À compter du 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance devient un sujet pratique pour les parents salariés : il ne suffit plus de savoir que le congé existe. Il faut savoir comment le demander à l’employeur, quel délai respecter, quoi écrire dans le courrier, et comment réagir si l’entreprise répond trop tard, refuse sans motif ou assimile la demande à un simple congé sans solde.
Le risque est concret. Un parent peut avoir organisé la crèche, le congé de l’autre parent, le retour de maternité ou de paternité, puis découvrir que l’employeur conteste la date, le fractionnement ou le délai de prévenance.
La bonne méthode consiste à envoyer une demande écrite, complète et traçable. Le courrier doit mentionner la date de début, la durée, le fractionnement éventuel, les justificatifs utiles et la demande d’une réponse écrite. En cas de refus, c’est ce courrier qui permettra de distinguer une difficulté régularisable d’une opposition illégitime.
Le congé supplémentaire de naissance commence le 1er juillet 2026
Le ministère du Travail et des Solidarités présente le congé supplémentaire de naissance comme un nouveau droit indemnisé, mobilisable à partir du 1er juillet 2026. Il s’ajoute aux congés déjà connus, notamment le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.
Le dispositif vise les parents actifs d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, sous réserve des conditions d’ouverture du droit. Pour les enfants nés, arrivés au foyer ou attendus entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris à compter du 1er juillet 2026 et jusqu’au 31 mars 2027. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le congé doit en principe être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Le congé peut durer un ou deux mois. Il peut être pris en une seule fois ou en deux périodes d’un mois. Les deux parents peuvent aussi l’organiser simultanément ou en alternance.
Pour un salarié, le point à ne pas manquer est le suivant : le congé supplémentaire de naissance ne se prend pas n’importe quand. Il doit débuter après les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption auxquels le parent avait droit.
Notre article général sur le congé naissance 2026 et le refus de l’employeur détaille le cadre global. Le présent article se concentre sur le courrier à envoyer et la réaction en cas de blocage.
Quand prévenir l’employeur ?
Le parent salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé supplémentaire de naissance.
Ce délai peut être réduit à quinze jours lorsque le congé commence immédiatement après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption, et lorsqu’il n’est pas possible de respecter le délai d’un mois.
Il faut donc raisonner avec un calendrier précis.
Si le congé doit commencer le 1er août 2026, la demande doit être envoyée au plus tard autour du 1er juillet 2026. Si le salarié sort d’un congé de paternité ou d’adoption et veut enchaîner immédiatement, il peut parfois invoquer le délai réduit de quinze jours, mais il doit pouvoir expliquer pourquoi le délai d’un mois ne pouvait pas être respecté.
Le plus sûr reste d’écrire tôt. Un envoi tardif expose le salarié à un refus fondé sur le délai, même si le droit au congé existe en principe.
Il faut aussi éviter les demandes uniquement orales. Une conversation avec le manager, un message informel ou une discussion RH peut aider à préparer l’organisation interne, mais ne remplace pas une demande traçable. En cas de conflit, le juge regardera les dates, les preuves d’envoi et le contenu exact de la demande.
Que doit contenir la lettre à l’employeur ?
La demande doit être simple, mais complète.
Elle doit indiquer l’identité du salarié, la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant, le congé déjà pris ou prévu, la date de début souhaitée pour le congé supplémentaire, la durée demandée, le fractionnement éventuel, les justificatifs transmis et la demande d’une confirmation écrite.
Un courrier efficace peut suivre cette structure :
« Je vous informe souhaiter bénéficier du congé supplémentaire de naissance à compter du [date], pour une durée de [un mois/deux mois]. Ce congé interviendra après [congé de paternité/congé d’adoption/congé de maternité selon le cas]. Je vous précise que je souhaite le prendre [en une seule période/en deux périodes de un mois aux dates suivantes]. Vous trouverez ci-joint les justificatifs utiles. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer par écrit la bonne prise en compte de cette demande. »
Cette rédaction a un avantage : elle fixe les éléments essentiels sans ouvrir un débat inutile. L’employeur sait quand l’absence commence, combien de temps elle dure et comment elle s’articule avec les autres congés.
