Congé supplémentaire de naissance non payé : que faire si l’employeur n’a pas transmis le dossier à la CPAM ?

Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance permet à chacun des parents salariés de suspendre son activité pendant un ou deux mois après un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Les premiers départs révèlent toutefois une difficulté très concrète : le salaire s’arrête, mais les indemnités de la CPAM n’arrivent pas toujours. Pendant la phase transitoire ouverte jusqu’au 30 septembre 2026, l’employeur doit accomplir deux formalités distinctes — la déclaration en DSN et la transmission du formulaire propre au nouveau congé — ce qui accroît le risque d’un dossier incomplet ou non reçu.

Si votre congé supplémentaire de naissance n’est pas payé, commencez par identifier le maillon bloqué. L’employeur ne verse normalement pas l’indemnité, sauf mécanisme de subrogation : il transmet les informations nécessaires, tandis que la CPAM liquide et paie les indemnités journalières. Il faut donc obtenir la preuve de la demande adressée à l’employeur, la preuve de sa transmission à la caisse, puis la liste écrite des pièces éventuellement manquantes. Une relance orale ne suffit pas lorsqu’un litige se prépare. Ce guide indique qui doit faire quoi, quels documents réunir, comment réclamer une régularisation rapide et dans quels cas saisir le conseil de prud’hommes ou le pôle social du tribunal judiciaire.

I. Congé supplémentaire de naissance non payé : qui doit transmettre le dossier à la CPAM ?

A. Qui paie le congé de naissance en 2026 et quelles conditions faut-il remplir ?

Le congé supplémentaire de naissance est un congé nouveau, applicable depuis le 1er juillet 2026 aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’aux parents d’un enfant né prématurément avant cette date lorsque la naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026. Il complète les congés existants et ne les remplace pas. Pour un salarié, il dure un mois ou deux mois au choix. Deux mois peuvent être pris à la suite ou fractionnés en deux périodes d’un mois.

Le point de départ juridique figure à l’article L. 1225-46-2 du Code du travail. Le texte prévoit notamment : « Le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail. » Cette suspension explique l’absence de salaire versé par l’employeur pendant le congé, sous réserve d’un dispositif conventionnel plus favorable ou d’une subrogation. Elle ne supprime pas le droit à revenu : l’indemnisation relève de l’assurance maladie lorsque les conditions sont réunies.

Le salarié doit en principe avoir épuisé auparavant son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Le même article ménage une exception lorsque ce congé antérieur n’a pas été exercé, en tout ou partie, faute de droit aux indemnités correspondantes. Le dossier doit donc distinguer deux questions : le droit à l’absence vis-à-vis de l’employeur et le droit aux indemnités journalières vis-à-vis de la CPAM. Une demande de congé acceptée ou non refusée ne garantit pas, à elle seule, que la caisse dispose de tous les éléments nécessaires au paiement.

Le droit à l’indemnité résulte de l’article L. 331-8-1 du Code de la sécurité sociale. Il dispose que le salarié reçoit une indemnité journalière pendant le congé, à condition notamment de cesser tout travail salarié et de remplir les conditions d’ouverture de droit. L’indemnité correspond à une fraction des revenus d’activité antérieurs, retenus dans la limite d’un plafond. Les règles publiées pour 2026 retiennent 70 % du salaire net au premier mois, puis 60 % au second mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Le montant effectivement payé dépend toutefois du salaire de référence et des données transmises à la caisse.

Avant d’accuser l’employeur d’un retard, vérifiez les conditions personnelles d’indemnisation. L’Assurance maladie indique que le salarié doit justifier de six mois d’affiliation à la date de début du congé et, en principe, soit d’au moins 150 heures de travail au cours des trois mois civils précédents, soit de cotisations assises sur une rémunération atteignant le seuil réglementaire au cours des six mois précédents. Il doit aussi avoir cessé toute activité. L’article L. 1225-46-4 du Code du travail l’énonce sans ambiguïté : « Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. » Un cumul d’activité, une période mal déclarée ou des conditions d’affiliation insuffisantes peuvent donc expliquer un refus qui ne dépend pas de l’employeur.

