TT 2018:95 – Epäasiallinen käytös

$9e

Työtuomioistuin katsoi, että vastaajaliitto ja asiassa kuultavana oleva yhtiö eivät olleet esittäneet sellaista erityisen painavaa syytä, jonka vuoksi yhtiöltä ei olisi voitu kohtuudella edellyttää luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsopimusten jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Heidän työsopimustensa irtisanominen olisi puolestaan edellyttänyt niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita he ovat luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna edustaneet. Kun tällaista suostumusta ei ollut pyydetty, työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa työsopimuksia. Kanne hyväksyttiin ja työnantaja velvoitettiin maksamaan luottamusmiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvausta alentavana seikkana otettiin huomioon heidän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

KANTAJA

Teollisuusliitto ry

VASTAAJA

Autoalan Keskusliitto ry

KUULTAVA

X Oy

ASIA

Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsuhteiden purkaminen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Asiat R117/17 ja R118/17 on käsitelty samassa oikeudenkäynnissä oikeudenkäymiskaaren 18 luvun 6 §:n nojalla.

Suullinen valmistelu 18.4.2018

Pääkäsittely 12. ja 13.9.2018

Työtuomioistuin on valmisteluistunnon pöytäkirjasta ilmenevin tavoin määrännyt pidettäväksi salassa vastaajan ja kuultavan vastauksessa esitetyt työnjohtajan terveydentilaa koskevat tiedot sekä kirjallisen todisteen V1. Salassapitoaika on 25 vuotta asian vireille tulosta eli 26.9.2042 saakka.

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016–2017) kuuluva luottamusmiessopimus sisältää muun ohella seuraavat määräykset.

4 § Luottamusmiehen työsuhde

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Mikäli yhteisesti todetaan, ettei luottamusmiehelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, voidaan tästä säännöstä kuitenkin poiketa. Luottamusmiehestä johtuvasta syystä ei häntä saa irtisanoa ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa.

Luottamusmiehen työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Työsopimuksen purkaminen sillä perusteella, että hän on rikkonut järjestysmääräyksiä, ei ole mahdollista, ellei hän ole samalla toistuvasti tai olennaisesti sekä varoituksesta huolimatta jättänyt työvelvoitteensa täyttämättä.

8. Jos luottamusmiehen työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena luottamusmiehelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että tämän sopimuksen oikeuksia on loukattu.

9. Ennen kuin työnantaja päättää luottamusmiehen työsopimuksen irtisanomalla tai purkamalla henkilöstä johtuvasta syystä, työnantaja ilmoittaa aikeestaan Autoalan keskusliitolle, joka ryhtyy välittömästi yhdessä Metallityöväen liiton kanssa selvittämään aiotun työsopimuksen päättämisen perusteen lainmukaisuutta. Liittojen selvitystyö on tehtävä siten, että työnantaja voi tarvittaessa noudattaa työsopimuslain työsopimuksen purkamiselle asettamaa 14 vuorokauden määräaikaa. Edellä olevaa menettelyä sovelletaan myös työnantajan aikoessa päättää edellä mainituilla perusteilla sellaisen varaluottamusmiehen työsopimuksen, joka on tosiasiallisesti toiminut henkilöstöryhmänsä luottamusmiehenä tämän sopimuksen 2 §:n 1. kohdan kolmannen kappaleen mukaisesti.

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016–2017) kuuluva autoalan työsuojelusopimus sisältää muun ohella seuraavat määräykset.

3 § Työsuojeluvaltuutettu

6. Työsuojeluvaltuutetun työsuhdeturva

Työsuojeluvaltuutetun irtisanomissuojasta on voimassa, mitä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/06) 37 §:n ja työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä on säädetty.

Työsuojeluvaltuutetun työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Työsopimuksen purkaminen sillä perusteella, että hän on rikkonut järjestysmääräyksiä, ei ole mahdollista, ellei hän ole samalla toistuvasti tai olennaisesti sekä varoituksesta huolimatta jättänyt työvelvoitteensa täyttämättä.

Ennen kuin työnantaja päättää työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen irtisanomalla tai purkamalla henkilöstä johtuvasta syystä, työnantaja ilmoittaa aikeestaan Autoalan keskusliitolle, joka ryhtyy välittömästi yhdessä Metallityöväen liiton kanssa selvittämään aiotun työsopimuksen päättämisen perusteen lainmukaisuutta. Liittojen selvitystyö on tehtävä siten, että työnantaja voi tarvittaessa noudattaa työsopimuslain työsopimuksen purkamiselle asettamaa 14 vuorokauden määräaikaa.

8. Työsuojeluvaltuutetun jälkisuoja

Jos työnantaja päättää työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen tämän työehtosopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena työsuojeluvaltuutetulle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Mahdollinen korvaus määräytyy TSL 12 luvun 1-3 §:n mukaisesti.

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

Pääluottamusmies A työskenteli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa X Oy:n palveluksessa mekaanikkona 6.6.2005 lukien.

Työsuojeluvaltuutettu B työskenteli X Oy:n palveluksessa mekaanikkona toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 1.1.2008 lukien.

Työnantaja järjesti 29. – 30.5.2017 selvitysmenettelyn, jossa se kuuli työyhteisön jäseniä tietoonsa tulleen häirinnän vuoksi. Työpaikalla järjestettiin 5.6.2017 liittojen selvitys työnantajan harkitessa luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsopimusten päättämistä työntekijästä johtuvasta syystä. Selvityksessä kuultiin muun ohella A:ta ja B:tä. Työnantaja purki A:n ja B:n työsopimukset 5.6.2017. Purkuilmoitusten mukaan A ja B olivat syyllistyneet toistuvaan ja pitkäaikaiseen häirintään työpaikalla.

Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1–3 §:n mukaiset perusteet A:n ja B:n työsopimusten purkamiseen.

KANNE ASIASSA R 117/17

VASTAUS ASIASSA R 117/17

KANNE ASIASSA R 118/17

VASTAUS ASIASSA R 118/17

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

B

B:n osalta on nostettu esiin erityisesti seuraavat yksittäiset tapahtumat.

C on kertonut B:n sanoneen hänelle syksyllä 2014, että työnantajalla oli menossa tutkinta häntä vastaan ja että hänelle olisi tulossa myöhemmin seuraamuksia. Henkilöstöjohtaja ei ole C:n mukaan kuitenkaan tiennyt tällaisesta tutkinnasta mitään. B ei ole tarkkaan tiennyt, mitä C on tarkoittanut tutkinnalla, mutta hän on kertonut olleensa noihin aikoihin henkilöstöjohtajaan yhteydessä kysyäkseen muun ohella eturistiriidasta C:n ja D:n välillä. Työtuomioistuin katsoo, että B:n menettelyn moitittavuus on tässä tilanteessa jäänyt jossain määrin epäselväksi.

C on kertonut myös tilanteesta, jossa B on syyttänyt häntä siitä, että D on tehnyt niin sanottua parempaa työtä ja jossa C on todennut B:lle, että kyse on ollut kiusaamisesta. Edelleen hän on kertonut kirjeestä, jonka hän on loppuvuodesta 2014 antanut työsuojeluvaltuutettuna toimineelle B:lle ja jossa hän on pyytänyt, että työpaikan ikävä tilanne ratkaistaisiin yhdessä. C:n mukaan B on suhtautunut asiaan pilkallisesti ja kehottanut häntä ottamaan yhteyttä toisen toimipisteen työsuojeluvaltuutettuun. B ei ole muistanut saaneensa C:ltä mitään kirjettä. C:n kertomusta tukee kuitenkin D:n kertomus siitä, kuinka B on keskustellut kirjeestä myös hänen kanssaan. D on kertonut B:n sanoneen hänellekin, että hänen on otettava yhteys toiseen toimipisteeseen, jos hän on kokenut tulleensa kiusatuksi. Työtuomioistuin katsoo, että B:n menettely työsuojeluvaltuutettuna ei ole ollut tämän tapahtuman osalta asiallista.

C on kertonut myös siitä, että vuosien 2015 ja 2016 vaihteessa Y -niminen työntekijä on aloittanut yhtiössä ja ollut B:n perehdytettävänä. Tämän jälkeen ei ole mennyt kuin muutama päivä, kun myös Y on alkanut huudella C:lle henkilökohtaisia loukkauksia. E:n kertomus on tukenut C:n kertomusta tältä osin. Työtuomioistuin katsoo, että yksin näiden kertomusten perusteella Y:n menettelyä ei voida laittaa yksin B:n syyksi.

A

A:n osalta on nostettu esiin erityisesti seuraavaa. C on ensinnäkin esittänyt epäilyjä, että A olisi ollut erilaisten suosimisväitteiden ja huhujen alullepanija. Tällaisesta ei ole kuitenkaan esitetty riittävää selvitystä.

a on 18.5.2017 ulosmarssin yhteydessä soittanut C:lle puhelun, jossa hän on kertonut tiedustelleensa C:ltä oliko tämä osallistumassa ulosmarssiin. A on itsekin kertonut C:n reagoineen puheluun vahvasti ja väittäneen A:n painostaneen häntä. Painostustarkoituksen A on kuitenkin kiistänyt. C:n mukaan A olisi sanonut hänelle, että häntä on ulosmarssin aikana haukuttu kovasanaisesti ja että hänen jo valmiiksi huono asemansa työpaikalla tulisi tämän tempauksen eli ulosmarssin ulkopuolelle jäämisen vuoksi huononemaan entisestään. Työtuomioistuin katsoo tältäkin osin jääneen epäselväksi, kuinka vakavana pidettävästä uhkauksesta tai painostuksesta asiassa on ollut kyse.

Työnantajan puuttuminen epäasialliseen kohteluun

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että C on joutunut työpaikalla epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Työnantajalla on ollut työturvallisuuslain 28 §:ssä säädetty velvollisuus puuttua havaitsemaansa työpaikkakiusaamiseen. Se on 5.6.2017 kaikkia toimipisteen mekaanikkoja kuultuaan purkanut A:n, B:n ja F:n työsopimukset sekä antanut H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset. Asiassa on lopuksi arvioitava sitä, onko yhtiöllä ollut perusteet purkaa A:n ja B:n työsopimukset. Työnantajan menettelyä on ensin arvioitava koko siltä ajalta, jona kiusaamista on selvitetty tapahtuneen eli syksystä 2014 alkaen.

B:n ja C:n kertomuksista on ilmennyt, että he molemmat ovat vuonna 2014 olleet yhteydessä yhtiön silloiseen henkilöstöjohtajaan W:hen. B on ottanut hänen kanssaan puheeksi muun ohella sen, synnyttikö C:n ja D:n työskentely esimies-alainen -suhteessa jonkinlaisen eturistiriidan. C taas on tiedustellut W:ltä siitä, onko häntä vastaan ollut käynnissä jonkinlainen tutkinta kuten B on väittänyt. C on tässä yhteydessä todennut henkilöstöjohtajalle, että tilanne on työpaikalla ollut kireä, mutta että hän on halunnut selvittää asian itse.

C:n ja henkilöstöjohtaja M:n kertomuksilla on selvitetty, että C on ottanut M:ään yhteyttä keväällä 2015 ja kertonut, että häntä kiusataan ja hänen väitetään suosivan töiden jaossa. M on tuolloin todennut, että ei ollut suotavaa, että alaisena oli oma puoliso. M on kysynyt C:ltä keitä kiusaajat ovat olleet, mutta C ei ole halunnut kertoa vaan selvittää itse tilanteen. M on kertonut ottaneensa yhteyttä G:hen ja kehottaneen tätä selvittämään asiaa ja hoitamaan asia siten, että C ei olisi omaa puolisoaan kohtaan esimiesasemassa.

G on kertonut, että C on vuonna 2015 tullut itkien hänen huoneeseensa ja kertonut, että mekaanikot ovat väittäneet hänen suosivan töiden jaossa. G on ryhtynyt selvittämään asiaa ja pitänyt C:n ja B:n kanssa palaverin, jossa on käyty läpi sitä, miten töitä on tosiasiassa jaettu. Mistään suosimisesta ei ole ollut näyttöä. G on palaverissa todennut, että tämän jälkeen asiasta ei enää keskusteltaisi. Lisäksi on tehty ryhmäjako, jolla on pyritty varmistamaan työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Selvitetyksi on kuitenkin tullut, että ryhmäjako ei ole toiminut pitkään. D on siirtynyt loppuvuodesta 2015 toiseen toimipisteeseen, ja M on sen jälkeen kertonut saaneensa C:ltä sellaista viestiä, että tilanne olisi rauhoittunut. Edellä työtuomioistuin on katsonut selvitetyksi, että G ei ole kuitenkaan voinut väittäminsä tavoin olla täysin tietämätön siitä, että suosimisepäilyjä on esiintynyt myös vuoden 2015 jälkeen. Työnantaja ei ole kuitenkaan puuttunut niihin vaan todennut, että asia on jo kertaalleen selvitetty.

