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La présente convention règle sur le territoire métropolitain et les départements d’outre-mer les rapports entre employeurs et salariés de l’industrie laitière figurant dans la nomenclature de la statistique générale de la France, telle qu’elle résulte du décret du 9 novembre 1973 (J.O. du 17 novembre 1973).
La présente convention règle sur le territoire métropolitain et les départements d’Outre-mer les rapports entre employeurs et salariés de l’industrie laitière figurant dans la nomenclature d’activité française (N.A.F.) telle qu’elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 (J.O. du 11 octobre 1992).
Ces industries sont les suivantes :
36.11 Laits liquides (ce groupe comprend notamment le lait cru ou traité [pasteurisé, stérilisé], complet ou écrémé [partiellement ou totalement], conditionné ou non, et les laits aromatisés) ;
36.12 Produits laitiers frais (ce groupe comprend notamment les yaourts, le lait gélifié, les fromages frais, la crème de lait liquide et la crème fraîche) ;
36.13 Beurre ;
36.14 Fromages (ce groupe comprend aussi les fromages fondus) ;
36.15 Laits concentrés, laits secs (ce groupe comprend notamment les laits concentrés sucrés et les laits granulés, sucrés ou non) ;
36.16 Produits dérivés de l’industrie laitière (ce groupe comprend notamment la caséine, le caséinate, le lactose, le babeurre, le lactosérum) ;
40.34 Laits spéciaux pour bébés.
Ces industries sont les suivantes :
15.51 Fabrication de produits laitiers ;
15.5.A Fabrication de lait liquide et de produits frais.
Cette classe comprend notamment :
– la production de laits liquides frais, pasteurisés, stérilisés, U.H.T., homogénéisés, etc., conditionnés ou non, écrémés ou non ;
– la production de crêmes de lait ;
– la production de laits fermentés, yaourts et desserts lactés frais.
15.5.B Fabrication de beurres.
Cette classe comprend notamment :
– la fabrication de beurres, y compris concentrés ou allégés.
15.5.C Fabrication de fromages.
Cette classe comprend notamment :
– la fabrication de fromages frais ;
– la fabrication de fromages à pâtes molle, pressée, persillée, etc. ;
– la fabrication de fromages fondus, râpés ou en poudre.
15.5.D Fabrication d’autres produits laitiers.
Cette classe comprend notamment :
– la fabrication de laits concentrés et de laits secs, conditionnés ou non, dégraissés ou non, sucrés ou non ;
– la fabrication de produits dérivés de l’industrie laitière tels que lactose, babeurre, lactoséum, caséine, etc..
15.8.T Fabrication de laits pour nourrissons.
La présente convention est applicable à l’ensemble du personnel, y compris les saisonniers des entreprises visées par les articles 1er et 2, et notamment à celui des sièges sociaux des dépôts de vente en gros et des syndicats professionnels correspondants, mais à l’exclusion du personnel de vente des boutiques vendant au détail.
Toutefois, le personnel – ouvriers, employés, agents de maîtrise – occupé dans un établissement distinct, spécialisé dans une activité n’ayant pas de rapport direct avec l’industrie laitière, sera assujetti pour les rapports nés des contrats individuels ou d’équipe aux dispositions de la convention collective en vigueur dans la branche professionnelle à laquelle se trouve rattaché cet établissement.
En outre, la présente convention ne s’applique pas aux salariés bénéficiaires d’un statut particulier, tels les voyageurs, représentants et placiers au sens de l’article L. 751-1 du code du travail, régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 ainsi que les médecins du travail.
Le présent accord est conclu pour la durée d’un an. Il se poursuivra d’année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux organisations syndicales signataires, trois mois au moins avant la date de son expiration.
Il pourra en outre être l’objet de révision ou de modifications présentées également par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de trente jours ouvrables suivant la dénonciation ou la demande de révision.
La réunion devra avoir lieu dans les trente jours ouvrables suivant la date de la publication officielle du décret ou de l’arrêté.
Les parties sont en outre convenues de se réunir pour procéder à l’augmentation des salaires chaque fois qu’il sera enregistré une variation de plus de 3 p. 100 de la base de référence définie ci-dessous et intervenant au moins six mois depuis la date de la précédente variation.
Tous autres éléments d’appréciation tels que la situation générale de l’économie ou de l’emploi, la conjoncture et la situation de la branche sont également pris en considération lors de la procédure de revision.
La variation de la base de référence correspond à la moyenne arithmétique des variations des trois éléments suivants :
a) Pour un tiers, de la variation des indices des 295 postes (Paris et national) publiés par l’I.N.S.E.E. ;
b) Pour un tiers, de la moyenne des variations des budgets types C.G.T., C.F.D.T., C.G.T.-F.O. ;
c) Pour un tiers, de la variation de l’indice C.N.A.P.F. (familial).
Le choix de ces indices, leurs apports respectifs dans la composition de la base de référence pourront être revisés en commission paritaire s’il devait apparaître que leur structure ou leur signification était sensiblement modifiée.
Les dispositions du présent article entreront en application à compter du 1er octobre 1968. A cet effet, les indices pris en considération seront ceux du dernier mois lorsqu’ils sont mensuels, ou du dernier trimestre lorsqu’ils sont trimestriels, précédant la date de la dernière revision.
*Indépendamment des possibilités de dénonciation, de révision ou d modifications prévues à l’article 4 ci-dessus, les fédérations nationales signataires conviennent de se rencontrer pour procéder à l’examen des salaires de la profession, en cas de variation du S.M.I.C., y compris les primes horaires qui y sont éventuellement attachées* (1).
La réunion devra avoir lieu dans les trente jours ouvrables suivant la date de la publication officielle du décret ou de l’arrêté.
Les parties sont en outre convenues de se réunir pour procéder à l’augmentation des salaires chaque fois qu’il sera enregistré une variation de plus de 3 p. 100 de la base de référence définie ci-dessous et intervenant au moins six mois depuis la date de la précédente variation.
Tous autres éléments d’appréciation tels que la situation générale de l’économie ou de l’emploi, la conjoncture et la situation de la branche sont également pris en considération lors de la procédure de revision.
La variation de la base de référence correspond à la moyenne arithmétique des variations des trois éléments suivants :
a) Pour un tiers, de la variation des indices des 295 postes (Paris et national) publiés par l’I.N.S.E.E. ;
b) Pour un tiers, de la moyenne des variations des budgets types C.G.T., C.F.D.T., C.G.T.-F.O. ;
c) Pour un tiers, de la variation de l’indice C.N.A.P.F. (familial).
Le choix de ces indices, leurs apports respectifs dans la composition de la base de référence pourront être revisés en commission paritaire s’il devait apparaître que leur structure ou leur signification était sensiblement modifiée.
Les dispositions du présent article entreront en application à compter du 1er octobre 1968. A cet effet, les indices pris en considération seront ceux du dernier mois lorsqu’ils sont mensuels, ou du dernier trimestre lorsqu’ils sont trimestriels, précédant la date de la dernière revision.
NOTA (1) : Alinéa exclu de l’extension par arrêté du 9 décembre 1977.
Les dispositions de la présente convention remplacent les clauses des contrats collectifs existant sur le plan national. Sont maintenues les clauses plus favorables des contrats individuels ou collectifs conclus sur le plan des entreprises, des branches, des localités, des départements ou des régions.
Des accords collectifs régionaux ou locaux pourront adapter les clauses de la présente convention aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité.
Ils pourront prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.
Les conflits collectifs professionnels éventuels seront déférés par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de huit jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette commission a la faculté de déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou locales.
Les parties ne pourront recourir à aucune mesure de grève ou de lock-out avant que la commission ait notifié son avis aux parties intéressées. Cette commission sera composée de deux représentants de chacune des organisations des salariés signataires de la présente convention, et d’un nombre égal de représentants des employeurs signataires, étant entendu que l’ensemble des organisations affiliées à une même confédération ne pourra pas être représenté par plus de deux membres.
La partie demanderesse doit joindre un exposé succinct du litige à sa lettre de saisine.
Les personnes de l’établissement considéré directement intéressées au conflit ne peuvent siéger en qualité de commissaire.
Les frais de déplacement exposés par les salariés de l’entreprise concernée par un conflit collectif soumis à la procédure visée au présent article seront, dans les conditions prévues à l’article 12, remboursés par l’employeur dans la limite d’un salarié par organisation syndicale partie au conflit.
Dans le cadre de non-conciliation et si le conflit porte sur l’interprétation ou l’application des dispositions de la présente convention, il sera soumis à une procédure d’arbitrage. A cet effet, les deux arbitres désignés par chacune des parties de la commission nationale devront se réunir et statuer dans un délai maximum de trois jours ouvrables après leur désignation.
En cas de désaccord entre les arbitres, il sera demandé au premier président de la cour d’appel de la Seine de désigner un surarbitre pour les départager.
Si le conflit porte sur un autre objet que l’interprétation ou l’application de la présente convention, il pourra être soumis à l’arbitrage après accord entre toutes les organisations directement intéressées au conflit et unanimes.
Dans ce cas, la procédure suivie sera celle prévue aux alinéas 1 et 2 du présent article.
Il est institué une commission nationale paritaire d’interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
La commission d’interprétation a la même composition que la commission de conciliation prévue à l’article 8 ci-dessus.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant effectivement participé à l’élaboration de la (ou des) dispositions faisant l’objet de la demande en interprétation.
La commission pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation signataire ou adhérente de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de quinze jours de date de la saisine.
Le temps de travail perdu ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une commission paritaire d’interprétation seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l’article 12 ci-après, à raison d’un salarié par organisation syndicale.
1. Afin de répondre au souci des organisations signataires d’améliorer la sécurité de l’emploi, il est institué une commission nationale paritaire de l’emploi de l’industrie laitière chargée, notamment, de suivre les problèmes posés à la profession par les changements de structure et les concentrations des entreprises.
2. La commission comprend un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, d’une part, et d’un nombre égal de représentants de la fédération nationale de l’industrie laitière, d’autre part.
Elle se réunit au moins une fois par trimestre.
3. La commission procède à un examen périodique de la situation générale de l’emploi dans les secteurs d’activités couverts par la convention collective nationale de l’industrie laitière.
Elle reçoit, à ce titre, communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories.
4. La commission est informée, au niveau de la profession :
– des perspectives et de l’évolution de l’emploi en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des impératifs de la productivité ;
– des variations probables des effectifs.
5. La commission examine toutes les possibilités d’adaptation à d’autres emplois, en particulier par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en évolution technologique ou en régression.
La commission fait en outre toutes suggestions permettant de faciliter l’accession à d’autres emplois du personnel affecté par les diminutions d’effectifs.
6. La commission est également chargée de l’étude de toute question relative aux problèmes généraux de l’emploi ou à ceux de formation professionnelle y afférents qui peuvent se poser aux salariés et aux employeurs couverts par ladite convention collective.
7. La commission travaille en étroite liaison avec la commission interalimentaire de l’emploi et de la formation dont le secrétariat est assuré par l’Association nationale des industries agricoles et alimentaires (A.N.I.A.A.).
Le temps de travail perdu par les salariés des entreprises industrielles visées à l’article 2 de la convention collective nationale de l’industrie laitière assistant à une réunion nationale paritaire décidée d’un commun accord entre organisations d’employeurs et de salariés, sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif dans la limite de quatre salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention.
Les frais de transport engagés par ceux-ci pour assister à la réunion seront remboursés par l’employeur forfaitairement sur la base du tarif de 2e classe de la S.N.C.F. En outre, pour les salariés dont le lieu de travail est situé à plus de 500 kilomètres de Paris (ou du lieu de la réunion), l’employeur remboursera le supplément » couchette » sur justificatif.
De même les frais de séjour à Paris leur seront remboursés suivant le tarif forfaitaire fixé annuellement par l’I.S.I.C.A. pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme.
Il sera remboursé :
– un repas pour les séances commencées le matin et se terminant au plus tard à 19 heures, deux repas pour ces mêmes séances se terminant après 19 heures ;
– le repas de midi pour les séances commencées l’après-midi lorsque le lieu de travail du salarié est situé à plus de 100 kilomètres ;
– le repas du soir pour les séances se terminant l’après-midi lorsque le lieu de travail du salarié est situé à plus de 400 kilomètres ou lorsque le retour au domicile ne peut normalement être effectué avant 21 heures.
Dans l’hypothèse où ces réunions se termineraient après 20 heures et en cas d’absence de moyens de transport après l’heure de leur clôture, une nuit d’hôtel est également remboursée.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer et d’agir par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs.
