TT 2023:1 – Luottamuspula

Työnantaja oli irtisanonut vartijan työsopimuksen tämän työskenneltyä toisen työnantajan palveluksessa sairauslomansa aikana. Ennen irtisanomista työntekijä oli saanut kaksi varoitusta työtehtävien laiminlyönnistä, kun työntekijä ei ollut kiertänyt kaikkia sovittuja asiakaskohteita. Työnantajapuolen mukaan kahteen varoitukseen johtaneet työtehtävien laiminlyönnit sekä sairausloman aikainen työskentely toiselle työnantajalle olivat muodostaneet vakavan luottamuspulan yhtiön ja työntekijän välille siten, että yhtiöllä oli ollut asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiselle.

Työtuomioistuin katsoi, että sinänsä aiheellisesti annetuilla varoituksilla ei ollut asiallista yhteyttä irtisanomisperusteeseen. Työntekijä ei ollut toisen varoituksen antamisen jälkeen syyllistynyt vastaavaan työvelvoitteen laiminlyöntiin eikä työnantaja ollut näiden laiminlyöntien perusteella voinut enää kohdistaa työntekijään päättämistoimenpidettä valittuaan seuraamukseksi varoituksen. Irtisanomiseen johtaneen menettelyn ei selvitetty ilmentäneen samantyyppistä välinpitämättömyyttä työtehtävien suorittamista kohtaan kuin varoitusten perusteena olevien rikkomusten.

Asiassa ei esitetty selvitystä siitä, että sairausloman aikaisella työskentelyllä toisen työnantajan palveluksessa olisi ollut haitallisia seurauksia työntekijän työkyvyn palautumisen kannalta. Asiassa esitetyn näytön perusteella työntekijä ei ollut myöskään pyrkinyt tahallaan erehdyttämään työnantajaansa tai toiminut muutoin epärehellisesti siten, että työnantajalle olisi voitu katsoa muodostuneen irtisanomiseen oikeuttava luottamuspula. Näillä ja muilla tuomiosta tarkemmin ilmenevillä perusteilla katsottiin, että työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän työsopimusta. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan irtisanotulle työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. (Ään.)

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

Vastaaja

Palvelualojen työnantajat PALTA ry

Kuultavat

Palvelualojen työttömyyskassa

Työllisyysrahasto

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 24.6.2021

Suullinen valmistelu 21.10.2021

Pääkäsittely 18.11.2022

SALASSAPITO

Työtuomioistuin määrää oikeudenkäynnin julkisuudesta yleisissä tuomioistuimissa annetun lain 24 §:n 1 momentin 1 kohdan nojalla, että ratkaisu on pidettävä salassa siltä osin kuin tuomiossa käsitellään tietoja, jotka ovat lain 9 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla salassa pidettäviä. Salassapitoaika on 60 vuotta asian vireille tulosta eli 24.6.2081 saakka. Salassa pidettävät tuomion osat on merkitty kursiivilla asianosaisille toimitettaviin kappaleisiin ja hakasuluin julkisiin kappaleisiin.

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n ja Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n välillä 1.11.2018 — 30.4.2020 voimassa olleen vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavassa irtisanomissuojasopimuksessa (liite 10: Irtisanomissuojasopimus 2001 TTSAK) on ollut muun ohella seuraavat määräykset.

2 § Irtisanomisen perusteet:

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain

7:1 — 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Työnantaja, joka on tämän sopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

13 § Korvauksen määrä:

Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A työskenteli X Oy:n palveluksessa piirivartijana 26.4.2016 ja 16.8.2019 välisen ajan. Yhtiö irtisanoi 16.7.2019 A:n työsopimuksen sen jälkeen, kun A oli sairauslomalla ollessaan 1.6.2019 työskennellyt toisella työnantajalla ravintolan järjestyksenvalvojan tehtävissä samaan aikaan kuin hänellä olisi ollut piirivartijan työvuoro yhtiössä. Yhtiö oli 24.4.2019 ja 20.5.2019 antanut A:lle kaksi irtisanomisuhkaista varoitusta työtehtävien laiminlyönneistä.

Osapuolet ovat erimielisiä siitä, oliko työnantajalla vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste päättää A:n työsuhde.

KANNE

VASTAUS

TODISTELU

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Vaatimukset

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry on vaatinut, että työtuomioistuin

– vahvistaa, että X Oy on rikkonut vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen määräyksiä päättämällä perusteettomasti A:n työsuhteen

– velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä A:n 10 kuukauden keskimääräistä palkkaa vastaavan 25.167,80 euroa laillisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun tuomion antopäivästä on kulunut kuukausi ja

– velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n oikeudenkäyntikulut 21.833,94 eurolla korkoineen.

Perusteet

Varoitus 24.4.2019

A:lle sattui unohdus työtehtävän hoidossa 22.4.2019, jolloin hän unohti ajolistan toimistolle. Häneltä jäi sen vuoksi ajamatta yksi kierros. Asia selvisi siinä yhteydessä, kun asiakas selvitteli kiinteistöön kohdistunutta murtoa. A:lle annettiin kirjallinen varoitus työtehtävän laiminlyönnistä. Asiaa arvioitaessa on otettava huomioon se, että työnantaja ei ollut suostunut huomioimaan A:n terveydentilan rajoitetta työvuorosuunnittelussa.

Joulukuuhun 2017 asti A teki X Oy:n palveluksessa töitä pääsääntöisesti yövuoroissa (työajat joko kello 16 — 08 tai 20 — 05), minkä jälkeen hänelle lisättiin merkittävästi päivävuoroja. Jo keväällä 2018 työterveys suositteli työnantajalle, että A:n vuorokausirytmi huomioitaisiin työvuoroissa. Lausunnolla oli tarkoitus edesauttaa sitä, että A saisi tehdä työssään muista poiketen lähinnä vain yövuoroja ja että näin turvattaisiin A:n työkyvyn säilyminen. A:lla on nuoruudessa diagnosoitu [teksti salainen], jonka seurauksena hänellä oli toisaalta tarve säännönmukaisuudelle, sekä myös poikkeuksellinen vuorokausirytmi, johon sopi parhaiten työskentely öisin. Työnantajan olisi tullut ottaa tämä pitkäaikainen terveydellinen rajoite, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa, huomioon yhdenvertaisuuslain mukaisena kohtuullisena mukautuksena työvuorosuunnittelussa.

Lausunto ei kuitenkaan johtanut muutoksiin eikä A:lle annettu mahdollisuutta suosituksen mukaiseen työskentelyyn, vaan hänen työvuoronsa olivat erittäin vaihtelevia. Lausunnosta tiesivät yrityksen toimitusjohtaja ja A:n esimies. Sen lisäksi, että työnantajalla olisi ollut työsuojelullinen velvoite toimia, oli työpaikalla samanaikaisesti A:n kanssa työskennellyt vähintään yksi toinen henkilö, joka teki pääsääntöisesti pelkästään yövuoroja. Töitä olisi ollut siten, että myös A:lle olisi ollut järjestettävissä kokoaikatyö yövuoropainotteisesti.

A:n alentunut työkyky johtui myös siitä, että työnantaja ei ollut huolehtinut työn kuormittavuudesta. A teki runsaasti töitä edesauttaakseen oman työsopimuksensa päivittämistä kuukausipalkkaisen työntekijän sopimukseksi. Työnantajan edustajat X Oy:llä olivat koko ajan tietoisia A:n työmääristä, mutta laiminlöivät työsuojeluvelvoitteensa eivätkä puuttuneet asiaan. Keväällä 2019 A:n työmäärä oli sellainen, että hänen huolellisuutensa kärsi ja hänelle sattui edellä selostettu unohdus työtehtävän hoidossa 22.4.2019.

A oli sairauslomalla 3. — 14.5.2019, 14. — 19.5.2019 ja 27.5. — 4.6.2019. Ajalla 20. — 26.5.2019 A:lla oli tuntityöntekijänä ns. listavapaata. Tämän poissaolon aikana työnantajan edustaja pyysi A:n käymään työpaikallaan ja antoi toisen varoituksen tapahtumista, jotka olivat sattuneet ennen sairauslomaa. A oli lisäksi ajalla 20.8. — 26.10.2018 ollut 40 päivää sairauslomalla selkävaivojen takia.

Varoitus 20.5.2019

A oli 29.4.2019 unohtanut kiertää ja lukita kaksi porttia ja ulko-oven. Hänelle annettiin tästä kirjallinen varoitus. Asiaa selvitettäessä A:n tarkoituksena ei ole ollut erehdyttää työnantajaa. Kuormituksen takia hän ei ole muistanut tarkasti viimeisiä työvuorojaan. Varoituksen aiheellisuutta on arvioitava huomioiden A:n hyvin todennäköinen työkyvyn alenema kuormituksen vuoksi. Huomioitava on lisäksi työnantajan halu antaa varoitus sairauslomalla ja ennen kuin A:lla oli olosuhteet huomioiden ollut tosiasiallista mahdollisuutta toipua työkykyiseksi ja muuttaa käytöstään edellisen varoituksen jälkeen.