C ja G ovat kertoneet, että C on ottanut yhteyttä G:hen joulukuussa 2016 heti pikkujoulujen jälkeen. C:n mukaan hän on kertonut G:lle, että heillä on ollut A:n kanssa epämiellyttävä tilanne pikkujouluissa. G on kertonut sanoneensa tuolloin, että peli pitäisi viheltää poikki ja että hän ei hyväksynyt tällaista henkistä väkivaltaa. G on kysynyt, haluaisiko C, että asia otettaisiin puheeksi A:n kanssa, mutta C ei ole tätä halunnut. G on halunnut kunnioittaa C:n toivetta ja ottanut tammikuun 2017 kehityskeskusteluissa puheeksi yhtiön pehmeät arvot (V2) vain yleisellä tasolla. Pikkujoulujen tapahtumista tai muistakaan yksittäisistä kiusaamistapauksista tilaisuudessa ei ole kuitenkaan käyty keskustelua eikä siellä ole annettu huomautuksia kenellekään.

G on kertonut, että C on toukokuussa 2017 tullut itkien hänen huoneeseensa ja sanonut G:lle, ettei enää jaksanut jatkuvaa kiusaamista. G:n mukaan C oli tuolloin romahduspisteessä. C oli kertonut G:lle työntekijöiden ulosmarssin jälkeisestä puhelusta, jonka hän oli saanut A:lta ja jonka hän oli kokenut uhkaavaksi. G on soittanut M:n paikalle ja vasta tuolloin C on kertonut kiusaamisen kaikki yksityiskohdat ja sen, että kiusaaminen on jatkunut pitkään. Tämän jälkeen asiaa on ryhdytty selvittämään tarkemmin.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole vuosien 2014 ja 2016 välisenä aikana tehtyjen yhteydenottojen perusteella voinut olla tietämättä, että työpaikalla on esiintynyt työilmapiiriongelmia ja esimieheen kohdistunutta arvostelua. Siltä osin kuin epäasiallinen käyttäytyminen ilmenee esimieheen kohdistuvana kiusaamisena, huomioon on otettava työturvallisuuslaissa työnantajalle säädetty velvollisuus puuttua kiusaamiseen. Vaikka tuo puuttuminen voi sinänsä tarkoittaa myös työntekijän työsopimuksen päättämistä, ei voida ajatella, että tämä voi olla ensimmäinen toimenpide tilanteessa, jossa työnantaja ei ole riittävällä tavalla puuttunut kiusaamiseen aikaisemmin.

$1f9

Henkilöstöjohtaja M on päättänyt työntekijöille kiusaamisen johdosta langetettavista seuraamuksista. Hän on kertonut saaneensa kuulemistilaisuudessa sen käsityksen, että A ja B olisivat kuuluneet kiusaamisen johtohahmoihin. Työtuomioistuin on edellä katsonut, että A:ta ja B:tä ei voida pitää johtohahmoina vain luottamusasemansa perusteella. Muustakaan esitetystä selvityksestä ei voida tehdä sellaista johtopäätöstä, että he olisivat olleet epäasiallisen käytöksen kuten nimittelyn, perättömien suhdehuhujen levittämisen tai eristämisen johtohahmoja.

M on lisäksi kertonut pitäneensä huolestuttavimpana sitä, että A on uhannut C:tä pikkujouluissa joulukuussa 2016 ja puhelimitse ulosmarssin yhteydessä toukokuussa 2017. Sinänsä vakavasti otettavat uhkaukset voivat sellaisenaankin, ilman että ne olisivat osa pitkäkestoista kiusaamista, muodostaa lain mukaisen työsuhteen päättämisperusteen (ks. esim. TT 2005:125, vrt. TT 1982:185 ja TT 2012:19). Tässä asiassa on kuitenkin edellä todetuin tavoin katsottu, että epäselväksi on jäänyt, miten uhkaavina A:n puheita on mainituissa yhteyksissä ollut perusteltua pitää. Edelleen edellä todetuin tavoin työnantaja on saanut tietää A:n menettelystä pikkujouluissa jo joulukuussa 2016 eikä ole kohdistanut A:han minkäänlaisia seuraamuksia tässä vaiheessa.

$1fa

Työtuomioistuin katsoo, että työsopimuksen purkuperusteita tässä asiassa arvioitaessa luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua ei ole voitu asettaa huonompaan asemaan muihin työntekijöihin nähden. Näin on määrätty myös sovellettavan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 5 kohdassa. A:n ja B:n menettelyä ei siten ole voitu arvioida ankarammin heidän luottamusasemansa perusteella. Kolme kiusaamiseen osallistuneista työntekijöistä on saanut varoituksen ja A:n ja B:n työsopimukset on purettu. Esitetyn selvityksen perusteella ei voida päätellä, että A ja B olisivat toimineet kiusaamisen päätekijöinä tai että heidän menettelynsä olisi moitittavuudeltaan poikennut niin ratkaisevalla tavalla varoituksen saaneiden työntekijöiden menettelystä, että heidän asettamiselleen näihin muihin työntekijöihin nähden näin poikkeavaan asemaan olisi ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävää syytä.

Huomioon on lisäksi otettava se, että H:n on selvitetty saaneen jo aiemmin samana keväänä varoituksen työmääräimen heittämisestä C:n kasvoja kohti. Tästä aiemmasta varoituksesta huolimatta hänen työsopimustaan ei ole purettu vaan hän on saanut uuden varoituksen. Työnantajan menettelyä ei voida tältäkään osin pitää tasapuolisena.

Johtopäätökset

$1fb

Näillä perusteilla ja muutoinkin työnantajan sekä työntekijöiden olosuhteita kokonaisuutena harkittuaan työtuomioistuin päätyy siihen, että vastaajaliitto ja yhtiö eivät ole esittäneet sellaista erityisen painavaa syytä, jonka vuoksi yhtiöltä ei olisi voitu kohtuudella edellyttää a:n ja B:n työsopimusten jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Heidän työsopimustensa irtisanominen olisi puolestaan edellyttänyt niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita he ovat luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna edustaneet. Kun tällaista suostumusta ei ole pyydetty, työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa A:n ja B:n työsopimusta.

Korvaukset

Koska yhtiö on päättänyt luottamusmiehenä toimineen A:n työsopimuksen luottamusmiessopimuksen vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Luottamusmiessopimuksen 4 §:n 8 kohdan mukaan jos luottamusmiehen työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena luottamusmiehelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Sopimuksen mukaan korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että sopimuksen mukaisia oikeuksia on loukattu.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

A:n työsuhde on sen purkamiseen asti jatkunut 12 vuotta. A on ollut työttömänä työsopimuksen purkamisesta lähtien. A:lle tuomittavan korvauksen määrään vaikuttaa kuitenkin alentavasti A:n itsensä antama aihe työsopimuksen purkamiseen. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä eli 62.015,88 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Säännöksen 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

A:lle on maksettu työsuhteen päättymisen ja laskennallisen irtisanomisajan jälkeiseltä 12 kuukauden ajalta ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa yhteensä 30.840,60 euroa. Työtuomioistuin harkitsee oikeaksi tehdä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetun vähennyksen täysimääräisesti. A:lle tuomittavasta korvauksesta 62.015,88 euroa on näin ollen vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 23.130,45 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 38.885,43 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän 23.130,45 euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

Koska yhtiö on päättänyt työsuojeluvaltuutettuna toimineen B:n työsopimuksen työsuojelusopimuksen vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittaman B:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Työsuojelusopimuksen 3 §:n 8 kohdan mukaan jos työnantaja päättää työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen tämän työehtosopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena työsuojeluvaltuutetulle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Mahdollinen korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 1-3 §:n mukaisesti.

B:n työsuhde on sen purkamiseen mennessä jatkunut 9,5 vuotta. Hän on työllistynyt, mutta kertonut olevansa koeajalla. B:lle tuomittavan korvauksen määrään vaikuttaa alentavasti B:n itsensä antama aihe työsopimuksen purkamiseen. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä eli 50.297,04 euroa.

Autoalan Keskusliitto ry ja X Oy ovat asian hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut. Niiden määrä on hyväksytty.

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

– velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 25 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 129.199,75 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien, ja

– velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 10.742,02 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantajan ilmoittamat päättämisperusteet olivat lisäksi epäselviä ja yksilöimättömiä. A:n tekemiä rikkeitä tai niiden ajankohtaa ei mitenkään yksilöity. Työntekijän on mahdotonta puolustautua työnantajan yksilöimättömiä väitteitä vastaan.

A ei ole häirinnyt tai kiusannut ketään, vaan hoitanut omia töitään sekä luottamusmiesaseman edellyttämiä töitä asianmukaisesti. Luottamusmiehenä hän useaan otteeseen selvitti muun muassa töiden mahdollista epäoikeudenmukaista jakautumista eri työntekijöille, mikä aiheutti erimielisyyttä työnjohtaja C:n kanssa. X Oy:ssä luottamusmiehen työtehtävien hoitaminen oli haasteellista ja työlästä työnantajan kielteisen suhtautumisen johdosta. Työsuhteen purkuun vaikutti A:n aktiivinen toiminta luottamusmiehenä.

Mikäli A:n toiminnassa olisi ollut jotain moitittavaa, A:ta olisi tullut ensin varoittaa uhalla, että työsuhteen ehtojen vastainen menettely ja sen jatkaminen voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Työnantajan väitteet pitkäkestoisesta ja toistuvasta häirinnästä osoittavat, että työnantaja olisi voinut halutessaan puuttua virheelliseksi katsomaansa A:n menettelyyn. Työnantaja ei kuitenkaan puuttunut väittämäänsä A:n menettelyyn, vaikka menettely oli työnantajan mukaan jatkunut kolme vuotta. Mikäli A oli vastoin käsitystään menetellyt moitittavasti, työnantajan velvollisuutena olisi ollut reagoida kuhunkin virheelliseksi katsomaansa menettelyyn kohtuullisessa ajassa ja varoittaa A:ta. Mikäli A:n todettaisiin joissakin tilanteissa menetelleen moitittavasti, menettelyyn ei kuitenkaan voitu aiemman varoituksen tai huomautuksen puuttuessa enää vedota työsopimuksen päättämisperusteena. A:lle ei annettu huomautusta kehityskeskustelussa alkuvuonna 2017 kuten vastaaja väittää.

Työnantaja ei kohdellut työntekijöitä tasapuolisesti. Työnantaja purki samojen väitettyjen rikkeiden osalta kolmen työntekijän työsopimukset ja antoi samojen väitettyjen rikkeiden johdosta varoitukset kolmelle työntekijälle. Työnantaja on näin menetellessään toiminut vastoin tasapuolisen kohtelun vaatimusta, joten A:n työsopimuksen purkaminen on myös tästä syystä perusteeton.

Vastaaja on vedonnut purkuperusteena myös D:hen ja E:hen kohdistuneeseen järjestelmällisen epäasialliseen kohteluun. Väitteet ovat perusteettomia ja virheellisiä. Lisäksi mainittuihin oikeustosiseikkoihin ei ole vedottu 5.6.2017 selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa, jossa työnantaja kertoi saaneensa tiedon asiasta, eikä tämän jälkeenkään laillisessa määräajassa. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Väitettyyn purkuperusteeseen olisi tullut vedota työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisessa määräajassa. Oikeus vedota tähän perusteeseen on siten joka tapauksessa rauennut.

Korvauksesta

Ottaen huomioon A:n työsuhteen kesto, työnantajan epäasiallinen menettely kuulemistilaisuudessa ja työsuhdetta päätettäessä sekä työntekijän kokema loukkaus, on A:lle tuomittava 25 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 5.167,99 euroa.

A:n, B:n ja F:n työsuhteen purettiin vain pari viikkoa sen jälkeen, kun työntekijäpuoli oli toukokuussa 2017 järjestänyt ulosmarssin työnantajan yhteistoimintaneuvotteluissa vaatimien työsopimusmuutosten vuoksi. Autoalan Keskusliitto ry esitti 5.6.2017 käydyissä neuvotteluissa, ettei työsopimusten purkamiselle ollut oikeudellisia perusteita, mutta työnantaja toimi liiton ohjeen vastaisesti ja purki työsopimukset ohjeesta huolimatta. Työnantajan piittaamattomuus luottamustehtävässä toimineen työntekijän työsuhdeturvasta tulee ottaa huomioon korvauksen määrää arvioitaessa.

Vastaus

Autoalan Keskusliitto ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut yhdessä asian R 118/17 kanssa yhteensä 34.460,81 eurolla korkoineen.

A:n työsuhteen purkamisen syy

A:n työsuhde purettiin tämän työtoveriinsa suunnitelmallisesti kohdistaman, työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittaman pitkäkestoisen, toistuvan, säännöllisen häirinnän ja epäasiallisen käytöksen sekä siitä aiheutuneen vakavan luottamuspulan vuoksi. A:n työajalla ja -paikalla tapahtunut, työtoverin kunniaa törkeällä tavalla loukannut ja terveyttä vaarantanut sopimaton käytös on ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukainen erittäin painava syy purkaa työsuhde.