Les parties contractantes s’engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l’embauchage et le congédiement, l’exemption, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d’avancement et de discipline.
(1) Le deuxième alinéa de l’article 13 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 412-2 du code du travail.
Si l’une des organisations signataires estime que le congédiement d’un travailleur a été effectué en violation des dispositions de l’article précédent, elle pourra, dans les huit jours, saisir la commission nationale de conciliation prévue à l’article 8 ci-dessus.
Si cette dernière constate que l’intéressé a effectivement été congédié en violation desdites dispositions, elle s’emploiera à obtenir au travailleur licencié réparation intégrale du préjudice causé.
Si la réintégration s’avère impossible, la commission déterminera une indemnité équitable.
L’intervention de la commission de conciliation ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
1. L’exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des délégués syndicaux sont déterminés en conformité des lois et règlements en vigueur et en particulier aux articles L. 412-1 et R. 412-1 et suivants du code du travail.
2. En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables :
1° Le seuil visé à l’article L. 412-4 du code du travail est ramené à dix salariés ;
2° Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son organisation syndicale extérieur à l’entreprise ;
3° Dans les entreprises occupant habituellement moins de dix salariés, tout salarié peut dans les cas prévus par l’article L. 420-3-I du code du travail, se faire assister par un délégué d’une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins cinq jours ouvrables à l’avance ;
4° Dans le cadre de la section syndicale d’entreprise, le délégué syndical a le droit de conclure le protocole d’accord relatif aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, déposer les listes de candidatures à ces élections et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 132-3 du code du travail, assister les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel ;
5° La section syndicale utilise un local aménagé mis à sa disposition par l’entreprise, ce local peut être celui des délégués du personnel ou les membres du comité d’entreprise. Le chef d’entreprise facilitera dans toute la mesure du possible l’usage de l’installation téléphonique (1) ;
6° Par dérogation à l’article L. 412-16, le crédit d’heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant :
– cinq heures par mois dans les établissements de 10 à 50 salariés ;
– dix heures par mois dans les établissements de 51 à 200 salariés ;
– quinze heures par mois dans les établissements de 201 à 500 salariés ;
– vingt heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés.
En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera également porté à la connaissance du chef d’établissement en même temps que celui du titulaire. Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d’heures ;
7° Au cas où l’entreprise serait composée d’établissements distincts, un délégué syndical d’établissement pourra, sur proposition de l’organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical d’entreprise et accrédité à cet effet.
Quel que soit l’établissement auquel il appartient, son crédit d’heures sera porté à vingt heures par mois.
(1) Le 5° du deuxième alinéa de l’article 15 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 412-8 du code du travail.
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il jouira, s’il en fait la demande dans le mois qui suit l’expiration de son mandat, d’une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d’une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les trois années qui suivent la sortie de l’entreprise.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront d’autorisations d’absences accordées, après préavis d’au moins une semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales, sur présentation d’un document écrit émanant de celles-ci, et ce à condition que ces absences n’apportent pas de gêne sensible à la production. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Par dérogation au deuxième alinéa de l’article premier de la loi du 23 juillet 1957 accordant des congés non rémunérés aux travailleurs en vue de favoriser l’éducation ouvrière, le congé peut être pris en plus de deux fractions.
(1) Voir déclaration interprétative en date du 28 juin 1984.
Des délégués du personnel dont la mission, le statut et les conditions d’exercice de leurs fonctions sont fixés au titre deuxième du livre quatrième du code du travail (art. L. 420-1 et suivants et art. R. 420-1 et suivants) sont élus dans tous les établissements occupant habituellement plus de dix salariés.
Toutefois, à titre de disposition plus favorable, dans les établissements occupant de six à dix salariés il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant, si deux salariés au moins en font la demande.
Dans les établissements n’occupant pas six salariés, le ou les travailleurs auront au cours de leurs entretiens avec leur employeur la faculté, sur leur demande, de se faire assister d’un représentant de leur syndicat.
Les délégués des différentes catégories de salariés :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise et techniciens ;
4° Ingénieur et cadres,
sont élus dans les conditions ci-après :
Le nombre des collèges est fixé à deux collèges dans les établissements occupant habituellement moins de deux cents salariés :
1° Ouvriers et employés ;
2° Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.
Par accord d’établissement, le nombre des collèges pourra être fixé à trois lorsque le nombre des salariés sera compris entre deux cents et cinq cents et lorsque l’effectif des employés sera au moins égal à 10 p. 100 du total.
Ces collèges sont les suivants :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.
Dans les établissements occupant habituellement au moins cinq cents salariés, il pourra être formé quatre collèges :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise et techniciens ;
4° Ingénieurs et cadres.
Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis au jour du scrutin, ayant travaillé six mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Les travailleurs à domicile sont électeurs dans le cadre de l’arrêté du 30 septembre 1946 et dans les conditions prévues à l’alinéa ci-dessus.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l’exclusion du conjoint, des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d’entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis au jour du scrutin, sachant s’exprimer en français, et ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis douze mois au moins, sauf dérogation dans le cadre de l’article L. 420-13 du code du travail.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiées et du 26 septembre 1944, et ceux qui ont été condamnés pour indignité nationale.
La date et les heures de commencement et de fin de sortie du scrutin, ainsi que l’organisation de celui-ci seront déterminées dans l’établissement par accord entre la direction et les représentants des organisations syndicales habilitées à présenter une liste.
Au cas où cet accord s’avérerait impossible, l’inspecteur du travail serait saisi du litige.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent toutes les opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date des élections sera annoncée au moins quinze jours pleins à l’avance par un avis affiché dans l’établissement par les soins de l’employeur. L’avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles, établies et affichées par les soins de l’employeur.
Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à l’électorat et à l’éligibilité devront être formulées au moins quatre jours ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats, éditées en couleurs différentes, seront présentées au moins quatre jours avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Elles seront dressées par les organisations syndicales, conformément à l’article L. 420-15 (2e alinéa).
Dans les deux cas suivants, il sera procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin au cours duquel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales :
1° Les listes n’ont pas été fournies dans les délais prévus, un procès-verbal de carence étant dressé par le bureau constitué comme prévu à l’article suivant ;
2° Le nombre des suffrages valablement exprimés (non compris les bulletins blancs ou nuls) est inférieur à la moitié des électeurs inscrits.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l’affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :
1° Avis de scrutin ;
2° Listes électorales par collège ;
3° Textes concernant le nombre des délégués, les conditions d’électorat, d’éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Procès-verbaux des opérations électorales.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués aux V.R.P., travailleurs à domicile ou en déplacement, en même temps qu’aux travailleurs occupés à l’intérieur de l’établissement.
Des accords pourront, dans les établissements, déterminer les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance.
Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l’ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l’émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d’un employé des feuilles de paie et d’un pointeur et, sur la demande et au choix des candidats, d’un membre du personnel représentant chaque organisation syndicale présentant une liste.
Si le bureau avait à prendre une décision, l’employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste à deux tours, s’il y a lieu, dans une urne placée dans l’endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote.
En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme.
Les bulletins ainsi que les enveloppes devront être fournis par la direction.
L’électeur est libre de radier les noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote préférentiel, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur les bulletins de vote autre que celles résultant du vote préférentiel et de la radiation entraînera l’annulation du bulletin.
Dans le cas où un électeur veut modifier l’ordre de présentation des candidats sur la liste qu’il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire, dans une case disposée à cet effet sur le bulletin, devant le nom de chaque candidat, le numéro d’ordre qu’il lui attribue.
Il ne sera tenu compte des modifications apportées par le vote préférentiel que si la majorité des électeurs de cette liste en a fait usage.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu’une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
La moyenne des suffrages d’une liste est obtenue en divisant le total des voix des candidats de cette liste par le nombre de ceux-ci.
Les candidats sont proclamés élus suivant le nombre de voix recueillies par eux. En cas d’égalité de voix, il est tenu compte de l’ordre de présentation sur la liste.
Sauf accord particulier d’établissement, il sera procédé dans chaque collège à deux votes séparés, l’un pour les délégués titulaires, l’autre pour les délégués suppléants.
Toutes dipositions devront être prises pour que le personnel travaillant par poste ou de nuit puisse participer au vote pendant ses heures de travail.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l’heure fixée pour la fin du scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote, d’après l’application des articles L. 420-14, L. 420-15 et R. 420-3 du code du travail et du présent article.
Les résultats de scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché dès le lendemain dans l’établissement intéressé, un dernier exemplaire restera entre les mains de la direction.
Les contestations relatives à l’électorat et à la régularité des opérations électorales sont portées devant le tribunal d’instance, conformément aux dispositions de l’article R. 420-4 du code du travail.
Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu’à expiration des fonctions de celui qu’il remplace.
Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.
Lorsque, en dehors du cas visé à l’alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu’au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu’il remplace.
Chaque délégué continuera à travailler dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de l’horaire normal, compte tenu des dispositions de l’article L. 420-19 (1er alinéa).
L’exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ni à l’amélioration de sa rémunération, ni provoquer des sanctions, ni être motif à changement injustifié de service.
La compétence du délégué est limitée au collège de l’établissement qui l’a élu, sauf pour les questions d’ordre général intéressant l’ensemble du personnel.
Dans les réunions avec le chef d’établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale de leur profession.
Des comités d’entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L. 431-1 et R. 431-1 et suivants du code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins cinquante salariés.
Les élections des membres du comité d’entreprise ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 433 :
– il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité et ce quel que soit l’effectif des salariés de l’établissement ;
– dans les entreprises occupant plus de cinq cents salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu.
Les élections des membres du comité d’entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 433 :
– il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité et ce quel que soit l’effectif des salariés de l’établissement ;
– dans les entreprises occupant plus de cinq cents salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu.
Le financement des institutions sociales du comité d’entreprise sera assuré conformément aux dispositions de l’article R. 432-12.
Dans les entreprises où l’application de ces dispositions n’apporterait pas une contribution au moins égale à 0,50 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l’employeur devra, à compter du 1er janvier 1973, porter sa contribution à ce pourcentage.
Si l’employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d’avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l’employeur à la disposition du comité d’entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l’alinéa précédent.
En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l’entreprise, l’employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.
Si l’entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d’avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations ouvrières et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.
En l’absence, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, de comité d’entreprise ou de comité interentreprises, l’employeur devra justifier de l’emploi d’une somme équivalente à cette contribution sous forme d’avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l’employeur et le salarié.
Le contrat à durée déterminée correspond à des conditions particulières de travail, ou répond à des besoins propres à en justifier l’emploi ; par exemple et sans que cette liste soit limitative :
– travail à caractère saisonnier, surcroît de travail, travaux exceptionnels ;
– remplacement dans le cas d’absence ou d’indisponibilité, tel que congés payés, maladies, maternité, obligation militaire ;
– emploi de main-d’oeuvre étrangère.
Le contrat à durée déterminée reconduit plus de deux fois sera considéré comme un contrat à durée indéterminée, étant entendu toutefois que la durée totale du contrat, y compris celle de la ou des reconductions successives, ne pourra excéder un an, sauf dans le cas où celui-ci est conclu à l’occasion d’un remplacement au sens du présent article.
L’embauchage est réglé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L’embauchage peut être subordonné à une épreuve professionnelle préalable. Lorsqu’il excédera 3 heures, le temps passé sera payé au taux du salaire minimum de la catégorie professionnelle de l’intéressé.
Les salariés qui auraient été licenciés par l’entreprise depuis moins de deux ans pour motif économique et qui auraient manifesté le désir de reprendre leur emploi seront réembauchés en priorité dans un ordre établi conformément aux prescriptions de l’article 90 ci-après.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à certaines catégories de main-d’oeuvre (mutilés, pères de famille, etc.).
Au moment du licenciement du personnel saisonnier, l’employeur fera savoir aux intéressés les possibilités de réembauchage et la date limite d’inscription pour demande de réemploi.
Lorsqu’il connaît la date de sa libération du service militaire légal, et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l’alinéa précédent, sera réintégré dans l’entreprise, à moins que l’emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu’elle est possible, la réintégration dans l’entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi.
Le travailleur réintégré bénéficiera de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.
Un droit de priorité à l’embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n’aura pu être réemployé à l’expiration de la durée légale de son service militaire dans l’établissement où il travaillait au moment de son départ.