Le calendrier doit également être exact. D’après l’article D. 1225-11-3 du Code du travail, la ou les périodes doivent débuter dans les neuf mois de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. Pour les enfants nés ou accueillis entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai est décompté à partir du 1er juillet 2026. Une prolongation existe lorsque les congés antérieurs ont eux-mêmes été allongés. Un dossier transmis avec des dates incohérentes peut provoquer une demande d’explication, un calcul erroné ou un rejet.

La demande à l’employeur doit être faite au moins un mois avant le début souhaité. Le délai est ramené à quinze jours lorsque le nouveau congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et commence au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer. Ces informations — date, durée et fractionnement — sont exigées par l’article D. 1225-11-4 du Code du travail. Leur mode de preuve est fixé par l’article D. 1225-11-5 : « L’information prévue à l’article D. 1225-11-4 est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. » Un courriel peut être utile, mais le recommandé ou le récépissé constitue la preuve prévue par le texte.

Si ces conditions sont remplies, l’employeur ne peut pas refuser le congé ni en imposer le report. Il ne peut pas non plus traiter l’absence comme injustifiée. Le congé suspend le contrat sans effacer les droits acquis. L’article L. 1225-46-3 du Code du travail précise : « La durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. » Le salarié conserve aussi les avantages acquis avant le départ.

Le défaut de paiement n’autorise donc pas l’employeur à exiger une reprise immédiate. Une reprise anticipée reste possible, mais seulement dans les situations prévues par l’article L. 1225-46-5 du Code du travail, notamment une diminution importante des ressources du foyer. Cette option peut répondre à une urgence financière, mais elle doit être formalisée et ne répare pas le retard déjà subi. Avant de reprendre, mesurez aussi les conséquences sur l’indemnisation, la paie et la seconde période si le congé était fractionné.

B. Employeur n’a pas transmis le dossier CPAM : comment vérifier la DSN et l’attestation de salaire ?

Pour un salarié, l’Assurance maladie indique qu’après information régulière de l’employeur, ce dernier se charge de transmettre la demande à la CPAM. Le salarié n’a normalement pas de formulaire autonome à déposer. En 2026, cette règle doit être lue avec la procédure transitoire : l’employeur doit déclarer le congé en DSN et transmettre un formulaire spécifique. Entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026, la procédure officielle prévoit notamment un fichier récapitulant les périodes du congé et le dernier jour travaillé, converti en PDF puis déposé depuis le compte employeur sur Net-entreprises.

Deux erreurs sont donc possibles. Première erreur : la DSN mentionne l’absence, mais le formulaire complémentaire n’a pas été déposé. Deuxième erreur : le formulaire a été envoyé, mais les dates, le dernier jour travaillé, la période de référence ou l’identité du bénéficiaire sont inexacts. Dans les deux cas, la CPAM peut ne pas être en mesure de calculer l’indemnité. La simple affirmation « tout a été fait » ne règle pas le dossier. Demandez une preuve objective : accusé de dépôt, compte rendu métier DSN, confirmation de bonne réception ou copie du document transmis.

L’obligation documentaire est cohérente avec l’article R. 323-10 du Code de la sécurité sociale, qui prévoit, pour déterminer une indemnité journalière : « l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence ». Le texte ajoute que l’attestation est adressée électroniquement à la caisse par l’employeur ou, à défaut, remise au salarié sous forme papier pour transmission. Même lorsqu’un canal particulier au congé supplémentaire s’applique, ce principe montre pourquoi les données de paie et leur preuve d’envoi sont déterminantes.

La jurisprudence sur les congés de maternité, de paternité et les arrêts indemnisés fournit des repères directement utiles. Dans un arrêt du 26 septembre 2025, cour d’appel d’Aix-en-Provence, RG n° 24/12430, les juges retiennent mot pour mot : « Il incombait par conséquent à l’employeur de transmettre à la CPAM l’attestation de salaire correspondant à cet arrêt de travail et à sa prolongation pour que Mme [N] puisse percevoir ses indemnités journalières (en l’absence de subrogation de l’employeur) ». La décision relie la carence de transmission au préjudice financier et accorde une provision. Elle ne concernait pas encore le congé supplémentaire de naissance, mais son raisonnement éclaire le partage des rôles : la caisse paie ; l’employeur fournit les données indispensables.

