L’activité partielle en droit du travail : cadre juridique, obligations de l’employeur et contrôle du juge (2023-2026)

I. Le dispositif légal de l’activité partielle et ses conditions de mise en oeuvre

A. Les conditions de recours et la procédure d’autorisation administrative

L’activité partielle, anciennement dénommée chômage partiel, constitue un dispositif de soutien à l’emploi qui permet à l’employeur confronté à des difficultés conjoncturelles de réduire ou suspendre temporairement l’activité de ses salariés sans procéder à des licenciements économiques. Le régime juridique de ce mécanisme est principalement régi par les articles L. 5122-1 et suivants du Code du travailL. 5122-1 du Code du travail, lesquels subordonnent le placement des salariés en position d’activité partielle à une autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative. Cette autorisation constitue le point nodal du dispositif, dont dépendent tant la légalité de la mesure que le bénéfice des allocations versées à l’employeur par l’État et l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

L’article R. 5122-1 du même codeR. 5122-1 du Code du travail énumère limitativement les motifs autorisant le recours à l’activité partielle. L’employeur peut y placer ses salariés lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou encore toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Cette dernière catégorie, volontairement ouverte, a trouvé une application extensive durant la crise sanitaire et retrouve aujourd’hui une actualité singulière dans le contexte des incendies qui frappent le sud-ouest de la France et la Provence, le ministère du Travail ayant rappelé le 28 juillet 2026 la mobilisation du dispositif au bénéfice des entreprises sinistrées.

La procédure d’autorisation est encadrée par l’article R. 5122-2 du Code du travail, qui impose à l’employeur d’adresser au préfet du département une demande préalable précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés. Cette demande doit être accompagnée, lorsque l’entreprise compte au moins cinquante salariés, de l’avis rendu préalablement par le comité social et économique. La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 21 janvier 2026, l’articulation entre la consultation du CSE et la modification des conditions de mise en oeuvre de l’activité partielle. Elle a jugé « qu’une fois le comité social et économique consulté et les salariés placés en activité partielle, il n’est plus tenu, durant la mise en oeuvre du dispositif d’activité partielle ainsi autorisé, de consulter le comité social et économique au titre de l’article L. 2312-8 du code du travail en cas de modification des jours ou demi-journées ouvrables de la semaine concernée dès lors que cette modification n’affecte pas le volume hebdomadaire des heures dédiées à l’activité partielle »Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-20.923. Cette solution, rendue dans le contexte des difficultés d’approvisionnement en semi-conducteurs rencontrées par un constructeur automobile, consacre une modulation pragmatique de l’obligation de consultation du CSE, distinguant entre la décision initiale de recourir au dispositif et les ajustements ponctuels qui n’en modifient pas l’économie générale.

Par ailleurs, le dispositif de l’activité partielle de longue durée, issu de la loi du 17 juin 2020 et prorogé à plusieurs reprises, continue de produire des effets contentieux significatifs. Conclu par voie d’accord collectif, ce dispositif permet une réduction de l’horaire de travail sur une période pouvant aller jusqu’à trente-six mois, en contrepartie d’engagements de l’employeur en matière de maintien dans l’emploi. La cour d’appel de Chambéry, dans un arrêt du 13 février 2025, a rappelé que la conclusion d’un accord d’activité partielle de longue durée avait « manifestement pour objectif de prévenir les licenciements » et que l’employeur s’était engagé en contrepartie à ne procéder à aucune rupture de contrat de travail pour motif économique pendant une période déterminéeCA Chambéry, 13 fév. 2025, n° 23/01054. Ces engagements, dont la méconnaissance peut être sanctionnée, illustrent la dimension contractuelle et négociée du dispositif.