La durée de la période d’essai est fixée à un mois pendant laquelle les parties peuvent résilier le contrat avec un délai réciproque de prévenance de la journée en cours.
Si un même salarié est engagé par un nouveau contrat à durée déterminée ne faisant pas immédiatement suite à un précédent contrat de même nature, la période d’essai n’est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus d’un an.
A moins qu’il n’en soit stipulé autrement, l’ancienneté dans l’entreprise à prendre en considération pour l’application des dispositions de la présente convention et de ses annexes est déterminée en tenant compte :
a) Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée :
De la présence continue dans l’entreprise, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat de travail était suspendu telles que :
– périodes de maladie ou d’accident ;
– périodes militaires obligatoires ;
– périodes de repos des femmes en couches ;
– congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 ;
– congés d’éducation ouvrière obtenus dans le cadre de la loi du 23 juillet 1957 ;
– délais accordés dans certains cas par l’employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d’origine ;
– autres autorisations d’absence prévues par la convention collective ;
Du temps passé au service militaire obligatoire lorsque l’intéressé est réintégré dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article 35 ci-dessus ;
Du congé sans traitement des mères de famille prévu à l’article 60 ci-après si l’intéressée reprend son emploi ;
Enfin de la durée des contrats antérieurs dans l’entreprise à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou démission du salarié ;
b) Pour le personnel sous contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à trois mois, il sera fait masse de toutes les périodes de travail effectif supérieures à deux mois de travail consécutif.
L’ancienneté au sens du présent article s’apprécie au premier jour du mois anniversaire.
Le barème des salaires minima horaires ou mensuels (base 174 heures) fait l’objet de l’annexe I à la présente convention. Il est applicable aux différentes catégories, emplois et positions des ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres visés par l’annexe III à la présente convention portant classification professionnelle et coefficients hiérarchiques afférents.
Dans le cas où certains emplois existant régionalement, départementalement ou localement n’auraient pas été prévus ou ne correspondraient pas aux définitions établies nationalement, des annexes aux conventions collectives régionales, départementales, locales ou de branches discutées paritairement entre les organisations professionnelles patronales et de salariés, établiront leur classement par assimilation aux emplois définis à l’annexe III de la présente convention collective nationale.
Le salaire minimum tel que défini ci-dessus est celui au-dessous duquel aucun salarié de la catégorie ne peut être rémunéré.
Le barème des salaires minima horaires ou mensuels (base 169,65 heures).. (1).
(1) Alinéa non étendu.
1. Le personnel visé par l’article 39 ci-après, comptant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre, bénéficie, pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, d’une ressource annuelle minimale (R. A. M.).
Cette ressource, appréciée dans le cadre de l’année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu’en soit la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la sécurité sociale, à l’exception :
– des sommes constituant des remboursements de frais exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l’intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;
– de la prime d’ancienneté, aux taux et conditions prévus par la convention collective ;
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur.
Le montant brut de la ressource annuelle minimale déterminé pour chaque coefficient est indiqué en annexe I bis.
2. La ressource annuelle minimale suit la même évolution trimestrielle que celle de l’indice I.N.S.E.E. des 295 postes (à cet effet, l’indice de référence retenu pour la détermination de la valeur de la R.A.M. au 1er janvier 1982 est celui du mois de décembre 1981).
En conséquence, pour l’année civile complète, le montant de la R.A.M. à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la R.A.M. résultant des augmentations trimestrielles dudit indice.
3. En cas d’année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l’intéressé aurait eue s’il avait continué à travailler normalement durant ses heures d’inactivité.
4. En fin d’année, il y a lieu de comparer la R.A.M. avec le total des rémunérations brutes perçues par l’intéressé à l’exclusion des sommes indiquées au paragraphe 1 ci-dessus, en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes fictives calculées conformément à l’article ci-dessus.
Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n’a pas entièrement bénéficié de la R.A.M., son compte sera apuré par le versement par l’employeur d’un complément, et justification détaillée en sera donnée à l’intéressé sur sa demande.
En cas de départ du salarié en cours d’année, celui-ci bénéficie de la R.A.M. au prorata de son temps de présence. Le montant de la R.A.M. à prendre en considération dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la R.A.M. résultant des augmentations trimestrielles intervenues jusqu’à son départ.
1. Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, sans distinction de qualification, ainsi que le personnel sous contrat à durée déterminée (saisonniers et temporaires) sous réserve que la durée du contrat soit supérieure à trois mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération mensuelle établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de quarante heures sera obtenue en multipliant le salaire horaire par 174 heures.
2. Tout dépassement de cet horaire hebdomadaire donne lieu au paiement d’une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de quarante heures (trente-neuf heures), les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à la loi.
D’autre part, dans les établissements où un repos compensateur est appliqué au personnel ayant accompli des heures supplémentaires, deux modalités peuvent au choix être envisagées :
– la majoration de rémunération pour heures supplémentaires est décomptée conformément à la loi dans le cadre de la semaine pendant laquelle elles ont été effectuées, et le repos compensateur est limité à l’équivalent en heures normales des heures supplémentaires effectuées ;
– aucune majoration de rémunération n’est versée au titre des heures supplémentaires, mais le repos compensateur est égal au nombre d’heures supplémentaires accomplies majoré de 25 p. 100 ou de 50 p. 100 selon qu’il s’agit d’heures effectuées au-delà de quarante heures (trente-neuf heures) ou de quarante-huit heures (quarante-sept heures) au cours d’une semaine.
3. Lorsque l’horaire de travail de quarante heures n’est pas accompli, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d’heures de travail non effectuées, soit 1/174 par heure non effectuée.
En cas d’arrêt de travail imputable à l’établissement, les heures prévues dans l’horaire normal de l’intéressé et non travaillées du fait de l’arrêt de travail au cours d’une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l’employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l’arrêt de travail imputable à l’établissement, qui se sera présenté à l’heure normale et n’aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
4. Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l’année à des variations inhérentes à la profession ou au poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d’un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque année, ou en cours d’année si les circonstances l’exigent.
5. Ainsi qu’il en est pour le 1er mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires des salariés visés par le présent article.
cadres.
1. Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, sans distinction de qualification, ainsi que le personnel sous contrat à durée déterminée (saisonniers et temporaires) sous réserve que la durée du contrat soit supérieure à trois mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
*Cette rémunération mensuelle établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures sera obtenue en multipliant le salaire horaire par 169,65 heures (1).
En cas d’arrêt de travail imputable à l’établissement, les heures prévues dans l’horaire normal de l’intéressé et non travaillées du fait de l’arrêt de travail au cours d’une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l’employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l’arrêt de travail imputable à l’établissement, qui se sera présenté à l’heure normale et n’aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
4. Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l’année à des variations inhérentes à la profession ou au poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d’un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque année, ou en cours d’année si les circonstances l’exigent.
5. Ainsi qu’il en est pour le 1er mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires des salariés visés par le présent article.
NOTA : (1) Alinéas non étendus.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément à la réglementation en vigueur.
Les heures de dérogations prévues par le décret du 24 mai 1947 seront dorénavant rémunérées conformément aux dispositions de la loi du 25 février 1946, c’est-à-dire à 125 p. 100 de quarante à quarante-huit heures et à 150 p. 100 au-delà de la quarante-huitième heure par semaine. Cependant les dispositions concernant les heures d’équivalence prévues par l’article 5 (6°) du décret du 24 mai 1947 sont maintenues.
Par dérogation aux dispositions du décret du 24 mai 1947 modifié, relatif aux heures d’équivalence, celles-ci seront supprimées dans l’industrie laitière, au plus tard le 31 décembre 1982.
Les heures de dérogations prévues par le décret du 24 mai 1947 seront dorénavant rémunérées conformément aux dispositions de la loi du 25 février 1946, c’est-à-dire à 125 p. 100 de quarante à quarante-huit heures et à 150 p. 100 au-delà de la quarante-huitième heure par semaine. Cependant les dispositions concernant les heures d’équivalence prévues par l’article 5 (6°) du décret du 24 mai 1947 sont maintenues.
*Les heures de dérogation prévues par le décret du 24 mai 1947 sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L. 21 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires* (1).
NOTA : (1) Alinéa non étendu.
Une prime d’ancienneté assise sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle tel que fixé à l’annexe n° 1 à la présente convention est instituée aux taux suivants :
ANCIENNETÉ 3 ans au :
1er juillet 1979 : 3 p. 100
1er juillet 1980 : 3 p. 100
1er juillet 1981 : 3 p. 100
1er juillet 1982 : 3 p. 100
ANCIENNETÉ 6 ans au :
1er juillet 1979 : 5 p. 100
1er juillet 1980 : 6 p. 100
1er juillet 1981 : 6 p. 100
1er juillet 1982 : 6 p. 100
ANCIENNETÉ 9 ans au :
1er juillet 1979 : 6 p. 100
1er juillet 1980 : 8 p. 100
1er juillet 1981 : 9 p. 100
1er juillet 1982 : 9 p. 100
ANCIENNETÉ 12 ans au :
1er juillet 1979 : 8 p. 100
1er juillet 1980 : 10 p. 100
1er juillet 1981 : 11 p. 100
1er juillet 1982 : 12 p. 100
ANCIENNETÉ 15 ans au :
1er juillet 1979 : 10 p. 100
1er juillet 1980 : 12 p. 100
1er juillet 1981 : 13 p. 100
1er juillet 1982 : 15 p. 100
La prime d’ancienneté est décomptée en dehors du salaire individuel.
Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s’y substituant, elle est déterminée suivant le »barème des primes d’ancienneté conventionnelles » qui fait l’objet de l’annexe I ter de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés visés à l’article 39 ci-dessus et comptant au moins un an d’ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé au cours d’une période de référence de douze mois déterminée par l’établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l’exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modifications des ordonnances 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu’en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l’établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l’application de la présente mesure ; elle s’imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d’application dans l’établissement et, notamment, la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d’année, quel qu’en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquises à la date de cessation d’effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à … p. 100 (1) du salaire minimum mensuel de la catégorie professionnelle de l’intéressé tel que prévu à l’annexe I de la présente convention.
(1) Le taux de la prime annuelle visée au dernier alinéa de l’article 43 est, aux dates fixées par le tableau de programmation ci-après, porté aux valeurs suivantes : 1er juillet 1979 50 p. 100 1er juillet 1980 65 p. 100 1er juillet 1981 80 p. 100 1er juillet 1982 100 p. 100
La valeur des avantages en natures comprise dans les salaires minima sera déterminée dans chaque convention régionale, départementale ou locale ou par accord écrit d’établissement, en prenant en considération :
– pour le logement, les dispositions de la loi du 1er septembre 1948 sur les loyers ;
– pour la nourriture de la journée entière, le salaire horaire minimum professionnel du salarié sans qualification, coefficient 115, dans les limites de deux à quatre heures par jour ;
– pour les produits fabriqués dans les établissements où le personnel est employé, leur prix dans la limite des prix de gros.
Les jeunes salariés au-dessous de dix-huit ans seront considérés comme adultes et recevront le salaire normal de leur catégorie professionnelle.
En cas de changement momentané de poste d’un travailleur pour l’accomplissement de travaux différents de ceux qu’il effectue habituellement, l’intéressé ne subira aucune diminution de son salaire.
Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui de sa catégorie et celui de l’emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois de coefficients différents, le coefficient de l’intéressé sera celui de l’emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu’il occupe cet emploi en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l’article 46 (2e alinéa).
Chaque salarié recevra un bulletin de paie conforme aux dispositions du code du travail, indiquant notamment :
1° Le nom de l’employeur ou la raison sociale de la société ;
2° Le nom du salarié ;
3° La catégorie professionnelle, à laquelle il appartient ou la fonction qu’il exerce avec le coefficient de l’emploi y afférent.
Le bulletin de paie portera la rémunération brute avec détail des heures supplémentaires et des primes attribuées, la rémunération nette, défalcation des retenues à quelque titre que ce soit, ou toute autre mention prévue par la loi.
1. Les salariés bénéficient, au titre des congés annuels, de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, au sens de l’article L. 223-2 et suivants du code du travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Pour une période de référence complète, ce congé est porté à :
Trente-deux jours ouvrables pour les salariés comptant vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Trente-trois jours ouvrables pour les salariés comptant vingt-cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Trente-quatre jours ouvrables pour les salariés comptant trente ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Les jours de congés dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables doivent être pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) et ne sont pas pris en considération pour l’ouverture du droit aux jours supplémentaires pour fractionnement.