À l’inverse, une preuve de transmission peut faire tomber le grief. La cour d’appel de Versailles, le 29 mai 2024, RG n° 22/01641, a relevé exactement : « En effet, le compte rendu de la CPAM de [Localité 5] du 4 novembre 2019 enregistre la création par l’employeur d’un document dont l’objet est ‘ Attestation de salaire Maladie Maternité Paternité’ dont M. [M] est mentionné en qualité de bénéficiaire (pièce n° 5 de l’employeur). » Le salarié a été débouté sur ce point parce que l’employeur produisait une trace. Pour votre dossier, la question centrale n’est donc pas de savoir qui affirme avoir envoyé le document, mais qui peut le démontrer, à quelle date et avec quel contenu.

Une attestation erronée peut être aussi dommageable qu’une attestation absente. Le tribunal judiciaire de Bobigny, le 21 mai 2026, RG n° 25/01018, a constaté à propos d’un congé de paternité : « Il s’en déduit, d’une part que les indemnités perçues par M. [F] du 1er au 11 août 2023 ont été calculées sur une base erronée, d’autre part, que la CPAM, en l’absence des bulletins de paie de M. [F], est dans l’impossibilité de calculer le montant des indemnités journalières dues à ce dernier. » Conservez donc les bulletins précédant le congé, ceux établis pendant l’absence, le calendrier exact et toute correction envoyée.

Votre premier diagnostic doit tenir sur une page :

• date de naissance ou d’arrivée de l’enfant et identité de chaque parent bénéficiaire ;
• nature et dates du congé antérieur épuisé ;
• date d’envoi de la demande de congé supplémentaire, accusé de réception et durée choisie ;
• dernier jour effectivement travaillé avant le congé ;
• preuve de la DSN, du formulaire complémentaire et de leur réception ;
• message de la CPAM identifiant la pièce manquante ou l’anomalie ;
• bulletins de paie nécessaires au calcul et relevé bancaire montrant l’absence de versement ;
• existence ou non d’une subrogation mentionnée sur la paie.

La subrogation change le circuit visible du paiement. Sans subrogation, la CPAM verse les indemnités au salarié. Avec subrogation, l’employeur peut percevoir les indemnités et maintenir tout ou partie du revenu selon les règles applicables. Vérifiez le bulletin de paie et demandez au service paie si la subrogation a été déclarée. Un dossier peut être bloqué parce que la caisse croit devoir payer l’employeur, tandis que le salarié attend un virement direct.

II. Indemnités de congé de naissance bloquées : quelles relances, preuves et recours engager ?

A. Comment relancer l’employeur et la CPAM pour obtenir le paiement rapidement ?

La bonne stratégie consiste à agir parallèlement auprès de l’employeur et de la CPAM, sans confondre leurs responsabilités. Ne vous contentez pas d’appeler le service paie ou le 3646. Les appels peuvent accélérer le traitement, mais ils laissent rarement une preuve complète. Après chaque échange, confirmez par écrit la date, le nom du service, la réponse reçue et la pièce annoncée comme manquante.

Adressez d’abord à l’employeur une demande écrite intitulée « Mise en demeure de transmettre ou rectifier le dossier de congé supplémentaire de naissance ». Rappelez la date de votre lettre initiale, les dates du congé, le dernier jour travaillé et l’absence d’indemnisation. Demandez sous quarante-huit heures ou sous un délai bref adapté à l’urgence :

• la copie ou le récapitulatif de la déclaration DSN relative au début du congé ;
• l’accusé de dépôt du formulaire de congé supplémentaire de naissance ;
• la preuve de bonne réception par la CPAM ou le compte rendu de traitement ;
• la rectification immédiate de toute date ou donnée salariale erronée ;
• la confirmation écrite de la subrogation, si elle existe ;
• la copie papier de l’attestation utile si la transmission électronique échoue.

Joignez la demande initiale de congé et son accusé de réception, mais n’envoyez pas à votre employeur des données médicales inutiles. Envoyez la mise en demeure par recommandé électronique qualifié, lettre recommandée avec avis de réception ou courriel professionnel avec copie sur une adresse personnelle, selon le degré d’urgence. Conservez le fichier natif du courriel et les pièces jointes, pas seulement une capture d’écran.

Auprès de la CPAM, utilisez la messagerie de votre compte Ameli afin d’obtenir une réponse datée. Demandez si la caisse a reçu le signalement du congé, à quelle date, pour quelles périodes, avec quel dernier jour travaillé et si une anomalie bloque le calcul. Si un agent répond uniquement par téléphone, sollicitez une confirmation dans la messagerie. Transmettez les pièces que la caisse vous réclame, même si elles devaient initialement provenir de l’employeur, tout en précisant que vous ne renoncez pas à rechercher la responsabilité de celui-ci en cas de retard fautif.

