Refus d’homologation rupture conventionnelle : DREETS, procédure, recours

La rupture conventionnelle individuelle est soumise au contrôle de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, la DREETS, qui a succédé à la DIRECCTE depuis le 1ᵉʳ avril 2021. La convention signée par les parties est transmise via le téléservice TéléRC ou par formulaire Cerfa, accompagnée du formulaire de demande d’homologation.

Code du travail, article L. 1237-14 : « À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. »

La DREETS contrôle la régularité formelle, le respect des délais et la liberté du consentement. À défaut de réponse dans les quinze jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise. Art. L. 1237-14 C. trav.

Premier motif de refus en pratique. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement de l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque la convention collective de branche applicable prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, le minimum est rehaussé à due concurrence par l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Un calcul erroné de l’ancienneté, une assiette de salaire incomplète, l’oubli de la prime de treizième mois ou des primes habituelles dans le salaire de référence suffisent à fonder un refus. La DREETS vérifie le respect du minimum sur la base des bulletins de paie joints. Art. L. 1234-9 C. trav.Art. L. 1237-13 C. trav.

L’article L. 1237-12 du code du travail impose au moins un entretien entre les parties pour convenir du principe de la rupture. La date, le contenu et la traçabilité de l’entretien sont contrôlés par l’administration. L’absence d’entretien justifie un refus et expose la convention à la nullité devant le juge.

Le salarié peut se faire assister, soit par une personne de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale s’il n’y a pas d’institution représentative. L’employeur ne peut être assisté que si le salarié l’est lui-même. Le défaut de mention de la possibilité d’assistance ou le défaut d’information préalable fragilise la convention. Art. L. 1237-12 C. trav.

La Cour de cassation a posé une exigence ferme : le salarié doit recevoir un exemplaire de la convention signé des deux parties pour faire courir son délai de rétractation en toute connaissance de cause. À défaut, la convention encourt la nullité.

Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-22.895 : « Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. »

L’employeur qui conserve les deux exemplaires originaux, qui ne remet qu’une photocopie non signée ou qui adresse la convention par voie électronique sans accusé de réception clair s’expose à la nullité. Lien Cour de cassation. Cass. soc., 13 avr. 2022, n° 20-22.895

La DREETS contrôle la liberté de consentement des parties au sens de l’article L. 1237-14 du code du travail. Un contexte de harcèlement moral établi, une rupture proposée pendant un arrêt maladie suspect, des pressions documentées dans les échanges, une menace de licenciement, un état de subordination renforcée ou une vulnérabilité particulière du salarié peuvent caractériser un vice du consentement.

Le juge prud’homal contrôle a posteriori le consentement au-delà de la décision administrative. Une rupture conventionnelle homologuée peut être annulée par le conseil de prud’hommes en cas de vice du consentement caractérisé. La preuve est libre : SMS, courriels, attestations, certificats médicaux, mains courantes. Art. 1130 C. civ.Art. L. 1237-14 C. trav.

La signature de la convention avant l’expiration d’un délai raisonnable de réflexion expose au refus. La saisine de l’administration avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours calendaires est rédhibitoire. La signature par une personne non habilitée à représenter l’employeur, l’absence de date, la dénomination sociale erronée, le numéro Siret manquant sont autant de motifs formels.

Le cas du salarié protégé est spécifique. La rupture conventionnelle d’un salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel ne passe pas par la DREETS mais relève de l’autorisation de l’inspecteur du travail au sens de l’article L. 1237-15 du code du travail. Pour le détail de cette procédure, voir notre page consacrée à la rupture conventionnelle du salarié protégé. Art. L. 1237-13 C. trav.Art. L. 1237-15 C. trav.

Après un refus d’homologation, les parties peuvent signer une nouvelle convention purgée du vice. Cette voie suppose un nouvel entretien, une nouvelle signature et une nouvelle transmission à la DREETS. Un piège fréquent guette l’employeur : modifier la convention sans rouvrir le délai de rétractation de quinze jours calendaires au salarié. La chambre sociale a tranché récemment.

Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-15.752 : « Après le refus d’homologation, l’employeur avait modifié le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date envisagée de la rupture et avait retourné le formulaire à l’autorité administrative pour homologation sans informer le salarié et sans lui faire bénéficier d’un nouveau délai de rétractation, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Toute modification substantielle après refus rouvre le délai de rétractation. À défaut, la rupture conventionnelle est nulle. L’employeur diligent reprend la procédure dès le départ : entretien, signature, remise d’exemplaires, écoulement du délai, transmission. Lien Cour de cassation. Art. L. 1237-13 C. trav.Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752

La contestation de la décision administrative ne passe pas par le tribunal administratif. Le législateur a consacré la compétence exclusive du conseil de prud’hommes pour tout litige relatif à la convention, à l’homologation ou au refus d’homologation. La chambre sociale l’a rappelé fermement.