2. Le congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu et pris pendant la période légale.
L’attribution et la répartition des congés payés se fait conformément aux dispositions de l’article L. 223-8 du code du travail.
Toutefois, ainsi que la possibilité en est prévue par l’article L. 223-8 (quatrième alinéa) du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n’entraîne pas attribution de jours de congé supplémentaire, sauf si ce fractionnement résulte d’une demande expresse de l’employeur.
Les parties constatent que dans les entreprises où sont pratiqués des cycles, des modulations d’horaires ou des horaires individualisés, le décompte des congés payés en jours ouvrables peut conduire à des inégalités entre les membres du personnel selon les périodes où ces congés sont pris.
Pour pallier ces inconvénients, l’employeur pourra conclure des accords avec les délégués syndicaux (ou à défaut les délégués du personnel) substituant un autre mode de décompte au système en vigueur. Un dispositif contractuel identique peut être adopté s’agissant des repos compensateurs.
Ces accords prévoiront un contrôle a posteriori afin de s’assurer que le système mis en place ne lèse aucun salarié.
Ces dispositions ne modifient en rien les modalités prévues par le code du travail pour la prise des congés payés.
Il est précisé notamment que les congés ne peuvent être pris que par journées entières.
Des congés payés exceptionnels seront accordés au personnel à l’occasion des circonstances suivantes :
Mariage du salarié :
– moins d’un an d’ancienneté : quatre jours ouvrables ;
– après un an d’ancienneté : six jours ouvrables ;
Mariage des enfants : deux jours dont celui de l’événement ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié : trois jours dont celui des obsèques (plus un jour si les obsèques ou l’inhumation ont lieu à plus de 200 kilomètres du lieu de résidence du salarié) ;
Décès du conjoint, d’un enfant du salarié : quatre jours dont celui des obsèques (plus un jour si les obsèques ou l’inhumation ont lieu à plus de 200 kilomètres du lieu de résidence du salarié) ;
Décès du grand-père, de la grand-mère, d’un frère, d’une soeur du salarié : deux jours dont celui des obsèques ;
Si l’événement (mariage ou obsèques) a lieu le jour du repos hebdomadaire, lorsque celui-ci est accordé par roulement, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre ;
Tests avant incorporation militaire : durée des tests (trois jours au maximum) ; maintien du salaire, sous déduction de l’indemnité versée par les autorités militaires.
Les congés complémentaires des jeunes travailleurs sont régis par l’article L. 223-3 (2e alinéa) du code du travail.
Les congés supplémentaires de ces salariés sont régis par l’article L. 223-5 du code du travail.
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou d’accident, dont l’employeur aura été avisé, sauf en cas de force majeure, par certificat médical, dans les quarante-huit heures, indiquant la durée de l’absence, ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
En cas de prolongation de la durée de cette absence, le travailleur en congé devra aviser par écrit son employeur au moins trois jours avant la date prévue pour la reprise du travail, en produisant de même un certificat médical indiquant la nouvelle durée de l’indisponibilité.
La durée du congé de maladie ne pourra être supérieure à un an, portée à trois ans lorsque le contrat de travail aurait été suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de dix années à partir de la première constatation, le total des congés ne pourra dépasser la durée d’un an ou de trois ans en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
A l’expiration des délais ci-dessus indiqués, le licenciement pourra être prononcé sans autre préavis. Notification devra en être faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, dans les entreprises occupant habituellement plus de dix salariés, l’employeur qui envisage soit de constater la rupture du contrat, soit de rompre le contrat d’un salarié ayant un an d’ancienneté doit, préalablement à toute décision, convoquer l’intéressé à l’entretien préalable prévu par l’article L. 122-14 du code du travail (1).
Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de deux années qui suivra la notification prévue à l’alinéa précédent et à la condition qu’ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimum de trois années au jour de l’arrêt de travail.
Dans le cas où l’absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l’intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.
(1) Le quatrième alinéa est étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, L. 122-6, L. 122-9, R. 122-1 du code du travail.
1. Le salarié qui, par suite de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, aura dû cesser son travail, bénéficiera d’une allocation journalière à condition :
– de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– d’avoir au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, l’ancienneté minimum requise est ramenée à :
– six mois en cas de maladie et accident du trajet, avec hospitalisation ;
– deux mois en cas d’accident du travail sans hospitalisation.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail avec hospitalisation.
L’ancienneté s’apprécie au début de l’arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu’il est absent pour maladie ou accident l’ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d’indemnisation restant à courir, sans qu’il y ait lieu d’observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
2. Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :
Egale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet) ou d’hospitalisation ;
De huit jours en cas de maladie ou d’accident.
3. Les allocations journalières seront versées pendant :
Cent cinquante jours en cas de maladie ou accident ;
Cent quatre-vingts jours en cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet) ou d’hospitalisation.
Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail considéré, celui-ci n’ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximum de l’indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces douze mois.
En cas d’arrêts successifs, les conditions d’ouverture des droits doivent être remplies à l’occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale qui ne donnera pas lieu d’autre part à l’application du délai de franchise.
4. Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce dernier cas pour la seule quotité correspondant au versement de l’employeur, des ressources équivalent à :
90 p. 100 du salaire brut de l’intéressé en cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet) ou d’hospitalisation ;
80 p. 100 du salaire brut en cas de maladie ou d’accident.
Le salaire brut de l’intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des trois mois précédant l’arrêt de travail à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications.
En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu’elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Les absences dues à un cas fortuit tel que l’incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d’un descendant ou d’un ascendant, portées à la connaissance de l’employeur dans les quarante-huit heures, n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, à la condition que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.
Le coût des visites médicales prévues par les articles R. 127 à R. 129 du code de la route pour les chauffeurs titulaires des permis de conduire catégories C, C1, D et E est remboursé par l’employeur ; le temps de travail perdu par l’intéressé pour passer ces visites est payé comme temps de travail effectif.
Il est alloué aux intéressés, à titre de remboursement forfaitaire de frais de déplacement, une indemnité égale à deux heures du salaire effectif.
Le repos des femmes en couches est régi par les dispositions des articles L. 122-25 et suivants et L. 224-1 du code du travail.
La mère pourra, à l’expiration de la période légale de repos visée ci-dessus, obtenir si elle le désire un congé maximum de douze mois, sans traitement, pour lui permettre d’élever son enfant.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, six semaines au plus tard avant son terme, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de ce congé, l’employeur gardera la faculté de licencier les intéressées en cas de licenciement collectif ou de suppression d’emploi. Dans ce cas, l’indemnité éventuelle de licenciement devra être payée par l’employeur.
Lorsque à l’issue du congé l’employeur n’est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé, l’indemnité de préavis et, le cas échéant, l’indemnité de licenciement lui sont dues.
(1) L’article 60 est étendu sous réserve de l’application des articles L.122-28 et L.122-28-1 et suivants du code du travail.
1. La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur, et en particulier l’article L. 212-7 du code du travail.
2. Réduction de la durée du travail effectif – Le travail s’entend au sens de l’article L. 212-4 du code du travail.
A compter du 1er mai 1982 l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif est réduit à 39 heures par semaine.
L’horaire ci-dessus s’entend d’un horaire calculé sur la moyenne des douze mois suivant la date d’application de la réduction.
Cette mesure ne se cumulera pas avec celles appliquées ou prévues dans l’établissement, l’atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.
3. Réduction accélérée pour les salariés postés travaillant en continu et semi-continu – Sont considérés, pour l’application du présent article comme travailleurs postés en continu, ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu’il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
Pour cette catégorie de personnel, l’horaire visé au paragraphe 2 est à la même date réduit à 38 heures par semaine.
Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu, ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus mais avec arrêt hebdomadaire.
Pour cette catégorie de salariés, l’horaire visé au paragraphe 2 est à la même date réduit à 38 h 30 par semaine.
Ces mesures ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l’établissement, l’atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.
4. Compensation financière – La réduction entraînée par l’application des paragraphes 2 et 3 donnera lieu à compensation financière égale, par heure de réduction, au salaire horaire, sans majoration et afférant au coefficient hiérarchique de l’intéressé résultant de l’application de la formule :
(R.A.M./13) / 169 h 65 (1)
Cette compensation financière s’appliquera aux salariés qui ne faisaient pas partie de l’entreprise avant l’entrée en vigueur de la réduction.
Cette compensation ne se cumulera pas avec celles appliquées ou prévues dans l’établissement, l’atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.
5. Limites maximales (2) – Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :
– la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures ;
– la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de dix-huit semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ;
– sauf en cas de répartition des horaires hebdomadaires de travail sur moins de cinq jours et sous réserve des circonstances exceptionnelles visées à l’article 6 du décret de 1947, la durée maximale journalière de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.
(1) R.A.M. : Rémunération annuelle minimale définie par l’article 38 bis à sa valeur à la date d’application de la réduction. (2) Dispositions étendues sous réserve de l’application de l’article L. 212-7 du code du travail.
1. Compte tenu du caractère périssable des produits traités, des pointes saisonnières d’activité provoquées par les variations de la production agricole et de la demande, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l’exportation, aux exigences du marché en limitant ainsi le recours au travail intérimaire la durée du travail telle que fixée à l’article 61 (§ 2) de la convention collective nationale constitue une moyenne. Elle pourra donc varier au cours de l’année et se répartir inégalement sous réserve du respect des maxima visés à l’article précité (§ 3).
En conséquence, les dispositions de l’article 2 du décret du 24 mai 1947 concernant la répartition de la durée du travail cessent d’être applicables.
En outre, la réglementation relative à l’indemnisation du chômage partiel devra être adaptée au présent dispositif pour tenir compte de la fluctuation des horaires dans le cadre annuel.
2. Pour permettre l’organisation et le contrôle de l’utilisation des temps de travail, l’employeur établira une programmation indicative de ces temps de travail et leur répartition par établissement, service ou atelier. Cette répartition peut s’effectuer sur quatre à six jours de travail par semaine et le cas échéant en recourant aux horaires spéciaux réduits de fin de semaine visés à l’article 70 bis ci-dessous.
Cette programmation indicative devra être effectuée annuellement, arrêtée avant le début de chaque trimestre et le cas échéant réactualisée mensuellement.
3. Cette programmation devra faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette même consultation doit être effectuée lorsqu’en application des dispositions de l’article 61 ter il est envisagé de procéder, à l’expiration de la période de douze mois, à un rapport du solde du compte de compensation.
L’employeur devra exposer, en le motivant, son projet par écrit dans un document envoyé une semaine au plus tard avant la réunion, sauf cas de nécessité (par exemple : commandes inopinées, incidents de fabrication ou de matériel, etc.).
Ce projet doit être également communiqué aux délégués syndicaux.
L’employeur consultera le comité ou, à défaut, les délégués du personnel et informera les délégués syndicaux des modalités de mise en application de la programmation indicative ainsi délibérée.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui impliquent, en effet, des écarts positifs ou négatifs par rapport à la moyenne visée aux articles 2 et 3, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière.
Lorsque, en application de cette modulation, l’horaire de l’intéressé vient à dépasser la durée légale hebdomadaire, il sera fait application du paragraphe 2 de l’article 39-2 de la convention collective nationale qui instaure un mode particulier de paiement et de repos propre aux heures supplémentaires.
En conséquence, les dispositions de l’article L. 212-5-1 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d’un compte de compensation.
Le compte de compensation, positif ou négatif, doit être apuré à la fin de chaque période de douze mois, sauf report instauré dans les conditions prévues à l’article 61 bis ci-dessus. La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’allocation de fin de carrière. Hors ces cas, et lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sauf accord d’entreprise prévoyant des modalités spécifiques, une consultation du comité devra être faite tous les six mois et en tout cas à l’expiration de la période de douze mois susvisée, qui fera apparaître, par service, la situation des soldes reportés en précisant le maximum reporté pour un même salarié.
(1) Les parties signataires se sont interrogées sur le délai limite dans lequel devait s’opérer la régularisation des soldes, positifs ou négatifs, lorsqu’un report a été instauré. A moins qu’il n’en soit décidé autrement, par l’accord d’entreprise prévoyant des modalités spécifiques au sens de l’article 3 de l’avenant 25 précité, les parties sont convenues que le délai limite pour cet appurement devait impérativement se situer le 31 mai qui suit la période de douze mois. (2) Dispositions étendues sous réserve de l’application de l’article L. 212-5-1 du code du travail. lui assurer une rémunération mensuelle régulière.