A oli johtohenkilö työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavassa häiritsevässä ja epäasiallisessa käytöksessä yhdessä kahden muun työntekijän kanssa. A yllytti muita työyhteisön jäseniä häiritsemään työnjohtajana työskennellyttä naispuolista huoltomyyjää ja käyttäytymään epäasiallisesti häntä kohtaan. A oli osaltaan vastuussa työskentelyilmapiirin vakavasta tulehtumisesta. Häirintä ja epäasiallinen käyttäytyminen ilmenivät työnjohtajan työyhteisöstä eristämisenä, hänen nöyryyttämisenään ja hänen yksityiselämäänsä koskevien loukkaavien vihjausten levittämisenä sekä uhkailuna. Kysymys oli noin kolmen vuoden ajan kestäneestä jatkuvasta, perusteettomasta ja asiattomasta arvostelusta sekä voimakkaasta alatyylisestä nimittelystä. Työnjohtajan henkilöön kohdistuva solvaaminen tapahtui pääosin työnjohtajan poissa ollessa, mutta asiatonta kielenkäyttöä esitettiin myös suoraan työnjohtajalle tai tämän kuullen ja muiden henkilöiden läsnä ollessa.

A on moitittavalla menettelyllään toiminut työsopimuslain 3 luvun 1 ja 2 §:n vastaisesti ja rikkonut vakavasti työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. A:n käytös on vaarantanut työnjohtajan terveyden sekä haitannut työntekoa ja työnantajan liiketoimintaa. A:n syyksi katsottava menettely sekä tämän suhtautuminen käytökseensä on työnantajan järjestämissä selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa ollut kokonaisuutena arvioiden niin moitittavaa, että työnantajalta ei kohtuudella voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

A on ollut luottamusmiesasemassa, joten hänellä on henkilöstön edustajana ollut korostettu velvollisuus toimia henkilöstön aseman ja työnteon sujuvuuden parantamiseksi. Hänen itsensä toimesta tapahtuvaa häirintää kuten muutakin sopimatonta käyttäytymistä tulee arvioida ankarasti ottaen huomioon kyseisen henkilön asemasta johtuva vastuu.

Kyseisenlainen vakava, työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavissa oleva sopimaton käytös ei ole sallittua missään olosuhteissa, mikä A:n on tullut ymmärtää ilman varoitusta. Sekä työnantaja että häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteena ollut työnjohtaja olivat myös tuoneet A:n tietoon, että tämän toimintaa ei pidetä asiallisena ja pyrkineet saamaan häirinnän ja epäasiallisen käytöksen loppumaan. Tästä huolimatta tilanne ei parantunut, vaan häirintä lakkasi vasta, kun A:n ja kahden muun työntekijän työsuhteet päättyivät.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu jatkui syksystä 2014 lukien A:n, työsuojeluvaltuutetun ja kolmannen mekaanikon työsuhteiden purkamiseen 5.6.2017 saakka. Häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta aiheutui työnjohtajalle terveydellistä haittaa. Työnjohtaja koki töihin tulemisen ahdistavaksi ja pelottavaksi, eikä mielellään osallistunut työyhteisön tilaisuuksiin kokemansa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun vuoksi. Myös työnjohtajaa työpaikalla tukemaan asettuneet kaksi mekaanikkoa kokivat tulleensa epäasiallisen käytöksen kohteeksi.

A:n työsuhteen purkamiseen johtaneet tapahtumat

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutunut työnjohtaja havaitsi syksyllä 2014, että työtovereiden käytös ja asenne häntä kohtaan oli muuttunut kielteiseksi. Alkusyynä häirinnälle ja epäasialliselle kohtelulle lienee ollut työnjohtajan puolison työskentely samassa toimipisteessä, minkä vuoksi työpaikalla esitettiin epäilyksiä, että työnjohtaja olisi asettanut puolisonsa erityisasemaan töiden järjestelyssä. Työnantaja selvitti väitteet ja totesi epäilyt perusteettomiksi, minkä lisäksi työnjohtajan puoliso siirrettiin syksyllä 2014 työilmapiiriongelman ratkaisemiseksi pois työnjohtajan alaisuudesta ja edelleen vuonna 2015 toiseen toimipisteeseen. Työskentelyilmapiiriä yritettiin lisäksi parantaa siirtämällä A sekä kaksi muuta työnjohtajaa arvostellutta työntekijää pois tämän työnjohtajan alaisuudesta toisen työnjohtajan alaisuuteen.

Vaikka väitteet työnjohtajan puolueellisesta toiminnasta todettiin perusteettomiksi ja ryhmäjakoja muokattiin tilanteen ratkaisemiseksi, uusia perusteettomia väitteitä siitä, että työnjohtaja jakaa töitä puolueellisesti, esitettiin edelleen myös erääseen toiseen mekaanikkoon kohdistuen. Lisäksi mekaanikkoon ja työnjohtajan puolisoon kohdistettiin asiatonta käytöstä, kuten työyhteisöstä eristämistä ja perättömiä väitteitä työnjohtajan ja mekaanikon välisestä suhteesta.

Työnjohtaja oli havainnut, että A oli vuosien ajan manipuloinut palkkaansa ja provisioitaan sekä rikkonut ylityömääräyksiä, mistä johtuen muut työnjohtajat pyysivät työnjohtajaa tarkkailemaan A:n toimia. Tästäkin syystä häirintä paheni, muuttui uhkaavaksi ja välillä työnjohtajaa pelotti tulla työhön.

A:lla oli kokeneena työntekijänä ja henkilöstön edustajana merkittävä vaikutusvalta työyhteisön muihin jäseniin ja hän toimi aktiivisena johtohahmona työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa yhdessä toimipisteen työsuojeluvaltuutetun ja kolmannen mekaanikon kanssa. Nämä kolme työntekijää olivat työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa keskeisessä ja aloitteellisessa roolissa muiden työyhteisön jäsenten ollessa kolmea johtohahmoa passiivisempia.

Työnjohtajan halventaminen tapahtui pääosin työnjohtajan selän takana ja ilmeni tälle usein vain välillisesti. Tilanne tuli työnjohtajan tietoon, kun uusia asentajia aloitti toimipisteessä vuosina 2014 ja 2016 ja nämä lähestyivät työnjohtajaa ilmoittaakseen työpaikalla tätä kohtaan ilmenneestä asiattomaksi katsomastaan kohtelusta. Työnjohtaja yritti selvittää asiaa A:n kanssa useita kertoja vuonna 2015 ja kertoa, että piti kohteluaan häiritsevänä ja epäasiallisena. Työnjohtaja ilmoitti häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta myös työsuojeluvaltuutetulle vuosina 2014 ja 2015, mutta myöskään tämän asiaton käytös ei loppunut, eikä hän ryhtynyt työsuojeluvaltuutetun asemassa mihinkään toimenpiteisiin.

Työnjohtaja kertoi autotalon päällikkönä syksyllä 2014 aloittaneelle G:lle kokemastaan häirinnästä ja A:n, työsuojeluvaltuutetun sekä kolmannen työntekijän epäasiallisesta käytöksestä. Autotalon päällikkö järjesti tämän johdosta keskustelutilaisuuden talvella 2014–2015, jossa A, työsuojeluvaltuutettu ja työnjohtaja kävivät läpi muun muassa väitteet työnjohtajan suosimisista, mutta mitään suosimista ei ilmennyt. Työnjohtaja ei ollut suosinut ketään parempaan ansiotasoon johtavissa työtehtävien jakamisissa.

Työnjohtaja toi pahentuneen tilanteen työnantajan tietoon uudelleen loppuvuonna 2016 pikkujouluissa esitettyjen ja tämän uhkaaviksi kokemien kommenttien vuoksi. A oli uhkaillut työnjohtajaa pikkujouluissa seuraamuksista, jolloin työnjohtaja oli joutunut lähtemään pois pikkujouluista. Tämän seurauksena työnantaja huomautti tammikuussa 2017 järjestetyissä kehityskeskusteluissa A:ta yhtiön arvoista ja käyttäytymissäännöistä ja korosti asiallisen käytöksen merkitystä työpaikalla. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu jatkui työnantajan ohjeistuksesta huolimatta.

Työnjohtajan tietoon tuli keväällä 2017, että häntä koskevia perättömiä ja halventavia tietoja oli levitetty myös yhtiön toisiin toimipisteisiin. Lisäksi A soitti työnjohtajalle uhkaavan ja halventavan puhelun toukokuussa 2017 mekaanikkojen työtaistelun yhteydessä, koska työnjohtaja ei osallistunut työtaisteluun. Muihin toimihenkilöihin ei kohdistettu vastaavia uhkauksia tai haitallisia seuraamuksia.

Työnantaja sai toukokuussa 2017 jälleen tiedon työpaikalla edelleen jatkuvasta häirinnästä ja epäasiallisesta käyttäytymisestä, kun työnjohtajan lisäksi yhtiön muita työntekijöitä ilmoitti työnantajalle työnjohtajaan kohdistuvasta jatkuvasta työpaikkakiusaamisesta.

A:n työsopimuksen päättämisperusteet tulivat kokonaisuudessaan työnantajan tietoon vasta sen jälkeen, kun työnantaja keskusteli henkilötodistajien kanssa 29. ja 30.5. sekä 5.6.2017 järjestetyissä selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa ja A:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Työnantaja sai vasta tällöin tietää myös kahteen mekaanikkoon, E:hen ja D:hen kohdistuneesta järjestelmällisestä asiattomasta käyttäytymisestä. Työnantaja on purkanut A:n työsopimuksen 14 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työnantaja on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Työnantajalla on oikeus vedota työsuhteiden päättämisperusteina myös sellaisiin seikkoihin, jotka ovat tulleet työnantajan tietoon vasta työsuhteiden päätyttyä.

E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle. E:hen ja D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on selvinnyt kokonaisuudessaan vasta asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä, ja nämä seikat voidaan esittää oikeudenkäynnissä osana purkuperusteen arviointia. Vakiintuneen oikeuskäytännön (KKO 1985 II 47, KKO 1989:56, KKO 1990:18, KKO 1998:70 ja TT 2004:113) perusteella työnantaja voi vedota työsuhteen päättämisen jälkeen tietoonsa tulleisiin seikkoihin oikeudenkäynnissä. Tapaus TT 2015:136 ei sovellu nyt käsiteltäviin riita-asioihin.

A:n erityisesti työnjohtaja C:hen, mutta myös kahteen mekaanikkoon, E:hen ja D:hen, kohdistama epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä on ollut jatkuvaa ja päivittäistä ja sitä on kestänyt noin kolme vuotta. Henkilötodistajat eivät ole pitäneet kirjaa tällaisten tapahtumien päivämääristä. Asian ja tapahtumien laatuun nähden päättämisperusteet on yksilöity asianmukaisella tarkkuudella sekä päättämisen yhteydessä että vastauksessa.

Työnantaja on antanut H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset asiattomasta käytöksestä sekä toistuvasta häirinnästä työpaikalla. B, A sekä kolmas mekaanikko F ovat olleet häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen aloitteellisia toimeenpanijoita ja keskeisiä johtohenkilöitä. Työnantajalla on ollut oikeus edellyttää luottamusmies A:lta henkilöstön hyvinvointia edistävää, eikä sitä heikentävää käyttäytymistä. A:n toiminta on ollut huomattavasti moitittavampaa kuin H:n, I:n ja J:n käyttäytyminen. Työnantaja ei ole siten toiminut syrjivästi A:ta kohtaan purkaessaan hänen työsopimuksensa ja antaessaan H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset.

Autoalan Keskusliitto ry:n mukaan A:n työsopimuksen purkamiselle on ollut työsopimuslain edellyttämät perusteet. Teollisuusliitto ry:n sopimusasiantuntija K on edustanut A:ta 5.6.2017 järjestetyssä kuulemistilaisuudessa. K on todennut kuulemistilaisuudessa, että A:lle voidaan antaa varoitus. K on siten myöntänyt, että A on syyllistynyt epäasiallisen käyttäytymiseen ja häirintään.

Yhteistoimintaneuvottelut tai pari viikkoa ennen A:n työsuhteen purkamista tapahtunut ulosmarssi eivät olleet perusteena työsopimusten purkamiselle. Epäasiallista käyttäytymistä ja häirintää on alettu selvittää tarkemmin sen jälkeen, kun A on soittanut C:lle ulosmarssin yhteydessä 18.5.2017 uhkaavan ja halventavan puhelun. Perusteena selvityksen aloittamiselle ei ole siten ollut ulosmarssi, vaan A:n epäasiallinen käyttäytyminen C:tä kohtaan.

Selvitys- ja kuulemistilaisuudet

Selvitysmenettelyn jälkeen työnantaja ilmoitti asiasta Autoalan Keskusliitto ry:lle, joka puolestaan sopi Teollisuusliitto ry:n (ent. Metallityöväen Liitto ry) kanssa yhteisestä käynnistä työpaikalla.

