Depuis le 1er juillet 2026, les recherches autour du congé de naissance se multiplient parce que les parents croisent plusieurs dispositifs : les 3 jours de congé de naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et le nouveau congé supplémentaire de naissance. La confusion vient souvent d’une question très concrète : faut-il compter en jours ouvrables, en jours ouvrés ou en jours calendaires ?
La réponse n’est pas la même selon le congé concerné. Pour le congé de naissance classique, le Code du travail retient 3 jours et précise que la période commence, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Pour le congé de paternité, le raisonnement change : il s’agit d’un congé en jours calendaires, avec une partie obligatoire et une partie fractionnable sous conditions.
Cette distinction est importante. Une erreur de comptage peut entraîner une retenue de salaire, un refus de date, un retard dans la déclaration à l’employeur ou un conflit au retour du salarié. Voici la méthode à appliquer.
Le congé de naissance de 3 jours se compte en jours ouvrables
Le congé de naissance est prévu pour le père et, selon la situation familiale, pour le conjoint, le concubin ou la personne liée à la mère par un Pacs. Il s’ajoute aux autres congés liés à l’arrivée de l’enfant, mais il ne se confond pas avec le congé de maternité.
Le texte applicable figure notamment dans le Code du travail. L’article L3142-4, présenté par le Code du travail numérique, indique que le salarié bénéficie de 3 jours pour chaque naissance et que cette période commence, au choix du salarié, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit.
Un jour ouvrable correspond, en pratique, à un jour qui peut être légalement travaillé. On compte donc généralement du lundi au samedi, sauf jours fériés chômés. Le dimanche n’est normalement pas un jour ouvrable. Un jour ouvré, lui, correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, souvent du lundi au vendredi pour une organisation classique.
Exemple simple : l’enfant naît un mardi. Si le salarié choisit de commencer son congé le jour de la naissance, les 3 jours peuvent couvrir mardi, mercredi et jeudi. Si l’enfant naît un samedi et que le dimanche n’est pas ouvrable dans l’entreprise, le salarié doit vérifier si le congé commence le samedi ou le premier jour ouvrable suivant, généralement le lundi, selon son choix et l’organisation retenue.
L’employeur peut-il imposer le jour de départ ?
Pour le congé de naissance de 3 jours, le point de départ appartient au salarié dans les limites posées par le texte : le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit. L’employeur ne doit donc pas transformer ce congé en simple autorisation d’absence à poser librement plusieurs semaines plus tard, ni imposer une date qui retire au salarié le bénéfice utile du congé.
En revanche, le salarié doit informer l’employeur et justifier l’événement. Le ministère du Travail rappelle, dans sa fiche sur les congés pour événements familiaux, que le congé de naissance commence, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Dans un conflit, le point décisif est souvent la preuve. Le salarié doit garder :
- l’acte de naissance ou un justificatif de naissance ;
- le message envoyé à l’employeur avec la date de début souhaitée ;
- les plannings ou feuilles de présence ;
- le bulletin de paie du mois concerné ;
- tout refus écrit ou toute retenue de salaire appliquée.
Si l’employeur refuse sans motif sérieux ou retient des jours comme absence injustifiée, le salarié peut d’abord demander une régularisation écrite, puis saisir le conseil de prud’hommes si le désaccord persiste.
Attention à ne pas confondre avec le congé de paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant obéit à une logique différente. Le ministère du Travail consacre une fiche distincte au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est exprimé en jours calendaires : tous les jours du calendrier comptent, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Le salarié peut prendre le congé de paternité à la suite du congé de naissance. Le Code du travail numérique rappelle que le congé de naissance est obligatoire et que sa durée est de 3 jours ouvrables.
La difficulté pratique apparaît quand l’employeur mélange les deux régimes. Il peut, par exemple, compter les 3 jours de naissance comme des jours calendaires, ou considérer que le samedi et le dimanche doivent être intégrés de la même manière que pour le congé de paternité. Ce raisonnement est contestable pour le congé de naissance, qui a son propre régime.
Le congé supplémentaire de naissance depuis le 1er juillet 2026
Depuis le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance peut aussi entrer dans la discussion. Le Code du travail numérique indique que ce dispositif ouvre, pour chaque naissance ou adoption, un congé indemnisé d’une durée de 1 à 2 mois pour chaque parent. Le ministère du Travail l’évoque également dans ses fiches relatives à la maternité, à l’adoption et au congé de paternité.
Ce nouveau congé ne supprime pas le congé de naissance de 3 jours. Il s’y ajoute dans une chronologie plus large. Le salarié doit donc raisonner en blocs :
- d’abord les 3 jours de congé de naissance, en jours ouvrables ;
- ensuite, le cas échéant, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en jours calendaires ;
- puis, selon la situation et les conditions applicables, le congé supplémentaire de naissance.
Pour éviter les erreurs, il faut annoncer clairement à l’employeur quel congé est demandé. Une phrase comme « je prends mon congé de naissance » ne suffit pas toujours si le salarié veut aussi poser le congé de paternité ou le congé supplémentaire. Le message doit préciser les dates, le fondement du congé et les justificatifs transmis.
Que faire si l’employeur refuse ou décompte mal ?
Le premier réflexe consiste à demander une correction écrite. Le salarié peut envoyer un courriel court :
« Je vous confirme que mon absence du [date] au [date] correspond au congé de naissance de 3 jours prévu par le Code du travail. Ce congé commence, à mon choix, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit. Je vous remercie de corriger le planning et le bulletin de paie si nécessaire. »
Si la paie a déjà été établie, il faut demander un bulletin rectifié ou une régularisation sur le mois suivant. Si l’employeur maintient une retenue de salaire, il faut conserver les échanges, car le contentieux portera sur la qualification de l’absence.
Le salarié doit aussi éviter deux erreurs :
- partir sans prévenir l’employeur, même si le droit au congé existe ;
- mélanger dans un même message congé de naissance, congé paternité et congé supplémentaire sans dates distinctes.
La meilleure protection reste un écrit simple, envoyé dès que possible, avec le justificatif de naissance dès qu’il est disponible.
Paris et Île-de-France : sécuriser la preuve avant les prud’hommes
À Paris et en Île-de-France, les litiges sur les congés familiaux apparaissent souvent sous forme de rappel de salaire, de sanction disciplinaire ou de contestation d’absence injustifiée. Le salarié peut relever du conseil de prud’hommes du lieu de travail, du lieu de l’établissement ou, dans certains cas, du domicile lorsqu’il travaille à domicile.
Avant une saisine, il faut réunir un dossier lisible : contrat de travail, planning, demande de congé, acte de naissance, bulletin de paie, refus écrit, éventuelle mise en demeure et régularisations demandées. Le sujet paraît parfois mineur, mais il peut révéler un conflit plus large : pression au retour de congé, discrimination liée à la situation familiale, sanction injustifiée ou retenue de salaire répétée.
Pour replacer ce sujet dans le droit du travail plus général, vous pouvez consulter notre page sur le droit du travail à Paris et notre article sur le congé naissance 2026 et le refus de l’employeur.
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