Arrêt maladie et congés payés : que vérifier dans votre convention collective ?

Depuis la réforme des congés payés pendant l’arrêt maladie, beaucoup de salariés regardent leur compteur sans comprendre pourquoi il augmente, pourquoi il plafonne, ou pourquoi l’employeur refuse de reporter certains jours.

La difficulté devient plus forte lorsque la convention collective ajoute ses propres règles. Un salarié Syntec, métallurgie, HCR, commerce, propreté ou transport ne doit pas seulement vérifier le Code du travail. Il doit aussi lire les règles conventionnelles sur le maintien de salaire, les absences, la période de référence, les congés supplémentaires, les primes et parfois la reprise après maladie.

La question pratique est simple : si vous avez été en arrêt maladie, votre convention collective peut-elle vous donner plus de droits que le Code du travail sur les congés payés, le report ou l’indemnisation ?

La réponse est oui, mais pas toujours là où le salarié l’attend.

Le Code du travail fixe le socle minimal

Depuis le 24 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnelle permet d’acquérir des congés payés. Le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence.

En accident du travail ou maladie professionnelle, les règles sont plus favorables : l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Ces règles sont prévues par le Code du travail, notamment aux articles L. 3141-5, L. 3141-5-1, L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3. Elles fixent le minimum que l’employeur doit respecter.

Le point le plus souvent oublié concerne l’information après la reprise. L’employeur doit indiquer au salarié le nombre de jours disponibles et la date jusqu’à laquelle ces congés peuvent être pris. Cette information doit intervenir dans le mois qui suit la reprise du travail, par un moyen permettant d’en conserver la trace.

Sans cette information, la perte des congés devient contestable.

Le salarié ne doit donc pas se contenter d’une ligne sur le bulletin de paie. Il doit comprendre quels jours ont été acquis avant l’arrêt, quels jours ont été acquis pendant l’arrêt, quels jours ont déjà été pris, et quels jours sont soumis à un délai de report.

La convention collective peut améliorer le résultat

La convention collective ne peut pas retirer le socle légal. Elle peut en revanche prévoir des garanties plus favorables.

Dans certaines branches, la convention organise un maintien de salaire plus favorable pendant l’arrêt maladie. Cela ne crée pas automatiquement plus de congés payés, mais cela peut changer le calcul de l’indemnité de congés, du salaire de référence ou du solde de tout compte.

Dans d’autres branches, la convention prévoit des congés supplémentaires liés à l’ancienneté, à l’âge, au handicap, aux enfants à charge ou à certaines situations familiales. Ces jours ne se confondent pas toujours avec les congés acquis pendant la maladie. Ils doivent être vérifiés séparément.

La convention peut aussi prévoir des règles de prévenance, des périodes de prise des congés, des priorités familiales ou des règles internes de fixation des dates. Ces règles comptent si l’employeur impose brutalement des jours au retour d’un arrêt long.

Le bon réflexe consiste donc à poser trois questions.

La convention prévoit-elle une garantie de maintien de salaire pendant l’arrêt ?

Prévoit-elle des congés supplémentaires ou des jours conventionnels ?

Prévoit-elle des règles particulières sur la prise, le report ou l’ordre des départs ?

Si la réponse est oui, le dossier ne se règle pas seulement avec le compteur affiché par le logiciel RH.

Exemple fréquent : salarié Syntec après un arrêt long

Un salarié relevant de la convention Syntec revient après plusieurs mois d’arrêt maladie. Son bulletin mentionne des congés acquis pendant l’absence. L’employeur lui indique qu’une partie du compteur est plafonnée et qu’il doit poser rapidement les jours reportés.

Le salarié doit d’abord vérifier le fondement du plafonnement. Pour une maladie non professionnelle, le Code du travail limite l’acquisition à vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Ce plafond ne signifie pas que tous les jours au-delà disparaissent automatiquement. Il faut regarder la période concernée, les jours acquis avant l’arrêt, les jours acquis pendant l’arrêt et les jours déjà reportés.

Il faut ensuite vérifier l’information donnée après la reprise. Si l’employeur n’a jamais informé le salarié de la date limite de prise des congés, la perte des jours sera plus difficile à défendre.

Enfin, il faut relire la convention collective applicable. Elle peut contenir des garanties sur l’indemnisation de l’arrêt, l’ancienneté, les absences assimilées ou les jours supplémentaires. Ces garanties peuvent modifier le chiffrage du solde de tout compte ou la stratégie prud’homale.

Le salarié doit éviter une erreur : réclamer globalement tous les jours affichés sans distinguer leur origine. La demande doit être ventilée. Un juge prud’homal raisonne rarement sur un compteur global. Il vérifie les périodes, les textes, les bulletins et la preuve de l’information.

Exemple fréquent : métallurgie, arrêt maladie et solde de tout compte

Dans la métallurgie, un salarié peut avoir un régime conventionnel précis sur la maladie, l’ancienneté, la rémunération et certains compléments.

Après un arrêt long, le solde de tout compte peut mélanger plusieurs lignes : indemnité compensatrice de congés payés, maintien de salaire, complément employeur, prime, ancienneté, absences, IJSS subrogées ou non subrogées.

Ce mélange crée des erreurs.

Un salarié peut croire qu’il lui manque des congés alors que le litige porte plutôt sur la base de calcul de l’indemnité. À l’inverse, l’employeur peut solder des jours ordinaires tout en oubliant des droits conventionnels ou des congés reportés.

