Le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé le régime de preuve applicable à la rupture de période d’essai. Dès que l’employeur connaît l’état de grossesse, il doit prouver que sa décision n’est pas liée à cet état. Jusqu’à cette décision, les juridictions du fond hésitaient à appliquer le renversement de la charge de la preuve prévu par les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail à la seule rupture de la période d’essai. La Haute juridiction tranche désormais : dès que l’employeur connaît l’état de grossesse, il lui incombe de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs sans lien avec la grossesse. Cette solution renforce considérablement la protection des salariées en période d’essai, alors que près de 320 recherches mensuelles portent sur le thème du licenciement de la femme enceinte. Le cabinet expose ci-dessous les conséquences pratiques de cet arrêt, en lien avec les autres décisions récentes de la Cour de cassation sur la protection de la maternité au travail.
Le socle légal de la protection de la grossesse au travail
L’article L. 1225-1 du code du travail (texte officiel) pose une règle d’or :
« L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou […] pour prononcer une mutation d’emploi. »
Il lui est en outre interdit de rechercher des informations sur cet état de grossesse.
L’article L. 1225-3 du même code (texte officiel) élargit cette protection en interdisant toute rupture du contrat de travail :
« lorsque [la salariée] est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité […] ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. »
L’employeur ne peut déroger à cette interdiction que dans deux cas. Il doit justifier soit d’une faute grave non liée à la grossesse, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Enfin, l’article L. 1225-4 du code du travail (texte officiel) consacre une période de protection absolue qui court du début de la grossesse médicalement constatée jusqu’à la fin du congé de maternité, augmentée des dix semaines suivantes. Durant cette période, tout licenciement est nul, sauf les deux exceptions limitativement énumérées.
L’arrêt du 25 mars 2026 : un renversement de la charge de la preuve
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788 (décision), motifs :
« Il résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. Inverse la charge de la preuve une cour d’appel qui, pour rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai après avoir constaté que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture, retient que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. »
La Cour de cassation opère ici une distinction nette entre deux régimes. Le régime de la discrimination prévu à l’article L. 1134-1 du code du travail (texte officiel) prévoit un renversement de la charge de la preuve :
« lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »
Dans l’arrêt du 25 mars 2026, la Cour précise que ce régime général ne s’applique pas mécaniquement à la rupture de la période d’essai informée de la grossesse. L’employeur se trouve d’emblée tenu de justifier sa décision. Il doit établir que des éléments objectifs sans lien avec la grossesse ont motivé la rupture. La salariée n’a pas à établir au préalable des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Ce renversement automatique de la charge de la preuve constitue un renforcement majeur. Il s’applique même en période d’essai, période où l’employeur dispose normalement d’une grande liberté pour rompre le contrat.
Les mesures préparatoires au licenciement, même prohibées pendant la période de protection
Une autre décision de principe, rendue le 29 novembre 2023, complète ce dispositif protecteur. Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-15794 (décision), motifs :
« Il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l’article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période. »
Cette décision élargit considérablement la portée de l’interdiction. L’employeur ne peut pas se soustraire à la nullité en retardant la notification du licenciement au-delà de la période de protection s’il a déjà engagé des actes préparatoires pendant celle-ci. L’envoi d’une simple convocation à entretien préalable, même si l’entretien se déroule après la fin de la période protégée, entraîne la nullité du licenciement.
La discrimination au retour de congé maternité : une présomption qui profite au salarié
La protection ne s’arrête pas à la fin du congé de maternité. La Cour de cassation l’a confirmé dans un arrêt du 17 décembre 2025. Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-14.914 (décision), motifs :
« Selon le premier de ces textes [art. L. 1132-1], aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison notamment de sa situation de famille ou de son état de grossesse. En application du second de ces textes [L. 1134-1], lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. […] En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’il résultait de ses constatations que les éléments de fait qu’elle a estimé établis, ainsi le retrait des fonctions de coordination d’une unité et l’absence d’entretien professionnel à l’issue du congé de maternité de la salariée, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison de la grossesse de la salariée et qu’il lui appartenait en conséquence d’examiner si l’employeur démontrait que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Dans cette affaire, une salariée avait été privée de ses fonctions de coordination à son retour de congé maternité et n’avait pas bénéficié de l’entretien professionnel prévu par l’article L. 1225-27 du code du travail. La Cour de cassation estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de la grossesse. Il appartient alors à l’employeur de rapporter la preuve contraire. À défaut, le licenciement est nul et la salariée peut prétendre à sa réintégration ou à des dommages-intérêts.