Työpaikalla järjestettiin 5.6.2017 autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 9 kohdan ja autoalan työsuojelusopimuksen 3 §:n 6 kohdan viimeisen kappaleen tarkoittama liittojen selvitys työnantajan harkitessa toisaalta luottamusmiehen ja toisaalta työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen päättämistä työntekijästä johtuvasta syystä. Selvitykseen osallistuivat työnantajan edustajina toimitusjohtaja L ja henkilöstöjohtaja M, työnantajan avustajana asianajaja N, O Autoalan Keskusliitto ry:stä ja K Teollisuusliitto ry:stä. Selvityksessä kuultiin työnjohtaja C:tä, luottamusmies A:ta, työsuojeluvaltuutettu B:tä ja mekaanikko F:ää.

A kiisti 29.5.2017 järjestetyssä selvitystilaisuudessa ja 5.6.2017 kuulemistilaisuudessa menetelleensä moitittavalla tavalla, mutta myönsi selvityksen kuluessa, että erimielisyyttä työnjohtajan kanssa on ollut vuosien varrella. A ei osoittanut katumusta tai pahoitellut käytöstään ja esiintyi asiaa selvitettäessä väheksyvästi ja pilkallisesti. A:n käytöksen perusteella oli ilmeistä, että tämän toiminta ei muuttuisi jatkossa. A:n työsuhdetta ei olisi tilanteen vakavuus huomioiden ollut kohtuullista ja mahdollista jatkaa sanotuissa oloissa edes irtisanomisaikaa.

Kuulemistilaisuuden ja liittojen sen yhteydessä suorittaman oman kuulemisensa jälkeen työnantaja purki A:n, B:n ja F:n työsopimukset.

Korvauksen määrä

Vaaditun korvauksen määrä on joka tapauksessa liian suuri A:n menettely ja tämän työsuhteen päättämiselle antamansa aihe huomioon ottaen. Työnantaja on menetellyt asiaa selvitettäessä ja työsuhdetta päätettäessä asianmukaisesti. A:ta on kuultu asiasta ensin selvitysmenettelyn yhteydessä 29.5.2017 ja päättämisen perusteista uudelleen kuulemistilaisuudessa 5.6.2017, jossa oli läsnä myös ammattiliiton edustaja.

– velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 10.961,82 eurolla korkoineen.

Työsuojeluvaltuutettu B:n työsopimuksen päättäminen oli työehtosopimuksen vastaista, koska työnantajalla ei ollut työsopimuslain 8 luvun 1–3 §:n edellyttämää purkuperustetta. Työnantajan ilmoittamat päättämisperusteet ovat lisäksi olleet epäselviä ja yksilöimättömiä.

B ei ole häirinnyt tai kiusannut ketään, vaan hoitanut omia töitään sekä työsuojeluvaltuutetun aseman edellyttämiä töitä asianmukaisesti. X Oy:ssä työsuojeluvaltuutetun työtehtävien hoitaminen oli haasteellista ja työlästä työnantajan kielteisen suhtautumisen johdosta. Työsuhteen purkuun vaikutti B:n aktiivinen toiminta työsuojeluvaltuutettuna. Vastauksessa ei ole yksilöity B:n tekemiä rikkeitä tai niiden ajankohtaa. Työntekijän on mahdotonta puolustautua työnantajan yksilöimättömiä väitteitä vastaan.

Työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa B:n työsopimusta. B:n irtisanomiselle ei olisi ollut työehtosopimuksessa vaadittua työntekijöiden suostumusta.

Mikäli B:n toiminnassa olisi ollut jotain moitittavaa, B:tä olisi tullut ensin varoittaa uhalla, että työsuhteen ehtojen vastainen menettely ja sen jatkaminen voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Työnantajan väitteet pitkäkestoisesta ja toistuvasta häirinnästä osoittavat, että työnantaja olisi voinut halutessaan puuttua virheelliseksi katsomaansa B:n menettelyyn. Työnantaja ei kuitenkaan ole puuttunut väittämäänsä B:n menettelyyn, vaikka menettely on työnantajan mukaan jatkunut kolme vuotta. Mikäli B on vastoin käsitystään menetellyt moitittavasti, työnantajan velvollisuutena olisi ollut reagoida kuhunkin virheelliseksi katsomaansa menettelyyn kohtuullisessa ajassa ja varoittaa B:tä. Mikäli B:n todettaisiin joissakin tilanteissa menetelleen moitittavasti, menettelyyn ei kuitenkaan ole voitu aiemman varoituksen tai huomautuksen puuttuessa enää vedota työsopimuksen päättämisperusteena.

Kehityskeskustelussa alkuvuonna 2017 ei ole annettu B:lle huomautusta.

Työnantaja ei ole kohdellut työntekijöitä tasapuolisesti. Työnantaja purki samojen väitettyjen rikkeiden osalta kolmen työntekijän työsopimukset ja antoi samojen väitettyjen rikkeiden johdosta varoitukset kolmelle työntekijälle. Työnantaja on näin menetellessään toiminut vastoin tasapuolisen kohtelun vaatimusta, joten B:n työsopimuksen purkaminen on myös tästä syystä perusteeton.

Vastaaja on vedonnut purkuperusteena myös D:hen ja E:hen kohdistuneeseen järjestelmällisen epäasialliseen kohteluun. Väitteet ovat perusteettomia ja virheellisiä. Lisäksi mainittuihin oikeustosiseikkoihin ei ole vedottu 5.6.2017 selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa, jossa työnantaja kertoi saaneensa tiedon asiasta, eikä tämän jälkeenkään laillisessa määräajassa. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Väitettyyn purkuperusteeseen olisi tullut vedota työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisessa määräajassa. Oikeus vedota tähän perusteeseen on siten joka tapauksessa rauennut (ks. esim. TT 2015:136).

Korvauksista

B:n työsopimus on päätetty työsuojelussopimuksen vastaisesti. Ottaen huomioon työsuhteen kesto, työnantajan epäasiallinen menettely kuulemistilaisuudessa ja työsuhdetta päätettäessä sekä työntekijän kokema loukkaus, on B:lle tuomittava 25 kuukauden palkkaa vastaava korvaus, eli yhteensä 104.785,50 euroa. B:n kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 4.191,42 euroa.

A:n, B:n ja F:n työsuhteet purettiin vain pari viikkoa sen jälkeen, kun työntekijäpuoli oli toukokuussa 2017 järjestänyt ulosmarssin työnantajan yhteistoimintaneuvotteluissa vaatimien työsopimusmuutosten vuoksi. Autoalan Keskusliitto ry esitti 5.6.2017 käydyissä neuvotteluissa, ettei työsopimusten purkamiselle ole oikeudellisia perusteita, mutta työnantaja toimi liiton ohjeen vastaisesti ja purki työsopimukset ohjeesta huolimatta. Työnantajan piittaamattomuus luottamustehtävässä toimineen työntekijän työsuhdeturvasta tulee ottaa huomioon korvauksen määrää arvioitaessa.

Autoalan Keskusliitto ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja että kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut yhdessä asian R 117/17 kanssa yhteensä 34.460,81 eurolla korkoineen.

B:n työsuhteen purkamisen syy

B:n työsuhde on purettu tämän työtoveriinsa suunnitelmallisesti kohdistaman, työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittaman pitkäkestoisen, toistuvan, säännöllisen häirinnän ja epäasiallisen käytöksen sekä siitä aiheutuneen vakavan luottamuspulan vuoksi. B:n työajalla ja -paikalla tapahtunut, työtoverin kunniaa törkeällä tavalla loukannut ja terveyttä vaarantanut sopimaton käytös on ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukainen erittäin painava syy purkaa työsuhde.

B on ollut johtohenkilö työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavassa häiritsevässä ja epäasiallisessa käytöksessä yhdessä kahden muun työntekijän kanssa. B on yllyttänyt muita työyhteisön jäseniä häiritsemään miesvaltaisella työpaikalla työnjohtajana työskennellyttä naispuolista huoltomyyjää sekä käyttäytymään epäasiallisesti häntä kohtaan. B on osaltaan ollut vastuussa työskentelyilmapiirin vakavasta tulehtumisesta. Häirintä ja epäasiallinen käyttäytyminen ilmeni työnjohtajan työyhteisöstä eristämisenä, työnjohtajan nöyryyttämisenä ja tämän yksityiselämää koskevien loukkaavien vihjausten levittämisenä sekä uhkailuna. Kysymys on ollut noin kolmen vuoden ajan kestäneestä jatkuvasta, perusteettomasta ja asiattomasta arvostelusta sekä voimakkaasta alatyylisestä nimittelystä. Työnjohtajan henkilöön kohdistuva solvaaminen on tapahtunut pääosin työnjohtajan poissa ollessa, mutta asiatonta kielenkäyttöä on toisinaan esitetty myös suoraan työnjohtajalle tai tämän kuullen ja muiden henkilöiden läsnä ollessa.

B on moitittavalla menettelyllään toiminut työsopimuslain 3 luvun 1 ja 2 §:n vastaisesti ja rikkonut vakavasti työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. B:n käytös on vaarantanut työnjohtajan terveyden sekä haitannut työntekoa ja työnantajan liiketoimintaa. B:n syyksi katsottava menettely sekä tämän suhtautuminen käytökseensä on työnantajan järjestämissä selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa ollut kokonaisuutena arvioiden niin moitittavaa, että työnantajalta ei kohtuudella voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

B on toiminut toimipisteen työsuojeluvaltuutettuna, joten hänellä henkilöstön edustajana ja työpaikan turvallisuudesta vastaavana henkilönä on ollut korostettu velvollisuus toimia henkilöstön aseman ja turvallisen työympäristön sekä työnteon sujuvuuden parantamiseksi, jolloin hänen itsensä toimesta tapahtuvaa häirintää, kuten muutakin sopimatonta käyttäytymistä, tulee arvioida ankarasti ottaen huomioon kyseisen henkilön aseman aiheuttama vastuu.

Kyseisenlainen vakava, työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavissa oleva sopimaton käytös ei ole sallittua missään olosuhteissa, mikä B:n on tullut ymmärtää ilman varoitusta. Sekä työnantaja että häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteena ollut työnjohtaja olivat myös tuoneet B:n tietoon, että tämän toimintaa ei pidetä asiallisena ja pyrkineet saamaan häirinnän ja epäasiallisen käytöksen loppumaan. Tästä huolimatta tilanne ei parantunut, vaan häirintä ja epäasiallinen käytös lakkasivat vasta, kun B:n ja kahden muun työntekijän työsuhteet päättyivät.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu jatkuivat syksystä 2014 lukien B:n, luottamusmiehen ja kolmannen mekaanikon työsuhteiden purkamiseen 5.6.2017 saakka. Häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta aiheutui työnjohtajalle terveydellistä haittaa. Työnjohtaja koki töihin tulemisen ahdistavaksi ja pelottavaksi, eikä mielellään osallistunut työyhteisön tilaisuuksiin kokemansa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun vuoksi. Myös työnjohtajaa työpaikalla tukemaan asettuneet kaksi mekaanikkoa kokivat tulleensa epäasiallisen käytöksen kohteeksi.

B:n työsuhteen purkamiseen johtaneet tapahtumat

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutunut työnjohtaja oli havainnut syksyllä 2014, että työtovereiden käytös ja asenne häntä kohtaan oli muuttunut kielteiseksi. Alkusyynä häirinnälle ja epäasialliselle kohtelulle lienee ollut työnjohtajan puolison työskentely samassa toimipisteessä, minkä vuoksi työpaikalla esitettiin epäilyksiä, että työnjohtaja olisi asettanut puolisonsa erityisasemaan töiden järjestelyssä. Työnantaja selvitti väitteet ja totesi epäilyt perusteettomiksi, minkä lisäksi työnjohtajan puoliso siirrettiin syksyllä 2014 työilmapiiriongelman ratkaisemiseksi pois työnjohtajan alaisuudesta ja edelleen vuonna 2015 kokonaan toiseen toimipisteeseen. Työskentelyilmapiiriä yritettiin parantaa lisäksi siirtämällä B sekä kaksi muuta työnjohtajaa arvostellutta työntekijää pois tämän työnjohtajan alaisuudesta toisen työnjohtajan alaisuuteen.

Vaikka väitteet työnjohtajan puolueellisesta toiminnasta todettiin perusteettomiksi ja ryhmäjakoja muokattiin tilanteen ratkaisemiseksi, uusia perusteettomia väitteitä siitä, että työnjohtaja jakaa töitä puolueellisesti, esitettiin edelleen lisäksi myös erääseen toiseen mekaanikkoon kohdistuen. Myös tähän mekaanikkoon, samoin kuin työnjohtajan puolisoon, kohdistettiin asiatonta käytöstä, kuten työyhteisöstä eristämistä ja perättömiä väitteitä työnjohtajan ja mekaanikon välisestä suhteesta.