Il faut donc reconstituer le calcul ligne par ligne.

La première étape consiste à obtenir tous les bulletins de paie de la période d’arrêt et de reprise.

La deuxième consiste à comparer les compteurs de congés avant l’arrêt, pendant l’arrêt et après la reprise.

La troisième consiste à relire la convention collective applicable à la date de l’arrêt, puis à la date de rupture si le contrat a pris fin.

La quatrième consiste à vérifier si l’employeur a bien informé le salarié du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise.

Sans cette méthode, le salarié risque de réclamer la mauvaise somme. L’employeur, lui, risque de croire que le paiement du solde de tout compte suffit à éteindre un droit mal calculé.

L’employeur peut-il imposer les congés reportés ?

L’employeur conserve en principe le pouvoir d’organiser les départs en congés. Les congés acquis ou reportés après un arrêt maladie ne deviennent pas des jours que le salarié poserait seul, à la carte.

Mais l’employeur doit respecter les règles de fixation des congés, les délais de prévenance, les règles conventionnelles et la situation concrète du salarié.

Une reprise après arrêt long n’est pas une période neutre. Il peut y avoir une visite de reprise, un temps partiel thérapeutique, une restriction médicale, un aménagement de poste ou une discussion sur l’inaptitude. Imposer immédiatement plusieurs semaines de congés sans explication peut devenir contestable.

Le salarié doit répondre par écrit. Il peut indiquer qu’il ne refuse pas le principe des congés, mais qu’il demande le détail du compteur, la date de début du délai de report, les règles conventionnelles appliquées et la justification des dates imposées.

Cette nuance est importante.

Un refus sec expose le salarié à un reproche disciplinaire. Une demande précise oblige l’employeur à documenter sa décision.

Quels documents demander ?

Le salarié doit réunir les bulletins de paie des douze derniers mois, voire davantage si l’arrêt a été long.

Il doit conserver les arrêts de travail, les prolongations, les avis du médecin du travail, les courriels RH, le règlement intérieur, les notes de service sur les congés et les relevés de compteur.

Il doit demander la convention collective exacte appliquée par l’entreprise. Le code IDCC figure souvent sur le bulletin de paie. Cette mention est utile, mais elle ne suffit pas toujours. Il faut vérifier l’intitulé, les avenants applicables et la version en vigueur au moment des faits.

Il doit enfin demander un décompte écrit.

Ce décompte doit distinguer les congés acquis avant l’arrêt, les congés acquis pendant l’arrêt, les congés pris, les congés perdus selon l’employeur, les congés reportés et les congés payés au solde de tout compte.

Une réponse floue est déjà une information utile. Elle montre que l’employeur n’a pas forcément maîtrisé son propre calcul.

Que réclamer aux prud’hommes ?

La demande dépend de l’erreur.

Si des jours de congés n’ont pas été payés à la rupture, le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice de congés payés.

Si les congés ont été imposés dans des conditions abusives, mais ont été effectivement pris et payés, il faut éviter de demander deux fois les mêmes jours. La demande peut alors viser un préjudice distinct : désorganisation de la reprise, non-respect des règles conventionnelles, absence d’information, manquement à l’exécution loyale du contrat ou atteinte au droit au repos.

Si l’erreur vient de la convention collective, la demande peut porter sur un rappel de salaire, une régularisation du solde de tout compte, une indemnité de congés payés recalculée ou des dommages-intérêts.

Le plus important est de ne pas mélanger les fondements.

Un dossier bien présenté distingue le droit légal, le droit conventionnel, le compteur RH et la somme réclamée.

Paris et Île-de-France : pourquoi le calcul doit être préparé avant l’audience

Devant les conseils de prud’hommes de Paris, Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles ou Boulogne-Billancourt, les litiges de congés payés se gagnent rarement par une affirmation générale.

Il faut produire un tableau clair.

Ce tableau doit reprendre chaque période de référence, les jours acquis, les jours pris, les jours reportés, les jours perdus selon l’employeur, les textes applicables et le montant réclamé.

Il faut aussi produire la convention collective ou les extraits utiles. Un salarié qui invoque Syntec, métallurgie, HCR ou toute autre convention doit montrer précisément la clause invoquée. Il ne suffit pas de dire que la convention serait plus favorable.

Lorsque le contrat est rompu, il faut agir vite. Les accès au logiciel RH peuvent être coupés. Les plannings peuvent disparaître. Les échanges internes deviennent plus difficiles à obtenir.

Un contrôle du solde de tout compte dans les premières semaines permet souvent d’éviter une prescription, une réclamation mal chiffrée ou une contestation trop tardive.

Pour le régime général, vous pouvez aussi lire notre article sur les congés payés et l’arrêt maladie en 2026. Pour les litiges de paie, santé au travail et rupture du contrat, la page du cabinet en droit du travail à Paris permet de cadrer rapidement la stratégie.

Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.

Le cabinet peut vérifier en 48 heures votre compteur de congés payés, votre convention collective, les informations données par l’employeur après l’arrêt maladie et votre solde de tout compte.

Une consultation téléphonique permet de déterminer si vous devez réclamer des jours de congés, contester un report perdu, vérifier un maintien de salaire conventionnel ou préparer une action prud’homale.

Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats. Le cabinet intervient à Paris et en Île-de-France en droit du travail, notamment pour les litiges de congés payés, arrêt maladie, convention collective, solde de tout compte et contentieux prud’homal.