Par un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation redessine l’équilibre probatoire applicable lorsqu’un employeur rompt la période d’essai d’une salariée dont la grossesse lui a été signalée. La solution est claire : dès lors que l’employeur connaît la grossesse avant de rompre, il lui appartient d’établir que sa décision repose sur des éléments sans lien avec l’état de grossesse. La charge de la preuve pèse désormais sur lui, et sur lui seul.

Cette décision n’est pas anodine. Elle referme une zone grise entre deux logiques souvent cumulées par les juges du fond : celle du droit commun de la discrimination, qui impose au salarié de présenter d’abord des éléments laissant supposer l’existence d’un traitement discriminatoire, et celle, propre à la protection de la maternité, qui organise une quasi-inversion probatoire dès qu’un litige s’élève. Jusqu’alors, la distinction restait incertaine pour la période d’essai, l’article L. 1231-1 du code du travail excluant l’application des règles du licenciement à ce stade du contrat. La Cour de cassation tranche désormais en faveur d’une lecture pleinement protectrice des articles L. 1225-1 et L. 1225-3.

L’article qui suit analyse la portée de cette décision à la lumière des textes et de la jurisprudence antérieure. Il expose la mécanique nouvelle de la preuve, ses conséquences pratiques pour les employeurs et les salariées, et les voies de défense devant le conseil de prud’hommes. La pratique du cabinet en droit du travail, et plus spécialement en contentieux de la discrimination, sert de fil conducteur à cette lecture pragmatique.

L’arrêt du 25 mars 2026 : un renversement de perspective probatoire

Les faits et la procédure

L’affaire portait sur l’engagement d’une salariée en qualité de cheffe de projet en normalisation, le 3 juillet 2017, par une association professionnelle française. Le contrat stipulait une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour deux mois supplémentaires. Par lettre du 27 octobre 2017, la salariée avait été informée du renouvellement de son essai jusqu’au 23 janvier 2018, tenant compte d’une période de congés.

Le 28 novembre 2017, la salariée a déclaré son état de grossesse gémellaire à son employeur. Le 16 janvier 2018, soit moins de deux mois plus tard, l’employeur a rompu la période d’essai. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes, estimant cette rupture discriminatoire et contraire à la protection instituée par les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

La cour d’appel de Paris, par un arrêt du 10 janvier 2024, a rejeté les demandes. Elle a retenu que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons de la rupture d’un essai, et que la salariée n’apportait pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Autrement dit, la cour d’appel a raisonné selon le schéma de droit commun de l’article L. 1134-1 du code du travail, qui fait peser sur le salarié l’obligation préalable de présenter des indices sérieux.

La Cour de cassation casse cette décision. L’arrêt est rendu en formation de section, une composition qui souligne l’importance de la solution et sa vocation à servir de référence jurisprudentielle durable.

La position de la chambre sociale

La Cour énonce son visa et son motif central avec une grande sobriété. Elle rappelle d’abord la lettre de l’article L. 1225-1 du code du travail : « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi » (article L. 1225-1 du code du travail, disponible sur Legifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900880).

Elle cite ensuite l’article L. 1225-3, lequel dispose que, « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte » (article L. 1225-3 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900882).

De ce couple de dispositions, la Cour tire la conséquence suivante, qu’il faut lire mot pour mot : « Il en résulte que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse » (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, publié au Bulletin, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/69c3884ccdc6046d47dcc4df).

La censure tombe logiquement. La cour d’appel avait constaté l’information de l’employeur antérieurement à la rupture. Elle ne pouvait plus exiger de la salariée qu’elle produise des indices de discrimination. Elle avait, selon les termes de l’arrêt, « inversé la charge de la preuve ». C’est une inversion au second degré que la Cour de cassation censure : le droit commun de la discrimination devait céder devant le régime spécial de la maternité.

La valeur jurisprudentielle de la solution

L’arrêt est publié au Bulletin et rendu en formation de section. Deux indices convergents d’une intention normative forte. La Cour ne se borne pas à casser un arrêt d’appel : elle impose une règle générale, destinée à s’appliquer à chaque fois que la séquence chronologique « information de la grossesse, puis rupture de l’essai » est caractérisée.

La doctrine sérieuse peut déjà relever que la Cour consacre ici ce qu’on pourrait nommer une preuve quasi légale de l’illicéité. Le seul fait matériel de la rupture postérieure à l’annonce de la grossesse suffit à déclencher l’obligation pour l’employeur de démontrer une cause sans lien avec l’état de grossesse. Le juge n’est plus invité à chercher des indices ; il reçoit une présomption sérieuse qui doit être renversée.