$206

B:llä oli kokeneena työntekijänä ja toimipisteen työsuojeluvaltuutettuna merkittävä vaikutusvalta työyhteisön muihin jäseniin ja hän toimi aktiivisena johtohahmona työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa yhdessä toimipisteen luottamusmiehen ja kolmannen mekaanikon kanssa. Nämä kolme työntekijää olivat työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa keskeisessä ja aloitteellisessa roolissa muiden työyhteisön jäsenten ollessa kolmea johtohahmoa passiivisempia.

Työnjohtajan halventaminen tapahtui pääosin työnjohtajan selän takana ja ilmeni tälle usein vain välillisesti. Tilanne tuli työnjohtajan tietoon, kun uusia asentajia aloitti toimipisteessä vuosina 2014 ja 2016 ja nämä lähestyivät työnjohtajaa ilmoittaakseen työpaikalla tätä kohtaan ilmenneestä asiattomaksi katsomastaan kohtelusta.

Työnjohtaja koitti selvittää asiaa B:n kanssa useita kertoja vuosina 2014 ja 2015 ja kertoa, että piti kohteluaan häiritsevänä ja epäasiallisena. Työnjohtaja ilmoitti häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta B:lle myös nimenomaan tämän työsuojeluvaltuutetun ominaisuudessa vuosina 2014 ja 2015, mutta tämäkään ei saanut B:n ja muiden häiritsevää ja asiatonta käytöstä loppumaan, eikä työsuojeluvaltuutettu B ryhtynyt asiassa mihinkään toimenpiteisiin.

Työnjohtaja kertoi autotalon päällikkönä syksyllä 2014 aloittaneelle G:lle kokemastaan häirinnästä ja epäasiallisesta käyttäytymisestä B:n, luottamusmiehen sekä kolmannen työntekijän toimesta. Autotalon päällikkö järjesti tämän johdosta keskustelutilaisuuden talvella 2014–2015, jossa B:n, luottamusmiehen ja työnjohtajan kesken käytiin läpi muun muassa väitteet työnjohtajan suosimisista, mutta mitään suosimista ei ilmennyt. Työnjohtaja ei ollut suosinut ketään parempaan ansiotasoon johtavissa työtehtävien jakamisissa.

Työnjohtaja toi pahentuneen tilanteen työnantajan tietoon uudelleen loppuvuonna 2016 pikkujouluissa esitettyjen, tämän uhkaaviksi kokemien kommenttien vuoksi. Luottamusmies oli uhkaillut työnjohtajaa pikkujouluissa seuraamuksista, jolloin työnjohtaja oli joutunut lähtemään pois pikkujoulujuhlista. Tämän seurauksena työnantaja huomautti tammikuussa 2017 järjestetyissä kehityskeskusteluissa muun muassa B:tä yhtiön arvoista ja käyttäytymissäännöistä ja korosti asiallisen käytöksen merkitystä työpaikalla. Häirintä ja epäasiallisen käytös jatkuivat työnantajan ohjeistuksesta huolimatta.

Työnjohtajan tietoon tuli keväällä 2017, että häntä koskevia perättömiä ja halventavia tietoja oli levitetty myös yhtiön toisiin toimipisteisiin. Lisäksi luottamusmies soitti työnjohtajalle uhkaavan ja halventavan puhelun toukokuussa 2017 mekaanikkojen työtaistelun yhteydessä, koska työnjohtaja ei osallistunut työtaisteluun. Muihin toimihenkilöihin ei kohdistettu vastaavia uhkauksia tai haitallisia seuraamuksia.

B:n työsopimuksen päättämisperusteet tulivat kokonaisuudessaan työnantajan tietoon vasta sen jälkeen, kun työnantaja keskusteli henkilötodistajien kanssa 29. ja 30.5. sekä 5.6.2017 järjestetyissä selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa ja B:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Työnantaja sai vasta tällöin tietää myös E:hen ja D:hen kohdistuneesta järjestelmällisestä asiattomasta käyttäytymisestä. Työnantaja on purkanut B:n työsopimuksen 14 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttämisestä. Työnantajalla on oikeus vedota työsuhteiden päättämisperusteina myös sellaisiin seikkoihin, jotka ovat tulleet työnantajan tietoon vasta työsuhteiden päätyttyä.

B:n erityisesti C:hen, mutta myös kahteen mekaanikkoon kohdistama epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä on ollut jatkuvaa ja päivittäistä ja sitä on kestänyt noin kolme vuotta. Henkilötodistajat eivät ole pitäneet kirjaa tällaisten tapahtumien päivämääristä. Asian ja tapahtumien laatuun nähden päättämisperusteet on yksilöity asianmukaisella tarkkuudella sekä päättämisen yhteydessä että vastauksessa.

Työnantaja on antanut H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset asiattomasta käytöksestä sekä toistuvasta häirinnästä työpaikalla. B, A sekä kolmas mekaanikko F ovat olleet häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen aloitteellisia toimeenpanijoita ja keskeisiä johtohenkilöitä. Työnantajalla on ollut oikeus edellyttää työsuojeluvaltuutettu B:ltä henkilöstön hyvinvointia edistävää, eikä sitä heikentävää käyttäytymistä. B:n toiminta on ollut huomattavasti moitittavampaa kuin H:n, I:n ja J:n käyttäytyminen. Työnantaja ei ole siten toiminut syrjivästi B:tä kohtaan purkaessaan hänen työsopimuksensa ja antaessaan H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset.

Autoalan Keskusliitto ry:n mukaan B:n työsopimuksen purkamiselle on ollut työsopimuslain edellyttämät perusteet. Teollisuusliitto ry:n sopimusasiantuntija K on edustanut B:tä 5.6.2017 järjestetyssä kuulemistilaisuudessa. K on todennut kuulemistilaisuudessa, että B:lle voidaan antaa varoitus. K on siten myöntänyt, että B on syyllistynyt epäasiallisen käyttäytymiseen ja häirintään.

Yhteistoimintaneuvottelut tai pari viikkoa ennen B:n työsuhteen purkamista tapahtunut ulosmarssi eivät olleet perusteena työsopimusten purkamiselle. Epäasiallista käyttäytymistä ja häirintää on alettu selvittää tarkemmin sen jälkeen, kun luottamusmies on soittanut työnjohtaja C:lle ulosmarssin yhteydessä 18.5.2017 uhkaavan ja halventavan puhelun. Perusteena selvityksen aloittamiselle ei ole siten ollut ulosmarssi, vaan luottamusmiehen epäasiallinen käyttäytyminen C:tä kohtaan.

Työnantaja järjesti 24. ja 30.5.2017 välisenä aikana selvitysmenettelyn, jossa se kuuli työyhteisön jäseniä. Selvityksessä ilmeni, että työnjohtajaan oli kohdistettu jatkuvaa häirintää ja epäasiallista käyttäytymistä, johon osa työyhteisön jäseninä olleista mekaanikoista oli ollut osallisina ja jossa B oli aktiivinen alullepanija ja johtohenkilö yhdessä luottamusmiehen ja kolmannen mekaanikon kanssa.

Selvitysmenettelyn jälkeen työnantaja ilmoitti asiasta Autoalan Keskusliitto ry:lle, joka puolestaan sopi Teollisuusliitto ry:n (ent. Metallityöväen Liitto ry) kanssa yhteisestä käynnistä työpaikalla. Työpaikalla järjestettiin 5.6.2017 autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 9 kohdan ja autoalan työsuojelusopimuksen 3 §:n 6 kohdan viimeisen kappaleen tarkoittama liittojen selvitys työnantajan harkitessa toisaalta luottamusmiehen ja toisaalta työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen päättämistä työntekijästä johtuvasta syystä. Selvitykseen osallistuivat työnantajan edustajina toimitusjohtaja L ja henkilöstöjohtaja M, työnantajan avustajana asianajaja N, O Autoalan Keskusliitto ry:stä ja K Teollisuusliitto ry:stä. Selvityksessä kuultiin työnjohtaja C:tä, luottamusmies A:ta, työsuojeluvaltuutettu B:tä ja mekaanikko F:ää.

B kiisti 29.5.2017 järjestetyssä selvitystilaisuudessa ja 5.6.2017 kuulemistilaisuudessa menetelleensä miltään osin moitittavalla tavalla, mutta myönsi selvityksen kuluessa, että erimielisyyttä työnjohtajan kanssa on ollut vuosien varrella. B ei osoittanut katumusta tai pahoitellut käytöstään ja esiintyi asiaa selvitettäessä väheksyvästi ja pilkallisesti. B:n käytöksen perusteella oli ilmeistä, että tämän toiminta ei muuttuisi jatkossakaan. Työsuhdetta ei olisi tilanteen vakavuus huomioiden ollut kohtuullista ja mahdollista jatkaa sanotuissa oloissa edes irtisanomisaikaa.

Kuulemistilaisuuden ja liittojen sen yhteydessä suorittaman oman kuulemisensa jälkeen työnantaja purki luottamusmies A:n, B:n ja kolmannen mekaanikon F:n työsopimukset.

Korvauksen määrästä

Vaaditun korvauksen määrä on joka tapauksessa liian suuri B:n menettely ja tämän työsuhteen päättämiselle antamansa aihe huomioon ottaen. Työnantaja on menetellyt asiaa selvitettäessä ja työsuhdetta päätettäessä asianmukaisesti. B:tä on kuultu asiasta ensin selvitysmenettelyn yhteydessä 29.5.2017 ja päättämisen perusteista uudelleen kuulemistilaisuudessa 5.6.2017, jossa oli läsnä myös ammattiliiton edustaja.

YHTEINEN TODISTELU ASIOISSA R117/17 JA R118/17

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Purkuilmoitukset 5.6.2017

2. Muistiinpanot 29.5.2017 tilaisuudesta

3. Kolme asiakirjaa toukokuussa 2017 päättyneistä yhteistoimintaneuvotteluista

4. J:lle annettu varoitus 6.6.2017

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Työnjohtaja C:tä koskeva Terveystalo Herttoniemen kertomus 1.–30.6.2017 (salassa pidettävä)

4. Työnantajan laskelma maksetusta kokonaispalkasta per läsnäolotunti

5. L:n muistiinpanot 29.5.2017 (= K2)

6. L:n muistiinpanot 30.5.2017

Kantajan henkilötodistelu

1. B

2. A

3. K

4. H

5. I

6. P

7. Q

8. R

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. C

2. G

3. E

4. S

5. M

6. O

7. D

8. T

Perustelut

Erimielisyys ja arvioinnin lähtökohdat

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016 – 2017) kuu-luvan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 5 kohdan mukaan luottamusmiehen työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Mainitun määräyksen mukaan luottamusmiehen työsopimuksen purkuperusteita arvioitaessa luottamusmiestä ei saa asettaa huonompaan asemaan muihin työntekijöihin nähden. Edelleen määräyksen mukaan luottamusmiehestä johtuvasta syystä ei häntä saa irtisanoa ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa.

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016–2017) kuulu-van työsuojelusopimuksen 3 §:n 6 kohdan mukaan työsuojeluvaltuutetun työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Edelleen määräyksen mukaan työsuojeluvaltuutetun irtisanomissuojasta on voimassa, mitä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/06) 37 §:n ja työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä on säädetty.

Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 37 §:n mukaan työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen irtisanomisesta on voimassa, mitä työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä säädetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen irtisanomisesta. Työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun työsopimuksen tämän luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

$207

Ratkaisussaan KKO 2012:89 korkein oikeus totesi (kohta 10), että kuten työsopimuslain lainvalmisteluaineistostakin on pääteltävissä, työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen perusteet ovat samankaltaisia, mutta niiden välillä on aste-ero. Työsopimuksen purkamisen perusteena olevien syiden tulee olla painavampia kuin työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavien perusteiden. Samantyyppinen menettely voi siten vähäisemmässä tekomuodossa oikeuttaa vain työsopimukseen irtisanomiseen ja vakavammassa tapauksessa purkamiseen. Tätä voidaan pitää luontevana ja myös sopimusoikeuden periaatteiden mukaisena lähtökohtana (KKO 2006:104, kohta 11). Työsopimuksen päättämisperusteiden arviointi edellyttää kokonaisharkintaa, jossa kiinnitetään huomiota muun muassa sopimusrikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan asemaan.

Työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti harkittava kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan työntekijän kannalta lievimpien keinojen käyttämistä (ks. esim. TT 2012:15, 2013:11, 2014:15).

Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä yleisvelvollisuutta täsmentää työturvallisuuslain 18 §, jonka 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työturvallisuuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 59/2002 vp s. 39) todetuin tavoin tällaisten ilmiöiden estäminen on ensisijassa työnantajan velvollisuus, mistä säädetään lain 28 §:ssä. Niiden poistamisessa ei kuitenkaan voida käyttää perinteisiä työnantajan yksipuolisesti toteutettavissa olevia keinoja, vaan niiden ehkäiseminen on koko työyhteisön asia.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus puuttua laissa tarkoitettuun epäasialliseen kohteluun. Lain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun ympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Lain esitöiden (HE 59/2002 vp s. 29) mukaan työnantajan tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Tähän kuuluu myös tarkkailu mahdollisen työntekijöiden häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa, jotta niihin voidaan puuttua.