Irtisanomiseen johtaneet tapahtumat

A:lla oli tarkoitus palata vartijan työhönsä 27.5.2019, jolloin hänellä olisi ollut työvuoro. A sai kuitenkin 24.5.2019 tekstiviestin X Oy:n hallintopäälliköltä, jossa hänelle ilmoitettiin, että hän ei saanut tulla tähän työvuoroonsa ennen työkyvyn arviointia. A hakeutui näin ohjeiden mukaisesti työterveyshuoltoon työterveyshuoltajan ja lääkärin luokse. Arvioiden mukaan hänen toipumisensa työhön oli kesken, ja hänelle kirjoitettiin sairauslomaa vielä 27.5. — 4.6.2019. A noudatti näin lääkäriin hakeutuessaan työnantajansa määräystä ja toisaalta työkyvyttömyyden X Oy:n palvelukseen arvioi asiantuntija. A ei oma-aloitteisesti hakeutunut lääkäriin ”hakemaan” lisää sairauslomaa.

A työskenteli erään pubin järjestyksenvalvojana 1.6.2019 muutaman tunnin ajan. Työtehtävät olivat pääosin narikkatyötä. A oli työskennellyt tässä kyseisessä pubissa pitkään keikkaluonteisesti työsuhteensa aikana silloin kun hänellä ei ollut X Oy:llä töitä. A teki lisäksi koko työsuhteensa ajan vapaapäivinään silloin tällöin keikkaa tapahtuma-alalla järjestyksenvalvojana erilaisissa tapahtumissa. Työnantaja oli tietoinen siitä, että A teki työsuhteensa aikana keikkatöitä.

A:lla olisi 1.6.2019 ollut työvuoro myös X Oy:n palveluksessa, jos hän ei olisi ollut sairauslomalla. Työnantajapuolen mukaan A:n työkeikkaa järjestyksenvalvojana tulisi arvioida sairauslomaoikeuden väärinkäytöksenä, joka oikeuttaisi päättämään työsuhteen. Kantajan mukaan asiaa on arvioitava laajemmin kiinnittäen huomioita A:n työkyvyn menetykseen johtaneisiin tapahtumiin ja toisaalta siihen, että A ei tarkoituksellisesti erehdyttänyt työnantajaansa.

A ensinnäkin otti tämän 1.6.2019 keikan vastaan vasta kun kävi ilmi, että hän ei voinut vielä palata omaan työhönsä sairausloman jatkumisen vuoksi. A ei miltään osin esimerkiksi erehdyttänyt lääkäriä kirjoittamaan sairauslomaa, jotta hän pääsisi kyseiselle keikalle, vaan hän otti työn vasta myöhemmin ja lääkärin hakeutuminen johtui työnantajan määräyksestä.

$178

A:lla ei tosiasiallisesti ollut mahdollisuutta työskennellä X Oy:llä järjestyksenvalvojan tehtävissä. A oli aikaisemmin pyytänyt näitä tehtäviä, mutta hänelle oli ilmoitettu, että asiakasyritykset edellyttivät järjestyksenvalvojilta erinomaista ruotsin kielen taitoa, joka A:lta puuttui.

Kolme päivää tämän jälkeen eli 4.6.2019 pidetyssä työkykyneuvottelussa työterveyslääkäri arvioi A:n työkyvyn palautuneen ja A:n voivan palata X Oy:lle omaan tehtäviinsä, kunhan työvuorosuunnitteluun kiinnitetään huomiota. A aloittikin omat työnsä tämän jälkeen ja työskenteli niissä ilman ongelmia työsuhteensa päättämiseen 16.7.2019 asti.

Työnantaja piti kuulemistilaisuudet 26. ja 27.6.2019, mutta niissä ei tehty päätöksiä A:n työsuhteen jatkosta. Mennessään 16.7.2019 tapaamiseen toimitusjohtajan kanssa A ei ollut tietoinen tapaamisen sisällöstä. Hänen esimiehensä oli edellisenä päivänä sanonut hänelle, että toimitusjohtaja halusi tavata hänet. Irtisanominen tuli A:lle yllätyksenä.

Päättämisilmoituksen mukaan irtisanomisperusteena oli se, että A oli laiminlyönyt työtehtäviään, osoittanut vakavaa välinpitämättömyyttä ja vaarantanut törkeästi työkyvyn parantamiseksi ja ylläpitämiseksi tarkoitetun sairauslomansa sekä työnantajan toimenpiteet työkyvyn parantamiseksi eikä varoitusmenettelyllä ollut ollut vaikutusta työkyvyn parantamiseksi. Työnantaja vetosi siten päättämisen perusteena myös seikkoihin, joista se oli jo antanut varoituksen. Työnantaja ei ole voinut vedota päättämisperusteena sellaisiin tekijöihin, joiden perusteella työnantaja on aiemmin päättänyt valita sanktioksi varoituksen. X Oy ei siten voinut vedota työtehtävien laiminlyönteihin, joista se oli varoittanut A:ta. Näiden varoitusten jälkeen ei ollut edes voinut ilmaantua uusia laiminlyöntejä, kun A oli varoitusten antamisen jälkeen sairauslomalla ja vapailla.

Työtehtävien laiminlyöntejä ei voida myöskään pyrkiä saamaan käsitteen ”luottamuspula” alle, koska muutoin työnantajalle annettaisiin poikkeuksellisen laaja oikeus määritellä, mikä kaikki huomioidaan arvioitaessa varoitusten ja päättämisperusteen asiallista yhteyttä. Tämä supistaisi merkittävästi heikomman osapuolen oikeussuojaa. Lisäksi työnantaja on erimielisyysmuistiossa perustanut päättämisen sairauslomaoikeuden väärinkäytökseen.

Irtisanomisen taustalla olevat tosiasialliset syyt

Arvioitaessa A:n työsuhteen päättämistä X Oy:n palveluksessa on huomiota kiinnitettävä osapuolten väleihin ja A:n aktiivisiin toimiin työsopimusoikeudellisen asemansa parantamiseksi. A:n työsuhteen päättämistä edelsi ensinnäkin osapuolten pitkähkö erimielisyys A:n työsopimuksen päivittämisestä kokoaikaiseksi työntekijäksi sekä osapuolten keskustelut A:n työajoista. A vaati toistavasti työnantajaa päivittämään hänen työsopimuksensa vastaamaan todellisuudessa tehtyjä tunteja eli muuttamaan sopimuksen kokoaikaisen työntekijän työsopimukseksi pois tuntityöntekijän sopimuksesta.

A toimi aktiivisesti myös muiden työntekijöiden etuuksien edistäjänä toimiessaan varapääluottamusmiehenä 1.3.2018 lukien hänen vaimonsa toimiessa pääluottamusmiehenä. A myös hoiti välillä pääluottamusmiehen tehtävää varsinaisen luottamusmiehen ollessa estynyt. A:n agendalla yrityksen suuntaan oli erityisesti muidenkin työntekijöiden työsopimustuntien tarkastelu.

Asiassa on siten kiinnitettävä huomioita seikkoihin, joita on pidettävä työsopimuslaissa nimenomaisesti kiellettyinä irtisanomisperusteina. A toimi työsuhteensa aikana aktiivisesti ammattiliiton tukemana työyhteisön työehtojen parantamiseksi. Toiseksi A:n sairauslomien johdosta työnantajalla oli halu päästä eroon A:sta. Tätä tukee se, että A:n työsuhde päätettiin pian sen jälkeen, kun hän lopetti toimimasta varsinaisena luottamusmiehenä tämän palattua takaisin töihin ja sen jälkeen, kun työterveys oli jälleen edellyttänyt työnantajalta parempaa työvuorosuunnittelua.

Ennen A:n päätymistä työkyvyttömäksi työnantaja oli omalta osaltaan laiminlyönyt pitkäaikaisesti A:n työkyvyn turvaamisen kieltäytyessään mukauttamasta A:n työaikoja säännöllisiksi, vaikka oli tietoinen terveydellisestä tarpeesta tähän. A:lle toimitetun päättämisilmoituksen kirjauksesta huolimatta työnantaja ei nimenomaisesti ennen kesäkuuta 2019 tehnyt minkäänlaisia toimia A:n työkyvyn turvaamiseksi ja teki ainoita maltillisia muutoksia vasta 4.6.2019 käydyn viimeisimmän työkykyneuvottelun jälkeen. Tämän jälkeen A:n työkyky säilyikin todistettavasti ainakin 16.7.2019 asti, jolloin hänet vapautettiin työvelvoitteesta. A osoitti osaltaan 4.6. ja 16.7.2019 välisenä aikana olevansa työkykyinen ja motivoitunut työskentelemään edelleen X Oy:n palveluksessa.

Työnantajan laiminlyönnit huolehtia A:n työaikojen mukauttamisesta ja näin työkyvyn säilymisestä olivat paitsi työturvallisuusvelvoitteiden vastaisia, myös A:ta syrjiviä. Työnantajan voidaan katsoa laiminlyöneen huolehtia siitä, että A:n työtehtäviä olisi muutettu niin, että hänen pitkäaikainen, työnantajan tiedossa ollut, terveydellinen rajoitteensa olisi huomioitu ja työvuoroja mukautettu työkyvyn turvaamiseksi. Tämä tulee huomioida arvioitaessa työnantajan toimien moitittavuutta ja kohtuullisuutta molempien osapuolten näkökulmasta.