La preuve écrite de la caisse est souvent décisive. Dans un arrêt du 1er juin 2022, cour d’appel de Paris, RG n° 18/09303, la juridiction a retenu mot pour mot : « il résulte d’un mail adressé par la CPAM à M. [H] le 20 octobre 2016 qu’à cette date, l’organisme était toujours en attente de la réception de l’attestation de salaire établie par l’employeur, indispensable pour le versement de ses indemnités journalières ». Un message comparable permet d’établir que le blocage ne vient ni de votre affiliation ni d’une pièce personnelle, mais d’une formalité patronale identifiée.

Si la CPAM a reçu les documents mais tarde à statuer, demandez une décision explicite. Un simple dossier « en cours » ne permet pas toujours d’identifier la voie de recours. En cas de refus d’indemnisation ou de calcul contesté, la notification doit indiquer le motif et les délais de contestation. La contestation d’une décision de la CPAM passe généralement d’abord par la commission de recours amiable, dans le délai mentionné sur la décision, puis par le pôle social du tribunal judiciaire. Le contentieux contre la caisse ne relève pas du conseil de prud’hommes.

Si le blocage vient de l’employeur, la voie prud’homale devient pertinente. Mais il faut choisir la demande avec précision. Vous pouvez solliciter la transmission ou la correction d’un document, une provision sur un préjudice non sérieusement contestable, puis des dommages et intérêts au fond. L’article R. 1455-5 du Code du travail permet à la formation de référé, en cas d’urgence, d’ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. L’article R. 1455-7 ajoute : « Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire. »

Le référé n’est pas automatique. La cour d’appel de Dijon, le 13 novembre 2025, RG n° 25/00238, a rappelé exactement : « La contestation sérieuse s’apprécie selon le caractère manifeste, l’évidence du droit revendiqué. » Dans cette affaire, l’employeur et la salariée produisaient des traces contradictoires de transmission, et la situation avait été régularisée avant que le juge statue. La cour a estimé que la responsabilité devait être examinée au fond. Ce précédent invite à saisir vite si l’urgence persiste et à produire des preuves simples : absence de virement, attestation non reçue selon la CPAM, relances sans réponse, charges impayées et situation familiale.

À Paris et en Île-de-France, le conseil de prud’hommes compétent dépend en principe du lieu où le travail est accompli, avec des règles particulières pour le travail à domicile ou hors établissement. Le pôle social compétent pour une contestation contre la CPAM dépend du ressort applicable à l’assuré. Les délais d’audiencement varient ; une demande de référé doit donc être préparée comme une procédure urgente et non comme une lettre de réclamation. Joignez un bordereau de pièces numéroté, un décompte du revenu manquant et une chronologie d’une page.

Avant toute saisine, vérifiez aussi si l’employeur a finalement régularisé. Le paiement postérieur ne fait pas disparaître nécessairement le préjudice déjà subi, mais il peut supprimer l’urgence ou l’objet d’une obligation de faire. La demande devra alors porter sur le dommage financier et moral démontré, ce qui suppose davantage de pièces.

B. Quel recours si le retard de paiement cause des agios, un loyer impayé ou une perte de revenus ?

Un retard fautif ne donne pas automatiquement droit à une indemnité forfaitaire. Le salarié doit prouver une faute ou une carence imputable à l’employeur, un préjudice certain et un lien entre les deux. Si le dossier est bloqué par une erreur de la CPAM malgré une transmission correcte et complète, la responsabilité de l’employeur ne sera pas nécessairement retenue. Si, au contraire, la caisse écrit qu’elle attend le formulaire ou l’attestation de salaire et que l’employeur reste silencieux, le lien devient beaucoup plus solide.

Conservez les preuves du préjudice dès le premier jour :

• relevés bancaires montrant l’absence d’indemnités et le solde du compte ;
• agios, commissions d’intervention, intérêts ou rejet de prélèvement ;
• mise en demeure du bailleur, échéance de crédit ou facture impayée ;
• frais engagés pour obtenir une avance ou un financement ;
• courriels démontrant l’annulation d’une dépense essentielle ou d’un mode de garde ;
• certificats médicaux uniquement si un dommage de santé précis est invoqué et si leur production est nécessaire ;
• tableau comparant les revenus attendus, les revenus reçus et les dates de régularisation.