L’employeur peut, dans la limite d’un contingent annuel de cent trente heures, faire effectuer des heures de travail supplémentaires sans avoir à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Toutefois, le comité d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés et l’inspecteur du travail ainsi que les délégués syndicaux informés.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle visée à l’article 61 de la convention collective nationale s’imputent sur ce contingent.
Les soixante-cinq premières heures donneront lieu à récupération dans le cadre du compte de compensation.
Le temps de travail de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin donne lieu à majoration de 30 p. 100 du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l’annexe I à la présente convention. Cependant cette majoration ne s’applique pas lorsque le travail de nuit est prévu pour l’emploi considéré par les classifications figurant en annexe à la présente convention.
Les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail de nuit en lui substituant l’octroi d’un repos compensateur équivalent en pourcentage temps ; à défaut d’accord collectif cette substitution doit être décidée par voie d’accord individuel conclu avec le personnel intéressé. Une information sur le pourcentage de personnel ayant choisi cette substitution devra être donnée chaque année par l’employeur lors de l’établissement du bilan social.
En cas de travail de nuit d’un minimum de quatre heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixée à une fois et demie le salaire horaire minimum professionnel du salarié, sans qualification (coefficient 115).
*Le temps de travail de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin donne lieu à majoration de 40 p. 100 (quarante pour cent) du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l’annexe I de la présente convention. Cependant cette majoration ne s’applique pas lorsque le travail de nuit est prévu pour l’emploi considéré par les classifications figurant en annexe à la présente convention.
En cas de travail de nuit d’un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit à titre de remboursement de frais fixée à une fois et demie le minimum garanti prévu par l’article L. 141-8 du code du travail.
Toutefois, les salariés qui, notamment en application des dispositions conventionnelles antérieures ou des usages, bénéficiaient d’une indemnité d’un montant supérieur à celui ici fixé, continueront, à titre personnel, à percevoir la même indemnité sans que celle-ci puisse excéder la valeur qu’elle aura atteinte à la date d’entrée en vigueur du présent avenant*.
Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d’été un double ramassage du lait.
Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectuées par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d’incommodité.
La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité ; elle s’applique à tout le personnel qui la subit.
Sa valeur est fixée à deux fois le salaire horaire minimum professionnel du salarié, sans qualification (coefficient 115).
Dans la mesure où ces travaux ne peuvent être évités dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, ils donneront lieu à majorations qui seront fixées par les conventions régionales, départementales ou locales, en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l’annexe I à la présente convention.
Elles ne seront applicables que dans le cas où les conditions de travail seront plus pénibles, dangereuses ou insalubres que celles habituellement existantes pour l’emploi considéré.
Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 p. 100.
Les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail du dimanche en lui substituant l’octroi d’un repos compensateur équivalent en pourcentage temps ; à défaut d’accord collectif cette substitution doit être décidée par voie d’accord individuel avec le personnel intéressé. Une information sur le pourcentage de personnel ayant choisi cette substitution devra être donnée chaque année par l’employeur lors de l’établissement du bilan social.
Cette majoration est établie sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l’article 1 de la présente convention.
1. Le travail du 1er mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié.
2. Les heures travaillées les autres jours fériés légaux, c’est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, l’Ascension, le 14-Juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11-Novembre et Noël seront majorées de 70 p. 100. Cette majoration est établie sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l’annexe I de la présente convention. Toutefois, pour le personnel visé à l’article 39 ci-dessus, à cette majoration sera substituée une indemnité calculée conformément aux dispositions légales relatives au 1er mai. Cependant les heures travaillées un jour férié peuvent donner lieu à repos compensateur d’une durée équivalente qui se substitue au paiement de cette dernière indemnité.
3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n’y a pas de cumul entre la majoration visée à l’article 65 et la majoration ou indemnité instituées par le présent article.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
A. – Les établissements sont soumis, en ce qui concerne les règles d’hygiène et de sécurité, aux dispositions du titre III du livre II du code du travail, chapitres Ier, II et III (art. L. 231-1 et suivants, L. 232-1 et suivants, L. 233-1 et suivants, R. 233-1 et suivants, R. 234-1 et suivants du code du travail).
B. – Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués et fonctionnent conformément aux dispositions du chapitre VI du titre III du livre II du code du travail (art. L. 236-1 et suivants, art. R. 231-1 et suivants et R. 236-1 et suivants).
Dans les établissements occupant moins de trois cents salariés, et en application des prescriptions du troisième alinéa de l’article L. 236-10 du code du travail, les représentants du personnel au comité de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions dans les conditions suivantes :
I. – Bénéficiaires
Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui, n’ayant pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue par le présent accord, détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. dans un établissement occupant moins de trois cents salariés.
II. – Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au C.H.S.C.T. a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu’au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
III. – Conditions d’exercice du stage de formation
3.1. Durée du stage de formation :
Le stage de formation est d’une durée maximale de cinq jours ouvrables ; il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il sera pris en deux fois.
3.2. Demande de stage de formation :
Le représentant au C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d’un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l’organisme qui serait chargé de l’assurer.
La demande de stage doit être présentée au moins quarante-cinq jours avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés d’éducation ouvrière dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.
L’employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l’absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l’entreprise.
La réponse de l’employeur doit être notifiée à l’intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.
IV. – Organismes chargés d’assurer la formation
Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. figurent sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région et qui comporte les organismes ou instituts nationaux ainsi habilités.
Cet organisme délivre à la fin du stage une attestation d’assiduité que l’intéressé remet à son employeur lorsqu’il reprend son travail.
V. – Prise en charge de la formation, des frais de déplacement
et maintien de la rémunération des intéressés
Dans la limite d’un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de deux salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l’employeur prend en charge :
– le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;
– les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu où est dispensée la formation ;
– les frais de séjour à concurrence du montant de l’indemnité de mission des stagiaires du groupe II fixée en application du décret du 10 août 1966 ;
– les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d’un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l’aide financière accordée par l’Etat pour la formation des conseillers prud’hommes.
1. Les modifications individuelles résultant d’inaptitudes d’ordre médical sont régies par les dispositions des articles 68 et 92 des dispositions communes.
2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l’employeur à l’une des conditions substantielles du contrat de travail doit faire l’objet d’une notification écrite. L’intéressé dispose d’un délai de six semaines pour accepter ou refuser la modification proposée.
3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction des appointements ou déclassement, l’employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en recherchant s’il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l’intéressé serait susceptible d’être employé, en tenant compte également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur.
4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l’employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à l’intéressé le délai-congé et l’indemnité de licenciement prévus par la convention collective (1).
5. En cas d’acceptation par le salarié de la modification :
– si celui-ci est âgé de cinquante-cinq ans révolus et compte au moins vingt-cinq années d’ancienneté dans l’entreprise, son salaire et son coefficient lui seront maintenus ;
– pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus et si la modification entraîne une réduction d’appointements, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre ses anciens appointements et les nouveaux. Celui-ci sera de 100 p. 100 pendant les trois premiers mois, de 80 p. 100 au quatrième mois, de 60 p. 100 au cinquième mois et de 50 p. 100 au sixième mois.
6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du paragraphe 2 ci-dessus :
– en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ;
– en cas d’acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l’intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont remboursés à l’intéressé, après accord préalable de l’employeur sur un ou plusieurs devis, et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics et des institutions compétentes ;
– la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieure à deux mois, afin de permettre à l’intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ;
– les conditions dans lesquelles s’effectue le transfert sont réglées au mieux entre l’employeur et l’intéressé, et précisées par écrit (durée de l’absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ;
– les conditions de rapatriement de l’intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les deux ans qui suivent le déménagement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées par le changement initial de résidence, sous réserve que le rapatriement au lieu d’origine ait lieu dans les deux mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;
– les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas aux missions temporaires n’excédant pas trois mois ou aux fonctions comportant par essence même des déplacements convenus, ainsi qu’aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l’entreprise ou du groupe.
7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l’article 91 des dispositions communes de la convention collective nationale.
(1) Les dispositions du quatrième alinéa sont étendues sous réserve de l’application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
1. Lorsqu’un membre du personnel âgé de cinquante-cinq ans révolus et comptant au moins vingt-cinq ans de présence continue dans l’entreprise est muté, à l’initiative de l’employeur, à un poste inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.
2. Lorsqu’un membre du personnel atteint d’une inaptitude d’ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d’une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est muté à un poste inférieur, son salaire est son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes :
Sans limitation de durée s’il compte au moins quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu dans l’entreprise ;
Pendant la période de formation qui ne pourra excéder six mois s’il compte au moins quinze années d’ancienneté dans l’entreprise ou si l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu dans l’entreprise ;
Pendant la période de formation qui ne pourra excéder trois mois s’il a une ancienneté inférieure à quinze ans dans l’entreprise.
Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l’inaptitude résulterait d’accidents et déficiences imputables à l’alcoolisme ou à l’usage des stupéfiants.
Le salaire à prendre en considération pour l’application du présent article est le salaire normal, à l’exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiées à l’intéressé.
Toutefois, lorsqu’une partie notable du salaire est liée au chiffre d’affaires ou à l’activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l’employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise ou délégués syndicaux).
3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l’employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d’inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
(1) L’article 68 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
1° Dispositions générales
Les frais de voyage et de séjour nécessités pour des raisons de service sont à la charge de l’entreprise et seront remboursés sur justification à l’intéressé, à moins que la réglementation en vigueur dans l’entreprise ne prévoie une indemnité forfaitaire. Lorsque ces frais sont importants, ils doivent faire l’objet d’une avance suffisante.
Lorsque l’employeur prescrit l’utilisation, pour un déplacement dans l’intérêt du service, du véhicule du salarié, il appartient à l’employeur de compenser le supplément de prime d’assurance provoqué par la couverture de ce risque (affaires, déplacements pour le compte de l’entreprise), à moins qu’il n’ait lui-même souscrit pour l’entreprise une police spéciale couvrant de telles éventualités ou que les indemnités kilométriques allouées tiennent effectivement compte de ce supplément.
Lorsque le salarié sollicite l’utilisation de son propre véhicule pour effectuer un déplacement dans l’intérêt du service, l’accord écrit de l’employeur doit être recueilli à cet effet et il appartient à ce dernier de vérifier que le salarié est couvert par une assurance correspondant à ce risque particulier.
2° Déplacement d’une durée supérieure à un mois
en France métropolitaine
Lorsque l’intéressé ne peut durant cette période regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, un congé de détente de un jour par mois de long déplacement lui sera accordé. Ce congé de détente sera bloqué en fin de déplacement.
Lorsque l’intéressé a la faculté de regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, les frais de son voyage à son domicile lui seront remboursés par l’employeur, dans la limite de deux voyages par mois, aux conditions prévues au paragraphe 1° ci-dessus. L’intéressé peut faire bénéficier son conjoint en son lieu et place de ce droit, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de déplacement.
En cas de maladie ou d’accident de l’intéressé, les frais de voyage du conjoint ou du plus proche parent pour se rendre auprès de lui seront remboursés sur attestation médicale.
De même, en cas de maladie ou d’accident du conjoint ou d’un enfant à charge, l’intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage au domicile familial. Il en est de même au cas de survenance de l’un des événements familiaux visés à l’article 52 des dispositions communes.
3° Déplacements supérieurs à un mois hors de France métropolitaine
Pour ces déplacements, les conditions en seront convenues entre l’intéressé et l’employeur et feront l’objet d’un accord écrit.
1. Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d’aisances à l’usage féminin seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des mesures seront prises, lorsqu’il ne sera pas créé d’installations de douches distinctes, pour qu’elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.
Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière et employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise.
2. En cas de changement d’emploi demandé par l’intéressée après avis conforme du médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constatée ou de suites de couches, celle-ci continuera à bénéficier de son salaire antérieur.
3. Les femmes enceintes de quatre mois révolus seront autorisées à rentrer cinq minutes après le début du travail et à sortir dix minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun.
4. La mère allaitant son enfant aura droit, pendant un an à compter de l’accouchement, de s’absenter deux fois par jour, sans que le total de l’absence puisse dépasser la durée d’une heure.
En liaison avec les délégués du personnel et les comités d’entreprise, les chefs d’entreprise occupant du personnel féminin rechercheront la possibilité de mettre à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues.
Dans les mêmes conditions et si le nombre des enfants devant en bénéficier le justifie, des garderies seront assurées soit dans le cadre de l’entreprise, soit par des ententes interentreprises, soit par la participation des organismes officiellement contrôlés.