Attention : le fait pour l’employeur d’invoquer des contraintes d’organisation ou une reprise progressive des fonctions ne constitue pas une justification objective suffisante s’il ne démontre pas que ces éléments sont étrangers à la grossesse. La Cour de cassation a explicitement censuré ce type de raisonnement dans son arrêt du 17 décembre 2025.
Ce que doit prouver l’employeur : un tableau comparatif
| Situation | Fondement légal | Charge de la preuve | Ce que doit prouver l’employeur |
|---|---|---|---|
| Rupture de la période d’essai après information de la grossesse | Art. L. 1225-1 et L. 1225-3 Ct | Renversée : l’employeur doit prouver | Des éléments objectifs sans lien avec la grossesse |
| Licenciement pendant la période de protection absolue | Art. L. 1225-4 Ct | Renversée : l’employeur doit prouver | Une faute grave non liée à la grossesse OU l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger |
| Discrimination au retour de congé maternité | Art. L. 1134-1 Ct | Renversée après présomption du salarié | Des éléments objectifs étrangers à toute discrimination |
| Licenciement ordinaire hors période de protection | Art. L. 1232-1 Ct | À la charge de l’employeur | Une cause réelle et sérieuse |
Ce tableau montre que le régime de protection de la grossesse constitue un cas particulièrement favorable au salarié. Contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, où l’employeur doit simplement démontrer l’existence d’une cause objective, le régime de protection exige une justification spécifique établissant l’absence de lien avec la grossesse.
Agir à Paris et en Île-de-France
Les contentieux relatifs à la protection de la grossesse relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes du lieu de travail. À défaut, le lieu d’embauche détermine la juridiction compétente. À Paris et en Île-de-France, les conseils de prud’hommes de Paris, Bobigny, Versailles, Créteil et Evry sont compétents selon le lieu d’exécution du contrat de travail.
Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est actuellement de deux ans à compter du licenciement. Toutefois, le gouvernement envisage une réduction à six mois, voire quatre mois, pour les demandes nouvelles. Les salariées concernées par une rupture survenue en 2025 ou 2026 doivent donc agir sans délai pour préserver leurs droits. Le cabinet assiste les salariées dans la constitution du dossier, l’obtention des éléments de preuve et la rédaction de la demande devant le conseil de prud’hommes.
Pour approfondir les recours en cas de licenciement abusif ou discriminatoire, consultez notre analyse sur le licenciement abusif : indemnités, preuves et recours aux prud’hommes. Si vous pensez être victime de discrimination liée à votre grossesse, nos avocats spécialisés en discrimination au travail à Paris peuvent examiner votre situation.
Questions fréquentes
Une salariée en période d’essai peut-elle être licenciée après avoir annoncé sa grossesse ?
La rupture de la période d’essai reste possible, mais l’employeur doit désormais prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs sans lien avec la grossesse. Cette charge de la preuve incombe à l’employeur dès qu’il a été informé de l’état de grossesse, sans que la salariée ait à établir au préalable des indices de discrimination.
Quels délais la salariée dispose-t-elle pour contester son licenciement ?
La salariée dispose d’un délai de deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes à compter de la notification du licenciement. Ce délai pourrait être réduit à six mois ou quatre mois pour les contentieux ouverts après l’entrée en vigueur de la réforme envisagée. Il est prudent d’agir dans les meilleurs délais.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement nul en raison de la grossesse ?
Le licenciement nul entraîne la réintégration de la salariée dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages. À défaut de réintégration, ou si la salariée refuse, elle peut obtenir des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. L’employeur doit également lui verser les salaires et avantages dont elle a été privée depuis la rupture.
L’absence d’entretien professionnel au retour de congé maternité constitue-t-elle une discrimination ?
L’absence d’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du code du travail, associée à d’autres éléments comme un changement de fonctions ou une rétrogradation, peut constituer un indice de discrimination en raison de la grossesse. La Cour de cassation du 17 décembre 2025 a explicitement retenu cette solution.
L’employeur peut-il engager la procédure de licenciement avant la fin du congé maternité ?
Non. L’article L. 1225-4 du code du travail interdit non seulement la notification du licenciement, mais également toute mesure préparatoire à cette décision pendant la période de protection. L’envoi d’une convocation à entretien préalable pendant cette période entraîne la nullité du licenciement, même si l’entretien se tient après la fin de la protection.
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