:17 ja 2016:64).

$16f

Työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan (HE 157/2000 vp s. 101) varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiheelliset huomautukset tai varoitukset. Irtisanomisoikeutta ei ole, jos varoitukset ovat aiheettomia tai ne on annettu vähäisistä rikkomuksista (TT 2005:31). Jotta irtisanomiskynnys ylittyisi, tulee työntekijän saamilla varoituksilla olla lisäksi jonkinlainen asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen (TT 2005:17, 2018:28). Varoituksen ja irtisanomisperusteen ajallista yhteyttä on oikeuskäytännön perusteella arvioitava tapauskohtaisesti ottaen huomioon muun ohella työntekijän rikkomuksen ja laiminlyönnin vakavuusaste (TT 2000:40, 2002:53, 2002:79, 2018:28).

Henkilötodistelu

$170

$171

A oli ollut lauantaina 17.1.2015 iltavuorossa F:n ja valmistaja E:n kanssa. A oli käyttänyt tuolloin isoa ja hidasta rahkakonetta. F oli käyttänyt pienempää rahkakonetta, joka oli yksinkertainen ja nopea käyttää. He olivat saaneet ohjeet, mitä päivän tuotteita pakattiin ja millä koneella. A:lla oli ollut viimeinen tuote menossa, ja hän oli valmistautunut jo lopettamaan ja laittamaan koneen pesuun. A:n ja F:n koneet olivat olleet menossa pesulinjalle, minkä jälkeen F:llä olisi ollut vielä yksi puolen tunnin ajo tekemättä. F oli kuitenkin tullut sanomaan A:lle, että viimeinen tuote pakattaisiinkin A:n koneella. F oli ollut aikeissa lähteä kotiin. A oli menettänyt tilanteessa malttinsa ja sanonut, että F:n pitäisi jäädä hänen kanssaan pakkaamaan tuote, koska tuote oli F:n koneelle tarkoitettu. A oli kertomansa mukaan ollut vihainen ja kiihtynyt, mutta pyytänyt käytöstään samassa yhteydessä anteeksi. F:n käyttämässä koneessa oli aiemmin ollut vikaa, mutta vika oli korjattu jo aiemmin.

$172

Tilaisuudessa, jossa A:lle on annettu varoitus 4.2.2016, A:lle oli kerrottu, että hän oli käyttäytynyt epäasiallisesti erästä työntekijää kohtaan. A oli kysynyt monta kertaa, kuka se työntekijä oli ja mitä A oli tehnyt, mutta hän ei ollut saanut vastausta tuolloin eikä myöhemmin. A:lle oli annettu tilaisuus puolustautua, mutta hän ei ollut pystynyt siihen, koska hän ei tiennyt kenestä ja mistä tilanteesta oli kysymys. Varoituksen saatuaan A oli itse päätellyt, että kyse oli L:stä. L oli A:n mukaan herkkä loukkaantumaan, ja A oli erään kerran joutunut hoputtamaan L:ää tehojuomakoneella työskentelyssä koneessa ilmenneen vian vuoksi. Ymmärrettyään, mistä tilanteesta varoituksessa oli kysymys, A oli ollut todella varovainen L:n kanssa, jotta ei tulisi mitään väärinkäsityksiä. Varoitukseen liittyvässä seurantapalaverissa 25.11.2016 A:n esimies B oli todennut, että A:lla oli mennyt todella hienosti, eikä hänellä ollut ollut A:n suhteen mitään moitittavaa. B:n mukaan asia oli loppuun käsitelty.

A on kertonut olevansa edelleen työttömänä. Hän oli hakenut useisiin elintarvikealan ja myynnin työtehtäviin eräiden kaupunkien alueella. Eräässä kaupungissa vaadittiin sujuvaa ruotsin kielen taitoa, mitä A:lla ei ollut. A:lla oli merkonomin ja merkantin koulutus, mutta hän ei ollut tehnyt näiden alojen töitä.