Arvioitaessa A:n työsuhteen irtisanomisperusteen riittävyyttä kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla on näin päädyttävä johtopäätökseen, että irtisanomista ei voida pitää kohtuullisena seurauksena ja näin vastaajien on korvattava A:n työsuhteen perusteeton päättäminen.

Korvausvaatimus

A työskenteli työsuhteensa päättymisen jälkeen osa-aikaisena järjestyksenvalvojana erilaisissa tapahtumissa, mutta hänen ei ollut enää mahdollista löytää omalta työssäkäyntialueeltaan töitä vartijana. A:n työntekoalueella on käytännössä toiminnassa kaksi alan yritystä, joista toinen on X Oy ja toinen B Oy, johon puolestaan oli siirtynyt useita A:n esimiehiä eikä A kokenut voivansa tosiasiallisesti työllistyä sinne. C Oy oli työsuhteen päättymisen aikoihin menettänyt markkinaosuuttaan eikä sillä ollut tosiasiallista mahdollisuutta palkata A:ta. D Oy:n tulolla ei ole merkitystä, sillä A on siirtynyt toiselle alalle, eikä enää tuolloin pyrkinyt hakeutumaan vartiointitehtäviin. Tehtyään noin vuoden ajan vain osa-aikaisia töitä tapahtuma-alalla ja työttömyyden pitkittyessä A siirtyi opiskelemaan uutta ammattia työttömyysturvaetuudella.

Työnantajan toiminnan moitittavuutta arvioitaessa tulisi erityisesti painottaa työnantajan todennäköisiä todellisia syrjiviä perusteita päättää A:n työsuhde. On todennäköistä, että työnantaja tosiasiallisesti halusi päästä A:sta eroon hänen toimittuaan aktiivisesti työehtojen parantumiseksi yrityksessä ja koska yrityksellä ei ollut halua muokata A:n työvuoroja työterveyden edellyttämällä tavalla. Tälle työnantajan toimien syrjivyydelle ja loukkaavuudelle on annettava erityistä merkitystä korvausta arvioitaessa.

Työnantajan toiminta kaikkien keskustelujen päätteeksi tuntui A:sta lisäksi niin raskaalta, että hän joutui myös turvautumaan pitkään psykiatriseen hoitajaan työsuhteensa päättymisen jälkeen.

Kohtuullisena korvauksena A:n työsuhteen päättymisestä tulee pitää hänen 10 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Palvelualojen työnantajat PALTA ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 21.285,10 eurolla korkoineen.

A oli vastoin hänelle annettuja ohjeistuksia ja perehdytystä jättänyt ottamatta työvuoronsa alussa toimistolta ajolistan mukaansa vartiointikierrokselle, minkä johdosta asiakkaiden maksamia kierroksia ei tehty lainkaan. Kyseinen ”unohdus” kesti työvuoron alusta neljä tuntia, joiden aikana A ei palannut noutamaan puuttuvaa ajolistaa, josta ajokohteet olisivat selvinneet. Ajolistan noutamatta jättäminen johti siihen, että yhtiön yhden tärkeimmän asiakkaan kohteessa kyseisenä yönä sattuneen murron ajankohta jäi A:n laiminlyönnin vuoksi selvittämättä, sillä A ei käynyt kohteessa lainkaan. Tätä laiminlyöntiä voidaan pitää erittäin vakavana, sillä se oli omiaan vaarantamaan yhtiön ja tämän yhden merkittävimmän asiakkaan välisen asiakassuhteen. A:lle annettiin asiasta varoitus, jossa todettiin, että seuraava varoitus voi johtaa irtisanomiseen.

$17c

Työsopimuksen päivittämistarpeella ei ole merkitystä ratkaistavana olevan irtisanomisasian kannalta.

$17d

Yhtiöllä oli asiallinen ja painava peruste varoittaa A:ta kyseisestä vakavasta laiminlyönnistä, johon liittyi lisäksi merkittävää epärehellisyyttä. Varoituksen antaminen ja siihen liittyvä harkinta kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin, ja jättämällä varoittamatta A:ta 29.4.2019 teoista yhtiö olisi pikemminkin osoittanut hyväksyvänsä A:n moitittavan menettelyn, joka toistui hyvin lyhyen ajan sisään uudelleen. Yhtiöllä ei ollut muuta vaihtoehtoa kuin antaa A:lle varoitus tai jopa harkita työsopimuksen päättämistä tässä vaiheessa. Sairauslomalla oleminen ei estä varoituksen antamista. Pahimmillaan työnantaja voi jopa menettää oikeutensa vedota varoitusperusteeseen, jos varoitusta ei anneta ajoissa, joten tästäkään syystä työntekijä ei voi välttyä varoituksen antamiselta olemalla pois töistä.

A jatkoi jo seuraavalla viikolla toisen varoituksen antamisen jälkeen epärehellistä menettelyään menemällä 1.6.2019 sairauslomansa 30.5. — 4.6.2019 aikana työskentelemään toisen työnantajan palvelukseen. Asia tuli työnantajan tietoon, kun yhtiön toinen työntekijä oli nähnyt A:n työskentelevän ravintolan järjestyksenvalvojana samana päivänä, kun hänellä olisi ollut työvuoro yhtiössä. A:n toiminnan johdosta yhtiö kutsui A:n kuulemistilaisuuteen, joka järjestettiin kahdessa eri tilaisuudessa 26. ja 27.6.2019. Myös työehtosopimusosallisten liittojen edustajat olivat asian vuoksi 2.7.2019 selvittämässä A:n työsuhteen mahdollista päättämistä yhtiön toimitiloissa Vaasassa. Myös A oli läsnä tässä tilaisuudessa.

A oli ollut sairauslomalla 3.5. — 14.5.2019 [teksti salainen] sekä ei-elimellisen unettomuuden vuoksi. Sairausloma oli jatkunut 27. — 29.5.2019 uupumuksen vuoksi, ja tämän jälkeen vielä 30.5. — 4.6.2019 [teksti salainen] vuoksi. A oli näiden poissaolojen välissä ollut sairauslomalla myös 14. — 19.5.2019 lanneselän kivun vuoksi. Ajalla 20. — 26.5.2019 A oli ollut sairauslomalla toimittamatta poissaolostaan sairauslomatodistusta. Tällä ei ole ollut merkitystä A:n työsopimuksen päättämistä harkittaessa.

$17e

Edellä kuvatuista noin yhden kuukauden sisään osuvista 32 sairauspoissaolopäivästä on selvästi todettavissa, että A:n työ- ja toimintakykyä olivat touko-kesäkuussa 2019 haitannut merkittävästi [teksti salainen], uupumus sekä väsymystila, joista johtuvia sairauspoissaoloja oli edellä mainitulla ajalla yhteensä 21 päivää. Tästä huolimatta A oli [teksti salainen] sairauslomalla ollessaan mennyt työskentelemään toiselle työnantajalle, vaikka hänellä olisi ollut työvuoroluettelon mukainen työpäivä yhtiössä. On selvää, että A:n tilanteessa sairauslomalla työskentelyä ei olisi voitu missään olosuhteissa katsoa hänen toimintakykyään tervehdyttäväksi tai muutoinkaan hyväksyttäväksi, kun kysymys on uupumuksesta, [teksti salainen] sekä väsymyksestä. Yhtiöllä oli ollut perusteltu syy odottaa, että A käyttäisi sairauslomansa toipumiseen, eikä työntekoon toiselle työnantajalle.

$17f

A:n työkyvyn palautumiselle ja työhön paluulle 4.6.2019 jälkeen ei ole annettava merkitystä teon moitittavuutta arvioitaessa. Asiassa moitittavinta on se, että A oli täysin tietoisesti pyrkinyt erehdyttämään yhtiötä mennessään työskentelemään sairaana ollessaan toiselle työnantajalle olennaisesti samankaltaisin työtehtäviin tarkoituksenaan nostaa sekä sairausajan palkkaa yhtiöltä, että työajan palkkaa toiselta työnantajaltaan. A:n toiminnan tarkoituksellisuutta kuvastaa se, ettei hän kertonut työskentelystään mitään yhtiölle. Yhtiön tiedossa oli, että A työskenteli järjestyksenvalvojatehtävissä ravintolan ovella silloin, kun hänellä ei ollut työvuoroa yhtiössä. Yhtiö ei kuitenkaan ollut antanut A:lle lupaa työskennellä toisella työnantajalla sairaana ollessaan, ja on selvää, ettei tällaista lupaa olisi missään olosuhteissa voitu myöntää ottaen huomioon A:n työkyky sekä tarkoitus nostaa epärehellisesti samaan aikaan kahta palkkaa kahdelta eri työnantajalta.

Mikäli A:n työkyky oli 1.6.2019 ollut jo parantunut, kuten työskentely toiselle työnantajalle indikoi, olisi A:lla ollut erityinen velvollisuus ilmoittaa työkykynsä palautumisesta yhtiölle. Tarvittaessa yhtiö olisi voinut työllistää A:n lyhytaikaisestikin korvaavaan työhön järjestysvalvojan narikkatehtäviin, joissa olisi pärjännyt puuttuvalla tai puutteellisella ruotsin kielen taidolla.