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä (HE 59/2002 vp s. 43). Työtuomioistuin toteaa, että työnantajan käytettävissä oleva keino voi olla myös kiusaajan työsopimuksen päättäminen, jos työsopimuslain 7 ja 8 luvussa säädetyt edellytykset täyttyvät. Työtuomioistuin on oikeuskäytännössään korostanut sitä, että työnantajan esittäessä väitteitä kiusaamisesta työntekijällä on oltava mahdollisuus puolustautua ja esittää oma näkemyksensä tapahtumista (TT 2015:17, 2018:79).

Esitetty selvitys

$208

$209

$20a

$20b

C oli loppuvuodesta 2014 kirjoittanut B:lle kirjeen, jossa hän oli kertonut, että häntä oli pelottanut tulla töihin ja että tilanne oli hänelle henkisesti raskas. Kirjeessä hän oli toivonut, että asia voitaisiin ratkaista yhdessä. Kirje oli osoitettu B:lle työsuojeluvaltuutettuna. C ja B olivat keskustelleet kirjeestä, mutta keskustelu ei ollut johtanut mihinkäään. B oli C:n mukaan ensin ollut vihainen ja tämän jälkeen pilkallisen välinpitämätön, suorastaan iloinen C:n kurjasta tilanteesta. C:n mukaan B oli sanonut C:n itsensä olevan työsuojeluriski eikä hän voisi auttaa C:tä tässä asiassa vaan tämän tulisi ottaa yhteys toisen toimipisteen työsuojeluvaltuutettuun. Tämä oli ollut C:lle järkytys, koska hän oli arvostanut B:tä ja uskonut, että asia olisi saatu ratkaistua hänen kanssaan. Hän ei ollut kuitenkaan ymmärtänyt, miten paljon hallissa oli ollut vihaa häntä kohtaan.

Koska suosimisväitteet olivat vain jatkuneet ryhmäjaon jälkeenkin, C oli keväällä 2015 ottanut yhteyttä henkilöstöjohtaja M:ään kysyäkseen neuvoa siihen, miten hänen ja D:n tulisi toimia suosimisväitteitä vastaan. M oli halunnut tietää, ketkä C:tä olivat kiusanneet, mutta C ei ollut halunnut kertoa vaan selvittää asian itse. M oli suositellut, että C ja D siirtyisivät eri toimipisteisiin. Puhelun jälkeen D oli keväällä tai kesällä 2015 keskustellut asiasta autotalon johtaja G:n kanssa ja pyytänyt ilmoittamaan, kun sopiva tilaisuus siirrolle tulisi. Loppuvuodesta 2015 D oli siirtynyt toimipisteeseen Z.

$20c

$20d

$20e

$20f

$210

Keväällä 2017 yhtiössä oli ollut ulosmarsseja, joihin Ammattiliitto Pro ei ollut antanut ohjeistusta. Liitosta oli sanottu, että liiton jäsenet voisivat halutessaan osallistua ulosmarssiin, mutta siihen ei ollut velvollisuutta. Tiskillä työskentelevät toimihenkilöt olivat keskenään miettineet mitä tehdä, ja päättäneet jäädä töihin. Teollisuusliiton jäsenet sen sijaan olivat marssineet ulos. Noin tunti ulosmarssin jälkeen A oli soittanut C:lle ja kertonut, että lounaalla työpaikan Teollisuusliiton jäsenet olivat kovasanaisesti haukkuneet C:tä ja että C:n asema työyhteisössä oli huono ja tämän tempauksen johdosta tuli huononemaan entisestään. Silloin C oli kertomansa mukaan romahtanut täysin. Hän oli itkenyt ja keskustellut asiasta kollegoiden kanssa.

$211

C on vielä kertonut tilanteesta vähän ennen ulosmarssia toukokuussa 2017, jolloin H oli tehnyt työvirheen ja C oli joutunut palauttamaan työn hänelle takaisin. H oli suuttunut C:lle ja haukkunut tätä väittäen, että kyse olisi ollut C:n virheestä. H oli kuitenkin korjannut virheen ja sen tehtyään heittänyt työmääräyskansion avaimineen C:n kasvoja kohti. C oli ilmoittanut asiasta G:lle ja H oli saanut varoituksen. Varoituksen oli antanut autotalon johtaja G.

C on lisäksi kertonut fyysisistä ja psyykkisistä oireista, joista hän oli kärsinyt kokemansa kiusaamisen johdosta.

$212

$213

D ei ollut kokenut tilannettaan uhkaavana. Sen sijaan C oli saanut osakseen enemmän aggressiivista huutamista. D oli itse pyytänyt G:ltä siirtoa yhtiön toiseen toimipisteeseen. D on lisäksi kertonut fyysisistä ja psyykkisistä oireista, joista C oli kärsinyt kokemansa kiusaamisen johdosta. D ja C olivat keskustelleet asiasta kotona, ja D oli saanut sen käsityksen, että ongelmat olivat aina lähtöisin A:sta ja B:stä, sillä he vilahtelivat C:n puheissa enemmän kuin muut.

Heidän toimipisteessään oli vuonna 2015 tehty ryhmäjako, jossa asentajat oli jaettu ryhmiin kolmelle työnjohtajalle. Sen jälkeen E oli ollut C:n ryhmässä. Ryhmäjako oli E:n mukaan poistettu käytöstä tai ainakin se oli hämärtynyt jossakin vaiheessa.

E on kertonut, että keväällä 2017 työpaikan ilmapiiri oli säilynyt entisenlaisena, kunnes oli tullut jotain ilmeisesti rajumpaa uhkailua, mistä E ei ollut tiennyt enempää.

$214

Pikkujouluissa vuonna 2016 oli ollut loppuillasta kireä tunnelma. A oli sanonut jotain ikävästi, mutta S ei ollut tiennyt tarkkaan, mitä A oli sanonut. Pian tämän jälkeen C, E ja S olivat lähteneet pois.

S:n mukaan kiusaamisen johtohahmoina olivat olleet A, B ja F. He olivat etulyöntiasemassa, koska olivat luottamusmies, varaluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu. Muut olivat lähteneet mukaan kiusaamiseen. S:ää itseään ei ollut kohdeltu huonosti, hän oli pyrkinyt tulemaan kaikkien kanssa toimeen. Työilmapiiri oli keventynyt purkujen jälkeen.

Ryhmäjakoa ei ollut ollut enää siinä vaiheessa, kun hän oli tullut töihin. Kaikki työnjohtajat olivat silloin jakaneet kaikkia töitä kaikille.

$215

B ei ole tarkkaan ymmärtänyt, mitä C on tarkoittanut sisäisellä tutkinnalla, josta C:n mukaan B olisi häntä uhkaillut. B on todennut, että hän oli kyllä vuonna 2014 tuonut W:n tietoon kysymyksen eturistiriidasta D:n ja C:n välillä. B ei ole muistanut saaneensa C:ltä kirjettä, josta C on työtuomioistuimessa kertonut.

$216

B:tä ei ollut koskaan huomautettu, että hän olisi kohdellut jotakuta toista epäasiallisesti. Hän oli kuullut sanan kiusaaminen vasta kuulemistilanteessa 29.5.2017. Asia oli tullut shokkina eikä hän ollut tunnistanut itseään näistä väitteistä. Työpaikalla oli kyllä muodostunut kuppikuntia, ja C, E ja S olivat kuuluneet yhteen sellaiseen. B ei ole ymmärtänyt väitteitä siitä, että hän tai A olisivat olleet johtohahmoja C:n kiusaamisessa. B:n mukaan he olivat toki olleet keskustelulinkki työnantajan suuntaan.

B on kertonut työllistyneensä, mutta olevansa edelleen koeajalla.

A on kertonut toimineensa luottamusmiehenä 2012 – 2014 ja vuodesta 2016 työsuhteen päättymiseen saakka. Vuonna 2014 henkilöstö oli kokenut, että työt eivät olleet jakaantuneet tasapuolisesti, ja tästä asiasta mekaanikot olivat lähestyneet B:tä, joka tuolloin oli toiminut luottamusmiehenä. Tuolloin asiaa oli selvitelty henkilöstöjohtaja W:n ja autotalon päällikkö G:n kanssa. Tämä oli johtanut ryhmäjakoon. C:n ryhmään oli kuulunut E, J ja I. Ennen ryhmäjakoa C:n ja D:n suhteesta aiheutuneesta eturistiriidasta ja töiden jakautumisesta oli keskusteltu henkilöstön ja silloisen luottamusmiehen B:n kanssa. Ryhmäjaosta oli alkuun pidetty tiukemmin kiinni, mutta se ei ollut säilynyt pitkään.

$217

Jonkin verran työpaikalla oli ollut havaittavissa kuppikuntia. C oli hallissa käydessään mennyt useammin juttelemaan E:n tai S:n kanssa kuin muiden. Koskaan C ei ollut sanonut A:lle, että tämä olisi kokenut A:n käytöksen kiusaamisena. Häntä ei ollut koskaan huomautettu epäasiallisesta kohtelusta. Ensimmäisen kerran A oli kuullut väitteet kiusaamisesta selvitystilaisuudessa 29.5.2017. A ei ollut havainnut, että B olisi koskaan kiusannut C:tä.

Kutsut erilaisiin juhliin olivat tulleet työpaikan ilmoitustaululle. Niissä juhlissa tai talkoissa, joissa A itse oli ollut paikalla, oli A:n muistin mukaan myös C ollut paikalla. A ei ollut havainnut, että C:lle tai jollekin tämän seurassa olleelle olisi käännetty selkä kahvihuoneessa tai muuallakaan.

C ja G olivat kesällä 2016 keskustelleet A:n kanssa työvaiheiden kirjauksia ja ylitöitä koskevista käytännöistä, mutta mitään varoitusta hän ei ollut asiasta ollut saanut. Aiemmin näitä käytäntöjä koskevia selkeitä ohjeita ei ollut ollut, ja tässä tilaisuudessa käytännöistä oli sovittu linjaukset ja ohjeistusta oli täsmennetty.

Pikkujouluissa 2016 oli ollut jossain vaiheessa iltaa kiristynyt tunnelma. Kun A oli huomannut, että tunnelma oli muuttunut negatiiviseksi, hän oli sanonut koko porukalle, että muistakaa että kaikkia pitää kohdella tasapuolisesti. G oli pitänyt puhetta ja muut olivat huudelleet väliin, mitä A oli pitänyt epäasiallisena. Tämä oli tapahtunut ennen kuin C oli lähtenyt pikkujouluista, mutta A ei tiennyt, oliko juuri tämä ollut C:n lähdön varsinainen syy. Jossain vaiheessa F oli pöydästä noustessaan horjahtanut ja pöydässä oli kaatunut laseja. C, E ja S olivat istuneet samassa pöydässä F:n kanssa. A ei ollut uhkaillut C:tä.

Toukokuussa 2017 työpaikalla oli ollut ulosmarssi. Osa ulosmarssiin osallistuneista oli mennyt syömään lounasravintolaan, osa oli mennyt kotiin. Lounaalla muutamat työntekijät olivat ihmetelleet sitä, että C ei ollut osallistunut ulosmarssiin, vaikka hän oli aiemmin kertonut saaneensa omasta liitostaan suostumuksen osallistua siihen. A oli aiemmin käsittänyt C:n puheista, että tämä olisi osallistumassa, jos saisi liitostaan luvan. Kun A oli lähtenyt ajamaan kotiin päin, hän oli soittanut C:lle ja ihmetellyt sitä, miksei C ollut osallistunut ulosmarssiin, vaikka hän oli puhunut siihen osallistuvansa. Lisäksi A oli kysynyt, oliko kukaan muu tiskiltä osallistumassa ulosmarssiin vai olivatko he kaikki vielä töissä. C oli loukkaantunut tästä kovin ja väittänyt A:n painostavan häntä osallistumaan ulosmarssiin. A:n tarkoitus ei kuitenkaan ollut ollut painostaa vaan kysyä oliko C ylipäätään osallistumassa ulosmarssiin. C oli huutanut A:lle, että se oli jokaisen oma asia.

A on vielä kertonut olleensa edelleen työttömänä.

H on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona vuoteen 2017 asti. Hän on kertonut, että työpaikalla oli ollut ongelmia töiden jaossa. Kun kyse oli keikkapalkasta, ongelmana oli, että joillekin jaettiin parempia töitä kuin toisille. Näin oli ollut koko ajan vuosina 2014 – 2017. C oli jakanut käytännössä kaikki työt, vaikka työnjohtajia oli ollut kolme. H:n mukaan hän oli nähnyt, että C oli vaihdellut lokeroilla työtehtäviä. Asiasta ei isommin ollut keskusteltu, mutta oli aiheesta puhuttu mekaanikkojen kesken. H ei ole tiennyt, oliko töiden jakautumista selvitetty. Mitään isompia kuppikuntia H ei ollut havainnut. C oli kuitenkin useimmiten ollut E:n kanssa. H ei ole myöskään kuullut tai havainnut, että C:tä olisi haukuttu, huoriteltu tai jollakin tapaa eristetty työyhteisöstä. Työnantaja ei ollut selvittänyt kiusaamista ennen toukokuun 2017 selvitysmenettelyä.