K on kertonut olleensa A:n esimiehen esimies vuodesta 2015 alkaen. K:n mukaan A:n esimies B oli raportoinut K:lle muutamia kertoja tilanteista, joissa A oli käyttäytynyt epäasiallisesti. K on muistanut C:hen liittyvän tapauksen sekä A:n yhteenoton E:n ja F:n kanssa, mutta K ei ollut ollut näitä itse käsittelemässä, vaan A:n esimies oli raportoinut niistä.

K oli ollut mukana käsittelemässä A:n ja varastomies H:n välistä erimielisyyttä vuonna 2015. A:n mukaan H oli yrittänyt ajaa tahallaan A:n päälle ja töytäissyt trukilla lavansiirtovaunua, mistä olisi tullut jonkinlainen kolhukin. H:n mukaan hän oli tavarahissistä tullessaan töötännyt, mutta A ei ollut väistänyt. H ei ollut myöntänyt, että hän olisi törmännyt trukilla A:n pumppukärryyn. Tilanne oli kärjistynyt molemminpuoliseksi huutamiseksi ja kiroiluksi. Asiaa oli käsitelty ensin sekä A:n että H:n kanssa yksitellen näiden esimiesten kanssa. Kumpikaan ei ollut tunnistanut omassa käytöksessään mitään virhettä eikä kummankaan kertomusta pystytty toteamaan oikeaksi. Molemmille oli päätetty antaa huomautus epäasiallisesta kielenkäytöstä, jonka molemmat olivat myöntäneet.

K:n mukaan aiemmat puheeksiotot olivat kokonaisuutena osa irtisanomispäätöstä. Tehtaalla oli selvät pelisäännöt siitä, että ensin annettiin huomautus, sitten varoitus, ja viimeisenä vaihtoehtona seurasi irtisanominen.

A:n irtisanomisen jälkeen ilmapiiri pakkaamossa oli selvästi parantunut, mikä ilmeni työilmapiiritutkimuksesta (V6) ja siitä, että muutama yksittäinen henkilö oli tullut kertomaan asiasta. Vastausprosentti kyselyssä oli noin 80 prosenttia ja tutkimukset oli tehty vuosina 2016 ja 2017 loka-marraskuussa.

B on kertonut olleensa pakkaamossa A:n esimies siitä lähtien, kun A oli tullut yhtiöön töihin. Vuoden 2014 loppupuolella työpaikan kahvihuoneessa oli ollut paikalla useampi työntekijä, ja tilanteessa oli keskusteltu Venäjän pakotteista, Venäjästä ylipäätään sekä ulkomaalaisuudesta. Keskustelun aikana A oli sanonut, että ei täällä kukaan pidä ulkomaalaisista. C oli tullut kertomaan B:lle tästä keskustelusta ja että hän oli kokenut sen ahdistavana ja kohdistuneen hänen taustaansa. C oli venäläistä syntyperää. B oli keskustellut tämän jälkeen A:n kanssa. Sen jälkeen B ja A olivat keskustelleet vielä yhdessä C:n ja tämän esimiehen kanssa ja asia oli saatu sovittua. C ymmärsi ja puhui suomea välttävästi.

Tammikuussa 2015 työntekijät E ja F olivat tulleet kertomaan B:lle A:n käytöksestä eräässä iltavuorossa. Pakkauskoneen toimintaan oli tullut häiriöitä ja osa työntekijöistä oli päättänyt ottaa toisen koneen käyttöön. A oli kommentoinut tilannetta epäasiallisesti E:lle ja F:lle. B oli keskustellut A:n kanssa siitä, miten tilanteisiin voi reagoida ilman että ääni alkaa nousta.

Helmikuussa 2015 A:n kanssa samassa tiimissä pakkaajana työskennellyt L oli tullut kertomaan, että häntä ei päästetty tauoille, ellei hän itse mennyt pyytämään. L oli kokenut, ettei hän viitsi enää edes mennä pyytämään, jos hän oli samassa vuorossa A:n kanssa. L:n käyttämä pakkauskone oli sinänsä mahdollista laittaa kiinni, mutta jos tauotusvoimaa oli paikalla, koneita ei laitettu kiinni, koska muuten päivä venyisi pidemmäksi. Toukokuussa 2015 B oli keskustellut A:n kanssa työpaikan pelisäännöistä ja tauotuksista. Työpaikalla taukojen pitämisessä oli ollut jo vuosia sellainen yleinen käytäntö, että koneet kävivät koko ajan, tauotukset hoidettiin kiertävästi ja huolehdittiin siitä, että kaikki pääsivät tauoille. Tiimiläiset saivat sopia tauoista itse. B ei ole muistanut, oliko työnantaja antanut kirjallisen ohjeen tauotuksista.