Cette rigueur probatoire n’est pas étrangère au dispositif français de protection de la maternité. Elle s’inscrit dans le prolongement de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006, qui impose aux États membres d’assurer une protection renforcée contre la discrimination fondée sur la grossesse. Elle s’inscrit aussi dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, qui considère la grossesse comme un critère de discrimination directe en raison du sexe.

Un équilibre probatoire distinct du droit commun de la discrimination

Le régime général : l’aménagement de la preuve par l’article L. 1134-1

Le droit commun de la discrimination est organisé par l’article L. 1134-1 du code du travail. Ce texte impose une mécanique en deux temps. Le salarié doit d’abord « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». L’employeur doit ensuite « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Ce régime, qualifié d’aménagement de la preuve, n’est pas une inversion totale. Il suppose un pas initial du demandeur. Ce pas, parfois appelé « fait laissant présumer », est déterminant. Si le salarié ne produit pas ces indices minimaux, sa demande est rejetée, même lorsque le motif réel est discriminatoire. Le texte est accessible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510.

La jurisprudence de la chambre sociale a appliqué ce régime à la rupture de la période d’essai dans plusieurs décisions. La Cour a ainsi admis que la rupture d’un essai fondée sur l’état de santé du salarié est discriminatoire et nulle, sous réserve que le salarié apporte des indices laissant supposer l’existence d’un traitement discriminatoire. Dans cette ligne, la chambre sociale avait jugé, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1132-4, que « la cour d’appel, qui a déclaré nulle la rupture de la période d’essai, a exactement retenu que la salariée ne pouvait prétendre à l’indemnité de préavis » tout en reconnaissant la nullité de la rupture fondée sur la maladie (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-26.333, publié au Bulletin, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/5fca877390b1da78832773c3).

L’arrêt du 25 juin 2025 est venu préciser le régime indemnitaire. La Cour y juge que « le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture » (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999, publié au Bulletin, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/685ce2640c5506317f3be85c). La solution est importante pour mesurer les conséquences financières réelles d’une rupture discriminatoire intervenue durant l’essai.

Le régime spécifique : la quasi-inversion de la charge par l’article L. 1225-3

Le régime applicable à la protection de la grossesse est d’une autre nature. L’article L. 1225-3 ne parle pas d’éléments de fait à produire par la salariée. Il impose à l’employeur, en cas de litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Le doute, lorsqu’il subsiste, « profite à la salariée enceinte ».

La nuance est essentielle. L’article L. 1134-1 aménage la preuve. L’article L. 1225-3 inverse cette preuve dès lors que le litige porte sur l’une des décisions énumérées à l’article L. 1225-1 : refus d’embauche, rupture en période d’essai, mutation. Dans cette configuration, la salariée n’a pas à produire d’indices préalables autres que ceux qui caractérisent le litige lui-même.

L’arrêt du 25 mars 2026 en tire la conclusion logique. Lorsque l’employeur a été informé de la grossesse avant de rompre l’essai, le litige relève par nature de l’article L. 1225-1. Le régime probatoire est donc celui de l’article L. 1225-3. La salariée n’a rien d’autre à prouver que la chronologie : une information de l’employeur précédant la rupture.

On comprend alors que la décision ne crée pas un régime nouveau. Elle impose aux juges du fond d’appliquer correctement le texte spécial au lieu d’importer les exigences du texte général. En somme, elle fait prévaloir la règle specialia generalibus derogant au profit de la protection de la maternité.

L’information de l’employeur comme fait générateur

La mise en œuvre du régime spécial suppose un fait déclencheur : l’information de l’employeur. Ce point mérite d’être souligné. L’article L. 1225-1 interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse. Pour « prendre en considération », encore faut-il avoir connaissance de la grossesse. L’arrêt du 25 mars 2026 subordonne l’application de la règle à cette connaissance effective.

La pratique enseigne que la preuve de l’information prend des formes variées. Elle peut résulter d’un certificat médical adressé par lettre recommandée, d’un échange écrit avec le service des ressources humaines, d’un courriel au supérieur hiérarchique, ou d’une annonce orale confirmée par témoins. La chambre sociale a constamment admis le caractère informel de cette information, tant qu’elle est suffisamment identifiée dans le temps.

Un conseil pratique s’impose. La salariée qui souhaite bénéficier de la protection a intérêt à conserver une preuve matérielle de l’information délivrée à son employeur. La trace écrite reste la voie la plus sûre. Un courriel horodaté, un accusé de réception, une lettre avec avis de réception constituent autant d’instruments de preuve incontestables. La pratique du contentieux prud’homal fait souvent dépendre la solution de ces détails (pour un accompagnement en contentieux prud’homal : https://kohenavocats.com/avocats-droit-social-paris/avocats-contentieux-prudhommes-paris/).

