Le 7 juillet 2026, la cour administrative d’appel de Toulouse (3ème chambre) a statué sur le transfert d’un salarié protégé à l’occasion d’une opération de restructuration intragroupe. La salariée, membre de la délégation du personnel au comité social et économique et défenseur syndical, exerçait les fonctions d’ingénieur-consultant au sein d’une division spécialisée de la société employeuse. Cette dernière, confrontée à la crise du secteur aéronautique, a décidé de transférer une partie de son activité à une nouvelle société dédiée. L’inspectrice du travail a refusé l’autorisation de transfert du contrat de travail de la salariée par une décision du 16 février 2021. Saisie d’un recours hiérarchique, la ministre du travail a, le 15 octobre 2021, annulé cette décision et autorisé le transfert. La salariée a alors demandé au tribunal administratif de Toulouse l’annulation de cette autorisation ministérielle, mais sa demande a été rejetée par un jugement du 18 juillet 2024. Elle a interjeté appel.
La question de droit centrale était de savoir si l’autorité administrative pouvait légalement autoriser le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé dans le cadre d’un transfert partiel d’entreprise, et notamment si l’opération portait sur une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, et si le salarié ne faisait pas l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de ses mandats. La cour administrative d’appel a confirmé la légalité de la décision ministérielle, en considérant que l’entité transférée constituait bien une entité économique autonome, que la salariée y était rattachée et qu’aucun lien discriminatoire n’était établi. Pour apprécier cette solution, il convient d’examiner d’une part les conditions de qualification de l’entité économique autonome retenues par le juge (I), et d’autre part les garanties apportées au salarié protégé dans le cadre de ce transfert (II).
I. La caractérisation rigoureuse de l’entité économique autonome
Le juge administratif a précisé les critères permettant de qualifier une entité économique autonome, en contrôlant strictement l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Il a ensuite vérifié que ces critères étaient réunis en l’espèce, malgré les contestations de la salariée.
A. Les éléments constitutifs de l’entité économique autonome selon la jurisprudence
La cour rappelle que « constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, conservant son identité, et dont l’activité est poursuivie par le nouvel employeur ». Cette définition, reprise au point 6 de l’arrêt, s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence européenne et nationale. La cour précise au point 7 qu’il n’est pas nécessaire de rechercher si l’intégralité des salariés affectés à l’entité a été transférée, dès lors que l’entité est caractérisée. Elle ajoute, au point 8, que « la condition tirée de la conservation de l’identité et de l’autonomie de l’entité économique transférée s’apprécie à la date du changement d’employeur », ce qui exclut la prise en compte d’événements postérieurs. Ces précisions offrent un cadre d’analyse stable pour les opérations de restructuration.
B. L’appréciation in concreto de l’autonomie de l’entité transférée
Appliquant ces critères, la cour examine la situation de la société employeuse et de la société cessionnaire. Elle relève au point 9 que plus de 1 800 salariés spécialisés dans l’aéronautique ont été transférés, ainsi que des éléments corporels (postes de travail, centre de calcul, mobilier) et incorporels (baux, contrats clients). La salariée soutenait que l’activité n’avait pas été transférée dans sa totalité et que les contrats clients n’étaient pas repris. La cour écarte ces arguments en démontrant au point 13 que « les contrats existant, au jour du transfert, ont été repris par la société Altran TEC » et que la cessionnaire disposait de locaux propres. Elle insiste sur le fait que le caractère pluridisciplinaire des projets ne remet pas en cause la spécialisation de l’entité, et que les mises à disposition ultérieures n’affectent pas l’autonomie à la date du transfert. La solution retenue confirme une appréciation concrète et globale de l’entité.
II. La double garantie accordée au salarié protégé lors du transfert
Outre la vérification de l’existence d’une entité économique autonome, l’autorité administrative doit s’assurer que le salarié protégé ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. La cour examine successivement l’absence de lien entre le transfert et les mandats, puis le rattachement effectif de la salariée à l’entité transférée.
A. Le contrôle de l’absence de discrimination à l’occasion du transfert
En application de l’article L. 2421-9 du code du travail, l’inspecteur du travail doit vérifier que le salarié protégé ne fait pas l’objet « d’une mesure discriminatoire » lors du transfert. La cour constate au point 19 que l’opération concernait plus de 1 800 salariés, ce qui exclut toute éviction ciblée. Elle relève également que deux accords collectifs permettaient aux salariés transférés de continuer d’exercer leurs mandats dans les mêmes conditions. Aucun « indice de lien entre la demande d’autorisation de transfert du contrat de travail de Mme C… et les mandats exercés » n’a été établi. Ce contrôle strict de l’absence de discrimination est conforme à la protection renforcée dont bénéficient les représentants du personnel, comme le rappelle la Cour de cassation : « Les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel bénéficient des dispositions légales applicables en matière de protection et de transfert de contrat de travail » (Cass. soc., 12 mars 2025, n°23-17.756).
B. La vérification du rattachement effectif du salarié à l’entité transférée
La cour rappelle au point 17 qu’il appartient à l’autorité administrative de s’assurer « que ce salarié exerce ses fonctions dans l’entité transférée à la date du transfert de l’activité en cause ». En l’espèce, la salariée ne contestait pas son affectation à la division transférée à la date du 1er janvier 2021. La cour écarte son argument selon lequel elle n’était affectée sur aucune mission client à ce moment, en précisant qu’il s’agit d’une circonstance « sans incidence » au regard du rattachement organique à l’entité. Le fait qu’elle travaillait ultérieurement sur un projet non aéronautique est également inopérant, car l’appréciation se fait au jour du transfert. Cette solution est cohérente avec l’exigence de l’article L. 2414-1 du code du travail, cité par la cour d’appel de Lyon : « le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L.1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’il est investi de l’un des mandats suivants » (CA Lyon, 30 avril 2025, n°21/06131). La cour administrative d’appel valide ainsi l’appréciation de la ministre, confirmant le rejet de la requête de la salariée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1224-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Article L. 2421-9 du Code du travail En vigueur
Lorsque l’inspecteur du travail est saisi d’une demande d’autorisation de transfert, en application de l’article L. 2414-1, à l’occasion d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, il s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.
Si l’autorisation de transfert est refusée, l’employeur propose au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise.
Article L. 2414-1 du Code du travail En vigueur
Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’il est investi de l’un des mandats suivants :
1° Délégué syndical et ancien délégué syndical ;
2° Membre élu et ancien membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat à ces fonctions ;
3° Représentant syndical au comité social et économique et ancien représentant syndical au comité social et économique ;
4° Représentant de proximité et ancien représentant de proximité ou candidat à ces fonctions ;
5° Membre et ancien membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ou candidat à ces fonctions ;
6° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
7° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
7° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
7° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l’article L. 515-36 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article L. 211-2 du code minier ;
9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;
10° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;
11° Salarié mandaté dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26, dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de sa désignation, ou ancien salarié mandaté, durant les six mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de fin de cette négociation matérialisée par un procès-verbal de désaccord ;
12° Assesseur maritime mentionné à l’article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime ;
13° Défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4.