A:n ja varastotyöntekijä H:n välisestä yhteenotosta ja sen selvittelystä syyskuussa 2015 B on kertonut, että H ei ollut päässyt trukilla pois hissistä ja kääntymään, joten hän oli joutunut hieman tönäämään A:n tuomaa tavaraa tai trukkia. H oli käyttänyt voimasanoja A:ta kohtaan, ja myös A oli sanonut H:lle, että tämä leikkii hengellään. Sekä A että H olivat hermostuneet tilanteessa. Työnantaja oli päättänyt antaa sekä A:lle että H:lle suullisen huomautuksen.

Varoituksen antamisen yhteydessä 4.2.2016 A:n kanssa oli keskusteltu muun ohella tauotuksista, ja varoituksen antamisen peruste oli epäasiallinen käyttäytyminen. B oli varoitusta annettaessa tarkentanut, että varoitus ei johtunut pelkästään yhdestä tapauksesta, vaan toistuvista ristiriidoista eri henkilöiden kanssa. Varoituksen antamisen yhteydessä oli käyty läpi aiemmat puheeksiotot. L:ää ei edelleenkään mainittu nimeltä, sillä tämä oli näin pyytänyt kostotoimien pelossa, ja työnantaja oli halunnut suojella häntä. Jatkon suhteen oli sovittu, että asiaan palataan lomien jälkeen syksyllä 2016. Palautekeskustelussa marraskuussa oli todettu, että A:n käytös L:ää kohtaan oli muuttunut paremmaksi, eivätkä B ja J olleet kuulleet mitään muutakaan, josta A:ta olisi pitänyt huomauttaa.

J oli ollut läsnä myös silloin, kun A:lle oli annettu varoitus 4.2.2016. A:n epäasiallista käytöstä ei ollut tarkemmin yksilöity, mutta se todettiin, että kysymys oli ollut naljailusta, häirinnästä ja siitä, että A oli antanut työtovereille kovaäänisesti palautetta. J oli ollut paikalla myös kirjalliseen varoitukseen liittyneessä seurantapalaverissa 25.11.2016. Seurantapalaverissa oli todettu, että tilanne oli mennyt parempaan suuntaan. Yksittäisistä henkilöistä ei ollut keskusteltu.

J oli 8.12.2016 ottanut esille, olisiko A voitu siirtää johonkin määräaikaiseen tehtävään ja katsoa tilannetta myöhemmin uudelleen. Esimiehet Q ja K olivat kuitenkin olleet sitä mieltä, että asia ei korjaantuisi sillä, eikä ehdotukseen ollut suostuttu.

$173

R on kertonut työskennelleensä A:n kanssa samalla tuoretuotteiden osastolla, mutta eri työpisteellä. R:llä oli ollut vaihtelevat välit A:han. A:lla oli ollut monenlaisia tappeluita milloin kenenkin, myös R:n kanssa. Erään kerran A oli käynyt myös R:n hiuksiin käsiksi. A:n lähdettyä pakkausosaston ilmapiiri oli ollut helpottunut ja moni oli sanonut A:n lähdön olleen helpotus. R ei ole muistanut loppuvuodesta 2014 ulkomaalaisista käytyä keskustelua, jossa C oli ollut mukana.

Arvio ja johtopäätökset

Asiassa on arvioitava, onko yhtiöllä ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus. Irtisanomisperusteeksi on ilmoitettu epäasiallinen käytös työpaikalla. Vastaaja on yksilöinyt seuraavat yksittäiset tapahtumat ja niihin liittyvät työnantajan toimenpiteet.

Puheeksiotto 25.11.2014

Vastaaja on väittänyt, että A on käyttäytynyt epäasiallisesti yhtiön ulkomaalaistaustaista työntekijää C:tä kohtaan esittämällä ulkomaalaisiin liittyviä epäasiallisia kommentteja yhtiön kahvihuoneessa marraskuussa 2014.