A:n olisi tullut varaluottamusmiesasemansa sekä varatyösuojeluvaltuutetun asemansa perusteella ymmärtää, minkälainen menettely sairausloman aikana on sallittavaa ja mikä ei, mikä osaltaan lisää A:n teon moitittavuutta.

Yhtiön tietoon ei ollut missään vaiheessa saatettu lääketieteen ammattilaisen taholta sellaista rajoitetta, jonka mukaan A voisi työskennellä työkykyään vaarantamatta ainoastaan öisin. Työterveysneuvottelu järjestettiin 4.6.2019, eikä myöskään tällöin työterveyslääkäri ollut arvioinut A:ta kykeneväksi ainoastaan yötyöhön, vaan tässäkin lausunnossa painotettiin työvuorojen säännöllisyyttä.

Kokonaisuudessaan A:n toiminta työtehtävien laiminlyöntien sekä sairauslomalla käyttäytymisen osalta oli ollut omiaan aiheuttamaan vakavan luottamuspulan yhtiön ja A:n välille. Luottamuspulan syntyminen koostuu useasta eri elementistä, jolloin myös aiemmat luottamuspulaa aiheuttaneet varoitukset ja niiden perusteet tulee huomioida irtisanomisperustetta arvioitaessa. A oli jo toista varoitusta annettaessa valehdellut käyneensä asiakkaan kohteessa, ja tämän jälkeen vain alle kaksi viikkoa myöhemmin hän erehdytti työnantajaansa sairauspoissaolo-oikeutta väärinkäyttäessään. Tämän ja muiden kokonaisuuteen vaikuttavien seikkojen nojalla voidaan katsoa, että yhtiön luottamus A:han oli perustellusti menetetty, eikä työsuhteen jatkolle ollut enää edellytyksiä.

Väitteet irtisanomisen taustalla olevista tosiasiallisista syistä

Yhtiö ei ole irtisanonut A:n työsopimusta kielletyillä ja syrjivillä irtisanomisperusteilla. Pelkkä väite syrjinnästä ei riitä synnyttämään syrjintäolettamaa. Joka tapauksessa yhtiö ei ole toiminut A:n kohdalla eri tavoin kuin miten se toimisi verrokkitilanteessa. Kenen tahansa muun työntekijän vastaava toiminta yhtiössä olisi johtanut täsmälleen samaan lopputulokseen kuin A:n kohdalla.

Yhtiö ei ole syrjinyt A:ta tämän väitetyn ammattiyhdistysaktiivisuuden ja työyhteisön muiden työntekijöiden työehtojen parantamisyritysten takia. A ei ole edes toiminut yhtiössä tällaisessa roolissa. Tosiasiassa työyhteisön muiden työntekijöiden työehtoihin oli kiinnittänyt huomiota yhtiön pääluottamusmies, A:n vaimo E, joka pääluottamusmiehen tehtävänsä vuoksi olikin luonteva henkilö tätä asiaa edistämään. Sen sijaan A ei ollut tällaiseen toimintaan osallistunut, ja näin ollen väitteet syrjinnästä ammattiyhdistystoiminnan vuoksi ovat perusteettomia.

$180

Vastaaja kiistää kantajan väitteen siitä, että syksyllä 2018 esiintyneet sairauspoissaolot selkäsairauden vuoksi olisivat vaikuttaneet yhtiön irtisanomispäätökseen. Yhtiö ei ollut irtisanonut A:ta lähes vuosi ennen irtisanomiseen johtaneita tapahtumia edeltäneen selkäsairauden vuoksi. Syksyn 2018 selkävaivojen aikana työnantaja pyrki ohjaamaan A:ta työterveyshuoltoon ja fysioterapiaan, jotta A saisi apuja vaivaansa. Työnantaja jopa kustansi A:lle erikseen työterveyssopimukseen kuulumattoman lannerangan vahvakenttämagneettitutkimuksen, joka suoritettiin 29.8.2018. Kuten näistä työnantajan toimista voidaan päätellä, työnantajan tarkoituksena oli ollut kaikin keinoin tukea A:n työkykyä ja tervehtymistä. On varsin epäuskottavaa, että työnantaja olisi ensin päättänyt omalla kustannuksellaan tukea A:n työkyvyn parantumista, ja sen jälkeen päättää työsuhteen 11 kuukautta myöhemmin tällä perusteella.

Korvausvaatimuksen määrästä

Mikäli vastoin vastaajan käsitystä tulisi osittainkin maksettavaksi vaadittuja korvauksia, on vaadittu 10 kuukauden palkkaa vastaava korvaus liian suuri.

Korvausta alentavana seikkana olisi ensiksikin otettava huomioon A:n itsensä antama aihe työsopimuksen irtisanomiselle. Edellä kuvatut A:n työtehtävien laiminlyönnit sekä sairauspoissaolo-oikeuden väärinkäyttö ovat olleet siinä määrin moitittavia ja myötävaikuttamassa irtisanomispäätökseen, että ne tulisi ottaa huomioon korvausta alentavana seikkana.

Lisäksi korvausta alentavana seikkana tulisi ottaa huomioon A:n työsuhteen lyhyt kesto, A:n nuori ikä ja uudelleentyöllistymismahdollisuudet. Vastoin kantajan väitettä alueella toimi A:n työsuhteen päättymishetkellä kolme vartiointiliikettä (X Oy, B Oy ja C Oy) ja nykyisin myös neljäs (D Oy). Yhtiö ei ole ylipäätään voinut vaikuttaa siihen, miten A työllistyy mahdolliselle toiselle työnantajalle, etenkin jos hän ei ole edes yrittänyt hakeutua toisen työnantajan palvelukseen. Nuoren ikänsä johdosta (työsuhteen päättymishetkellä 29 vuotta) voidaan pitää varsin epäuskottavana, että A:n uudelleentyöllistymismahdollisuudet olisivat yhtiön toiminnan vuoksi heikentyneet.

Kantajan kirjalliset todisteet

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

Kantajan henkilötodistelu

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

Perustelut

Henkilötodistelu

Työtuomioistuimessa on kuultu todistelutarkoituksessa A:ta itseään sekä todistajina hänen puolisoaan, pääluottamusmies E:tä, hallintopäällikkö F:ää ja vuoropäällikkö G:tä.

A on kertonut, että hänellä oli nuoruudesta alkaen ollut poikkeuksellinen vuorokausirytmi melatoniinin eritykseen liittyvistä syistä, minkä vuoksi hän oli joutunut työskentelemään lähes koko työhistoriansa pääosin ilta- ja yövuoroissa. X Oy:llä A:n tehtävänä oli aluksi ollut valvoa vastaanottokeskuksia yövuorossa. Syksyllä 2016 hän oli siirtynyt työskentelemään yöpiirissä, jossa hänen työvuoronsa olivat alkaneet kello 15 — 17 ja päättyneet kello viideltä aamuyöllä.

$197

Koska vuorokausirytmi oli A:lla mennyt sekaisin ja työmäärä oli ollut suuri eikä hän ollut kyennyt palautumaan tai harrastamaan liikuntaa, hänelle oli tullut myös selkävaivoja, joiden vuoksi hän oli loppuvuodesta 2018 ollut pitkään sairauslomalla.

Piirivartijan tehtävissä hänen työvuoronsa oli alkanut toimistolta, josta hän oli noutanut avaimet ja ajoneuvon sekä alkanut kiertää ja tarkistaa ajolistan mukaisia ennalta määrättyjä kohteita ja lukita ovia. Kohteet oli tullut kiertää ajolistan osoittamassa aikataulussa ja järjestyksessä. Piirivartijat olivat pääsääntöisesti työskennelleet yksin.

A oli saanut ensimmäisen varoituksen 24.4.2019 työtehtävien noudattamatta jättämisestä (V1). A on kertonut tuona päivänä työvuoron alkaessa tulostaneensa ajolistan toimistolla, mutta jossain vaiheessa vuoroa hän oli huomannut, että ajolista oli jäänyt toimistolle. Tuossa vaiheessa hän oli päättänyt tehdä ensin ne kierrokset, jotka hän oli muistanut ulkoa ilman ajolistaa, ja hakea unohtuneen ajolistan myöhemmin toimistolta. Hän oli merkinnyt tekemänsä kierrokset ajolistan sijaan muistiinpanovihkoon ja siirtänyt tiedot vasta jälkeenpäin ajolistaan. Hän oli hakenut ajolistan kahvitauolla puolen yön aikaan. Myöhemmin oli selvinnyt, että häneltä oli jäänyt eräs asiakaskohde kiertämättä. Samassa rappukäytävässä oli eräässä toisessa tilassa tapahtunut murto tuona yönä. Työnantajan kysyttyä oliko hän käynyt kyseisessä kohteessa, hänellä ei ollut ollut muistikuvaa asiasta, mutta hän oli luottanut ajolistamerkintäänsä ja vastannut käyneensä kohteessa.

