Cour d’appel de Agen, le 2 septembre 2025, n°24/00726

La Cour d’appel d’Agen, chambre sociale, 2 septembre 2025, statue sur un licenciement pour inaptitude consécutif à des faits de harcèlement allégués, assorti de demandes indemnitaires multiples. La salariée, embauchée en 2018, promue ensuite chef de mission, a connu un arrêt maladie prolongé avant un avis d’inaptitude du 5 janvier 2023 puis un licenciement notifié le 30 janvier 2023. Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors d’actions en nullité du licenciement, harcèlement sexuel et moral, manquement à l’obligation de sécurité, prévention et travail dissimulé, obtenant la reconnaissance du harcèlement sexuel et la nullité de la rupture. L’employeur a interjeté appel partiel, contestant le harcèlement sexuel et la plupart des conséquences pécuniaires, tandis que la salariée sollicitait des montants supérieurs et la non‑imputation de l’indemnité de licenciement sur l’indemnité pour nullité.

La cour d’appel confirme principalement la décision prud’homale, après avoir écarté toute exception de compétence non soulevée in limine litis, et statue au fond sur l’obligation de sécurité et de prévention. Elle retient des agissements répétés caractérisant un harcèlement sexuel, rejette le harcèlement moral faute d’éléments suffisants, et rattache l’inaptitude au harcèlement. Elle juge la nullité du licenciement, maintient l’indemnité compensatrice de préavis, et fixe une indemnité pour licenciement nul non diminuée de l’indemnité de licenciement. Elle alloue une somme autonome pour réparer le préjudice distinct lié au harcèlement sexuel, indemnise le manquement à l’obligation de sécurité, refuse une double indemnisation au titre de la prévention, et déboute la demande de travail dissimulé, sous réserve de la prescription partiellement accueillie.

I – Le contrôle probatoire et l’établissement du lien causal avec l’inaptitude

A – La méthode en trois temps et le faisceau d’indices retenu

La cour rappelle le cadre légal des articles L.1152‑1, L.1153‑1 et L.1154‑1 du code du travail, et la méthode probatoire spécifique. Elle cite expressément que « il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes », d’abord en vérifiant la matérialité des éléments invoqués par le salarié, puis en appréciant s’ils permettent de présumer le harcèlement, enfin en contrôlant la preuve apportée par l’employeur. Cette démarche évite l’écueil d’une appréciation morcelée et exige une lecture d’ensemble des faits, documents médicaux compris.

S’agissant du harcèlement sexuel, la cour relève des propos et comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, décrits et corroborés par des pièces convergentes. Les éléments produits comprennent des attestations, courriels et photographies, le dossier de santé au travail, et des écrits médicaux pointant des symptômes anxio‑dépressifs en lien avec la situation professionnelle. L’énoncé de la cour est net, les attestations contraires versées par l’employeur ne suffisent pas à renverser la présomption, puisque « Ces pièces ne permettent pas d’apporter un démenti aux agissements harcelants dont l’existence est présumée. » L’argument tiré du silence de la salariée pendant l’exécution du contrat est également inopérant, la décision précisant que ce silence n’établit ni l’absence de harcèlement, ni des justifications objectives étrangères au harcèlement.

À l’inverse, pour le harcèlement moral, la cour constate une insuffisance probatoire. Les messages informels, l’évocation d’une surcharge ponctuelle et la demande de restitution de l’ordinateur en période d’arrêt ne composent pas, pris ensemble, un ensemble d’agissements caractérisés. La motivation tranche sans ambiguïté que « Ces éléments ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral », rappelant l’exigence d’éléments objectifs, précis et concordants, distincts du seul ressenti.

B – Le rattachement causal entre harcèlement et inaptitude, fondement de la nullité

La cour articule la solution autour du pouvoir du juge de rechercher la cause réelle de la rupture, au‑delà de la lettre de licenciement. Elle rappelle, dans la ligne de la jurisprudence sociale, qu’il lui « revient de rechercher, à la demande du salarié, si celui‑ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements », y compris lorsque la rupture est motivée par une inaptitude médicalement constatée. Cette directive recoupe des solutions antérieures (Cass. soc., 13 février 2013, n° 11‑26.380 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09‑69.444).