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-18.117 : « Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif et ce recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention. »

La saisine se forme par requête déposée au greffe du conseil de prud’hommes du lieu d’exécution du travail ou du domicile du salarié. La procédure passe par une phase de conciliation puis de jugement au fond. Lien Cour de cassation. Art. L. 1237-14 C. trav.Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-18.117

Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est de douze mois. Ce délai est de forclusion. Il est sanctionné par l’irrecevabilité, soulevée d’office par le juge. Le point de départ est la date d’homologation de la convention pour contester la rupture conventionnelle elle-même, ou la date de notification du refus d’homologation pour contester la décision négative.

Code du travail, article L. 1237-14 : « Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention. »

Aucune dérogation. Aucune prorogation pour erreur sur la voie de recours. Aucune interruption par une demande gracieuse à l’administration. La diligence est impérative. Art. L. 1237-14 C. trav.

Lorsque la rupture conventionnelle n’aboutit pas et qu’aucune nouvelle convention n’est envisageable, plusieurs voies alternatives s’ouvrent selon la position de la partie. Pour le salarié : la démission, simple mais sans droits au chômage hors cas spécifiques ; la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur lorsque des manquements graves sont établis ; la résiliation judiciaire devant le conseil de prud’hommes pour les manquements de l’employeur sans rupture immédiate du contrat.

Pour l’employeur : le licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur un motif personnel ou économique, sous réserve de respecter la procédure et de pouvoir justifier la cause. Le retour à une rupture unilatérale impose un travail rigoureux sur la motivation, les pièces et le respect des délais. Chaque voie a des conséquences financières et procédurales distinctes. Art. L. 1232-1 C. trav.Art. L. 1235-3 C. trav.

Le refus d’homologation laisse le contrat de travail intact. La date de rupture envisagée par la convention ne produit aucun effet. Le salarié reste tenu d’exécuter ses obligations contractuelles, sauf dispense expresse de l’employeur. L’employeur reste tenu de fournir le travail et de verser la rémunération aux échéances habituelles.

Lorsque le salarié a cessé de se présenter en anticipant la rupture, des arrérages de salaire sont susceptibles d’être réclamés ou retenus. Une discussion peut s’engager sur la dispense de présence et son régime. La clarification écrite entre les parties dès la notification du refus évite les contentieux ultérieurs sur la période intermédiaire. Art. L. 1221-1 C. trav.

Le choix entre régulariser et contester dépend de la nature du motif du refus. Si le refus tient à une erreur formelle (calcul d’indemnité, oubli d’entretien, exemplaire non remis) et si les deux parties souhaitent toujours rompre, la régularisation est la voie la plus rapide. Reprendre la procédure intégralement, avec nouvel entretien et nouveau délai de rétractation, évite les nullités ultérieures.

Si le refus est motivé par un vice du consentement, par un contexte de harcèlement ou par une contestation de fond, la saisine du conseil de prud’hommes dans le délai de douze mois est la voie pertinente. Le salarié peut solliciter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités correspondantes. L’employeur peut, à l’inverse, demander la validation de la convention si le refus lui paraît mal fondé. La constitution du dossier (échanges, attestations, pièces médicales, bulletins de paie, organigrammes) précède la décision stratégique. Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-18.117Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752

Douze mois, à peine d’irrecevabilité, à compter de la date d’homologation ou de notification du refus d’homologation. Le conseil de prud’hommes du lieu d’exécution du travail ou du domicile du salarié est seul compétent, à l’exclusion du tribunal administratif (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-18.117). Le délai est de forclusion et ne se proroge pas.

Non. Une fois la décision de refus notifiée, l’administration ne réinstruit pas le même dossier. Les parties doivent soit signer une nouvelle convention purgée du vice et la transmettre à nouveau, soit saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de douze mois. Un recours gracieux n’interrompt pas ce délai.

Oui. Aucune disposition n’interdit aux parties de reconduire le processus. La condition est de purger le vice qui a motivé le refus et de reprendre la procédure complète : nouvel entretien, nouvelle signature de la convention, nouveau délai de rétractation de quinze jours calendaires au profit du salarié, puis nouvelle transmission à la DREETS pour homologation.

Oui dès lors que la convention est substantiellement modifiée. La chambre sociale a jugé le 16 octobre 2024, n° 23-15.752, que l’employeur qui modifie le montant de l’indemnité et la date de rupture après refus d’homologation et qui retransmet à l’administration sans informer le salarié et sans lui ouvrir un nouveau délai de rétractation s’expose à la nullité de la rupture conventionnelle.

Oui. L’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de douze mois pour contester le refus, demander que la rupture soit jugée valable et faire produire effet à la convention initialement signée. Il peut aussi, plus simplement, faire signer une nouvelle convention conforme. Le choix dépend de la nature du motif retenu par l’administration.

Le contrat de travail subsiste. Aucune rupture n’est intervenue. Le salarié reste tenu d’exécuter sa prestation et l’employeur de verser la rémunération, sauf dispense de présence formalisée par écrit. Les arrérages de salaire pendant la période suivant la date de rupture envisagée peuvent être réclamés. La clarification écrite immédiate après notification du refus est recommandée.

Oui. Maître Hassan KOHEN, avocat au Barreau de Paris en droit du travail, intervient devant l’ensemble des conseils de prud’hommes du territoire français. La compétence prud’homale s’étend au lieu d’exécution du travail comme au domicile du salarié, peu important le barreau de l’avocat.