Le 12 juin 2026, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-2, n°22/11137) a statué sur un litige opposant un salarié à son employeur, un office public d’aménagement et de construction. Le salarié, engagé depuis 2002 comme vaguemestre, s’est vu retirer plusieurs missions entre 2013 et 2014, s’est vu proposer des postes de classification inférieure et a subi des propos méprisants de son supérieur. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour harcèlement moral et discrimination syndicale, obtenant partiellement gain de cause en première instance. L’employeur a relevé appel. La cour devait déterminer si les agissements répétés constituaient un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail et si le licenciement pour inaptitude qui a suivi était nul en raison de l’origine harassante de cette inaptitude. La cour a confirmé le harcèlement moral et la nullité du licenciement, condamnant l’employeur à verser 5 000 euros pour le préjudice moral et 13 764,94 euros d’indemnité pour licenciement nul.
I. L’application rigoureuse du régime probatoire du harcèlement moral
A. La caractérisation des faits matériels par le salarié
La cour a minutieusement examiné chacun des faits invoqués par le salarié. Elle a retenu la matérialité de plusieurs agissements : le retrait de la gestion des fournitures, celui du parc automobile, de l’acheminement du courrier en préfecture, la proposition de postes de classification inférieure, l’obligation exclusive de remplir un tableau de pointage et les cris du directeur général devant témoins. Pour chaque fait, elle a exigé des éléments précis. Ainsi, pour les propos méprisants, elle s’est appuyée sur une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile mais jugée suffisante car signée et accompagnée d’une pièce d’identité, rappelant que « les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité » (Civ., 2e, 21 février 2008, n°08-60.022). La cour a écarté les menaces de représailles faute de preuve, mais a constitué un faisceau d’indices solide. Cette démarche s’inscrit dans la jurisprudence constante : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. En l’espèce, elle a estimé que les faits retenus, cumulés aux certificats médicaux faisant état d’un syndrome anxiodépressif, remplissaient cette condition. La cour a ainsi suivi la logique du faisceau d’indices, comme l’illustre la jurisprudence d’appui qui retient que « ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » (Cour d’appel de Paris, 4 mars 2025, n°22/04033).
B. L’absence de justification objective par l’employeur
Une fois le faisceau constitué, la charge de la preuve bascule. La cour a vérifié si l’employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour le retrait de la gestion des fournitures, elle a admis que cette tâche ne figurait pas dans la fiche de poste, ce qui relevait du pouvoir de direction. En revanche, pour le retrait de la gestion du parc automobile, l’employeur a invoqué le rachat des véhicules, mais la cour a constaté que cette décision n’affectait pas les tâches antérieures du salarié, qui ne consistaient pas en réparation mais en conduite chez les prestataires. Pour l’acheminement du courrier, la simple affirmation de dématérialisation n’a pas été prouvée. Surtout, la proposition de déclassification n’a pas été justifiée : la cour a relevé que l’employeur, tout en se prévalant du mal-être du salarié, avait immédiatement avant pointé ses insuffisances, rendant la proposition non objective. Enfin, pour les cris et le tableau de pointage exclusif, l’employeur n’a fourni aucun élément. La cour a donc conclu que l’employeur ne rapportait pas la preuve pour quatre des faits établis. Cette rigueur est conforme à la jurisprudence : lorsque l’employeur ne produit que des arguments généraux sans preuve concrète, le harcèlement est retenu. L’arrêt illustre ainsi l’exigence d’une justification précise et vérifiable.
II. La consécration de la nullité du licenciement pour inaptitude d’origine harassante
A. L’indépendance du juge judiciaire vis-à-vis de l’autorisation administrative
Le salarié, protégé en tant que conseiller du salarié, avait été licencié après autorisation de l’inspection du travail. L’employeur soutenait que cette autorisation interdisait au juge prud’homal de remettre en cause le bien-fondé du licenciement. La cour a écarté cet argument en se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation : « l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations » (Soc., 19 avr. 2023, n°21-21.349). Elle a ajouté que le juge prud’homal peut « rechercher si l’inaptitude prononcée a pour origine les faits de harcèlement moral allégués et prononcer la nullité du licenciement si l’inaptitude résulte dudit harcèlement » (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-19.326). Ainsi, la cour a clairement distingué le contrôle de l’administration, qui vérifie la réalité de l’inaptitude, du contrôle judiciaire, qui peut en rechercher la cause. Cette solution protège le salarié contre un licenciement qui, bien qu’autorisé sur le plan administratif, serait en réalité la conséquence d’agissements illicites imputables à l’employeur.
B. L’établissement du lien de causalité entre harcèlement et inaptitude
Pour prononcer la nullité, la cour devait démontrer que l’inaptitude trouvait sa cause directe et certaine dans le harcèlement moral. L’avis d’inaptitude du 4 mai 2017 ne mentionnait pas l’origine. Mais la cour a relevé que l’arrêt de travail initial du 16 juillet 2014 était motivé par un « syndrome anxiodépressif réactionnel directement lié à la situation de harcèlement moral retenue », et que les certificats médicaux successifs, jusqu’en 2021, faisaient tous état d’un état dépressif majeur persistant. La cour a ainsi établi une continuité temporelle et clinique entre les faits de harcèlement (survenus entre décembre 2013 et juillet 2014) et l’inaptitude constatée trois ans plus tard. Elle a écarté l’argument de l’employeur selon lequel les médecins n’ont pas qualité pour attester du lien avec le travail, en utilisant les constatations médicales comme éléments objectifs de l’altération de la santé. En outre, elle a souligné que le salarié n’avait jamais repris le travail entre l’arrêt et le licenciement, ce qui renforce le lien causal. La solution démontre une application rigoureuse de l’article L.1152-3 du code du travail : toute rupture consécutive à un harcèlement moral est nulle, même si l’inaptitude est la forme apparente de la rupture.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article 202 du Code de procédure civile En vigueur
Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.
Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.
L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
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