B:n mukaan C on tullut kertomaan hänelle, että Venäjän pakotteista keskusteltaessa A on sanonut, että täällä kukaan ei pidä ulkomaalaisista. C on B:n mukaan kokenut keskustelun ahdistavana. A itse on kertonut, että puhe on ollut tuolloin R:n ulkomaanmatkasta ja ulkomaalaisiin kohdistuneista ennakkoluuloista myös Suomessa. A:n mukaan huonosti suomea osaava C on ymmärtänyt asian väärin, mitä on A:n mukaan epäillyt myös C:n esimies asiaa yhdessä selvitettäessä 25.11.2014. Työtuomioistuimessa ei ole kuultu C:tä, ja R, joka myös on osallistunut mainittuun keskusteluun, ei ole muistanut mitä kahvihuoneessa tuolloin on puhuttu.

Johtopäätöksenään työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että A olisi käyttäytynyt epäasiallisesti C:tä kohtaan marraskuussa 2014.

Puheeksiotto 17.1.2015

Vastaaja on väittänyt, että A on 17.1.2015 huutanut ja puhunut ala-arvoisesti kahdelle työn tekijälle, E:lle ja F:lle.

A on kertonut menettäneensä malttinsa tilanteessa, jossa F on ilmoittanut, että A joutuisi tekemään F:lle kuuluneen pakkaustyön. A on kertonut olleensa vihainen ja kiihtynyt, mutta pyytänyt käytöstään anteeksi samassa yhteydessä.

Johtopäätöksenä voidaan todeta, että A:n on selvitetty menettäneen malttinsa edellä selostetussa tilanteessa ja käyttäytyneen siinä määrin moitittavasti, että on itsekin katsonut aiheelliseksi pyytää F:ltä ja E:ltä anteeksi.

Puheeksiotto 7.5.2015

Vastaajan mukaan kevään 2015 aikana on usealta saman osaston työntekijältä tullut esimiehelle palautetta A:n käytöksestä ja siitä, ettei tämä ole huomioinut muita. Näistä yhteydenotoista B on keskustellut A:n kanssa 7.5.2015.

B:n kertomuksen perusteella kyse on ollut tauotuksista. B on kertonut, että L on tullut B:n puheille ja kertonut, että häntä ei ole päästetty tauolle, ellei hän ole itse mennyt sitä pyytämään. Ongelma on ilmennyt erityisesti A:n kanssa. B:n mukaan työpaikalla on ollut voimassa yleinen käytäntö, jonka mukaan koneet on pidetty käynnissä myös taukojen ajan. Tauotukset on hoidettu kiertävästi ja kaikkien pääsystä tauolle on huolehdittu. Tiimiläiset ovat saaneet sopia tauoista itse. B ei ole muistanut, onko työnantaja antanut kirjallisen ohjeen tauotuksista. Yhtiön taukokäytännöistä on kertonut samalla tavalla Q ja K. B:n mukaan L:n käyttämä pakkauskone on sinänsä ollut mahdollista sammuttaa tauon ajaksi, mutta jos tauotusvoimaa on ollut paikalla, näin ei ole tehty, jotta työpäivä ei ole venynyt pidemmäksi.

Asiassa on riidatonta, että L on työskennellyt ainoastaan tehojuomakoneella. A ja S ovat kertoneet, että pakkausmäärät mainitulla koneella ovat olleet pieniä eikä pakattavaa ole välttämättä riittänyt kahteen vuoroon. Jos L:llä on ollut pakattavaa vain vähän, pakkaamon työntekijät ovat yhdessä arvioineet, että L on voinut sammuttaa koneen ja käydä tauolla ilman että hänen työpäivänsä olisi koneen sammuttamisen vuoksi pidentynyt.