Toinen, 20.5.2019 annettu varoitus (V2), oli annettu 29.4.2019 tekemättä jääneen työkierroksen vuoksi. A oli tuolloin kiertänyt kohteita ensin jalkaisin. Ajolista oli ollut autossa, ja hän oli täyttänyt sen siellä. Tuona päivänä hän ei ollut muistanut käydä sulkemassa erästä porttia. Ajolistaan hän oli kuitenkin merkinnyt käyneensä tiettynä aikana tuossa kohteessa ja oli luottanut merkintäänsä. Tuolloin hänen henkinen kuormituksensa oli ollut liiallisen työnteon, yt-neuvottelujen, isän kuoleman, [teksti salainen] ja väsymyksen vuoksi korkea, mistä johtuen hänen muistinsa ei ollut toiminut normaalisti. Tuosta keväästä A:lla ei ylipäätään ollut paljon muistikuvia.

$198

A oli pyytänyt ensimmäisen kerran osa-aikaisen tuntityöntekijän työsopimuksensa muuttamista kokoaikaisen kuukausipalkkaisen työntekijän sopimukseksi jo vuonna 2017, mihin työnantaja ei ollut suostunut, vaikka hänen työtuntinsa olisivat siihen riittäneet. Tuolloin kenelläkään ei ollut ollut vakituista työsopimusta. Vuonna 2017 A:n vaimo oli valittu pääluottamusmieheksi ja A varaluottamusmieheksi. Edustettavia oli ollut noin 30 kentällä työskennellyttä henkilöä ja lisäksi valvomossa työskennelleitä henkilöitä.

Työpaikalla oli esiintynyt vastakkainasettelua työntekijäpuolen esitettyä vaatimuksen työsopimusten muuttamisesta kokoaikaisiksi. Työnantaja oli ilmoittanut, että työsopimusten muutos tarkoittaisi sitä, että jonkun työtunnit vähenisivät ja mahdollisesti joku joutuisi lähtemään. Tästä työnantaja oli syyllistänyt A:ta ja tämän vaimoa. Erityisesti yt-neuvotteluiden aikana selvitettäviä kysymyksiä oli ollut paljon. A oli toiminut keväästä alkukesään 2019 pääluottamusmiehen sijaisena tämän ollessa estyneenä.

Työpaikan menettäminen oli aiheuttanut A:lle vaikeuksia, koska hänellä oli alkanut huhtikuussa 2019 yksityishenkilön velkajärjestely ja hän oli joutunut maksamaan velkojansa työttömyystuella. A:lla ei kertomansa mukaan ollut mahdollisuutta työllistyä Vaasan seudulla turvallisuusalalle, koska hänelle varoituksia antanut esimies oli siirtynyt B Oy:lle töihin. A oli hakenut B Oy:lle töihin toistuvasti, ensimmäisen kerran kaksi kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta ei ollut saanut paikkaa. Muut turvallisuusalan yritykset olivat joutuneet vähentämään henkilöstöä Vaasan seudulla. Työsuhteen päättymisen jälkeen hän oli muun ohella tehnyt keikkaa järjestyksenvalvojana pystymättä kuitenkaan elättämään itseään sillä työllä. Vuonna 2020 A oli aloittanut opinnot ja valmistunut maaliskuussa 2022 lähihoitajaksi. Hän työskenteli parhaillaan vuoden mittaisella määräaikaisella työsopimuksella eräässä lastensuojelun yksikössä.

E on kertonut työskennelleensä X Oy:ssä vuoden 2017 alusta syksyyn 2019. Hän oli toiminut vuoden 2017 lopusta varaluottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna, ja pääluottamusmiehenä vuodesta 2018 työsuhteensa päättymiseen asti. Edustettavia kentällä ja valvomossa oli ollut noin 30 työntekijää. E:n ollessa poissa loppukesästä 2018 ja huhti-toukokuussa 2019 A oli varaluottamusmiehenä hoitanut luottamusmiestehtävät. Tuolloin oltiin muun muassa uudistamassa työntekijöiden työsopimuksia. A oli osallistunut sopimusten uudistamisprosessiin kertomalla työntekijöille, mitä oikeuksia heillä oli ja mistä seikoista työntekijät voivat neuvotella työnantajan kanssa. Työnantaja oli suhtautunut erittäin nihkeästi työsopimusten uudistamiseen ja asiasta oli käyty luottamusmiesten ja työnantajan kanssa runsaasti keskustelua.

A oli tehnyt X Oy:llä aluksi hänelle parhaiten soveltuvaa yötyötä, jolloin hän oli pääsääntöisesti mennyt kello 20 illalla töihin ja palannut aamulla kotiin. Arki oli sujunut hyvin, kunnes A:lle oli alkanut tulla päivävuoroja. Epäsäännölliset vuorot olivat näkyneet A:n jaksamisessa väsymyksenä, mielialavaihteluina, psyykkisinä oireina ja unohteluina. A oli kertonut lähiesimiehelleen ja hallintopäällikölle olleensa erittäin väsynyt epäsäännölliseen työhön. X Oy:llä oli yövuorossa joka päivä vähintään kaksi työntekijää. Yhtiössä oli ollut yksi työntekijä, joka oli vakinaisesti tehnyt yövuoroa esimiehen käskystä ilman terveydellistä syytä.

E oli ollut läsnä, kun A oli keväällä 2018 toimittanut lääkärintodistuksen (K3) työnantajalle. Tuolloin läsnä olivat olleet toimitusjohtaja, vuoropäällikkö G ja hallintopäällikkö F. Työnantajan edustajat olivat ilmoittaneet, että tarjolla olevat tunnit eivät riittäneet siihen, että A:lle voitaisiin tarjota pelkkää yötyötä ja että kaikilla tuli olla mahdollisuus tasapuolisesti tehdä yötyötä. Työnantaja oli luvannut pyrkiä tarjoamaan yövuoroja, mutta tämä ei ollut näkynyt työvuorolistoissa. E oli muistuttanut tästä työnantajaa.

A:n terveydentila oli heikentynyt, koska hän ei ollut pystynyt palautumaan epäsäännöllisten työvuorojen välissä. Tämä oli näkynyt unohduksina ja väsymyksenä sekä myös selkävaivojen lisääntymisenä.

A oli ollut jaksamisensa vuoksi sairauslomalla toukokuun loppuun, jolloin hallintopäällikkö F oli ilmoittanut, ettei A saanut tulla töihin ennen kuin lääkärin arviointi oli tehty ja tätä seuraava työkykykeskustelu oli pidetty. Työnantaja oli kehottanut hakemaan sairauslomatodistuksen, minkä A oli tehnyt.

Eräs tuttu työnantaja oli soittanut A:lle ja pyytänyt tätä lauantaiksi 1.6.2019 kiireavuksi O'Malley's -nimiseen pubiin. A oli kertonut olevansa piirivartijan työstä sairauslomalla, koska työkyvyn arviointi oli vasta seuraavalla viikolla, joten työnantajan kanssa oli sovittu kevyistä töistä narikassa. A oli työskennellyt 1.6.2019 sovitusti narikassa neljä tai viisi tuntia. Kyse oli ollut aivan erilaisesta työstä kuin piirivartijana. Työhön sisältyi sosiaalista kanssakäymistä, mikä oli A:n työkyvyn palautumisen kannalta ainoastaan positiivista sen terapeuttisen ja piristävän vaikutuksen vuoksi. X Oy:llä oli ollut mahdollista työskennellä järjestyksenvalvojana vain kahdessa paikassa, jossa vaadittiin hyvää ruotsin kielen taitoa. Työnantaja oli tiennyt, että A oli tehnyt keikkaa myös toisille työnantajille.

F on kertonut aloittaneensa X Oy:llä vartijan tehtävässä vuonna 2008 ja työskennelleensä lokakuusta 2018 lukien hallintopäällikkönä. F oli hallintopäällikön tehtävässä toiminut esimiesten esimiehenä, jolloin hänen roolinsa työaikasuunnittelussa oli valvoa lain ja työehtosopimuksen toteutumista. F ei ollut keskustellut A:n kanssa tämän työajoista ennen kuin toukokuussa 2019. Tällöin F oli saanut ensimmäisen kerran tiedon myös A:n X Oy:lle vuonna 2018 toimittamasta lääkärinlausunnosta.

F oli ollut mukana irtisanomiseen johtaneessa selvittelyprosessissa, ja hän oli ollut mukana tekemässä päätöstä irtisanomisesta. Syynä A:n työsopimuksen irtisanomiselle oli ollut se, että työnantaja oli menettänyt luottamuksensa A:han työntekijänä. Luottamuksen menettäminen oli perustunut A:n toistuvaan epärehelliseen menettelyyn hänelle annettujen kahden varoituksen yhteydessä sekä työskentelyyn toisella työnantajalla sairausloman aikana. Sillä seikalla, että yhtiössä oli päivitetty työsopimuksia pääluottamusmiehen aloitteesta ei ollut mitään merkitystä A:n työsuhteen päättämiseen. A:n kokema työkuormitus ja vaatimukset työvuoroihin liittyen eivät myöskään millään tavalla olleet vaikuttaneet työnantajan irtisanomispäätökseen.

Varoitukset oli annettu samankaltaisesta menettelystä, molemmissa oli ollut kyse tekemättömistä työtehtävistä. Kummassakin varoitukseen liittyvässä tilanteessa asiakkaat olivat vaatineet X Oy:ltä selitystä laiminlyönneistä ja kyseenalaistaneet sen, voiko yhtiön tarjoamiin turvallisuuspalveluihin luottaa. Luottamus oli turvallisuusalalla tärkeää. Toinen asiakkaista oli juuri siirtynyt X Oy:lle sen vuoksi, että se oli ollut tyytymätön aiemman palveluntarjoajan palveluihin. A oli suhtautunut huolettomasti saamiinsa varoituksiin.

