La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, chambre 4-2, a rendu le 12 juin 2026 un arrêt n°22/13073 relatif à l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie professionnelle. Une salariée, polyvalente de production, a été déclarée inapte par le médecin du travail avec contre-indication à l’utilisation de tout produit de nettoyage ou de désinfection et à la fréquentation de locaux où l’odeur de tels produits serait perceptible. L’employeur, après avoir interrogé les sociétés du groupe situées dans le périmètre de mobilité accepté par la salariée, soit quinze kilomètres, n’a trouvé aucun poste compatible et a prononcé un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, par jugement du 6 septembre 2022, a débouté la salariée de ses demandes. Celle-ci a interjeté appel, soutenant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement. La question de droit soumise à la cour était de savoir si l’employeur rapporte la preuve de l’impossibilité de reclassement lorsqu’il a sollicité l’avis du médecin du travail sur une liste de postes disponibles mais ne produit pas la réponse de ce praticien. La cour a infirmé le jugement et dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant que l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité de reclassement faute de communiquer l’avis médical sollicité sur des postes d’opérateur de fabrication pourtant situés dans le périmètre de mobilité.
I. La confirmation des principes régissant l’obligation de reclassement
A. L’étendue de l’obligation de reclassement dans le groupe
L’article L.1226-10 du code du travail impose à l’employeur de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié inapte, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation du personnel. En l’espèce, la salariée avait limité sa mobilité à un rayon de quinze kilomètres. L’employeur a interrogé toutes les sociétés du groupe situées dans ce périmètre, à l’exception de l’une d’elles qui ne comptait aucun salarié. Il a ainsi respecté le périmètre de recherche imposé par la jurisprudence, qui exige que les recherches s’étendent aux entreprises du groupe « dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cour d’appel de Versailles, 31 mars 2025, n°24/00884). Toutefois, la cour relève que l’employeur a également sollicité le médecin du travail le 10 mars 2021 en lui transmettant la liste des postes à pourvoir dans le groupe, incluant six postes d’opérateur de fabrication au sein d’une société située dans le périmètre de mobilité. Cette démarche, bien que volontaire, entrait dans le cadre de l’obligation légale de recherche de reclassement et devait être menée jusqu’à son terme.
B. Le rôle central du médecin du travail dans la détermination des postes compatibles
Le médecin du travail a formulé des préconisations strictes : contre-indication à tout produit de nettoyage ou de désinfection, y compris à la simple perception olfactive. L’employeur ne pouvait ignorer ces indications pour apprécier les postes disponibles. La cour souligne que, selon l’article L.1226-12, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie de l’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions de l’article L.1226-10. « Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement » (motifs de l’arrêt). En l’espèce, l’employeur a sollicité l’avis du praticien sur la liste des postes à pourvoir, mais n’a pas produit la réponse. Or, pour six postes d’opérateur de fabrication, le descriptif des tâches ne mentionnait pas d’activité de nettoyage hormis le lavage du réacteur, sans précision sur les produits utilisés. L’employeur se bornait à affirmer que l’odeur des produits était perceptible dans l’ensemble du service production, sans en justifier. Dès lors, faute de connaître l’avis médical sur ces postes précis, la cour estime que l’employeur ne démontre pas avoir loyalement et sérieusement recherché un reclassement.
II. Le renforcement de la charge probatoire pesant sur l’employeur
A. L’exigence de production de l’avis médical sur les postes potentiels
La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur, comme le rappelle la Cour de cassation : « il appartient à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement » (Soc. 30 novembre 2016, n°15-18.880). En l’espèce, l’employeur a lui-même sollicité l’avis du médecin du travail sur la liste des postes à pourvoir. Il ne pouvait se contenter d’une absence de réponse ou d’un simple entretien postérieur non documenté. La cour relève que le seul mail du praticien daté du 9 septembre 2021, faisant état d’un entretien avec la responsable des ressources humaines, est insuffisant. Or, « les réponses apportées postérieurement au constat régulier de l’inaptitude par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation légale » (motifs de l’arrêt, se référant à Soc., 24 mai 2023, pourvoi n°21-21.667). L’employeur ne rapporte donc pas la preuve que les postes d’opérateur de fabrication étaient exclus par l’avis médical. Cette exigence probatoire s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence qui impose une recherche loyale et sérieuse, avec des offres précises et personnalisées (Soc. 7 juillet 2004, n°02-42.289). La cour écarte ainsi l’argument de l’employeur selon lequel les postes étaient incompatibles en raison de l’odeur persistante, faute d’élément objectif.
B. La sanction de l’absence de preuve : le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement
Faute pour l’employeur d’établir l’impossibilité de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour infirme le jugement et applique les dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail, lequel prévoit, en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement, une indemnité réparant le préjudice subi. Cette sanction est cohérente avec la finalité protectrice des articles L.1226-10 à L.1226-12. La salariée, âgée de cinquante-cinq ans et comptant six années d’ancienneté, s’est vu allouer une indemnité correspondant à six mois de salaire, soit 10 780,50 euros. La cour rappelle que l’indemnité se cumule avec l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L.1226-14. En prononçant cette solution, la cour d’appel fait application du principe selon lequel l’employeur doit démontrer, par des éléments concrets, qu’il a exploré toutes les possibilités de reclassement compatibles avec les préconisations médicales. L’arrêt s’inscrit dans une jurisprudence exigeante quant à la charge de la preuve, renforcée par la nécessité de produire l’avis du médecin du travail lorsque celui-ci a été sollicité. La portée de cette décision est double : d’une part, elle rappelle que l’employeur ne peut se retrancher derrière ses propres affirmations non vérifiées ; d’autre part, elle impose une traçabilité complète des échanges avec le médecin du travail, sous peine de voir le licenciement sanctionné.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1226-10 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Article L. 1226-15 du Code du travail En vigueur
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.
En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