Les conséquences pratiques pour les employeurs

Une obligation de documentation préalable renforcée

La première conséquence pratique concerne la manière dont l’employeur doit désormais organiser et tracer sa décision de rompre la période d’essai lorsqu’une salariée enceinte est concernée. L’arrêt du 25 mars 2026 impose de constituer un dossier probatoire solide, susceptible d’être produit devant le juge en cas de litige.

Cette documentation doit être contemporaine de la décision. Elle ne saurait se réduire à des justifications construites a posteriori. Les évaluations écrites, les comptes rendus de période d’intégration, les échanges avec les tuteurs et les formateurs, les rapports d’activité et les retours clients sont des pièces centrales. L’employeur qui néglige cette traçabilité s’expose à perdre le procès par défaut de preuve positive, indépendamment même du comportement réel de la salariée.

Deux pratiques de prudence méritent d’être adoptées. La première consiste à formaliser par écrit les objectifs de la période d’essai dès sa conclusion, de telle sorte que l’évaluation puisse s’appuyer sur des critères objectifs mesurables. La seconde consiste à consigner, par écrit, les motifs de la rupture avant sa notification, afin de pouvoir en restituer la genèse devant le juge. Ces réflexes sont aujourd’hui indispensables pour sécuriser la rupture (pour une stratégie de sécurisation en amont : https://kohenavocats.com/avocats-droit-social-paris/avocats-licenciement-securise-employeur-paris/).

Les sanctions encourues en cas de nullité

La seconde conséquence tient au régime de la sanction. La rupture intervenue en méconnaissance de l’article L. 1225-1 est nulle. Elle est même doublement nulle, au regard de l’article L. 1225-1 et au regard de l’article L. 1132-1 qui prohibe toute discrimination fondée sur la grossesse.

La chambre sociale a récemment clarifié le régime indemnitaire. Dans l’arrêt du 25 juin 2025 précité, elle juge que « le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture » (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999, publié au Bulletin : https://www.courdecassation.fr/decision/685ce2640c5506317f3be85c).

La distinction est importante. L’article L. 1231-1 du code du travail écarte l’application des règles du licenciement à la période d’essai. Par conséquent, la salariée ne peut pas se prévaloir des planchers indemnitaires du licenciement nul, notamment du minimum de six mois de salaire prévu par l’article L. 1235-3-1. Elle peut en revanche obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice, apprécié souverainement par les juges du fond, ainsi que, le cas échéant, une indemnisation distincte pour discrimination.

La nullité emporte également un droit à réintégration, si la salariée en fait la demande. Cette réintégration suit les règles générales du contentieux de la discrimination. Elle est en principe de droit, sauf impossibilité matérielle. Lorsqu’elle est refusée, elle ouvre droit à une indemnisation complémentaire correspondant à la période séparant la rupture du prononcé de la décision définitive.

Le risque pénal et la protection contre les représailles

Un dernier risque, souvent sous-estimé, tient à la qualification pénale possible. L’article 225-1 du code pénal sanctionne la discrimination fondée sur la situation de famille et sur la grossesse. L’article 225-2 punit cette discrimination de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne. L’analogie avec la rupture de l’essai est immédiate, même si la jurisprudence pénale reste rare sur ce terrain précis.

La salariée dispose aussi d’une protection contre les représailles, consacrée par les articles L. 1132-3 et L. 1132-3-3 du code du travail. Toute mesure défavorable prise contre elle après l’introduction d’un recours contre la rupture doit être considérée avec la plus grande attention par les juges du fond. Le lien entre une éventuelle dénonciation de la discrimination et une décision préjudiciable ultérieure peut aggraver le préjudice indemnisable (pour une analyse dédiée à la discrimination au travail : https://kohenavocats.com/avocats-droit-social-paris/avocats-discrimination-travail-paris/).

Stratégie contentieuse pour la salariée

Caractériser la séquence chronologique

La stratégie probatoire de la salariée s’en trouve simplifiée. Elle doit établir deux points et deux seulement : la date à laquelle elle a informé son employeur de sa grossesse, et la date à laquelle la rupture de l’essai lui a été notifiée. Dès lors que la seconde est postérieure à la première, le régime de l’article L. 1225-3 trouve à s’appliquer.

La pratique recommande de produire, dès la saisine du conseil de prud’hommes, les pièces suivantes : la lettre ou le courriel informant l’employeur de la grossesse, le récépissé ou l’accusé de réception, la notification écrite de la rupture, et le contrat de travail mentionnant la période d’essai. Ces documents suffisent à construire la présomption que l’employeur devra renverser.