Ensimmäinen varoitus oli annettu vartijakierroksen tekemättä jättämisestä. Asiakas oli ilmoittanut kohteeseen tehdystä murrosta, joka olisi ilmennyt, jos A olisi tehnyt ajolistallaan olevan vartijakierroksen. A oli jättänyt ajolistan neljäksi tunniksi toimistolle, josta oli ilmennyt tehtävänä olevat kierrokset ja ajankohdat, jolloin asiakaskohteissa oli tullut käydä. Asiassa oli jäänyt selvittämättä, oliko A laiminlyönyt myös muut tehtävänään olleet kierrokset työvuoronsa aikana. A oli selittänyt käymättä jättämisensä unohtamisella.

$199

Työnantaja oli aloittanut A:n saamien varoitusten johdosta tukitoimet, kun oli noussut huoli siitä, oliko tämä työkykyinen. Työnantaja oli edellyttänyt, että A osallistuisi kaksiosaiseen työterveyshuollon suorittamaan työkyvynarviointiin ennen töihin palaamista. Kun A oli toukokuussa sairausloman päättyessä halunnut tulla kovasti takaisin töihin, F oli ilmoittanut, että kolmikantaneuvottelut tuli olla käytynä ennen kuin hän voi palata töihin, jotta tiedettiin, oliko hän varmuudella työkykyinen. F oli kehottanut A:ta hakemaan sairauslomaa.

Yhtiön toinen työntekijä oli ilmoittanut nähneensä A:n työskennellen 1.6.2019 järjestyksenvalvojana toisella työnantajalla samaan aikaan kun A oli ollut sairauslomalla ja kun hänellä olisi ollut työvuoro X Oy:llä. F:n mukaan työskentely järjestyksenvalvojana piti sisällään haastavia tilanteita sekä voimankäyttöä, joka edellytti harkintaa ja fyysistä kyvykkyyttä. Siten työskentely sairausloman aikana saattoi olla riski työkyvylle. A:lla olisi ollut myös X Oy:llä mahdollisuus työskennellä järjestyksenvalvojana useissa eri ravintoloissa ja kauppakeskuksissa.

F:n mukaan A ei ollut osallistunut työnantajan kanssa käytyihin keskusteluihin työntekijöiden työsopimusten sisällöstä. Keskustelut yhtiön työntekijöiden työsopimusten päivittämisestä osa-aikaisista kuukausipalkkaisiksi oli käyty pääluottamusmies E:n aloitteesta vuoden 2018 lopusta syksyyn 2019. E oli nimennyt A:n sijaisekseen sairauslomansa ajalle, mutta pääluottamusmiehen sairausloman aikana työsopimusten päivittämisestä ei ollut keskusteltu. E oli ollut A:n kanssa samaan aikaan sairauslomalla 1.6.2019. A oli keskustellut oman työsopimuksensa päivittämisestä F:n edeltäjän, silloisen hallintopäällikön kanssa.

$19a

$19b

G:n käsityksen mukaan A oli irtisanottu luottamuspulan vuoksi, joka oli syntynyt A:n tehtyä tahallisia virheitä ja osoittauduttua työntekijänä epärehelliseksi. A:n selkäongelmat vuotta aikaisemmin tai yhtiössä meneillään olleet työsopimuksia koskevat neuvottelut, joissa A ei ollut ylipäänsä ollut mukana, eivät olleet vaikuttaneet millään tavalla irtisanomiseen. G:n arvion mukaan X Oy olisi voinut järjestää A:lle tämän sairausloman aikana muuta korvaavaa työtä esimerkiksi järjestyksenvalvojana.

$19c

Kysyttäessä, olisiko A:n virhe voinut johtua siitä, että A ei ollut päässyt palautumaan riittävästi työvuorojensa välillä, G on vastannut pyrkineensä laatimaan työvuorot siten, että työ oli mahdollisimman säännönmukaista ja tasaista kaikilla. A:n työvuorolista oli suunniteltu siten, että se oli toimiva. A oli hänelle suunniteltujen vuorojen lisäksi pyytänyt useita kertoja lisätyötä, joita hänelle oli myös tarjottu. A:lla olisi ollut mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta lisätyöstä, mutta hän oli vapaaehtoisesti ottanut lisätyövuoroja vastaan ja tehnyt tämän lisäksi ajoittain järjestyksenvalvojan työtä toisella työnantajalla, mikä oli ollut työnantajan tiedossa. Tapahtuneesta virheestä keskusteltaessa työnantaja oli tiedustellut A:lta, katsoiko tämä olevansa työkykyinen tai uupunut ja oliko tarve vähentää töitä. A oli vakuuttanut voivansa hyvin ja olevansa työkykyinen.

$19d

Arvioinnin lähtökohdat

Vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä on 7 luvun 2 §:n 1 momentin osalta lausuttu, että työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, jotka vaikuttavat olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen. Tällaisena perusteena voi olla työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden laiminlyönti tai rikkominen, joka vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Työsopimuksen irtisanomisperusteena voi olla muun ohella työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula. Irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla. (HE 157/2000 vp s. 97 — 98.)

Kuten oikeuskirjallisuudessa on todettu, työntekijän työskennellessä sairauslomansa aikana muussa työssä tai tehdessä muuta huomattavaa fyysisyyttä vaativaa toimintaa, irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa merkitystä on annettu sille, onko toiminnalla ollut haitallista vaikutusta työkyvyn palautumiseen. Jos teko on vähäinen tai sillä ei ole olennaista merkitystä työntekijän terveydentilan huononemisen kannalta, työnantajalle ei ole katsottu voineen muodostua irtisanomiseen oikeuttavaa luottamuspulaa. Työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen voi kuitenkin rikkoa toistuva valheellisten tietojen antaminen työnantajalle sairausajan palkanmaksuvelvollisuuteen vaikuttavista seikoista. (Koskinen — Nieminen — Valkonen, Työsuhteen päättäminen, 2019, s. 238 — 239; ks. myös Tiitinen — Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 519. Ks. ratkaisut TT 1984:109, TT 1985:22, TT 1987:30, TT 1998:49, TT 2007:85, TT 2008:109 ja TT 2013:36. Ks. myös KKO 1987:56.)

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Pykälän 5 momentin mukaan varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä. (HE 157/2000 vp s. 101.)

Varoitus ja irtisanominen ovat luonteeltaan toistensa vaihtoehtoja. Ellei työntekijä enää syyllisty vastaavaan toimintaan, häneen ei voida kohdistaa työsuhteen päättämistoimenpidettä (TT 2016:64, TT 2006:51).

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiemmin aiheellisesti annetut varoitukset (TT 2005:31, TT 2018:79), joilla on ajallinen ja asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen (TT 2000:45, TT 2005:17, TT 2018:28, KKO 2016:62). Esimerkiksi ratkaisussa TT 2005:17 työntekijä oli saanut varoituksen, kun hän oli poistunut luvatta työnantajan hänelle määräämistä töistä. Tuomiossa katsottiin, että varoitus oli sinänsä liittynyt työvelvoitteen täyttämiseen, mutta toisella tavoin kuin työnantajan irtisanomisperusteeksi ilmoittama ammattitaidon puute. Varoitukselle ei voitu antaa sanottavaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa.

Toisaalta silloin, kun varoitusten perusteena olevat rikkomukset ilmentävät erilaisuudestaan huolimatta työntekijän samantyyppistä asennoitumista ja välinpitämättömyyttä työtehtävien suorittamiseen, varoituksilla voi olla merkitystä irtisanomiskynnyksen ylittymistä arvioitaessa. Varoituksen ja irtisanomisperusteen välillä vallitsevan asiallisen yhteyden vaatimus ei siis välttämättä tarkoita sitä, että varoitus olisi annettu samankaltaisesta moitittavasta menettelystä, vaan yhteys voi ilmetä myös muulla tavalla. (Tiitinen — Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 554; Koskinen — Nieminen — Valkonen, Työsuhteen päättäminen, 2019, s. 895 — 896; ks. esim. TT 2004:63).

Arviointi tässä asiassa

Työnantajapuolen mukaan kahteen varoitukseen johtaneet työtehtävien laiminlyönnit sekä sairausloman aikainen työskentely toiselle työnantajalle ovat muodostaneet vakavan luottamuspulan yhtiön ja A:n välille siten, että yhtiöllä on ollut asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiselle.

Ensimmäinen irtisanomisuhkainen varoitus (V1) on annettu 24.4.2019 työtehtävien laiminlyönnistä 22.4.2019. Tuolloin A on unohtanut ajolistan toimistolle, jolloin hän kertomansa mukaan on tehnyt asiakaskierrokset ensin ulkomuistin varassa ja hakenut ajolistan toimistolta vasta neljä tuntia työvuoron alkamisen jälkeen. Yksi sovittu asiakaskierros on tuolloin jäänyt tekemättä. Jättämällä ajolistan useaksi tunniksi toimistolle A on ottanut tietoisen riskin siitä, että jokin asiakaskohde jää kiertämättä. Hän on toiminut vastoin työnantajan ohjeistuksia (V1, G) ja vaarantanut myös yrityksen asiakassuhteet. Varoitus on siten ollut aiheellinen.