B. Les droits du salarié placé en activité partielle

Le placement en activité partielle emporte la suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié n’est pas en activité. Durant cette suspension, le salarié perçoit une indemnité horaire versée par l’employeur, correspondant à une part de sa rémunération antérieure fixée par décret, en contrepartie de laquelle l’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’État et l’Unédic. Le taux de l’indemnité légale est fixé à 70 % de la rémunération brute horaire, dans la limite d’un plafond réglementairement défini. La cour d’appel de Caen, dans une série d’arrêts du 11 juin 2026, a eu l’occasion de rappeler que le salarié placé en activité partielle « reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés » et que l’assiette de cette indemnisation est identique à celle de l’activité partielleCA Caen, 11 juin 2026, n° 24/00057. La cour a en outre constaté que l’employeur produisait un plan de contrôle effectué par les services de l’inspection du travail, dont l’objectif était « la régularisation des demandes d’indemnisation », ce qui confirme que la validation administrative des sommes déclarées ne fait pas obstacle au contrôle juridictionnel ultérieur.

En conséquence, le salarié en activité partielle ne peut prétendre au maintien de son salaire intégral, sauf disposition conventionnelle ou engagement unilatéral de l’employeur plus favorables. La cour d’appel de Montpellier, le 11 mars 2026, a rappelé que « le salarié en activité partielle n’a pas droit au maintien de son salaire habituel mais est indemnisé » et que « l’employeur peut verser au salarié une indemnité complémentaire en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de sa part »CA Montpellier, 11 mars 2026, n° 24/00860. La même juridiction avait déjà affirmé, le 24 avril 2025, que « le salarié ne peut exiger le paiement par l’employeur d’un solde de rémunération correspondant à la différence entre le salaire convenu et l’indemnisation de l’activité partielle »CA Montpellier, 24 avr. 2025, n° 24/03830, ce qui signifie que le principe de l’indemnisation forfaitaire ne peut être contourné par une action en rappel de salaire sur le fondement contractuel.

Par ailleurs, le placement en activité partielle doit respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés. La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 20 février 2025, a examiné la situation d’une salariée qui soutenait avoir été placée en activité partielle avant toute consultation du CSE et « avant toute réflexion quant aux critères permettant de sélectionner les personnes devant bénéficier de l’activité partielle »CA Dijon, 20 fév. 2025, n° 23/00166. La cour a relevé l’absence de critères objectifs préalablement définis, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de transparence dans la détermination des salariés concernés par la mesure. L’article L. 5122-1 du Code du travail prévoit d’ailleurs expressément que l’autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’activité partielle.

A cet égard, le statut particulier des salariés protégés mérite une attention spécifique. La cour d’appel de Grenoble, le 7 janvier 2025, a rappelé que l’activité partielle « s’impose au salarié protégé au sens des dispositions du livre IV de la deuxième partie du code du travail, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte, dans la même mesure, tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier »CA Grenoble, 7 janv. 2025, n° 22/03122. Cette solution confirme que le caractère collectif de la mesure exonère l’employeur de l’obligation de recueillir l’accord individuel du salarié protégé, dès lors qu’aucune discrimination n’est établie. Un avocat en droit du travail à Paris pourra utilement vérifier que les critères de désignation des salariés placés en activité partielle sont objectifs et non discriminatoires, condition essentielle de la régularité du dispositif.

II. Le contentieux de l’activité partielle et les conséquences des manquements de l’employeur

A. Le contrôle juridictionnel de la régularité du dispositif

Le contentieux de l’activité partielle se caractérise par un dualisme juridictionnel qui en complexifie la maîtrise. La décision d’autorisation ou de refus de l’autorité administrative relève de la compétence du juge administratif, tandis que les litiges individuels portant sur les conséquences de la mise en oeuvre du dispositif sur le contrat de travail relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes. Cette dualité a trouvé une illustration particulièrement nette dans un arrêt de la cour d’appel de Reims du 4 février 2026, qui a ordonné le sursis à statuer dans l’attente de la décision du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne saisi d’un recours contre le refus d’autorisation d’activité partielleCA Reims, 4 fév. 2026, n° 25/01069. La cour a considéré que si la salariée bénéficiait du paiement provisionnel de salaires alors que le tribunal administratif faisait droit à la demande d’activité partielle, « il existerait une contrariété de décision », ce qui justifiait d’attendre que le juge administratif se prononce sur la légalité de la décision de refus.

