Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 12 septembre 2025, n°21/11921

Par un arrêt du 12 septembre 2025, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (n° RG 21/11921) s’est prononcée sur un licenciement économique contesté. En cause, la réduction drastique de subventions et la suppression d’un poste administratif, après une proposition de reclassement non équivalente refusée par la salariée.

La relation de travail avait débuté au début des années 1980. L’employeur a invoqué une chute des ressources et une réorganisation, assorties d’une mesure de suppression du poste. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester la cause, pointer le périmètre de reclassement, et solliciter des dommages et intérêts, ainsi qu’un rappel de salaire lié au coefficient.

Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé et a rejeté les demandes. En appel, la salariée a soutenu l’existence d’un groupe de reclassement et l’insuffisance des recherches de postes disponibles au-delà de l’entreprise. La cour retient l’existence d’entités liées permettant la permutation, constate l’absence de recherches loyales et sérieuses, et écarte la cause économique. Le rappel de salaire est rejeté, faute de fondement chiffré conforme à la convention applicable.

I – Le sens de la décision

A – Le groupe de reclassement retenu

La cour mobilise une approche fonctionnelle et organique du groupe de reclassement, fidèle au critère de permutation du personnel et d’influence réciproque. Elle rappelle que « l’appartenance des entreprises du groupe de reclassement à un même secteur d’activité est indifférente (Soc., 12 septembre 2012, n° 11-30.373) ». L’analyse ne se réduit donc pas à la détention capitalistique, mais s’attache aux convergences opérationnelles avérées.

Examinant des liens d’organisation, de complémentarité d’activités, et de circulation des compétences, la cour constate des interactions stables entre plusieurs entités proches géographiquement. Elle relève un faisceau d’indices concordants, incluant des prestations croisées et le soutien aux recrutements, justifiant le périmètre élargi. Dans cette logique, elle retient que « il s’ensuit l’existence d’un groupe au sein duquel tout ou partie du personnel pouvait permuter ». La portée est nette : la recherche doit couvrir toutes les structures où une telle permutation est concrètement possible.

B – L’obligation de reclassement précisée

Le fondement légal est rappelé sans ambiguïté : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ». Le texte exige des offres « écrites et précises », adaptées au profil et au périmètre pertinent.

La cour souligne la nature de l’obligation, en indiquant que « s’agissant du salarié licencié pour motif économique, l’obligation de reclassement est une obligation de moyens mise à la charge de l’employeur ». Le corollaire probatoire est clair : l’employeur doit justifier le périmètre retenu et les démarches réalisées, avant que le salarié ne puisse utilement contester l’étendue du groupe. L’examen se concentre alors sur la densité et la traçabilité des recherches, appréciées à l’aune des postes disponibles ou susceptibles de l’être à brève échéance.

II – Valeur et portée

A – Une exigence probatoire cohérente et renforcée

La cohérence avec la jurisprudence de la Cour de cassation se confirme, la cour d’appel retenant des critères d’influence et de permutation dépassant la simple communauté d’actionnariat. Elle opère un contrôle effectif de la réalité des recherches, en exigeant la production d’éléments objectifs attestant des démarches conduites dans l’ensemble des structures concernées.

La motivation est précise et ferme : « Il est observé ensuite que l’employeur ne justifie pas de recherches loyales et sérieuses de reclassement étendues aux deux sociétés du groupe de permutation ni même au sein de l’association dont il ne produit pas les registres du personnel ». La carence documentaire prive l’employeur de la preuve des efforts requis, peu important l’offre interne proposée si le périmètre réel n’a pas été exploré avec méthode et exhaustivité suffisantes.

B – Incidences pratiques pour les acteurs

L’arrêt illustre les exigences opérationnelles pesant sur l’employeur, notamment lorsqu’un ensemble associatif est articulé avec des structures connexes. La cartographie du groupe pertinent, la collecte des postes disponibles, et la formalisation d’offres « écrites et précises » conditionnent la validité de la rupture. Une offre de niveau inférieur, à défaut d’équivalence, n’est recevable qu’avec l’accord exprès et ne dispense jamais d’étendre la recherche au groupe.

La sanction retenue — indemnisation et remboursement d’une partie des allocations de chômage sur le fondement légal applicable — s’inscrit dans la logique de l’insuffisance de reclassement. Le rejet corrélatif du rappel de salaire confirme, par ailleurs, la nécessité d’un chiffrage conventionnel exact et d’une distinction nette entre créances salariales et préjudices indemnitaires. L’arrêt marque ainsi une vigilance accrue sur la preuve, et renforce la portée pratique de l’obligation de reclassement dans les configurations multi-structures.