Toinen irtisanomisuhkainen varoitus (V2) on annettu 20.5.2019 työtehtävien laiminlyönnistä, kun A on viisi päivää ensimmäisen varoituksen antamisen jälkeen 29.4.2019 jättänyt uudelleen asiakaskierroksen tekemättä, jolloin asiakaskohteen ovet ja autoportti ovat jääneet lukitsematta. Työtuomioistuin katsoo, että tämä varoitus on niin ikään ollut aiheellinen.

A on ollut lähes koko toukokuun 2019 sairauslomalla [teksti salainen]

Hänen sairauslomansa on ollut päättymässä torstaina 29.5.2019 ja hän on ollut palaamassa töihin lauantain 1.6.2019 työvuoroon. Hallintopäällikkö F on kuitenkin kehottanut A:ta hakemaan sairauslomaa vielä tiistaihin 4.6.2019 asti, koska tuolloin on ollut sovittuna A:n työkyvyn arvioon liittyvät kolmikantaneuvottelut. F:n kertoman mukaan työnantaja on edellyttänyt kolmikantaneuvottelujen käymistä ennen A:n työhönpaluuta. A on torstaina 29.5.2019 käynyt lääkärin vastaanotolla, ja hänet on määrätty edelleen sairauslomalle 30.5. ja 4.6.2019 väliseksi ajaksi [teksti salainen] (V4).

Lauantaina 1.6.2019 A:lle tuttu työnantaja on pyytänyt A:ta yhden illan ajaksi kiireavuksi O'Malley's -nimiseen pubiin. A on kertomansa mukaan selostanut tilanteensa ja kertonut olevansa piirivartijan työstä sairauslomalla, minkä vuoksi tuolloin on sovittu vain kevyistä töistä narikassa. A on työskennellyt sovitusti pubin narikassa noin kello 22 ja 03 välisen ajan.

Työnantaja on saanut tietää A:n menettelystä toiselta työntekijältä. Työnantaja on tämän jälkeen järjestänyt kuulemistilaisuudet 26. ja 27.6.2019. Kuulemistilaisuuksista laadituista muistioista (V3 ja V9) ilmenee, että työnantaja on katsonut A:n toimineen epärehellisesti ja erehdyttäneen työnantajaa maksamaan sairausajan palkkaa, vaikka on ollut työkuntoinen, minkä lisäksi työskentely sairausloman aikana on työnantajan mukaan vaarantanut A:n työkyvyn parantamiseksi tehdyt toimenpiteet. Edelleen työnantajan mukaan varoituksiin johtaneet A:n laiminlyönnit ovat johtaneet siihen, että asiakkaat ovat kyseenalaistaneet yrityksen tuottaman palvelun. Työnantaja on ollut huolissaan laiminlyöntien mahdollisesta jatkumisesta. Näiden seikkojen on katsottu johtaneen siihen, että luottamus A:han on ”kokenut todella syvät kolhut” (V3).

Irtisanomisilmoitus on annettu 16.7.2019 (K2). Siihen on muun ohella kirjattu A:n laiminlyöneen työtehtäviään, osoittaneen vakavaa välipitämättömyyttä ja vaarantaneen törkeästi työkyvyn parantamiseksi ja ylläpitämiseksi tarkoitetun sairauslomansa työskennellessään toisen työnantajan palveluksessa ansaiten lisäksi samaan aikaan sairausajan palkkaa. Edelleen irtisanomisilmoitukseen on kirjattu, että työnantajalla ei enää ole luottamusta A:han. Hallintopäällikkö F on työtuomioistuimessa kuultuna korostanut irtisanomiseen johtaneena syynä A:n epärehellistä menettelyä varoitusten antamisen ja sairauslomalla työskentelyn yhteydessä.

$19f

Työnantajapuoli on vedonnut luottamuspulan syntymiseen vaikuttaneena seikkana A:n epärehellisyyteen sekä varoitusten antamisen että 1.6.2019 tapahtumien yhteydessä. Varoitusten antamiseen johtaneita tapahtumia selvitettäessä A on ajolistaan tekemiensä merkintöjen perusteella ilmoittanut työnantajalle käyneensä asiakaskohteessa, vaikka kierros on tältä osin tosiasiassa jäänyt tekemättä. A:n uskottavana pidettävän kertomuksen perusteella hän ei kuitenkaan ole tarkoituksella valehdellut työnantajalle vaan luottanut tältä osin ajolistan merkintöihin. A:n kertomusta tukee E:n kertomus sekä asiassa esitetty muu selvitys A:n terveydentilasta keväällä 2019. Tältä osin työtuomioistuin toteaa seuraavaa.

$1a0

Lääkärintodistuksen (K3), A:n ja E:n kertomusten perusteella A:lla on ollut sellainen yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettu pitkäaikainen vamma tai rajoitteen aiheuttava sairaus, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää hänen täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisensa työelämään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Työnantajalla on siten ollut velvollisuus tehdä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä säädetyllä tavalla. Työnantajapuoli onkin esittänyt asiassa selvitystä siitä, että A on saanut tehdä paljon ilta- ja yövuoroja (V10). Joka tapauksessa työvuoroissa on edelleen keväällä 2019 ollut eri syistä epäsäännöllisyyttä, minkä lisäksi A:ta ovat kuormittaneet myös muut yksityiselämään liittyvät asiat. Nämä kuormitustekijät ovat johtaneet A:n ja E:n kertomuksista ilmenevin tavoin työkyvyn merkittävään alentumiseen ja lopulta siihen, että A on jäänyt sairauslomalle edellä selostetuin tavoin.

Edellä selostetut seikat kevään 2019 olosuhteista tukevat A:n kertomusta sitä, että varoituksiin johtaneita tilanteita selvitettäessä A ei ole toiminut epärehellisesti vaan hänen menettelyynsä on osaltaan vaikuttanut hänen alentunut työkykynsä.

Työtuomioistuin on jo edellä todennut näyttämättä jääneen, että A:n muutaman tunnin työskentely pubissa 1.6.2019 olisi vaikuttanut haitallisesti hänen työkykynsä palautumiseen. Kyse on ollut yhtenä päivänä tapahtuneesta lyhyestä muutaman tunnin kestäneestä työskentelystä, ja työnantaja on edellä todetusti tiennyt ja hyväksynyt sen, että A on aika ajoin työskennellyt myös muiden työnantajien lukuun. Asiassa ei ole esitetty selvitystä siitä, että tähän olisi erikseen tullut olla työnantajan antama lupa.

Työnantajapuoli on vedonnut siihen, että A on erehdyttänyt työnantajaa maksamaan sairausajan palkkaa työskennellessään samaan aikaan toisen työnantajan lukuun. A:n kertomuksesta ilmenee, että hänen käsityksensä mukaan kyseiseltä päivältä ei ole maksettu sairausajan palkkaa. Työtuomioistuin katsoo, että joka tapauksessa A:n menettely ei ole ollut täysin asianmukaista siltä osin kuin hän on jättänyt kertomatta työnantajalle työskentelystään sairausloman aikana, sillä tällä on voinut olla merkitystä sairausajan palkanmaksuvelvollisuuteen. Esitetty selvitys ei kuitenkaan puhu sen puolesta, että A olisi tahallaan pyrkinyt erehdyttämään työnantajaansa vaan kyse on pikemminkin ollut ajattelemattomuudesta. Työskentelystä saatu taloudellinen hyöty on lisäksi ollut vähäinen.

Työnantajapuoli on vielä katsonut, että A:n olisi tullut ilmoittaa työkykynsä palautumisesta työnantajalle senkin vuoksi, että tämä olisi voinut työllistää A:n korvaavaan työhön. Tältä osin työtuomioistuin toteaa, että A on edellä jo selostetuin tavoin itse ollut palaamassa työhön sairausloman päätyttyä 29.5.2019, mutta työnantaja on edellyttänyt A:n hakevan sairauslomaa siihen asti kunnes työkyvyn arvioon liittyvät kolmikantaneuvottelut on saatu käytyä. Työnantaja ei ole tuolloin tarjonnut A:lle mahdollisuutta korvaavaan työhön.

Työtuomioistuin toteaa lopuksi, että turvallisuusalalla työnantajan ja työntekijän välisellä luottamuksella on korostunut merkitys. Tässä asiassa esitetyn selvityksen perusteella työnantajalle ei kuitenkaan voida katsoa muodostuneen irtisanomiseen oikeuttavaa luottamuspulaa. Asiassa ei toisaalta ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että työsopimuksen päättämiseen olisivat tosiasiassa vaikuttaneet sellaiset epäasialliset ja syrjivät syyt kuin A:n luottamusmiestoiminta, sairauslomat, työvuorojen mukautustarpeet tai hänen työsopimustaan tai työvuorojaan koskevat keskustelut.

Edellä selostettuja seikkoja kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että X Oy:llä ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta.

Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on siten hyväksyttävä.