Johtopäätöksenään työtuomioistuin katsoo, että esitetyn näytön valossa kyse ei ole ollut väitetystä A:n juonittelusta L:ää vastaan, vaan siitä, että työntekijät ovat yhdessä tapauskohtaisesti arvioineet, onko L:ää työn määrä huomioon ottaen ollut tarvetta mennä tuuraamaan vai onko L voinut sammuttaa koneensa tauon ajaksi. Asiassa ei ole esitetty näyttöä siitä, että myös muut kuin L olisivat tuoneet esiin tauotukseen liittyviä ongelmia A:n kanssa.

Suullinen huomautus 10.9.2015

Huomautukseen ovat johtaneet tapahtumat elokuussa 2015, jolloin A:n ja varastotyöntekijä H:n välillä on syntynyt riitatilanne.

Kyse on ollut hissien luona tapahtuneesta tilanteesta, jossa A on ollut menossa sähköisen pumppukärryn kanssa hissiin, ja H on ollut tulossa samasta hissistä ulos trukin kanssa. A on kertonut siirtyneensä hissin edestä siten, että H on voinut ajaa ulos hissistä. Tästä huolimatta H:n trukki on osunut A:n lavaan, jolloin pumppukärryn varsi on pompahtanut A:n rintaan. A on kertonut asiasta esimiehelleen. A, J, B ja K ovat kertoneet, että asiaa selvitettäessä H on väittänyt, että hän ei ole ajanut trukilla A:n lavaan ja että A ei ole suostunut väistämään H:ta. K, B ja J ovat lisäksi kertoneet, että tilanne on kärjistynyt molemminpuoleiseksi huutamiseksi ja kiroiluksi. He eivät ole kuitenkaan olleet paikalla mainitussa tilanteessa. Myöskään H:ta ei ole kuultu työtuomioistuimessa. A ja H ovat molemmat saaneet suulliset huomautukset tilanteesta (V1).

Johtopäätöksenään työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää näyttöä siitä, että A olisi edellä selostetussa yhteydessä käyttäytynyt sellaisella tavalla, että hänelle 10.9.2015 annettu huomautus olisi ollut aiheellinen.

Puheeksiotto 28.1.2016, varoitus 4.2.2016 ja seurantapalaveri 25.11.2016

Vastaajan mukaan A:n esimies on tammikuussa 2016 saanut osaston työntekijöiltä palautetta A:n epäasiallisesta käyttäytymisestä. Kyse on ollut erityisesti siitä, että L on tullut kertomaan esimiehelle, että A on juonitellut toisten työntekijöiden kanssa, jotta L ei pääsisi tauolle, ja lisäksi harjoittanut mustaa huumoria ja piikittelyä L:ää kohtaan. Vastaajan mukaan L on lisäksi kertonut esimiehelle, että A ei ole tervehtinyt häntä ja että A on jättänyt hänet työyhteisön ulkopuolelle. Esimies on keskustellut asiasta A:n kanssa 28.1.2016.

A:lle on 4.2.2016 annettu kirjallinen varoitus epäasiallisesta käytöksestä (V3). Vastaajan mukaan perusteina varoituksen antamiselle ovat olleet 28.1.2016 palaverissa käsiteltyjen seikkojen lisäksi aiemmat epäasiallisesta käyttäytymisestä annetut huomautukset ja puheeksiotot.

A:n mukaan varoitusta annettaessa työnantaja on kertonut hänelle, että hän on käyttäytynyt epäasiallisesti erästä työntekijää kohtaan. A on kysynyt useaan otteeseen, kenestä työntekijästä on ollut kyse ja mitä moitittavaa A on tehnyt, mutta hänelle ei ole asiaa kerrottu. A:lle on annettu tilaisuus puolustautua, mutta hän ei ole pystynyt siihen, koska hän ei ole tiennyt kenestä ja mistä tilanteesta on ollut kysymys. Myös paikalla ollut J on kertonut, että A:n epäasiallista käytöstä ei ole tarkemmin yksilöity, mutta se on todettu, että kysymys on ollut naljailusta, häirinnästä ja siitä, että A oli antanut työtovereille kovaäänisesti palautetta.

Varoituksen antamisen yhteydessä on sovittu, että kevään ja kesän 2016 aikana A:n käytöstä seurataan ja että asiasta järjestetään syksyllä 2016 seurantapalaveri. A:n, J:n ja B:n kertomusten perusteella seurantapalaverissa 25.11.2016 on todettu, että A:n käytöksessä ei ole ilmennyt huomautettavaa.