La demande doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Le ministère mentionne ces deux canaux. Un courriel professionnel peut compléter l’envoi, mais il ne doit pas être le seul support si l’entreprise est déjà réticente.
Le salarié doit conserver la lettre, les pièces jointes, la preuve de dépôt, l’avis de réception ou le récépissé de remise en main propre. Ces documents seront utiles si l’employeur conteste ensuite le délai ou la réalité de la demande.
L’employeur peut-il refuser ?
L’employeur ne peut pas opposer un refus de principe à un congé légal demandé dans les conditions prévues.
En revanche, il peut soulever une difficulté si la demande est incomplète, si le délai n’est pas respecté, si la période demandée ne correspond pas au cadre annoncé, si le congé est demandé avant la date d’ouverture du dispositif ou si les justificatifs nécessaires ne sont pas transmis.
Il faut donc identifier le motif exact.
Si l’employeur répond que le congé n’existe pas, la réponse consiste à rappeler l’entrée en vigueur au 1er juillet 2026 et les sources officielles du ministère du Travail et de l’Assurance Maladie.
Si l’employeur répond que le salarié n’a pas respecté le délai, il faut vérifier si le délai d’un mois s’applique ou si le délai réduit de quinze jours peut être invoqué. Si le retard est réel, il peut être préférable de reformuler une demande avec une date de début décalée plutôt que d’entrer immédiatement en conflit.
Si l’employeur invoque la désorganisation du service, le manque de personnel ou la période estivale, il faut demander une réponse écrite et motivée. Une difficulté d’organisation ne suffit pas, par elle-même, à supprimer un droit légal lorsque le salarié remplit les conditions.
Si l’employeur assimile la demande à un congé sans solde ou à un congé parental classique, il faut corriger la confusion. Le congé supplémentaire de naissance est un dispositif distinct, indemnisé selon les modalités annoncées par les pouvoirs publics.
Silence de l’employeur : que faire ?
Le silence est fréquent lorsque les services RH attendent une procédure interne ou un modèle de formulaire. Il ne faut pas le laisser durer.
Le salarié doit relancer par écrit en rappelant la date d’envoi de la demande, la date de début prévue et le délai de prévenance. La relance peut être courte :
« Sauf erreur, je n’ai pas reçu de confirmation écrite à la suite de ma demande de congé supplémentaire de naissance envoyée le [date]. Le congé étant prévu à compter du [date], je vous remercie de bien vouloir me confirmer la bonne prise en compte de cette absence ou de m’indiquer par écrit le motif précis de toute difficulté. »
Cette relance force l’employeur à clarifier sa position.
Si le congé approche et que l’employeur ne répond toujours pas, il faut évaluer le risque avant de s’absenter. Selon le dossier, une absence non validée peut être utilisée contre le salarié, même si le droit au congé est sérieux. Il faut donc sécuriser les preuves et, si nécessaire, faire intervenir un avocat avant la date prévue.
Sanction, retenue sur salaire ou absence injustifiée
Le vrai risque contentieux apparaît lorsque l’employeur transforme la demande en faute : avertissement, menace de licenciement, retenue sur salaire, mention d’absence injustifiée ou pression pour renoncer au congé.
Dans cette situation, le salarié doit conserver tous les échanges. Il faut garder la demande initiale, la preuve d’envoi, les justificatifs, les relances, les plannings, les messages RH, les bulletins de paie et toute réponse de l’employeur.
Il faut ensuite distinguer deux hypothèses.
Si le problème vient d’une erreur du salarié dans la date, la durée ou le délai, une régularisation rapide peut éviter le conflit. Le courrier doit reconnaître la difficulté et proposer une nouvelle période conforme.
Si le problème vient d’un refus de principe ou d’une sanction liée à l’exercice du droit au congé, la contestation doit être ferme. Le salarié peut demander le retrait de la sanction, le paiement du salaire retenu, la correction du bulletin de paie et, selon la gravité, saisir le conseil de prud’hommes.