Les pièces médicales établissent un lien entre l’altération de la santé et le contexte de travail marquée par le harcèlement sexuel. La cour en déduit que « L’inaptitude au poste mentionnée dans la lettre de licenciement a pour origine les actes de harcèlement sexuel », ce qui entraîne l’annulation de la rupture sur le fondement de l’article L.1152‑3. La solution est consacrée par la formule normative que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152‑1 et L. 1152‑2 […] est nulle ». L’effet réside alors dans l’octroi d’une indemnité minimale de six mois sur le terrain de l’article L.1235‑3‑1, la cour rappelant que « Cette indemnité […] ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » La décision précise enfin que cette indemnité n’est pas amputée de l’indemnité de licenciement, évitant toute confusion de régimes et toute minoration indue.

II – Valeur normative et portée pratique de l’arrêt

A – Un équilibre mesuré des qualifications et des indemnisations

L’arrêt convainc par son exigence probatoire différenciée. Il admet le harcèlement sexuel sur la base d’indices concordants, refusant une lecture parcellaire, et écarte le harcèlement moral faute d’éléments objectivés et répétés. Cette gradation protège la cohérence du contentieux, en préservant la spécificité des deux régimes. Elle conforte le rôle du juge dans l’ordonnancement des preuves, avec un contrôle réaliste de la charge probatoire aménagée au bénéfice de la victime.

Sur le quantum, la cour octroie une indemnité autonome pour le préjudice distinct lié au harcèlement sexuel, cumulée avec l’indemnité de nullité. Le montant alloué reste modéré eu égard à la durée des faits et à l’intensité des troubles décrits, mais il s’articule avec l’indemnisation de la nullité et l’indemnité de préavis. La combinaison reflète une logique de réparation intégrale, articulée autour de chefs de préjudice séparés. La motivation s’inscrit d’ailleurs dans le principe selon lequel la victime doit obtenir tout le dommage et seulement le dommage, sans double emploi.

La solution relative à l’obligation de sécurité retient une faute autonome, donnant lieu à une indemnisation spécifique, tout en refusant une seconde indemnité au titre de la prévention lorsque le même dommage est déjà réparé par le harcèlement. Cette ligne empêche le cumul pour un préjudice unique sous deux étiquettes voisines, et renforce la lisibilité des postes indemnitaires. Le résultat favorise une pratique contentieuse plus rigoureuse sur la formulation des demandes et la qualification des préjudices.

B – Les enseignements opérationnels pour la prévention et les demandes connexes

Sur le terrain préventif, l’arrêt rappelle la lettre claire du texte selon laquelle « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Cette exigence vaut pour toute structure, y compris de petite taille, et suppose des mesures effectives d’information, de signalement et de traitement rapide des alertes. L’absence d’organisation adaptée expose à une condamnation au titre de l’obligation de sécurité, indépendamment de la reconnaissance du harcèlement, pour manquement aux articles L.4121‑1 et L.4121‑2.

L’arrêt précise aussi l’incidence de l’inaptitude. Dès lors qu’elle procède d’un harcèlement reconnu, la rupture est nulle, quelle que soit la formulation initiale de la lettre. Cette solution dissuade les stratégies de contournement fondées sur l’inaptitude et consolide la protection des victimes. Elle confirme, sur le plan processuel, que les exceptions de compétence doivent être soulevées avant toute défense au fond, faute de quoi la juridiction d’appel statue sur le fond conformément aux articles 74, 75 et 90 du code de procédure civile.

Enfin, la décision éclaire utilement les contentieux périphériques. En matière de travail dissimulé, la prescription biennale est réaffirmée, et la qualification ne saurait se déduire de remboursements de frais non repris en paie sans preuve d’une intention frauduleuse. S’agissant du salaire de référence, la préférence donnée à la moyenne des trois derniers mois, lorsqu’elle est plus avantageuse, s’inscrit dans une lecture protectrice des textes réglementaires. Ces précisions facilitent la prévisibilité des issues et invitent à une construction prudente des demandes.

I – Le contrôle probatoire et l’établissement du lien causal avec l’inaptitude

A – La méthode en trois temps et le faisceau d’indices retenu

B – L’inaptitude comme conséquence des agissements sexuels et la nullité

II – Valeur normative et portée pratique de l’arrêt

A – Un équilibre entre qualifications et indemnités

B – Les devoirs de prévention et les périphériques contentieux