Edellä selostetun näytön ja siitä tehtyjen johtopäätösten perusteella A:lle 4.2.2016 annettu varoitus on ollut aiheeton ja kiusaamisväitteiden osalta yksilöimätön siten, että A:lla ei ole ollut mahdollisuutta muuttaa käyttäytymistään. Seurantapalaverissa 25.11.2016 on lisäksi todettu, että A:n käytös on ollut varoituksen antamisen jälkeen moitteetonta.

Irtisanomiseen johtaneet tapahtumat joulukuussa 2018

Kolme työntekijää, N, O ja P, ovat 1.12.2016 tulleet osaston uuden esimiehen Q:n puheille ja kertoneet tälle, että A:n käytös on ollut epäasiallista. A:ta on kuultu asiasta hänen palattuaan sairauslomalta 8.12.2016. Samana päivänä hänet on irtisanottu. Irtisanomisen perusteena on ollut epäasiallinen käytös työpaikalla (V4).

Yksittäisenä tapauksena on nostettu esiin erityisesti A:n P:lle tekemä ehdotus siitä, että myöhässä töihin tuleva N jätettäisiin yksin koneelle tauon ajaksi. A:n oman kertomuksen perusteella hänen menettelyään tilanteessa ei kuitenkaan voida pitää kovin moitittavana. P on lisäksi kertonut tilanteesta, jossa A on nostanut lavaa, jolla N on istunut, päästämättä tätä heti alas, sekä siitä, että A on yrittänyt saada P:tä mukaan haukkumaan erästä toista työntekijää. Asiassa on kuitenkin jäänyt tarkemmin selvittämättä, minkälaisista tilanteista ja kuinka moitittavasta menettelystä on ollut kyse.

Johtopäätös

$174

Työtuomioistuin katsoo asiaa kokonaisuutena arvioiden, että työnantajalla ei ole osoitettu olleen irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaisia perusteita irtisanoa A:n työsopimusta.

Korvaus

Irtisanomissuojasopimuksen 12 §:n mukaan työnantaja, joka on irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta. Koska irtisanominen on edellä kerrotuilla perusteilla tapahtunut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvauksesta on vähennettävä työntekijälle maksettujen työttömyyspäivärahojen osuus työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetyllä tavalla.

Korvausta korottavina seikkoina on otettu huomioon A:n työttömyyden kesto sekä työnantajan menettelyn moitittavuus ja irtisanomisella A:han kohdistettu loukkaus erityisesti siltä osin kuin A:lle ei ole annettu asiallista mahdollisuutta puolustautua kaikkia kiusaamisväitteitä vastaan. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n 14 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 41.293,70 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Säännöksen 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

A:lle on maksettu työttömyysetuuksia työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 14 kuukauden tarkastelujaksolta yhteensä 16.439,89 euroa. Asiassa on edellä todetuin tavoin katsottu, että irtisanomiseen on liittynyt A:ta loukkaavia piirteitä. Työtuomioistuin katsoo, että korvauksesta on tämän vuoksi kohtuullista tehdä säädettyä pienempi vähennys. A:lle tuomittavasta korvauksesta 41.293,70 euroa on vähennettävä 50 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 8.219,95 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 33.073,75 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 8.219,95 euroa korkoineen työttömyysvakuutusrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

Asian hävitessään X Oy on oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain

33 a §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

– velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle meijerityöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 12 §:n ja 13 §:n mukaisena korvauksena irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 33.073,75 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 6.10.2017 lukien,

– velvoittaa X Oy:n maksamaan työttömyysvakuutusrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 8.219,95 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien, työttömyysvakuutusrahaston tilille FI60 2001 1800 1235 91, ja

– velvoittaa X Oy:n korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n oikeudenkäyntikulut 12.632,52 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Pärnänen puheenjohtajana sekä Anttila, Nyyssölä, Lindström, Stenholm ja Pohjola jäseninä. Esittelijä on ollut Snellman.

Tuomio on yksimielinen.