Le juge prud’homal est néanmoins compétent pour apprécier, au regard des règles du Code du travail, la régularité de la mise en oeuvre du dispositif par l’employeur, indépendamment de la décision administrative. La cour d’appel de Besançon, le 3 juin 2025, a ainsi constaté que « l’employeur ne rapporte la preuve ni d’un avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise, ni d’un accord d’entreprise ou d’établissement pour expliquer la mise en place de l’activité partielle » de la salariéeCA Besançon, 3 juin 2025, n° 24/00180. L’absence de respect des conditions légales et conventionnelles de mise en oeuvre a été retenue comme un élément d’appréciation du comportement de l’employeur, sans toutefois entraîner automatiquement la nullité du licenciement prononcé ultérieurement. Cette décision illustre la distinction entre l’irrégularité formelle de la procédure d’activité partielle et l’appréciation du bien-fondé de la rupture du contrat de travail.

Le juge prud’homal contrôle également le respect, par l’employeur, des contreparties inscrites dans l’accord d’activité partielle de longue durée. La cour d’appel de Chambéry, dans l’arrêt précité du 13 février 2025, a examiné si le licenciement économique prononcé postérieurement à la signature d’un accord d’APLD était compatible avec les engagements souscrits par l’employeur. Elle a constaté que l’employeur s’était engagé, dans le cadre de cet accord, à « maintenir dans leur emploi l’ensemble des salariés » et à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée d’application du dispositif. Dès lors, la violation de cet engagement caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles, susceptible d’être invoqué à l’appui d’une action en responsabilité ou d’une contestation du licenciement économique.

Par ailleurs, le contentieux du travail dissimulé peut se greffer sur la question de l’activité partielle lorsque le salarié établit avoir continué à travailler pendant les périodes déclarées comme chômées. La cour d’appel de Bordeaux, le 17 juin 2025, a statué sur la demande d’une salariée qui sollicitait un rappel de salaire correspondant au différentiel entre l’indemnité d’activité partielle perçue et le salaire qu’elle aurait dû recevoir pour le travail effectivement accompli durant cette périodeCA Bordeaux, 17 juin 2025, n° 22/05425. La cour a confirmé le principe selon lequel le salarié qui démontre avoir travaillé pendant une période d’activité partielle déclarée peut prétendre au paiement du salaire correspondant, en sus de l’indemnisation susceptible d’être allouée au titre du travail dissimulé. Cette configuration contentieuse, dont la fréquence s’est accrue depuis la crise sanitaire, impose à l’employeur une rigueur particulière dans la déclaration des heures chômées.

B. Les conséquences indemnitaires et disciplinaires des irrégularités

Lorsque l’employeur méconnaît ses obligations en matière d’activité partielle, les sanctions peuvent être de plusieurs ordres. Sur le plan indemnitaire d’abord, la cour d’appel de Besançon, le 18 février 2025, a été saisie d’une demande de rappel de salaire fondée sur l’absence de transmission régulière des bulletins de paie mentionnant les heures chômées indemniséesCA Besançon, 18 fév. 2025, n° 23/00849. La cour a rappelé les dispositions de l’article L. 5122-1 du Code du travail, qui prévoient que les salariés placés en activité partielle subissent une perte de rémunération imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale. Elle a vérifié que l’assiette de calcul de l’indemnité d’activité partielle correspondait bien à la rémunération brute antérieure du salarié, conformément aux prescriptions légales, et a ajusté le montant des sommes dues en conséquence.

