Vous quittez l’entreprise et votre solde de tout compte ne paie pas tous vos congés payés.
Ou l’employeur soutient que certains jours ont déjà été pris, reportés, imposés ou perdus.
La question est pratique : combien doit-il encore payer, quels documents faut-il vérifier, et dans quel délai agir ?
Le 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé une distinction importante. Lorsque le contrat est rompu, les congés réellement pris et déjà indemnisés ne peuvent pas être réclamés une seconde fois. En revanche, les jours de congés acquis et non pris doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice.
Cette décision intéresse directement les salariés qui découvrent, au moment du licenciement, de la démission, de la rupture conventionnelle, de l’inaptitude ou de la fin de CDD, que leur compteur de congés payés ne correspond pas au montant versé.
Ce que l’employeur doit payer à la rupture du contrat
L’article L. 3141-1 du Code du travail prévoit que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
L’article L. 3141-28 du Code du travail ajoute que, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de tous les congés auxquels il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice pour la fraction de congé non prise.
Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture.
Elle peut donc être due après un licenciement, une démission, une rupture conventionnelle, une prise d’acte, une résiliation judiciaire, une fin de CDD ou une fin de mission.
Elle doit être intégrée au solde de tout compte et apparaître sur le dernier bulletin de paie. Elle ne se confond pas avec l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis, l’indemnité de rupture conventionnelle ou l’indemnité de précarité.
Le salarié doit donc vérifier une ligne précise : indemnité compensatrice de congés payés, parfois abrégée en ICCP.
Si cette ligne est absente, si le nombre de jours paraît trop faible, ou si l’employeur a déduit des jours discutables, un contrôle s’impose.
Ce que change l’arrêt du 17 juin 2026
Dans l’affaire jugée le 17 juin 2026, une salariée réclamait notamment une indemnité compensatrice de congés payés après la rupture de son contrat.
La Cour de cassation rappelle deux idées.
D’abord, l’employeur ne peut pas abuser de son pouvoir de direction en imposant au salarié de solder des congés reportés sans respecter les règles applicables à l’ordre des départs en congé. Les congés annuels reportés restent des congés annuels.
Ensuite, si le salarié a effectivement pris des congés et a déjà perçu l’indemnité correspondante, ces jours ne peuvent pas être payés une seconde fois au moment de la rupture.
La formule retenue par la Cour est nette : lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié.
La conséquence pratique est simple.
Il faut distinguer trois catégories de jours :
- les congés acquis et réellement pris ;
- les congés acquis, reportés ou conservés, mais non pris ;
- les congés dont l’employeur prétend qu’ils ont été pris alors que le salarié conteste cette prise.
Seuls les congés non pris doivent être transformés en indemnité au solde de tout compte.
Mais l’employeur doit être capable d’expliquer son calcul.
Les erreurs fréquentes dans le solde de tout compte
La première erreur consiste à solder trop vite les compteurs.
Un bulletin de paie peut mentionner un solde de congés payés, puis le dernier bulletin peut retenir un autre nombre de jours sans explication. Le salarié doit comparer les bulletins des douze derniers mois, la période de référence applicable dans l’entreprise et le reçu pour solde de tout compte.
La deuxième erreur consiste à confondre congés pris et congés imposés.
Si l’employeur a imposé des jours de congés sans respecter la procédure, ou s’il a indiqué unilatéralement que des jours seraient déduits d’un compteur ancien, il faut vérifier les courriels, les notes RH, le planning, les demandes de congés et les bulletins. Le débat n’est pas seulement comptable. Il porte aussi sur la preuve de la prise effective des congés.
La troisième erreur concerne les arrêts maladie.
Depuis les évolutions récentes du droit des congés payés, la maladie peut avoir des effets sur l’acquisition ou le report de congés. Un salarié absent pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ne doit pas accepter un calcul automatique sans vérifier la période concernée et les droits acquis.
La quatrième erreur concerne le préavis.
Lorsque le préavis est exécuté, le salarié continue en principe à acquérir des congés payés. Lorsque le préavis n’est pas exécuté mais donne lieu à une indemnité compensatrice, il faut vérifier si les congés payés afférents au préavis ont bien été intégrés.
La cinquième erreur concerne le reçu pour solde de tout compte.
Signer le reçu ne signifie pas que tout est définitivement perdu. Mais la signature peut réduire le délai de contestation pour les sommes qui y sont précisément mentionnées. Il faut donc éviter de signer sans conserver une copie et sans vérifier les montants.
Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les règles applicables à l’indemnité de congés payés.
Deux méthodes doivent être comparées.
La première est la règle du dixième : on prend une fraction de la rémunération brute de référence.
La seconde est la règle du maintien de salaire : on reconstitue ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période correspondant aux congés.
L’employeur doit retenir la méthode la plus favorable au salarié.
En pratique, la méthode du dixième peut devenir plus intéressante lorsque le salarié a perçu des primes, des commissions, des heures supplémentaires ou une rémunération variable. Le maintien de salaire peut être plus favorable lorsque la rémunération est stable et que la période de congé aurait été mieux rémunérée.