La procédure dépendra de l’urgence. Un référé peut être discuté si l’employeur bloque manifestement un droit légal ou crée un trouble immédiat. Une procédure au fond peut être nécessaire lorsque le litige porte aussi sur une sanction, une rupture du contrat ou des dommages-intérêts.
Articulation avec le congé paternité et le congé de naissance de trois jours
Le congé supplémentaire de naissance ne remplace pas le congé de naissance prévu par le Code du travail pour le père, le conjoint, le concubin ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité.
L’article L. 3142-1 du Code du travail prévoit un droit à congé pour chaque naissance, sur justification. L’article L. 1225-35 organise, de son côté, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le congé supplémentaire de naissance vient après les congés existants. C’est pourquoi le courrier doit préciser les dates déjà prises ou prévues. L’employeur doit comprendre que le salarié ne demande pas une absence isolée, mais l’enchaînement de droits distincts.
Cette articulation est particulièrement importante lorsque le parent veut enchaîner immédiatement après le congé de paternité ou d’adoption. Dans ce cas, le délai réduit de quinze jours peut devenir central.
Paris et Île-de-France : organiser le dossier avant l’été
À Paris et en Île-de-France, la période du 1er juillet 2026 se combine souvent avec les congés d’été, les fermetures de crèche, les plannings de remplacement et les retours de congé maternité ou paternité.
Le parent salarié doit donc préparer un calendrier unique : date de naissance ou d’arrivée de l’enfant, congé déjà pris, date de début du congé supplémentaire, durée, fractionnement, date limite d’envoi à l’employeur, justificatifs et solution de garde à la reprise.
Si l’employeur refuse ou garde le silence, ce calendrier permet d’agir vite. Il permet aussi de saisir le bon conseil de prud’hommes si le litige devient contentieux. La compétence peut dépendre du lieu de travail, de l’établissement de rattachement ou du siège de l’employeur.
Pour un accompagnement plus large, notre page dédiée au droit du travail à Paris présente l’intervention du cabinet en matière de congés familiaux, sanctions, ruptures du contrat et procédures prud’homales.
Les pièces à préparer avant l’envoi
Avant d’envoyer la demande, il faut réunir les pièces utiles.
Le salarié doit conserver un justificatif de naissance ou d’arrivée de l’enfant, les dates du congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption, la demande écrite, les preuves d’envoi, les échanges RH, les plannings et les bulletins de paie concernés.
Il faut aussi conserver les documents CPAM ou CAF si l’indemnisation est discutée. L’Assurance Maladie indique que le versement des indemnités doit être assuré par les caisses d’assurance maladie, avec des modalités adaptées aux statuts. Un refus ou un retard de l’employeur ne doit donc pas être mélangé avec une difficulté administrative CPAM : les deux problèmes peuvent exister, mais ils ne se traitent pas de la même manière.
Enfin, il faut garder une copie du règlement intérieur ou des notes internes si l’entreprise impose un canal particulier pour les demandes de congé. Une procédure interne ne peut pas supprimer un droit légal, mais elle peut influencer la preuve et le calendrier.
Sources utiles
Le ministère du Travail et des Solidarités a publié une page dédiée au congé supplémentaire de naissance dès le 1er juillet 2026, mise à jour le 1er juin 2026.
L’Assurance Maladie présente aussi les modalités générales du congé supplémentaire de naissance.
La CAF rappelle les principales règles d’articulation avec les prestations familiales dans sa page Tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance.
Les articles L. 3142-1 et L. 1225-35 du Code du travail restent utiles pour replacer le nouveau congé dans l’ensemble des congés liés à la naissance et à l’accueil de l’enfant.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet permet de vérifier votre courrier, le délai applicable, les justificatifs, le risque de refus et les recours possibles si l’employeur bloque le congé supplémentaire de naissance.
Le cabinet peut aussi préparer une demande écrite, une relance, une contestation de sanction ou une saisine prud’homale en cas de refus abusif.
Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats. Le cabinet intervient à Paris et en Île-de-France en droit du travail, notamment pour les congés familiaux, refus de congé, sanctions, retenues sur salaire et litiges devant le conseil de prud’hommes.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