Sur le plan de la rupture du contrat de travail, le recours à l’activité partielle peut interférer avec la procédure de licenciement économique. La cour d’appel de Bordeaux, le 12 mai 2026, a examiné le cas d’un salarié placé en activité partielle à compter de mai 2020, qui contestait le motif économique de son licenciement prononcé ultérieurementCA Bordeaux, 12 mai 2026, n° 24/00870. La cour a jugé que le motif économique était caractérisé, les difficultés de l’employeur ayant conduit à la suppression du poste de directeur des opérations, et que les recherches de reclassement avaient été loyalement effectuées. Elle a toutefois relevé que le salarié n’avait pas été intégralement rémunéré de son indemnité d’activité partielle pour les mois de juin et juillet 2020, ce qui constitue un manquement distinct de l’employeur, indemnisable indépendamment de la question de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dès lors, la computation des sommes dues au titre de l’activité partielle obéit à des règles spécifiques qui se distinguent du droit commun des rappels de salaire. La cour d’appel de Versailles, le 20 mars 2025, a statué sur le sort des indemnités d’activité partielle dans le cadre d’une procédure collective, en confirmant que la salariée était fondée à voir fixer au passif de la liquidation judiciaire les créances correspondant aux indemnités d’activité partielle impayéesCA Versailles, 20 mars 2025, n° 23/01619. La cour a précisé que ces indemnités, dès lors qu’elles sont attestées par les bulletins de paie et les déclarations de l’employeur, constituent des créances salariales bénéficiant de la garantie de l’AGS dans les conditions prévues par les articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, le contentieux de la résiliation judiciaire du contrat de travail peut trouver son fondement dans les manquements de l’employeur à ses obligations en matière d’activité partielle. La cour d’appel de Riom, le 3 juin 2025, a fixé au passif de la procédure de liquidation judiciaire d’un employeur diverses créances salariales incluant des rappels d’indemnité d’activité partielle, après avoir constaté l’existence d’incohérences entre les bulletins de paie, l’attestation Pôle emploi et les demandes d’indemnisationCA Riom, 3 juin 2025, n° 22/01172. La cour a rappelé que « le bulletin de paie du salarié en activité partielle doit mentionner le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité, le montant de l’indemnité », et que le non-respect de ces obligations formelles peut justifier une condamnation de l’employeur.

Enfin, la question de la prescription des créances liées à l’activité partielle mérite d’être évoquée. L’article L. 5122-1, IV, du Code du travail prévoit que sont prescrites, au profit de l’État et de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, les créances constituées au titre de l’allocation d’activité partielle pour lesquelles l’employeur n’a pas déposé de demande de versement dans un délai de six mois à compter du terme de la période couverte par l’autorisation. Cette prescription spécifique n’affecte toutefois pas les droits du salarié, dont l’action en paiement de l’indemnité d’activité partielle demeure soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail pour les rappels de salaire, ou à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

Or, l’articulation de ces délais avec le mécanisme de l’activité partielle n’est pas toujours explicitée par les juridictions du fond, ce qui impose aux praticiens une vigilance particulière dans la détermination du point de départ du délai. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans l’arrêt du 21 janvier 2026 précité, a rappelé que la consultation du CSE et l’autorisation administrative constituent des préalables indispensables à la mise en oeuvre régulière du dispositif, ce qui signifie que le point de départ de la prescription de l’action en contestation de la régularité de la mesure doit être fixé au jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant de l’exercer, conformément à l’article 2224 du Code civil. Cette solution, qui prolonge la jurisprudence constante de la chambre sociale en matière de prescription des actions liées à l’exécution du contrat de travail, confère une sécurité juridique bienvenue dans un contentieux dont la technicité ne cesse de croître.

Conclusion

L’activité partielle constitue un dispositif juridique complexe dont la maîtrise requiert une connaissance précise des règles légales et réglementaires qui l’encadrent. La jurisprudence récente, notamment celle de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 janvier 2026, confirme que l’autorisation administrative et la consultation préalable du comité social et économique demeurent les pierres angulaires de la régularité du dispositif. Le contentieux qui en découle illustre la diversité des configurations dans lesquelles l’activité partielle peut être invoquée : contestation de la régularité de la procédure, rappel d’indemnités, incidence sur la validité du licenciement économique, ou encore articulation avec le travail dissimulé. L’office du juge prud’homal, qui contrôle la régularité de la mise en oeuvre du dispositif sans pouvoir remettre en cause la décision administrative d’autorisation, s’inscrit dans un équilibre délicat entre le respect des prérogatives de l’administration et la protection des droits des salariés.