Le salarié doit donc demander le détail du calcul, pas seulement le résultat.
Les éléments à contrôler sont notamment :
- le nombre de jours acquis ;
- le nombre de jours déjà pris ;
- le nombre de jours reportés ;
- la période de référence ;
- la rémunération brute retenue ;
- les primes et variables incluses ou exclues ;
- les jours acquis pendant le préavis ;
- les régularisations liées à la maladie ou à l’accident du travail.
Un écart de quelques jours peut représenter plusieurs centaines ou plusieurs milliers d’euros, surtout pour un cadre, un salarié au forfait jours, un commercial ou un salarié ayant une rémunération variable.
Que faire si les congés payés n’ont pas été payés
La première étape consiste à réunir les documents.
Il faut conserver le contrat de travail, les avenants, les bulletins de paie, les demandes de congés, les validations RH, les plannings, les courriels, les captures d’écran de l’outil de congés, la lettre de rupture, le dernier bulletin de paie, le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.
La deuxième étape consiste à refaire le calcul.
Il ne suffit pas d’écrire que le solde est faux. Il faut identifier le nombre de jours contestés et le montant demandé. À défaut, l’employeur répondra souvent que le salarié ne justifie pas sa réclamation.
La troisième étape consiste à envoyer une réclamation écrite.
Un courrier ou un courriel doit demander le détail du calcul, rappeler les jours manquants, réclamer la régularisation du bulletin de paie et demander le paiement de l’indemnité compensatrice.
La quatrième étape consiste à saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur refuse ou ne répond pas.
La demande peut porter sur un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, les congés payés afférents à d’autres rappels de salaire, la remise de documents rectifiés, et parfois des dommages-intérêts si le manquement a causé un préjudice distinct.
Quels délais pour agir aux prud’hommes
Les demandes de salaire relèvent en principe de la prescription de trois ans.
L’indemnité compensatrice de congés payés a une nature salariale. Le salarié doit donc agir rapidement, surtout si le reçu pour solde de tout compte a été signé.
Si le reçu pour solde de tout compte détaille précisément l’indemnité compensatrice de congés payés et que le salarié l’a signé, le délai de dénonciation peut être beaucoup plus court.
Il faut alors réagir sans attendre.
La prudence consiste à envoyer une contestation écrite dès que l’erreur est identifiée, puis à préparer le dossier prud’homal si l’employeur ne régularise pas.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir
Pour un salarié travaillant à Paris, le conseil de prud’hommes compétent est en principe celui du lieu où le travail est accompli, ou celui du siège de l’employeur selon les situations.
En Île-de-France, la compétence peut varier entre Paris, Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles, Boulogne-Billancourt, Montmorency, Longjumeau ou d’autres conseils selon le lieu de travail, l’établissement de rattachement et le domicile du salarié lorsqu’il travaille hors établissement.
Cette vérification est importante lorsque le salarié est en télétravail, affecté sur plusieurs sites, commercial itinérant ou rattaché administrativement à un siège différent du lieu réel de travail.
Le dossier doit être préparé comme un dossier de paie : tableau de calcul, bulletins, compteur de congés, preuve des demandes, preuve des refus ou des validations, reçu pour solde de tout compte, et échanges avec l’employeur.
Le cabinet intervient en droit du travail à Paris et en Île-de-France, notamment pour vérifier les soldes de tout compte, contester une indemnité de congés payés sous-évaluée et saisir le conseil de prud’hommes.
Les points à vérifier avant d’accepter le solde de tout compte
Avant de considérer le dossier comme clos, vérifiez les points suivants.
Le dernier bulletin mentionne-t-il une ligne distincte pour l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Le nombre de jours payés correspond-il au compteur figurant sur les bulletins précédents ?
Les congés reportés ont-ils été traités séparément ?
Les jours imposés par l’employeur ont-ils réellement été pris ?
Le préavis a-t-il généré des congés payés supplémentaires ?
Les arrêts maladie ou accidents du travail ont-ils modifié le compteur ?
La méthode du dixième et la méthode du maintien de salaire ont-elles été comparées ?
Le reçu pour solde de tout compte détaille-t-il précisément les sommes versées ?
Ces questions doivent être posées avant de signer, ou immédiatement après la remise des documents de fin de contrat.
L’arrêt du 17 juin 2026 ne signifie pas que le salarié peut réclamer deux fois les mêmes congés. Il signifie surtout que le solde de tout compte doit être lu avec précision : ce qui a été pris et payé ne revient pas, mais ce qui reste acquis et non pris doit être payé.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter notre page dédiée au droit du travail, notre article sur les congés payés pris en trop au solde de tout compte et notre article sur le solde de tout compte après licenciement pour inaptitude non professionnelle.
Sources utiles : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-15.138, article L. 3141-1 du Code du travail, article L. 3141-28 du Code du travail, Service-Public, indemnité compensatrice de congés payés.
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