I on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona vuodesta 2008 asti. Hän on kertonut, että työilmapiirissä oli vuonna 2014 ollut ongelmia, koska tuolloin oli nähtävissä, että toisten etuja ajateltiin enemmän kuin toisten. Toisten töiden eteen oli tehty enemmän töitä kuin muiden, mikä oli vaikuttanut keikkatyön palkkaukseen. Eripuraa oli aiheuttanut nimenomaan C:n toiminta. A oli vuonna 2015 asian vuoksi ottanut luottamusmiehenä yhteyttä silloiseen korjaamon päällikköön. Myös B oli ollut tässä mukana. Asiaan ei ollut kuitenkaan tullut juurikaan muutosta. Ryhmäjako oli tehty, mutta se ei ollut toiminut. C oli ennen D:n lähtöä vuonna 2015 pyytänyt I:n ja J:n erilliseen huoneeseen ja näyttänyt heille palkkakuitteja sekä vakuuttanut, että hän ei ollut jakanut töitä epätasapuolisesti.

D:n lähdön jälkeenkin työpaikalla oli jaettu töitä epätasapuolisesti. C oli kantanut E:lle osia, vaikka mekaanikot normaalisti itse hakivat tarvitsemansa osat. Tämä oli jatkunut kesäkuuhun 2017 asti. Tämä oli ollut I:n oma havainto, mutta jonkin verran asiasta oli puhuttu muiden mekaanikkojen kanssa. C oli myös käynyt järjestelemässä töitä lokerikossa. C oli yleensä tullut työpaikalle heti aamusta, vaikka hänen työvuoronsa olisi alkanut vasta myöhemmin. Hän oli saattanut jakaa E:lle työtehtäviä, mutta muiden pyyntöihin hän oli todennut, että hänen työvuoronsa ei ollut vielä alkanut. I ei ollut kuullut, että A tai B olisivat mitenkään nimitelleet C:tä tai eristäneet hänet muista. Hän ei ollut myöskään havainnut, että A tai B olisivat huomautelleet E:tä hänen tekemistään töistä. C ja E olivat olleet paljon keskenään. Heillä oli ollut myös yhteinen motocross-harrastus. I oli irtisanoutunut yhtiöstä kesäkuussa 2017, mutta oli palannut takaisin viiden kuukauden kuluttua. Nyt tilanne oli muuttunut työpaikalla.

Selvitysmenettelyssä toukokuussa 2017 paikalla oli ollut henkilöstöpäällikkö ja joku toinen nainen. I ei ollut nähnyt tilaisuudesta tehtyä muistiota (V6). I:n mukaan häntä oli ohjailtu vastaamaan kysymyksiin. I:n mukaan C:tä ei ollut kiusattu tai haukuttu eivätkä A tai B olleet kehottaneet muita mekaanikkoja kohtelemaan C:tä epäasiallisesti. Erimielisyyksiä oli kuitenkin ollut eivätkä C:nkään reaktiot aina olleet asiallisia. Kireästä ilmapiiristä huolimatta työpaikalla ei ollut ollut kiusaamista.

I oli itse ollut yhteydessä sekä A:han että B:hen havaitsemastaan epäoikeudenmukaisesta kohtelusta. Nämä olivat olleet yhteyshenkilöitä työnantajan suuntaan.

$218

$219

R on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona syksyyn 2016 asti. Hän on kertonut työskennelleensä toimipisteen yläkerrassa pakettiautojen korjaamolla eli eri hallissa kuin A ja B, mutta olleensa päivittäin heidän kanssaan tekemisissä esimerkiksi ruoka- ja kahvitauoilla. Hän oli myös hakenut päivittäin alakerrasta varaosia. Työpaikalla oli ollut vuodesta 2014 syksyyn 2016 asti jatkuvasti työilmapiiriongelmia, jotka olivat johtuneet töiden epätasaisesta jakautumisesta. Toiset olivat saaneet parempia töitä kuin toiset. C oli jakanut suurimman osan töistä. Ainakin E ja D olivat hyötyneet tästä. R on kertonut varaosia alakerrasta hakiessaan nähneensä, että C oli E:lle ja D:lle töitä jakaessaan vienyt heille saman tien myös töissä tarvittavat varaosat. Ryhmäjakoa oli kokeiltu, mutta se ei ollut toiminut. R ei ollut havainnut, että :tä olisi nimitelty, kiusattu tai että hänet olisi eristetty muusta työyhteisöstä. Hänen mukaansa C, E ja D olivat pikemminkin itse eristäneet itsensä.

$21a

$21b

Vuonna 2015 järjestetyn palaverin jälkeen tilanne oli G:n käsityksen mukaan rauhoittunut, ja vaikka hän oli käynyt korjaamolla päivittäin, hän ei ollut havainnut mitään erityistä vaan kaikki oli ollut hyvin. G ei ole muistanut, että B tai A olisivat tämän jälkeen tulleet puhumaan töiden epätasapuolisesta jakamisesta. G:n näkemyksen mukaan tuon vuoden 2015 palaverin jälkeen kaikki oli ollut seesteisen rauhallista eikä hän ollut saanut palautetta mistään. Toisaalta G on kertonut, että D:n siirtymisen jälkeen oli väitetty, että C olisi suosinut E:tä.

G on kertonut, että hän ei olisi halunnut päästää D:tä lähtemään talosta, mutta tämä oli itse halunnut vaihtaa toimipistettä, koska oli kokenut olleensa eristetty muusta työyhteisöstä eikä ollut viihtynyt työpaikalla. Tämä oli tullut G:n tietoon vuonna 2015, kun D oli lähtenyt toimipisteestä ja hän oli kysellyt C:ltä ja muilta työnjohtajilta D:n lähdön syistä. G:n mukaan oli ollut nähtävissä, että D oli eristetty, sillä hän oli esimerkiksi syönyt yksin.

Pikkujoulujen 2016 jälkeen seuraavana arkipäivänä C oli tullut kertomaan G:lle, että C:tä oli haukuttu pikkujouluissa. G oli sanonut, että nyt piti viheltää peli poikki, hän ei hyväksyisi tällaista henkistä väkivaltaa. C oli kuitenkin toivonut, että G ei tekisi sitä, jotta C:lle ei tulisi vielä vaikeampaa. G oli halunnut kunnioittaa C:n toivetta. G oli miettinyt, miten hän olisi voinut puuttua tilanteeseen ilman että C:lle olisi aiheutunut asiasta seuraamuksia. Tavoite- ja kehityskeskustelussa oli sitten käyty läpi yhtiön pehmeät arvot kuten toisten kunnioittaminen ja hyvä työilmapiiri. Pikkujoulujen tapahtumia ei ollut kuitenkaan nostettu tuolloin esiin. Varoituksia tai huomautuksia ei ollut annettu eikä niitä edes ollut harkittu annettavaksi.

Selvitystilaisuuksissa H ja I olivat molemmat sitä mieltä, että kiusaamista oli tapahtunut ja että se ei ollut ollut oikein. He olivat näyttäneet tuntevan myötähäpeää siitä, että tähän oli ajauduttu. J oli sen sijaan ollut vähättelevämpi ja hieman ylimielinen. Lopullisen päätöksen työsuhteiden purkamisesta oli tehnyt henkilöstöjohtaja M.

G:ltä on työtuomioistuimessa kysytty vielä, miten A:n ja B:n toiminta oli eronnut siitä, miten varoituksen saaneet työntekijät olivat menetelleet. G on todennut, että he olivat luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu ja he olivat kiusanneet C:tä eivätkä olleet puuttuneet kiusaamiseen C:n pyynnöistä huolimatta. Se oli ollut G:n mukaan luottamusaseman väärinkäyttöä.

G on kertonut lisäksi, että H oli saanut toukokuun alussa 2017 varoituksen heitettyään C:tä kohti työmääräimen, joka olisi voinut osua C:tä esimerkiksi kasvoihin. M oli kuitenkin päättänyt antaa H:lle uuden varoituksen kiusaamisen tultua ilmi. M oli tiennyt H:n aiemmasta varoituksesta. G on myös kertonut, että A:n ja C:n kanssa oli keskusteltu A:n työmääräysten manipuloinneista, minkä A oli myöntänyt.

$21c

Seuraavan kerran M oli kuullut kiusaamisesta 24.5.2017, kun autotalon päällikkö oli soittanut hätääntyneenä ja pyytänyt häntä heti paikalle. Toimipisteessä Å hän oli tavannut C:n, joka oli ollut kovin murtuneen oloinen ja hyvin itkuinen. C oli kertonut, että hän ei kestänyt enää kiusaamista, joka oli jatkunut pitkään. Asiaa oli ryhdytty selvittämään. Vasta tuolloin C:tä kuultaessa oli selvinnyt kiusaamisen laajuus. Huolestuttavaa oli ollut, että kiusaaminen oli jatkunut niin pitkään vaikkakin rauhoittunut aika ajoin. C:stä oli alettu levittää perättömiä huhuja, häntä oli syytetty suosimisesta, häntä oli nimitelty ja haukuttu asiattomilla tavoilla, hänet oli täysin eristetty työporukasta, työtoverit eivät olleet tulleet istumaan samaan ruokapöytään, häntä ei ollut kutsuttu yhteisiin tapahtumiin ja kaikki olivat hiljenneet, kun hän oli tullut paikalle. Luottamushenkilöt olivat levittäneet huhuja, että C:llä ja E:llä olisi suhde ja että C olisi suosinut E:tä.

Huolestuttavinta M:n mukaan oli se, että C:tä oli uhattu pikkujouluissa joulukuussa 2016. Tarkkaa selvitystä siitä, mitä oli tapahtunut, ei ollut saatu, mutta C oli joutunut lähtemään pikkujouluista kesken pois, koska A oli käyttäytynyt uhkaavasti häntä kohtaan. Lisäksi A oli uhkaillut C:tä ulosmarssin jälkeen toukokuussa 2017, jolloin A oli yrittänyt painostaa C:tä poistumaan työpaikalta laittomaan työnseisaukseen. C:n terveys oli heikentynyt pitkään jatkuneet kiusaamisen vuosi, ja M oli kehottanut C:tä hakemaan työterveydestä apua.

Selvitystilaisuuksissa oli kuultu kaikkia mekaanikkoja sekä huoltopäällikkö Ä:tä. Paikalla oli ollut M:n lisäksi toimitusjohtaja L ja autotalon päällikkö G. Yhteistä mekaanikkojen kertomuksille oli ollut se, että kaikki A:ta, B:tä ja F:ää lukuun ottamatta ikään kuin myönsivät, että he itse eivät olleet osallistuneet kiusaamiseen mutta kuitenkin havainneet sitä. Kaikkien kertomuksista oli tullut ilmi, että eristämistä, selän takana puhumista ja haukkumista oli ollut. Kiusaaminen oli ollut systemaattista ja jatkunut pitkään. Osa oli ollut sitä mieltä, että esimiesasemassa piti kestää tällaista. Kukaan ei ollut kuitenkaan halunnut kertoa nimiä. M:n mukaan pääkiusaajaporukka oli selkeästi ohjeistanut muita olemaan tunnustamatta mitään. C, E ja S olivat sen sijaan nimenneet pääkiusaajaporukan. A ja B olivat olleet hyvin ylimielisiä ja yrittäneet kiistää kaiken. He olivat vedonneet siihen, että C oli itse suosinut tiettyjä henkilöitä ja että he olivat yrittäneet tätä asiaa selvittää sekä tuoda epäkohtia esiin.

$21d

M oli tiennyt siitä, että H oli saanut jo yhden varoituksen heitettyään C:tä kohti työmääräimen. Kyse oli M:n mukaan kuitenkin ollut yksittäisestä, tunnekuohun vallassa tehdystä niskoittelusta, josta oli annettu vain suullinen varoitus. Tämä oli ollut aivan eri asia kuin pitkäkestoinen kiusaaminen ja häirintä. A, B ja F olivat syyllistyneet pitkäkestoiseen häirintään, joka oli ollut törkeää ja raskauttavaa, koska he olivat olleet luottamusasemassa.

M on vielä kertonut, että jos yhtiössä tuli esiin epäily kiusaamisesta, asianomaisia henkilöitä kuultiin välittömästi ja selvitettiin mitä oli tapahtunut ja ketkä olivat osallistuneet kiusaamiseen. M oli kuullut vuoden 2016 pikkujoulujen tapahtumista vasta toukokuussa 2017. Jos hän olisi tiennyt asiasta aiemmin, asiaa olisi lähdetty selvittämään. Uhkaaminen oli niin vakava asia, että siihen olisi pitänyt puuttua aikaisemmin.