Il est utile, par prudence, d’y ajouter le certificat médical de grossesse et, si possible, un témoignage corroborant l’information de l’employeur. Ces éléments complémentaires ne sont pas juridiquement nécessaires mais renforcent la crédibilité du récit devant le juge.

Anticiper l’argumentation de l’employeur

L’employeur cherchera à démontrer que sa décision repose sur des éléments sans lien avec la grossesse. Il invoquera des défaillances techniques, un manque d’autonomie, des retours clients négatifs, une incompatibilité avec le poste ou l’équipe, ou toute autre considération professionnelle. La salariée et son conseil doivent se préparer à critiquer ces éléments, un à un, tant dans leur matérialité que dans leur cohérence temporelle.

L’argument le plus fréquent tient à l’antériorité des défaillances alléguées. L’employeur soutiendra que la décision était en gestation avant même l’annonce de la grossesse. Ce type de défense se déconstruit par l’examen des évaluations formalisées, par la comparaison avec d’autres salariés dans la même situation, et par l’analyse des communications internes. Un contre-exemple efficace consiste à démontrer que la salariée avait, avant l’annonce de sa grossesse, reçu des retours positifs ou neutres.

La chronologie demeure centrale. Plus la rupture intervient rapidement après l’annonce, plus la présomption est forte. Lorsque la rupture suit l’annonce de quelques jours ou semaines, l’argumentation patronale exigera une démonstration particulièrement rigoureuse. Les juges du fond sont sensibles à la cohérence d’ensemble du dossier patronal.

Agir dans les délais et devant la bonne juridiction

La salariée doit saisir le conseil de prud’hommes dans les délais prévus par le code du travail. L’action en nullité de la rupture relève de la prescription de droit commun en matière prud’homale, soit en principe deux ans pour les actions relatives à l’exécution du contrat et douze mois pour la contestation des ruptures assimilées au licenciement. En pratique, la prudence impose d’agir dans l’année suivant la rupture.

La compétence territoriale obéit aux règles du code du travail. Le conseil de prud’hommes du lieu d’exécution du travail est compétent, avec une option au profit du conseil du lieu d’embauche ou du siège social. Cette option permet à la salariée de choisir le for le plus favorable, notamment en fonction des délais de jugement et de la jurisprudence locale.

L’assistance d’un avocat est vivement recommandée. La technicité du contentieux, la nécessité de construire une stratégie probatoire cohérente et la sensibilité du sujet justifient l’intervention d’un professionnel. La pratique du contentieux de la discrimination suppose une connaissance fine des textes, de la jurisprudence et des mécanismes de preuve.

Portée économique et préventive de la décision

Un signal adressé aux directions des ressources humaines

L’arrêt du 25 mars 2026 constitue un signal fort pour les directions des ressources humaines. Il impose de revoir les protocoles internes de rupture en période d’essai lorsqu’une salariée enceinte est concernée. La négligence probatoire, tolérée hier, devient demain la cause principale de condamnation.

Les entreprises devront, en pratique, identifier les salariées en période d’essai ayant informé l’employeur de leur grossesse et, pour chacune, rehausser le seuil de vigilance. Toute décision de rupture les concernant devra être précédée d’un dossier étayé, d’une motivation écrite et d’un contrôle juridique interne. Ces précautions sont simples à mettre en œuvre et suffisent à prévenir le contentieux.

Les services juridiques internes et les conseils externes joueront un rôle central dans cette évolution. Le risque de réputation, outre le coût financier d’une condamnation, plaide pour une prudence accrue. La publicité autour d’un tel contentieux peut affecter durablement la marque employeur, particulièrement dans les secteurs sensibles à leur image sociale et à leur politique d’égalité.

Une protection structurellement efficace de la maternité

Au-delà de la situation individuelle, la décision contribue à l’efficacité structurelle du droit français de la maternité. Elle s’inscrit dans un mouvement long, commencé avec les directives européennes de protection de la grossesse et poursuivi par la chambre sociale dans son travail d’effectivité des droits. La protection formelle n’est utile que si elle est assortie d’un régime probatoire qui la rende effective.

Le choix de la quasi-inversion de la charge de la preuve, au lieu d’un simple aménagement, manifeste cette volonté d’effectivité. Il prend acte de la difficulté, pour une salariée, d’accéder aux éléments internes à l’entreprise qui permettraient de caractériser un traitement discriminatoire. Il reconnaît aussi que la proximité chronologique entre l’annonce de la grossesse et la rupture de l’essai n’est pas un hasard statistique dans un grand nombre d’affaires.