Korvaukset

Vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:n nojalla työnantaja, joka on sopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkan. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Vuonna 1989 syntyneen A:n työsuhde on kestänyt hieman yli kolme vuotta. Työsuhde on irtisanottu 16.7.2019 päättymään 16.8.2019 ilman velvoitetta työskennellä irtisanomisajalla. A on työsuhteen päättymisen jälkeen kertonut tehneensä noin vuoden ajan osa-aikaista työtä järjestyksenvalvojana tapahtuma-alalla ja kouluttautuneensa sittemmin uuteen ammattiin työttömyysturvaetuudella.

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että A:n menettely ei ole ollut täysin asianmukaista siltä osin kuin hän on jättänyt kertomatta työnantajalle työskentelystään sairausloman aikana. Korvausta alentavana seikkana on otettava huomioon tämä A:n itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiselle. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullisena korvauksen määränä työtuomioistuin pitää kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavaa 20.134,24 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaan on saman luvun 2 §:n mukaan määräytyvästä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. A:lle on maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä kahdeksan kuukauden tarkastelujakson ajalta yhteensä 11.295,10 euroa. A:lle tuomittavasta 20.134,24 euron korvauksesta on vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 8.471,33 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 11.662,91 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän 8.471,33 euroa korkoineen Työllisyysrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Palvelualojen työnantajat PALTA ry ja X Oy ovat asian hävitessään velvolliset yhteisvastuullisesti korvaamaan Palvelualojen ammattiliiton PAM ry:n oikeudenkäyntikulut.

Palvelualojen ammattiliiton PAM ry:n ilmoittama oikeudenkäyntikulujen määrä on 21.833,94 euroa. Palvelualojen työnantajat PALTA ry ja X Oy ovat hyväksyneet laskun määrällisesti, joten ne velvoitetaan korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut vaaditun määräisinä.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Tähkäpää, jonka lausuntoon jäsen Lehto yhtyi, lausui:

Olen enemmistön kanssa muutoin samaa mieltä mutta katson, että työkyvyttömyys on arvioitava aina kuhunkin työhön erikseen. Työkyvyttömyys yhteen työhön ei välttämättä merkitse työkyvyttömyyttä kaikkeen työhön, ja työnantajalla voi olla sairausajan palkanmaksuvelvollisuus, vaikka työntekijä olisi työkykyinen esimerkiksi sivutyöhönsä. Työntekijä voi saada palkkaa usealta eri työnantajalta. Kukin tapaus on tämän vuoksi arvioitava erikseen ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat kuten muun muassa osapuolten lojaliteettivelvollisuus. Työntekijällä ei ole yleistä velvollisuutta ilmoittaa sairauslomalla työskentelystään työnantajalleen pelkästään sen takia, että työnantaja voisi arvioida, onko hänellä oikeus periä maksettu sairausajan palkka takaisin vai ei.

Työnantaja on estänyt A:n työsopimuksen mukaisen työnteon ilmoittamalla, että yrityksellä ei ole hänelle töitä ja että A ei saa tulla töihin ennen työkykynsä arviointia. A:lle ei ole tarjottu myöskään korvaavaa työtä. A ei ole oma-aloitteisesti hakenut sairauslomaa, vaan hän on hakenut sairauslomaa työnantajan aloitteesta.

A on ollut osa-aikatyöntekijä. Jos työnantajalla ei ole tarjota kokoaikaista työtä, työntekijällä on oikeus tehdä työsuhteensa aikana muuta työtä. X Oy on tiennyt ja myös hyväksynyt sen, että A tekee työsuhteensa aikana töitä muille yrityksille. A:n työnteon ei ole näytetty hidastaneen paranemista. A ja todistaja E ovat päinvastoin kertoneet A:n virkistyneen toisessa työssä. Epäselväksi on myös jäänyt, onko työnantaja maksanut sairausajan palkkaa kyseisen viiden tunnin ajalta. Näillä perusteilla katson, että kohtuullinen korvaus perusteettomasta irtisanomisesta on kymmenen kuukauden palkka.

Vahvistusvaatimus

X Oy:llä ei ole ollut työehtosopimuksen mukaisia perusteita päättää A:n työsopimusta.

A irtisanottiin hänen työskenneltyään sairauslomalla yksittäisen päivän (1.6.2019) toisissa tehtävissä järjestyksenvalvojana. A palasi kolme päivää tämän työskentelyn jälkeen sairauslomansa päättyessä omiin töihinsä, mutta selvittelyjen päätteeksi hänen työsuhteensa irtisanottiin 16.7.2019. A:n työsuhde päättyi irtisanomisajan jälkeen 16.8.2019. Työsuhteen päättämistä edelsi A:n sairastelu (selkävaivat ja [teksti salainen] sekä nuoruudessa diagnosoitu [teksti salainen]) sekä pidemmät osapuolten väliset erimielisyydet työsuhteen ehdoista, mukaan lukien työaika ja työsopimuksen päivittäminen vastaamaan kokoaikaista työsuhdetta. Lisäksi A:lla oli keväällä 2019 yksityiselämään liittyvää kuormitusta.

A ei ole rikkonut sillä tavoin työsopimuslain ja irtisanomissuojasopimuksen mukaisia velvoitteita, että se täyttäisi asiallisen ja painavuuden perusteet, erityisesti osapuolten olosuhteet kokonaisuutena huomioiden. Kyse ei ole ollut sellaisesta sairauslomaoikeuden väärinkäytöksestä, joka oikeuttaisi päättämään työsuhteen ainakaan ilman varoitusta. Aiemmin annetuilla varoituksilla ei ole ollut asiallista yhteyttä irtisanomisperusteeseen.

X Oy:llä on ollut asialliset ja painavat syyt irtisanoa A:n työsopimus. Ennen A:n työsopimuksen irtisanomista yhtiö oli antanut A:lle kaksi irtisanomisuhkaista varoitusta, 24.4.2019 ja 20.5.2019. Varoituksien perusteena olivat olleet työtehtävien laiminlyönnit, kun A oli jättänyt viiden päivän sisällä kaksi kertaa ajamatta hänen työtehtäviinsä kuuluvat ajolistan mukaiset asiakaskierrokset. A:n toiminta työtehtävien laiminlyöntien sekä sairauslomalla käyttäytymisen osalta 1.6.2019 on ollut omiaan aiheuttamaan vakavan luottamuspulan yhtiön ja A:n välille.

A:n toiminta liittyen 1.6.2019 sairauslomalla työskentelyyn voisi täyttää jopa työsopimuksen purkuperusteen. Yhtiö päätyi kuitenkin irtisanomaan A:n työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattaen. Jos työtuomioistuin vastoin vastaajan ja kuultavan näkemystä katsoisi, ettei kahdella annetulla varoituksella ole merkitystä irtisanomisperusteen arvioinnissa, vetoavat vastaaja ja kuultava toissijaisesti siihen, että yhtiö olisi voinut irtisanoa tai jopa purkaa A:n työsopimuksen varoitusta antamatta.

A:n työsopimus

Työsuhteen päättämisilmoitus 16.7.2019

Lääkärinlausunto 17.4.2018 (salassa pidettävä)

Potilaskertomus, työterveysneuvottelu 4.6.2019 (salassa pidettävä)

Otteita A:n työvuoroista ajalta 19.11.2018 — 28.5.2019

Muistio kuulemistilaisuudesta 26.6.2019 (osittain salassa pidettävä)

Sairauspoissaolotodistus ajalle 30.5. — 4.6.2019 (salassa pidettävä)

Työterveyslääkärin lausunto työkykyisyydestä 17.4.2018

Työterveysneuvottelun muistio 4.6.2019 (salassa pidettävä)

A:n 28.12.2018 lähettämä sähköposti F:lle

Palkkaerittely 2018

Muistio kuulemistilaisuudesta 27.6.2019 (osittain salassa pidettävä)

Työvuoroluettelot 19.11.2018 — 5.5.2019

A todistelutarkoituksessa

E, entinen pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu (A:n puoliso)

F, hallintopäällikkö, X Oy

G, entinen vuoropäällikkö, X Oy

Kysymyksenasettelu

Piirivartijana työskennelleen A:n työsopimus on edellä selostetuin tavoin irtisanottu sen jälkeen, kun A on sairauslomalla ollessaan työskennellyt toisella työnantajalla ravintolan järjestyksenvalvojan tehtävissä. A:lle on aiemmin annettu kaksi irtisanomisuhkaista varoitusta työtehtävien laiminlyönnistä.

Asiassa on arvioitavana, onko työnantajalla ollut vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen mukaiset perusteet päättää A:n työsopimus. Jos työtuomioistuin päätyy arviossaan pitämään A:n työsopimuksen päättämistä perusteettomana, ratkaistavaksi tulee myös kysymys korvauksen määrästä.

.

vahvistaa, että X Oy on rikkonut vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen määräyksiä päättämällä perusteettomasti A:n työsuhteen

velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 11.662,91 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien

velvoittaa X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 8.471,33 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti suorittamaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:lle oikeudenkäyntikulujen korvauksena 21.833,94 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Mika Lallo, Juha Teerimäki, Anu-Tuija Lehto ja Satu Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Jaana Väisänen.

Tuomiosta on äänestetty.