5. La mère de famille sera autorisée à s’absenter pendant une durée qui, au cours d’une période de douze mois, ne pourra excéder un mois, pour soigner son enfant malade si ce dernier est âgé de moins de quinze ans.
La personne seule, chef de famille, aura droit à la même autorisation.
6. Sans préjudice de la dérogation particulière prévue par l’article R. 213-1 du code du travail et pour les salariées travaillant en équipes successives, des accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être conclus avec les délégués syndicaux prévoyant la suspension de l’interdiction du travail de nuit de certaines catégories de femmes. Dans les entreprises qui n’ont pas de délégués syndicaux, ces heures de travail de nuit pour les femmes peuvent être autorisées par l’inspecteur du travail après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Lorsque l’organisation des équipes implique que le personnel féminin travaille toute la nuit il sera fait appel aux seules volontaires.
Dans les autres cas les accords prévus ci-dessus devront comporter le nombre d’heures maximum journalier et annuel pouvant être effectuées la nuit par ce personnel, sans pouvoir excéder 420 heures par an.
Ces accords devront également prévoir les modalités selon lesquelles est assurée la sécurité des trajets de ce personnel et réalisée pour celui-ci l’égalité professionnelle. Ces accords seront annuels et renouvelables.
Les salariées ne souhaitant plus occuper un poste permanent de nuit, notamment en raison de la modification de leur vie familiale, pourront demander leur affectation à un poste ne comportant pas d’heures de nuit lorsqu’il s’en trouvera un de libre correspondant à leur qualification ; elles bénéficieront d’une priorité pour cette affectation. Les membres du comité d’entreprise ou d’établissement pourront faire toute suggestion sur ce point.
En application de l’article L. 212-5 du code du travail, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.
Pour l’application de ce qui précède, le cycle s’entend d’une période déterminée, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 39 heures soient strictement compensées, au cours du cycle, par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.
La durée du cycle ne peut excéder huit semaines.
Le protocole d’accord du 9 septembre 1988 a été interprété par la déclaration interprétative du 10 octobre 1988 :
Les signataires du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du travail se sont réunis le 10 octobre 1988, à la demande de la F.G.A.-C.F.D.T., afin d’interpréter l’article 3 dudit protocole. Les parties sont convenues d’en préciser la portée de la façon suivante :
» L’instauration dans une entreprise ou un établissement du travail par cycle, autre que les cycles du travail en continu dont la durée ne peut déjà pas excéder 35 heures en moyenne par semaine, est soumise à un accord avec les délégués syndicaux.
» Cet accord devra comporter des contreparties telles que :
réduction de la durée du travail, repos, congés, etc., accroissement de l’effort de formation professionnelle.
» Les contreparties calculées au moment de l’établissement du cycle devront représenter, au minimum, une compensation équivalente aux majorations qui devraient être dues au titre des heures supplémentaires effectuées lors de certaines semaines du cycle.
» En outre, lors de la conclusion de l’accord, les parties devront retenir des cycles les moins perturbants possibles pour les rythmes biologiques des salariés. «
La présente déclaration sera annexée à l’accord dont elle est partie intégrante.
Le développement du travail à temps convenu, sous toutes formes qu’il peut revêtir, peut, dans certaines conditions et lorsqu’il n’a pu être fait appel aux autres modes d’organisation, constituer un facteur non négligeable d’accroissement ou de maintien de l’emploi sans comporter les éléments de précarité liés aux contrats à durée déterminée. Il doit d’ailleurs permettre de réduire le nombre de ces derniers emplois. Il peut, en outre, répondre à des demandes individuelles des salariés.
La mise en place d’horaire à temps convenu ne doit pas apporter de surcroît de travail ni pour les titulaires de tels contrats ni pour les personnes de leur service.
Les salariés employés à temps convenu bénéficient des droits reconnus aux autres salariés à temps complet par la loi, les conventions collectives ou les accords d’entreprise ou d’établissement sauf modalités spécifiques prévues par lesdits textes et le présent article.
Les primes et indemnités sont versées dans les conditions habituelles, proportionnellement au temps de travail. L’application de cette proportionnalité devra cependant tenir compte de l’objet et de la logique qui déterminent le versement de cette prime.
A. – Travail à temps partiel
Les contrats de travail à temps partiel sont régis par les articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail et par les dispositions ci-après :
1. La durée du travail des salariés occupés à temps partiel peut faire, dans les limites fixées par la loi, l’objet d’une modulation dans les conditions prévues par l’article 61 bis ci-dessus.
2. Le contrat de travail à temps partiel peut stipuler un partage par deux salariés à temps partiel d’un poste à plein temps (travail en tandem) ; dans ce cas chaque salarié pourra tenir à tour de rôle le poste à plein temps durant la période de congés payés de l’autre salarié, sans que les heures ainsi effectuées s’analysent en heures complémentaires telles que définies par l’article L. 212-4-3 du code du travail.
3. Sous réserve des dispositions dérogatoires prévues au paragraphe 2 ci-dessus, le régime des heures complémentaires demeure celui qui est prévu par la législation en vigueur.
B. – Travail intermittent
Afin de résoudre les problèmes d’organisation du travail, les entreprises pourront avoir recours pour toutes les catégories de personnel à des contrats de travail intermittent institués par la loi n° 86-948 du 11 août 1986 remplissant les conditions suivantes :
1. Le contrat de travail qui doit être écrit et conclu pour une durée indéterminée, mentionne notamment :
– la qualification du salarié ;
– la durée annuelle minimale de travail qui ne pourra être inférieure à 50 p. 100 de l’horaire légal ou de l’horaire pratiqué dans l’entreprise ;
– les ressources mensuelles du salarié qui seront :
– soit calculées à raison d’un douzième de la rémunération annuelle correspondant au volume d’heures prévues dans le contrat, cette rémunération étant calculée chaque mois en fonction de l’évolution des salaires dans l’entreprise ;
– soit payées tous les mois en fonction du nombre d’heures de travail effectuées dans le mois considéré.
Ce choix est effectué, soit à la signature du contrat, soit au début de chaque année.
Les périodes de disponibilité où le salarié devra répondre à une sollicitation de l’employeur moyennant un délai de prévenance de sept jours au moins.
Ces périodes prévues de façon indicative en début d’année ne pourront être supérieures à 25 p. 100 du volume contractuel de travail assuré à l’intéressé par l’entreprise :
– pendant les périodes de disponibilité le salarié disposera de quatre refus possibles (un refus étant valable pour une semaine) ;
– le volume contractuel de travail sera réalisé par semaines complètes ;
– les périodes de non-travail pendant lesquelles le salarié peut prendre ses congés ou toute autre récupération.
2. Le bilan annuel du temps de travail intermittent, avec décompte mensuel, ainsi que le nombre de salariés à temps convenu par service dans l’entreprise ou l’établissement, sera communiqué au comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel quel que soit l’effectif de cet établissement.
C. – Les travailleurs visés aux A et B ci-dessus bénéficient des priorités prévues par l’article L. 212-4-5 du code du travail. En outre, l’employeur devra assurer aux intéressés la formation correspondante lorsque le salarié, usant de la priorité, se verra offrir ou demandera l’affectation à un autre poste.
L’employeur examinera également avec les délégués syndicaux ou à défaut les délégués du personnel les possibilités d’une autre répartition ou organisation du travail qui, à l’occasion d’une demande de retour à un travail à temps plein, pourrait prendre également en compte les demandes de travail à temps partiel d’autres salariés, même de services différents.
Pour permettre une meilleure utilisation de l’outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu’extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir, outre les adaptations déjà prévues dans le présent accord, aux mesures d’assouplissement telles que :
Horaires spéciaux de fin de semaine ;
Travail en équipes chevauchantes ;
En cas d’horaires individualisés dits flexibles au sens de l’article L. 212-4-1 du code du travail, report d’heures d’une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ;
Adaptation des dispositions de l’article L. 212-2-1 relatives à la répartition de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours.
Les dispositions du présent accord incorporées sous le présent chapitre sont applicables de plein droit aux entreprises de l’industrie laitière, visées à l’article 2 de la présente convention collective, employant habituellement plus de cent salariés au sens de l’article L. 442-1 du code du travail, et qui n’ont pas conclu un accord particulier dans les conditions prévues à l’article L. 442-11 du code du travail, avant l’expiration du délai d’un an prévu par l’article L. 442-12 du code du travail.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à l’avant-dernier et au dernier alinéa de l’article L. 442-11 du code du travail, et qui se substituerait au présent accord.
Dans ce cas, l’accord d’entreprise s’appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l’exercice clos depuis moins d’un an à la date de signature dudit accord.
Les dispositions du présent accord incorporées sous le présent chapitre sont applicables de plein droit aux entreprises de l’industrie laitière, visées à l’article 2 de la présente convention collective, employant habituellement plus de cinquante salariés au sens de l’article 6 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, et qui n’ont pas conclu un accord particulier dans les conditions prévues à l’article 16 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, avant l’expiration du délai d’un an prévu par l’article 17 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à l’avant-dernier et au dernier alinéa de l’article 16 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, et qui se substituerait au présent accord.
Dans ce cas, l’accord d’entreprise s’appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l’exercice clos depuis moins d’un an à la date de signature dudit accord.
Le présent chapitre a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l’article 71, bénéficiaires des dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code du travail, auront au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit dans les conditions fixées par les articles L. 442-2, L. 442-4 et L. 442-5 et par les articles R. 442-2 et suivants, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par le chapitre Ier du titre IV du livre IV du code du travail.
Le présent chapitre a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l’article 71, bénéficiaires des dispositions des articles 6 et suivants du l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, auront au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit dans les conditions fixées par les articles 8, 10 et 11 et par les articles 7 et suivants du décret du 17 juillet 1987, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par le chapitre Ier du titre IV du livre IV du code du travail.
La formule choisie d’un commun accord est celle de l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un fonds que l’employeur consacrera à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds.
NOTA : Article totalement exclu de l’extension par arrêté du 9 novembre 1977.
Les membres du personnel appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont les salariés comptant dans l’entreprise soit trois mois de présence au cours de l’exercice, soit six mois d’ancienneté.
La répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée conformément à l’ordonnance, c’est-à-dire proportionnellement au salaire perçu, au sens des textes relatifs à la taxe sur les salaires, au cours de l’exercice considéré mais sous réserve des limites fixées par le décret d’application. Dans l’état actuel de la réglementation, ces limites sont les suivantes :
Le salaire servant de base de calcul à la répartition n’est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d’une somme égale à quatre fois le plafond retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales.
Le montant de ces droits susceptibles d’être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant annuel de ce même plafond.
Lorsqu’un bénéficiaire n’a pas accompli une année entière dans l’entreprise, les deux limites sont calculées au prorata de la durée de présence.
La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l’employeur.
Elle devient exigible :
– soit lors de la survenance de l’un des événements visés à l’article L. 442-15 du code du travail, c’est-à-dire dans l’état actuel de la réglementation, lors des cas suivants : mariage de l’intéressé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l’article 310 du code de la sécurité sociale, décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
– soit lors de l’acquisition par le salarié de son logement principal et suivant les conditions prévues par les articles 3, 4 et 5 du décret n° 76-1292 du 30 décembre 1976 ;
– soit à l’expiration d’un délai de cinq ans à compter de l’ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s’ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice.
La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l’employeur.
Elle devient exigible :
– soit lors de la survenance de l’un des événements visés à l’article 22 du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987, c’est-à-dire dans l’état actuel de la réglementation, lors des cas suivants :
mariage de l’intéressé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l’article 310 du code de la sécurité sociale, décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
– soit lors de l’acquisition par le salarié de son logement principal et suivant les conditions prévues par les articles 3, 4 et 5 du décret n° 76-1292 du 30 décembre 1976 ;
– soit à l’expiration d’un délai de cinq ans à compter de l’ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s’ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice.
L’employeur paiera directement aux salariés les sommes leur revenant lorsque celles-ci n’atteignent pas 50 F par personne.
A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement se substituant aux présentes dispositions, les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un intérêt annuel à partir du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Le taux d’intérêt est fixé conformément au taux de rémunération des livrets A de Caisse d’épargne, majoré de 1 %. Il sera toutefois au moins égal à 6 %.
Pour 1997, le taux d’intérêt restera exceptionnellement fixé à 8,21 %.
Les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un intérêt annuel à partir du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.
Pour l’exercice ouvert en 1968, ce taux d’intérêt est fixé à 6 p. 100.