La solution est donc équilibrée. Elle n’interdit pas à l’employeur de rompre l’essai d’une salariée enceinte. Elle lui impose seulement de le faire sur la base d’éléments objectifs vérifiables, et de pouvoir en rapporter la preuve. Rien de plus, rien de moins. L’employeur diligent n’a rien à craindre de cette évolution. L’employeur négligent, en revanche, s’expose à voir sa décision annulée.

Les limites de la décision

La décision laisse ouvertes plusieurs questions. Elle ne précise pas, en particulier, ce qu’il advient lorsque l’employeur découvre la grossesse postérieurement à la décision de rompre mais antérieurement à sa notification. La logique de l’arrêt conduit à appliquer le régime de l’article L. 1225-3 dès lors que la notification suit la connaissance, mais la question mériterait une confirmation expresse.

L’arrêt ne tranche pas non plus le sort de la présomption lorsque l’employeur conteste avoir reçu l’information. La preuve de l’information incombe alors à la salariée. C’est un rappel supplémentaire de l’importance de la trace écrite, déjà soulignée.

Enfin, la décision laisse entière la question des dommages et intérêts, dont le montant demeure souverainement apprécié par les juges du fond. La lecture combinée avec l’arrêt du 25 juin 2025 suggère une indemnisation centrée sur le préjudice effectif, sans plancher ni plafond légal. La prévisibilité du quantum reste imparfaite, ce qui constitue une incitation modérée à la transaction pour les parties.

Conclusion : un outil probatoire efficace au service de la protection de la maternité

L’arrêt du 25 mars 2026 complète un édifice jurisprudentiel cohérent. Il consacre une règle simple et lisible : dès lors que l’employeur connaît l’état de grossesse d’une salariée avant de rompre son essai, la charge de la preuve d’une décision sans lien avec cet état pèse sur lui. Cette règle supprime l’exigence d’indices préalables, qui constituait en pratique un obstacle majeur pour les salariées enceintes.

La solution n’est ni extensive ni abusive. Elle s’inscrit dans la lettre exacte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail. Elle restaure leur efficacité face aux tentations d’importer, sur ce terrain spécial, les exigences plus strictes du droit commun de la discrimination. Elle est conforme à la logique européenne de protection renforcée de la maternité.

Pour les salariées, le chemin contentieux est simplifié. Il suffit désormais d’établir la chronologie. Pour les employeurs, l’exigence est claire : documenter la décision de rupture, la rendre objective et vérifiable, et conserver les pièces qui l’attestent. Ceux qui s’y plient n’ont rien à craindre. Ceux qui négligent ces précautions verront leur décision annulée, même en l’absence de toute intention discriminatoire caractérisée.

Le cabinet accompagne salariées et employeurs dans ces contentieux sensibles. Sa pratique du droit du travail et du contentieux de la discrimination permet de construire, en amont, les dossiers probatoires nécessaires et, en aval, les stratégies judiciaires adaptées. Pour un accompagnement en droit du travail, voir la page dédiée du cabinet : https://kohenavocats.com/avocats-droit-social-paris/.

Paris et Île-de-France : préparer une contestation rapide

À Paris et en Île-de-France, la salariée concernée doit d’abord sécuriser la chronologie. Il faut conserver le contrat de travail, la clause de période d’essai, la preuve de l’annonce de la grossesse, les échanges avec les ressources humaines, les évaluations reçues avant l’annonce et la lettre ou le courriel de rupture.

Lorsque l’employeur a été informé de la grossesse avant la rupture, l’enjeu n’est plus seulement de démontrer une discrimination par indices. Il faut obliger l’employeur à produire les éléments objectifs qui justifient sa décision. Le dossier doit donc être préparé avant la saisine du conseil de prud’hommes compétent, avec une chronologie courte et des pièces lisibles.

Le cabinet intervient en droit du travail à Paris pour analyser les ruptures de période d’essai, les discriminations liées à la grossesse et les recours prud’homaux fondés sur la protection de la maternité.

Références

Textes

Article L. 1225-1 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900880

Article L. 1225-3 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900882

Article L. 1132-1 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841

Article L. 1134-1 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510

Jurisprudence

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-14.788, publié au Bulletin : https://www.courdecassation.fr/decision/69c3884ccdc6046d47dcc4df

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, n° 23-17.999, publié au Bulletin : https://www.courdecassation.fr/decision/685ce2640c5506317f3be85c

Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018, n° 16-26.333, publié au Bulletin : https://www.courdecassation.fr/decision/5fca877390b1da78832773c3

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