La cour d’appel de Paris, le 27 juin 2024, RG n° 23/07676, a formulé une règle probatoire très claire : « Toutefois, il lui revenait de justifier de l’effectivité de ce préjudice. » De même, dans l’arrêt parisien du 1er juin 2022 déjà cité, le juge a refusé le préjudice moral en relevant : « M. [H] ne caractérise ni ne démontre l’existence d’un préjudice moral causé par le retard déclaratif de son employeur ». Les relances prouvent la difficulté ; elles ne prouvent pas, à elles seules, le montant du dommage.

Le préjudice financier peut comprendre les frais bancaires, les pénalités justifiées et, selon les circonstances, une perte directement liée au défaut temporaire de ressources. Le montant des indemnités finalement dues par la CPAM n’est pas automatiquement une dette salariale de l’employeur. Votre demande doit distinguer : d’une part, la prestation sociale à réclamer à la caisse ; d’autre part, les dommages causés par une carence patronale. Cette distinction évite de demander au mauvais juge une somme qu’il n’a pas compétence pour liquider.

La perte de revenu peut également justifier une reprise anticipée. L’article L. 1225-46-5 autorise cette reprise en cas de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit alors avertir son employeur selon les formes et délais réglementaires et joindre les justificatifs. Ce choix doit être documenté : écrivez que la reprise est motivée par l’absence prolongée d’indemnisation, indiquez les relances restées sans effet et réservez vos droits. Ne présentez pas la reprise comme une renonciation générale au congé ni comme l’acceptation du retard.

Le contrat bénéficie par ailleurs d’une protection pendant le congé. L’article L. 1225-4-5 du Code du travail dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance mentionné à l’article L. 1225-46-2. » Une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance peut toutefois permettre une rupture. Un licenciement, une sanction ou une pression directement liée à la prise du congé doit donc être contesté rapidement, avec conservation des messages et des éléments de comparaison.

À la fin du congé, l’article L. 1225-46-6 du Code du travail garantit le retour dans l’emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le retard d’indemnisation ne doit pas servir de prétexte à une rétrogradation, à une baisse de rémunération ou à une modification imposée des fonctions. Demandez avant la reprise la confirmation du poste, de la date et des conditions de retour si un conflit s’est installé pendant l’absence.

Une chronologie rigoureuse reste votre meilleur outil. Exemple : demande de congé reçue le 5 juin ; départ le 6 juillet ; premier message Ameli le 15 juillet ; réponse CPAM le 18 juillet indiquant que le formulaire employeur manque ; mise en demeure le 19 juillet ; absence de réponse ; loyer rejeté le 25 juillet. Ce document permet de comprendre immédiatement la faute alléguée, l’urgence et le dommage. Ajoutez en face de chaque date le numéro de la pièce correspondante.

Enfin, n’engagez pas une prise d’acte ou une démission sous la seule pression d’un retard de quelques jours sans analyse globale. Ces ruptures produisent des conséquences lourdes et leur qualification dépend de la gravité des manquements. La voie la plus sûre est souvent progressive : demande de preuve, mise en demeure, intervention de la CPAM, référé ciblé si l’obligation est claire, puis action au fond si le préjudice subsiste ou si la responsabilité est contestée.

Conclusion

Un congé supplémentaire de naissance non payé doit être traité comme un dossier à trois étages. Vérifiez d’abord votre droit personnel à l’indemnisation et les dates du congé. Identifiez ensuite si l’employeur a bien accompli la DSN et la transmission spécifique à la CPAM, avec une preuve de réception et des données de paie exactes. Documentez enfin le préjudice concret causé par le retard.

La démarche immédiate est simple : demande écrite à la CPAM sur la pièce manquante, mise en demeure de l’employeur avec demande d’accusé de dépôt, conservation des bulletins et relevés bancaires, puis choix du recours selon l’auteur du blocage. Le conseil de prud’hommes traite les obligations et fautes de l’employeur ; la commission de recours amiable puis le pôle social traitent les décisions de la caisse. Cette séparation des responsabilités évite de perdre du temps alors que le foyer est privé de ressources.

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