Pour les exercices ultérieurs et pour la première fois pour l’exercice ouvert en 1969, le taux de l’intérêt sera fixé annuellement en fonction de l’évolution calculée prorata temporis du taux d’escompte de la Banque de France, du 31 décembre de l’avant-dernière année au 31 décembre de la dernière année écoulée.
Toute augmentation ou diminution de la variation du taux d’escompte sera, dans les conditions ci-dessus, répercutée en augmentation ou en diminution, à concurrence de 50 p. 100 de la variation sur le taux de l’année précédente.
En toute hypothèse, ce taux ne pourra jamais être inférieur à 5,5 p. 100.
Les intérêts seront inscrits au compte courant bloqué ouvert au nom de chaque salarié dans les mêmes conditions et pour la même durée que la somme en capital portée au compte individuel. Ils porteront eux-mêmes un intérêt aux taux susvisés à compter de la date de leur inscription au crédit de ces comptes.
Les frais de gestion des comptes individuels sont à la charge des employeurs.
A l’expiration de la période d’indisponibilité et dans les cas visés par l’article R. 442-15 du code du travail et par l’article 4 de la loi du 31 mai 1976 (et son décret d’application n° 76-1292 du 30 décembre 1976) toutes les sommes portées au compte seront immédiatement exigibles comme indiqué à l’article 75 ci-dessus.
Les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un intérêt annuel à partir du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.
Pour l’exercice ouvert en 1968, ce taux d’intérêt est fixé à 6 p. 100.
Pour les exercices ultérieurs et pour la première fois pour l’exercice ouvert en 1969, le taux de l’intérêt sera fixé annuellement en fonction de l’évolution calculée prorata temporis du taux d’escompte de la Banque de France, du 31 décembre de l’avant-dernière année au 31 décembre de la dernière année écoulée.
Toute augmentation ou diminution de la variation du taux d’escompte sera, dans les conditions ci-dessus, répercutée en augmentation ou en diminution, à concurrence de 50 p. 100 de la variation sur le taux de l’année précédente.
En toute hypothèse, ce taux ne pourra jamais être inférieur à 5,5 p. 100.
Les intérêts seront inscrits au compte courant bloqué ouvert au nom de chaque salarié dans les mêmes conditions et pour la même durée que la somme en capital portée au compte individuel. Ils porteront eux-mêmes un intérêt aux taux susvisés à compter de la date de leur inscription au crédit de ces comptes.
Les frais de gestion des comptes individuels sont à la charge des employeurs.
A l’expiration de la période d’indisponibilité et dans les cas visés par l’article 22 du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987 et par l’article 4 de la loi du 31 mai 1976 (et son décret d’application n° 76-1292 du 30 décembre 1976) toutes les sommes portées au compte seront immédiatement exigibles comme indiqué à l’article 75 ci-dessus.
Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, fixeront chaque année, avant le 30 juin, le taux d’intérêt applicable.
*Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, constateront chaque année avant le 31 mars la variation visée à l’article précédent et fixeront le taux d’intérêt applicable.*
NOTA : Article exclu de l’extension par arrêté du 9 décembre 1977.
L’information collective et individuelle des membres du personnel est assurée suivant les modalités prévues aux articles R. 442-24, R. 442-25 et R. 442-26 du code du travail.
Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :
– d’une part, le texte du présent accord ;
– d’autre part, une note reprenant les indications du rapport visé à l’article R. 442-24 du code du travail et établi par l’entreprise dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
L’information collective et individuelle des membres du personnel est assurée suivant les modalités prévues aux articles 20, 24 et 25 du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987.
Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :
– d’une part, le texte du présent accord ;
– d’autre part, une note reprenant les indications du rapport visé à l’article 20 du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987 et établi par l’entreprise dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
Le présent accord s’appliquera pour la première fois aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 1968. Il s’appliquera en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d’une fusion totale ou partielle d’entreprises préexistantes au troisième exercice clos après leur création.
Le présent accord est conclu pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l’article 4 de la convention collective nationale il sera renouvelé d’année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la fédération nationale de l’industrie laitière ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des trois mois précédant la fin de chaque année civile.
Toutefois, les dispositions de l’accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l’article 71 ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
Le présent accord doit être considéré dans sa totalité comme entièrement autonome par rapport à tous les autres accords existant dans l’industrie laitière, traitant de la rémunération du travail.
En d’autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation.
Le présent accord sera, à la diligence de la Fédération nationale de l’industrie laitière, adressé en double exemplaire, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la direction départementale du travail et de la main-d’oeuvre, 109, rue Montmartre, 75002 Paris.
Il sera déposé, conformément aux dispositions de l’article L. 442-18 du code du travail, au greffe du tribunal d’instance, 3, rue de Lisbonne, 75008 Paris.
Il sera également adressé au service de la participation, 14, avenue Duquesne, 75007 Paris.
D’autre part, en tant qu’accord incorporé à la convention collective nationale, il sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de la Seine et au greffe du tribunal de commerce de la Seine.
Le texte en sera affiché dans les entreprises concernées, à la suite du règlement intérieur de l’entreprise, aux emplacements réservés à cet effet.
Le présent accord sera, à la diligence de la Fédération nationale de l’industrie laitière, adressé en double exemplaire, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la direction départementale du travail et de la main-d’oeuvre, 109, rue Montmartre, 75002 Paris.
Il sera déposé, au greffe du tribunal d’instance, 3, rue de Lisbonne, 75008 Paris.
Il sera également adressé au service de la participation, 14, avenue Duquesne, 75007 Paris.
D’autre part, en tant qu’accord incorporé à la convention collective nationale, il sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de la Seine et au greffe du tribunal de commerce de la Seine.
Le texte en sera affiché dans les entreprises concernées, à la suite du règlement intérieur de l’entreprise, aux emplacements réservés à cet effet.
1. Les entreprises relevant de la convention collective doivent obligatoirement, à compter du 1er juillet 1959, adhérer à une institution de retraite complémentaire pour leur personnel non cadre.
2. Les entreprises qui, au 13 août 1959, n’ont pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, doivent adhérer :
– soit à l’Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s’y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d’Artois, 75008 Paris;
– soit à une institution agréée par l’Union nationale des institutions de retraite des salariés (U.N.I.R.S.), 104, rue de Miromesnil, 75008 Paris.
3. Les entreprises qui, au 13 août 1958, ont déjà adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, conservent leur régime propre sous réserve que celui-ci soit étendu à l’ensemble du personnel non cadre, que les cotisations respectives soient mises en accord avec les dispositions de l’article 84 ci-après, et que les retraités soient assurés de prestations équivalentes, à ancienneté égale, à celles qui résultent de l’adhésion à l’une des institutions visées ci-dessus.
4. A compter du 1er janvier 1962, les entreprises nouvelles et celles qui n’ont pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un régime de retraite particulier, doivent obligatoirement adhérer à l’Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s’y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d’Artois, 75008 Paris, conformément à l’accord collectif de l’alimentation du 15 décembre 1961, conclu entre le C.N.C.I.A., la F.I.A. et l’U.N.I.A., d’une part, et l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés des commerces et industries alimentaires, d’autre part.
*L’adhésion de l’entreprise s’applique obligatoirement, dans chaque entreprise, à l’ensemble des salariés, à l’exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de l’I.R.P.-V.R.P. et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis, ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947*.
NOTA : Article exclu de l’extension par arrêté du 9 décembre 1977.
La cotisation des employeurs est fixée à 2,50 p. 100 (+) du montant des salaires.
La cotisation des salariés sera identique à moins que le régime de l’institution choisie par l’entreprise n’impose une autre proportion entre les cotisations respectives.
(+) taux fixé à 2,25 p. 100 à compter du 1er janvier 1992 et à 2,50 p. 100 à compter du 1er octobre 1992.
*La cotisation des employeurs est fixée à 2 p. 100 du montant des salaires.
La cotisation des salariés sera identique à moins que le régime de l’institution choisie par l’entreprise n’impose une autre proportion entre les cotisations respectives*.
NOTA : TExte totalement exclu de l’extension du 9 décembre 1977.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera d’un mois dans tous les cas, sauf faute grave.
Toutefois, lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, le préavis dû par l’employeur est de deux mois.
Lorsque l’intéressé a déjà bénéficié d’un préavis à l’occasion de la rupture d’un contrat antérieur, son ancienneté, pour la détermination d’un nouveau préavis, s’apprécie à compter du jour de sa dernière date d’entrée dans l’entreprise.
Dans le cas d’une inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observera pas ce préavis devra à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, déduction faite des heures d’absence autorisées prévues par l’article ci-dessous pour la recherche d’un nouvel emploi.
Cette indemnité se calculera, pour les ouvriers, sur le salaire horaire moyen et les rémunérations accessoires payées pendant le mois précédant le congé ; pour les employés, sur le salaire mensuel et les rémunérations accessoires dues au moment du départ de l’entreprise.
Toutefois, le salarié licencié qui se trouve un nouvel emploi avan l’expiration du délai-congé peut se dispenser d’achever celui-ci sans être redevable d’aucune indemnité.
De même, l’employeur d’un salarié démissionnaire peut le dispenser d’accomplir son temps de préavis, si ce dernier en fait la demande. Dans ce cas le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité de délai-congé correspondante.
Les salariés en cours de préavis et quelle qu’en soit la durée sont autorisés, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’ils l’aient trouvé, à s’absenter pendant cinquante heures, qui pourront être groupées sur la demande de l’intéressé, compte tenu des nécessités du service. A défaut d’accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l’employeur l’autre moitié.
Ces heures d’absence sont rémunérées.
La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, à l’initiative de l’employeur, est régie par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est instituée pour les salariés :
– âgés de moins de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d’inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ;
– ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
– congédiés sans faute grave de leur part.
Les trois conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément ; le défaut de l’une d’entre elles entraîne la non-application du présent article.
2. Le montant de cette indemnité est égal à :
– 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à cinq ans ;
– 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à cinq ans (maximum huit mois).
En cas d’années incomplètes, le calcul sera effectué pro rata temporis.
3. Sauf dans le cas où il y a versement d’une allocation de préretraite à l’occasion du licenciement, l’indemnité est majorée de :
– 20 p. 100 à partir de cinquante ans révolus et jusqu’au cinquante-cinquième anniversaire ;
– 10 p. 100 à partir de cinquante-cinq ans révolus et jusqu’au soixantième anniversaire.
4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue ci-dessus et le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
5. L’ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d’entrée dans l’entreprise.
NOTA : (1) L’article 89 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail. (2) Compte tenu des dispositions nouvelles portant avenant n° 5 à l’annexe II de la convention collective nationale, la question a été posée de savoir comment devrait être désormais calculée l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un salarié, relevant à cette date de la catégorie » ouvriers-employés » et qui, ayant fait l’objet d’un déclassement hiérarchique antérieur, pour motif économique, pourrait justifier avoir cependant exercé, avant ce déclassement et dans la même entreprise, un emploi ressortissant de la catégorie des cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens. L’article 89, dans son libellé actuel, ne prend en effet en considération que la situation de l’intéressé au moment de son licenceiement. Bien que très rare, voire d’école, les signataires sont convenus, dans un souci de symétrie, de régler cette situation en s’inspirant, mutatis mutandis, de la formule et des conditions de décompte fractionnel, prévus par l’article 17 nouveau de l’annexe II, en faveur du personnel qui, au lieu d’un déclassement, a fait l’objet d’une promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Les décomptes s’effectueront donc en prenant en considération séparément les périodes passées dans chaque catégorie, selon le régime d’indemnité qui lui est propre.
En cas de licenciement collectif, l’ordre de licenciement est établi par catégorie de salariés.
Il est attribué à chaque salarié :
1° Au titre des qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l’employeur, allant de 1 à 10, pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2° Au titre des charges de famille : 1 point par personne à charge ;
3° Au titre de l’ancienneté : 1 point par période complète de deux années de présence, le temps de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation comptant dans les années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font, pour chaque catégorie de salariés, en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
A égalité de points, l’ordre des licenciements sera le suivant :
retraités, étrangers, main-d’oeuvre extra-locale, main-d’oeuvre locale.
A. – Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l’accord du 20 octobre 1986, et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
B. – En outre et à titre de mesures particulières :
1. a) En cas de licenciement individuel pour motif économique ou si le salarié est compris dans un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le délai de sept jours prévu par l’article L. 122-14-1, 3° alinéa du code du travail est, dans tous les cas, porté à quinze jours ;
1. b) Dans les entreprises ou établissements tenus à la réunion et consultation, selon le cas, des délégués du personnel ou du comité d’entreprise ou d’établissement et lorsque le licenciement collectif pour motif économique envisagé concerne moins de dix salariés dans une même période de 30 jours, une réunion d’information préliminaire avec les représentants du personnel doit être organisée par l’employeur, au moins huit jours avant la date des entretiens préalables susceptibles d’intervenir. Les délégués syndicaux sont également informés.