Autoalan Keskusliitto ry:n työmarkkinajohtaja O on kertonut, että liitot olivat olleet mukana kuulemistilaisuudessa 5.6.2017. Ensin oli kuultu riidan osapuolia eli C:tä ja luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua. Tämän jälkeen Teollisuusliiton asiantuntija K ja O olivat keskustelleet asiasta hetken kahden kesken ja vielä sen jälkeen kuulleet E:tä ikään kuin todistajana. Kuulemisen jälkeen osapuolet olivat kokoontuneet vielä yhteen ja työnantaja oli tehnyt päätöksensä. Kuulemisten jälkeen O oli ollut vakuuttunut siitä, että purkuperusteet olivat olemassa. K oli hänelle kahden kesken todennut, että varmasti kiusaamista oli tapahtunut mutta näyttö ei riittäisi kuin varoituksen antamiseen.

$21e

Työtuomioistuimessa on kuultu lisäksi työterveyspsykologi T:tä, jonka luona C oli käynyt kiusaamisen johdosta kolme kertaa kesäkuussa 2017. T:llä ei ole ollut lisättävää siihen, mitä hän oli kirjannut käyntejä koskevaan kertomukseen (V1).

$21f

$220

Näytön arviointi ja johtopäätökset

Työilmapiiriongelmien tausta

Työilmapiiriongelmien taustan osalta työtuomioistuin katsoo tulleen selvitetyksi seuraavaa.

C:n kertomuksen perusteella työilmapiiriongelmat yhtiön toimipisteessä Å ovat alkaneet syksyllä 2014, jolloin C on havainnut mekaanikkojen suhtautumisen muuttuneen häntä kohtaan kylmäksi ja kireäksi. Samana syksynä G on aloittanut autotalon päällikkönä ja ryhtynyt tekemään uudistuksia toimipisteessä. C, D ja G ovat kertoneet siitä, kuinka työntekijöiden tehokkuutta on tuolloin alettu mitata tarkemmin ja heidän keskinäistä vertailuaan tässä suhteessa on ryhdytty käyttämään keinona yksikön tuloksen parantamiseksi. D:n mukaan ilmenneet tehokkuuserot eri asentajien välillä ovat puhuttaneet asentajia, mikä on osaltaan johtanut ilmapiirin huonontumiseen ja erilaisten kuppikuntien syntymiseen. Hän on myös kertonut, että A ja B ovat luottamusasemansa perusteella ryhtyneet selvittämään, mistä tehokkuuserot ovat johtuneet. Autotalon päällikkö G on kertonut, että hänelle on tuolloin tultu kerto-maan töiden jakoon liittyvästä suosimisesta.

Todistajien kertomusten perusteella erityistä tyytymättömyyttä asentajien keskuudessa on aiheuttanut se, että C on työnjohtajana jakanut töitä myös puolisolleen D:lle. Tämä on synnyttänyt asentajissa epäilyn siitä, että C suosisi puolisoaan työtehtävien jaossa. C:n mukaan tuolloin luottamusmiehenä toiminut B on syksyllä 2014 vaatinut, että asia selvitettäisiin yhdessä autotalon päällikkö G:n kanssa. Näin on tehtykin, eikä töiden jaossa ole tuolloin havaittu tapahtuneen väärinkäytöksiä. Suosimisepäilyjen hälventämiseksi G on kuitenkin tehnyt ryhmäjaon, jossa kolmelle työnjohtajalle on nimetty omat asentajansa ja jonka perusteella C ei ole jakanut D:lle työtehtäviä. Todistajat ovat kuitenkin kertoneet, että ryhmäjako ei ole käytännössä toiminut kovinkaan pitkään. Q on kertonut, että hänen tullessaan työnjohtajaksi yksikköön Å huhti-toukokuussa 2015 ryhmäjakoa ei enää ole ollut. B:n mukaan ryhmäjaon hajoaminen on osaltaan aiheuttanut tyytymättömyyttä asentajien keskuudessa.

D on loppuvuodesta 2015 siirtynyt toimipisteestä Å yhtiön toiseen toimipisteeseen. C ja B ovat molemmat kertoneet olleensa siinä käsityksessä, että ilmapiiri työpaikalla parantuisi tämän seurauksena. C, A ja B ovat kaikki kertoneet, että tilanne ei kuitenkaan ole parantunut vaan C:n kertoman mukaan muuttunut päinvastoin vielä pahemmaksi. B on kertonut, että mekaanikot ovat edelleen valittaneet hänelle töiden epätasaisesta jakamisesta ja että keskusteluyhteys myös C:hen on huonontunut. Myös A on kertonut henkilöstön kokeneen, että työpaikalla ei ole toimittu tasapuolisesti ja että C olisi suosinut E:tä ja elokuussa 2016 yhtiössä aloittanutta S:ää. Töiden epätasapuoliseen jakautumiseen liittyvistä epäilyistä ovat kertoneet A:n ja B:n lisäksi H, I, P ja R. Myös E on kertonut, että suosimisväitteet ovat jatkuneet ja kärjistyneet aika ajoin. E on kertonut tulleensa muiden asentajien silmätikuksi ja suosimisväitteiden kohteeksi D:n lähdön jälkeen. Tämä käy ilmi myös muiden todistajien kertomuksista.

C:hen kohdistunut epäasiallinen kohtelu

Työtuomioistuin katsoo, että C:n kertomusta on pidettävä uskottavana siltä osin kuin hän on kertonut työpaikalla häneen kohdistuneesta yllä kuvaillusta kiusaamisesta. Hänen kertomustaan tukevat tältä osin myös D:n, E:n ja S:n kertomukset. Myös G:n ja M:n kertomukset C:n henkisestä epätasapainosta toukokuussa 2017 viittaavat siihen, että taustalla on ollut pitkään jatkunutta kiusaamista, josta on aiheutunut C:lle terveydellisiä oireita (V1). Tämä seikka on käynyt ilmi myös D:n kertomuksesta. Työtuomioistuin katsoo, että kyse on ollut sellaisesta työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavasta epäasiallisesta kohtelusta, johon työnantajan on tullut puuttua käytettävissään olevin keinoin.

D:hen ja E:hen kohdistunut epäasiallinen kohtelu

Vastaaja on vedonnut purkuperusteena myös D:hen ja E:hen kohdistuneeseen epäasialliseen käyttäytymiseen. Vastaajan mukaan E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle. Työsopimuksen päättämisperusteet ovat tulleet kokonaisuudessaan työnantajan tietoon vasta sen jälkeen, kun työnantaja on keskustellut henkilötodistajien kanssa 29. ja 30.5. sekä 5.6.2017 järjestetyissä selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa sekä työsuhteiden päättymisen jälkeen asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä. Työsopimukset on purettu 14 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työnantaja on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä.

Kantajan mukaan D:n ja E:n väitettyyn epäasialliseen kohteluun ei ole vedottu 5.6.2017 selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa, jossa työnantaja on kertonut saaneensa tiedon asiasta, eikä tämän jälkeenkään laillisessa määräajassa. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Kantajan mukaan väitettyyn purkuperusteeseen ei ole vedottu työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisessa määräajassa, joten oikeus vedota tähän perusteeseen on rauennut.

Työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon 1 §:ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä.

Tässä asiassa väitetty D:hen ja E:hen kohdistunut epäasiallinen kohtelu on tullut työnantajan tietoon selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa 29.5. – 5.6.2017 sekä työsuhteiden päättymisen jälkeen asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Sinänsä voidaan todeta, että näiden tapahtumien välillä on kulunut enemmän kuin 14 päivää.

Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan (ks. esim. KKO 1985 II 47, KKO 1989:56, KKO 1990:18, KKO 1998:70, TT 1993:102, TT 2004:113) työnantaja voi vedota työsuhteen päättymisen jälkeen työsuhteen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä, oikeudenkäyntimenettelyä koskevien säännösten puitteissa (ks. KKO 2003:4), purkuperusteeseen tai irtisanomisperusteeseen, joka ei ole ollut työnantajan tiedossa vielä työsuhdetta päätettäessä. Yhtä lailla työnantaja voi vedota sellaiseen perusteeseen, joka on ollut sen tiedossa, mutta jota se ei ole jostain syystä ilmoittanut työntekijälle työsuhdetta päättäessään. Oikeuskäytännössä ei ole hylätty työnantajan oikeutta vedota uuteen päättämisperusteeseen sillä perusteella, että siihen ei ole vedottu 14 päivän tai kohtuullisen ajan kuluttua perusteen tulemisesta työnantajan tietoon (vrt. kuitenkin TT 2015:136).

Vallitseva oikeuskäytäntö huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että vastaaja on voinut vielä A:n ja B:n työsuhteiden päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä vedota D:n ja E:n epäasialliseen kohteluun purkuperusteena. Lisäksi tässä asiassa voidaan katsoa, että E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle.

D on kertonut, että hän on kokenut työilmapiirin työpaikalla syrjiväksi. Häntä ei ole kutsuttu asentajien keskinäisiin palavereihin tai kokoontumisiin ja hän on joutunut lopettamaan ruokailemisen yhteisissä taukotiloissa, koska hänellä ei ole ollut sinne tervetullut olo. Lisäksi A ja B ovat esittäneet hänelle väitteitä siitä, että hänelle olisi jaettu parempia töitä kuin muille. C:n kertomus tukee D:n kertomaa.

E on kertonut joutuneensa muiden asentajien silmätikuksi D:n lähdön jälkeen. Hänelle on esitetty lähes päivittäin väitteitä siitä, että hänelle olisi jaettu parempia työtehtäviä. Hän on joutunut ruokailemaan C:n kanssa kahdestaan, koska muut ovat kääntäneet heille selkänsä. Lisäksi on esitetty vihjailuja ja levitetty huhuja siitä, että E:llä ja C:llä olisi suhde. C:n ja S:n kertomukset tukevat E:n kertomaa.

Työtuomioistuin katsoo, että myös D:hen ja E:hen kohdistuneessa menettelyssä on ollut kyse sellaisesta työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavasta epäasiallisesta kohtelusta, johon työnantajan on tullut puuttua käytettävissään olevin keinoin.

A:n ja B:n rooli kiusaamisessa

Työtuomioistuin katsoo ensinnäkin, että C:n, D:n, E:n ja S:n kertomusten perusteella on tullut selvitetyksi, että A ja B ovat olleet mukana C:hen, E:hen ja D:hen kohdistuneessa epäasiallisessa kohtelussa yhdessä muiden asentajien kanssa. C on kertonut, että eristämiseen ja naljailevaan huuteluun olivat osallistuneet kaikki mekaanikot E:tä ja S:ää lukuun ottamatta. E:n kertomuksesta taas on ilmennyt, että muiden mekaanikkojen ohella myös A ja B ovat nimitelleet C:tä alatyylisesti ja huudelleet E:lle kommentteja tämän tekemistä niin sanotuista paremmista töistä. Myös D on kertonut tällaisesta osakseen saamasta huomauttelusta. C:n, E:n ja S:n kertomusten perusteella myös A:n ja B:n on selvitetty esittäneen epäasiallisia vihjailuja C:n ja E:n välisestä väitetystä suhteesta.

Vastaajan keskeinen väite on kuitenkin ollut, että A ja B ovat olleet kiusaamisen johtohahmoja.

C:n kertomuksesta käy ilmi, että hän on kokenut jatkuvien suosimisväitteiden esittämisen työpaikkakiusaamisena, joka on haluttu verhota luottamusasioiden hoitamiseksi. C on yrittänyt kysyä suosimisväitteistä muilta mekaanikoilta, ja nämä ovat sanoneet hänelle, että kyse on luottamusmiesasiasta ja että luottamusmiehet hoitavat sen. Kun C on yrittänyt keskustella asiasta A:n ja B:n kanssa, he ovat todenneet pitävänsä vain asentajien puolia työpaikalla. Tämän vuoksi C on kertonut kokeneensa A:n ja B:n olleen kiusaamisen johtohahmoja. C:n mukaan B on vielä senkin jälkeen, kun työnantaja on alkuvuodesta 2015 selvittänyt, että mistään väärinkäytöksistä ei ole ollut kyse, jatkanut sen väitteen vahvistamista, että B ei olisi toiminut tasapuolisesti. C:n mukaan B:n puheilla on ollut työpaikalla merkittävä painoarvo, koska hänellä on luottamusmiehenä ollut sellaista tietoa, mitä muilla ei ole ollut.

$221

$222

Tuomiolauselma

Asiassa R 117/17 työtuomioistuin

– velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 38.885,43 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien

– velvoittaa X Oy:n suorittamaan työttömyysvakuutusrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 23.130,45 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien, työttömyysvakuutusrahaston tilille FI60 2001 1800 1235 91 ja

Asiassa R 118/17 työtuomioistuin

– velvoittaa X Oy:n maksamaan B:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 50.297,04 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien ja

– velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 10.961,82 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Ihonen, Äimälä, Nybondas, Lehto ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Willstedt.

Tuomio on yksimielinen.