Les salariés auxquels sont proposés des contrats de conversion sont pris en compte pour l’appréciation du seuil ci-dessus ;
1. c) Quel que soit le nombre de salariés susceptibles d’être compris dans un licenciement collectif pour motif économique, et sauf état d’urgence pour les entreprises en difficultés économiques et dont le comité d’entreprise ou d’établissement ou à défaut les délégués du personnel en auront connaissance – une réunion d’information préliminaire devra être organisée par l’employeur avec les représentants du personnel concernés au moins trente jours, selon le cas, avant les entretiens préalables, ou avant la première réunion prévue par l’article L. 321-3 du code du travail :
– quand les licenciements collectifs prévisibles résultent d’une restructuration provoquée par une opération de concentration (fusion, scission, absorption ou de déplacement de site, décentralisation) ;
– quand dans l’esprit de l’article 6 du protocole du 1er janvier 1986 sur l’aménagement et l’organisation du travail, les conséquences sur l’emploi sont envisagées lors de l’élaboration du dossier visé au paragraphe 2 dudit article et devant être fourni pour tout projet important d’introduction de nouvelles technologies. Dans cette dernière hypothèse, le délai ci-dessus ne doit pas être interprété comme faisant obstacle au délai nécessaire à la mise en oeuvre de la procédure prévue par ledit article 6.
Les délégués syndicaux sont également informés ;
1. d) Le délai de réponse visé par l’article L. 321-6 du code du travail dont disposent les salariés pour accepter la convention de conversion qui leur est proposée est dans tous les cas porté à quinze jours (1).
Par dérogation aux dispositions législatives en vigueur, les contrats de conversion sont ouverts aux salariés comptant une année d’ancienneté ;
1. e) Les partenaires des entreprises ou établissements concernés par les contrats de conversion seront étroitement associés aux travaux des cellules créées par l’article 13 de l’accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 et chargées du suivi du salarié ;
1. f) La rupture du contrat de travail d’un salarié ayant opté pour un contrat de conversion prend normalement effet au moment de l’acceptation du salarié ; toutefois les parties peuvent convenir d’un commun accord de prolonger le délai de réponse visé au 1. d ci-dessus dans la limite du ou des délais préfix prévus par l’article L. 321-6 du code du travail pour les salariés licenciés (1) ;
1. g) Dans la limite des possibilités de l’établissement et sur demande du salarié qui envisage d’opter pour un contrat de conversion, ce dernier peut bénéficier au cours du délai de réponse d’une action d’évaluation et de pré-orientation en liaison, le cas échéant, avec les cellules de conversion visées au 1. e ci-dessus ;
1. h) En l’absence d’institution représentative du personnel dans les entreprises de plus de dix salariés, et quel que soit le nombre de licenciements, les salariés licenciés seront convoqués à un entretien préalable au sens de l’article L. 122-14.
2. Si l’employeur offre à un membre de son personnel un emploi dans une entreprise de son groupe ou dans un établissement autre que celui auquel ce membre était jusqu’alors affecté ou lui propose un poste différent, l’intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de deux semaines à compter de l’offre, étant entendu que cette période de travail sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition. Ce délai est porté à trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et à quatre semaines lorsque celle-ci oblige le salarié à changer de lieu de résidence.
En cas d’acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale (ou de celle éventuellement en vigueur dans l’établissement) ou de la convention collective en vigueur dans l’entreprise du groupe dans laquelle le membre du personnel va continuer son activité, étant entendu que l’acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié.
En cas de refus, le membre du personnel est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions ci-après.
3. L’employeur agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d’employeurs, et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s’efforce de trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu’ils devront quitter, soit dans une autre entreprise de la profession – et en premier lieu dans l’entreprise concentrante – soit hors de la profession.
4. En cas de concentration si, après licenciement, un membre du personnel de l’entreprise concentrée est réembauché par l’entreprise concentrante, et à condition que celle-ci relève de la convention collective nationale de l’industrie laitière, le salarié en question conserve dans son nouvel emploi les avantages découlant de cette convention et qui sont fonction de l’ancienneté.
Toutefois, en ce qui concerne l’application des dispositions ci-dessus au cas particulier de l’ancienneté prise en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle en cas de nouveau licenciement, l’ancienneté acquise par l’intéressé au titre de l’entreprise concentrée ne constitue pas un avantage susceptible de conservation au regard de l’entreprise concentrante dès lors que l’intéressé a perçu de la première une indemnité de licenciement qui épuise ladite ancienneté.
5. Si le problème de l’emploi se pose avec une acuité particulière, les salariés licenciés ayant au moins 10 années d’ancienneté dans l’entreprise et étant âgés de 55 ans à la date d’effet du licenciement bénéficieront en sus de l’indemnité de licenciement à laquelle ils peuvent prétendre selon leur catégorie, en application des dispositions légales ou conventionnelles, d’une indemnité supplémentaire, sous réserve :
– qu’ils n’aient pas retrouvé un emploi à l’issue d’une période égale au total de la durée du préavis et du nombre de mois ou fraction de mois correspondant à l’indemnité de licenciement ;
– qu’ils n’aient pas atteint l’âge de 65 ans pendant cette période ;
– qu’ils ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la garantie de ressources instituée par l’accord national interprofessionnel du 27 mars 1972 modifié.
Cette indemnité supplémentaire qui sera versée à l’expiration des délais mentionnés ci-dessus est fixée à 20 p. 100 de l’indemnité de licenciement.
Lorsque l’intéressé bénéficie d’une allocation de pré-retraite celle-ci se substitue à l’indemnité supplémentaire instituée ci-dessus.
6. Les salariés licenciés visés par le présent article et bénéficiant de logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai de 6 mois à compter de la date de notification du licenciement, sauf dans le cas où l’employeur apporte une possibilité de relogement équivalent avant l’expiration de ce délai.
Dans la mesure du possible, l’entreprise facilite la remise à bail ou l’accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d’une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région et, notamment, en les renseignant, lorsqu’ils sont susceptibles d’en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées par le Fonds national de l’emploi.
7. Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux accordés pour un même objet dans certaines entreprises.
Sans préjudice de l’intervention des commissions paritaires de l’emploi, territoriales ou professionnelles, pour les compétences qui leur sont dévolues, tant par l’accord national interprofessionnel précité que par les dispositions législatives ou réglementaires, la commission nationale paritaire de conciliation est habilitée à connaître des conflits nés de l’application des dispositions conventionnelles sur l’emploi.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l’application de l’article 1er de l’avenant du 12 avril 1988 à l’accord national interprofessionnel sur la sécurité de l’emploi du 20 octobre 1986.
Lorsqu’un membre du personnel atteint d’une inaptitude d’ordre médical constatée par la médecine du travail ou à la suite d’une visite médicale imposée par la législation en vigueur, n’a pu faire l’objet d’une mutation comme il est dit à l’article 68, et bien que son départ de l’entreprise soit occasionné par un événement indépendant des parties, il lui sera néanmoins alloué une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement visée à l’article 89.
(1) L’article 92 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
1. L’âge normal de la retraite étant prévu à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d’inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), le contrat de travail d’un salarié peut être, à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, sous un délai de prévenance de six mois, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
2. Il est alloué une allocation de fin de carrière au salarié qui prend sa retraite comme prévu à l’alinéa précédent.
Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l’indemnité de licenciement à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre en vertu de l’article 89 ci-dessus, en fonction de son ancienneté, mais sans majoration d’âge.
3. Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, notamment dans le cadre des dispositions des lois du 21 novembre 1973 et du 30 décembre 1975, bénéficie de l’allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué ci-dessus.
4. Une allocation de même montant est servie au salarié qui use, sans ouverture de droit à la retraite, de la faculté de démission, pour bénéficier des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des travailleurs âgés de plus de soixante ans.
(1) L’article 93 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-4 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
1. Le progrès technique et la concurrence multiplient et accélèrent les mutations technologiques.
Ce mouvement inévitable, si l’on veut améliorer la compétitivité des entreprises, préserver et développer l’emploi, doit conduire en outre vers une plus grande qualification et de meilleures conditions de travail et de vie pour le personnel.
Tous les efforts doivent tendre à ce que les mutations technologiques constituent un des éléments du progrès social, en l’accompagnant des mesures qui tiennent compte et associent le personnel de l’entreprise.
2. Le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé et consulté préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l’organisation du travail du personnel.
A cet effet, l’employeur fournit aux instances du personnel concernées, un mois au moins avant la réunion, un dossier d’information indiquant la nature des investissements envisagés, leur montant, leur finalité dans le développement de l’entreprise, les délais de réalisation du projet, les gains de productivité et les objectifs de production et de commercialisation qui en découlent, ainsi que les conséquences envisageables sur les divers éléments énumérés au paragraphe précédent.
Le délai entre cette première réunion de comité d’entreprise et la mise en oeuvre du plan d’investissement devra permettre la prise en compte des démarches qui suivent, sauf état d’urgence pour les entreprises en difficulté économique et dont le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) en auront eu connaissance.
3. Le C.H.S.-C.T. reçoit également communication des informations ci-dessus, dans la mesure où elles concernent ses attributions.
4. Le comité d’entreprise peut, pour la mise en oeuvre des mesures d’introduction, créer, en liaison avec le C.H.S.-C.T., une commission ad hoc, à laquelle sera associé avec voix consultative l’expert éventuellement désigné.
5. L’expert, lorsqu’il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l’article L. 434-6.
6. La mise en place des technologies nouvelles sera précédée d’au moins une réunion spéciale des groupes d’expression des salariés concernés. Les groupes seront informés selon les modalités et procédures qui leur sont propres ; pour éclairer les discussions toutes les informations utiles leur seront fournies sans préjudice des observations qui résultent de la consultation des institutions représentatives.
7. La commission formation est également saisie et le plan de formation de l’entreprise devra impérativement tenir compte des mesures de formation, de nature à permettre l’adaptation et le reclassement des salariés qu’impliquerait le projet d’introduction et sa mise en oeuvre programmée dans le temps.
8. Dans le cadre des informations et consultations régulières exigées de l’employeur, les instances ci-dessus sont tenues informées au fur et à mesure du déroulement de l’opération et de la correspondance de sa réalisation effective par rapport au projet initial et aux conséquences qui avaient été envisagées au début.
9. Lors de l’introduction des mutations technologiques dans les conditions prévues au présent protocole, l’employeur informera, consultera le C.E. et le C.H.S.-C.T. ou le groupe ad hoc, pour arrêter les mesures qu’il compte prendre afin que :
– la sécurité soit intégrée dans les problèmes de production et d’organisation du travail dès le stade de la conception et des études, qu’il s’agisse des machines, produits et procédé de fabrication des installations, et bénéficie de tous les apports du progrès technique et scientifique ;
– les normes de travail et l’effectif par service ne conduisent pas à un rythme de travail, une intensité d’efforts musculaires ou intellectuels, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive ;
– dans toute la mesure du possible, les postes de travail soient adaptés et proposés en priorité au personnel handicapé ;
– les modifications qui sont apportées aux méthodes d’organisation du travail tendent à diminuer, voire à supprimer, le bruit, la pénibilité des tâches ou les inconvénients tenant à leur parcellisation, leur répétitivité, à élever le degré de qualification du travail et, par conséquent, l’intérêt de celui-ci, à accroître la part d’initiatives et de responsabilité de chacun ;
– la direction devra expliciter les motifs pour lesquels elle ne retient pas ou diffère tout ou partie des propositions ou suggestions émises à cet égard par les institutions représentatives du personnel.
10. En ce qui concerne les entreprises qui ne disposent pas d’institutions représentatives du personnel, les difficultés qui pourraient naître à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies pourront être soumises à la commission nationale paritaire de conciliation, dans les conditions prévues à l’article 8 de la convention collective nationale ; cette commission pourra déléguer, au cas particulier, ses pouvoirs à une commission ad hoc, qui sera chargée de faire toutes propositions utiles aux parties.
Les dispositions de la mise à jour de la convention prennent effet à la date du 1er janvier 1977.
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en quadruple exemplaire au secrétariat du conseil de prud’hommes de la Seine.
