Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 12 septembre 2025, n°21/12110

Par un arrêt du 12 septembre 2025 (n° 2025/246, RG 21/12110), la Cour d’appel d’Aix-en-Provence règle un litige prud’homal mêlant temps de travail et licenciement économique. Un salarié, ouvrier paysagiste depuis 2003, a vu son agence fermer, s’est vu proposer un transfert et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Il soutenait avoir accompli des heures supplémentaires du fait des trajets dépôt‑chantier imposés et contestait la régularité de la rupture pour motif économique.

Le Conseil de prud’hommes de Draguignan, le 13 avril 2021, l’avait débouté. En appel, le salarié réclamait un rappel d’heures supplémentaires, des dommages‑intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et s’opposait à toute restitution d’indemnités de déplacement. L’employeur concluait à la confirmation et sollicitait, subsidiairement, le remboursement des montants versés au titre des petits déplacements. Se posaient ainsi la qualification des trajets imposant un passage au dépôt et leur régime indemnitaire, puis l’étendue de l’obligation de reclassement au regard d’offres diffusées en période pré‑rupture. La cour retient le caractère effectif des trajets, écarte le cumul avec l’indemnité conventionnelle, sanctionne un reclassement imprécis et applique le barème légal.

I. La qualification des trajets dépôt‑chantier et ses effets salariaux

A. Le passage imposé par le dépôt et la notion de travail effectif

La cour rappelle la définition légale du travail effectif, citant que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Elle précise encore qu’« il résulte de l’article L. 3121‑4 du code du travail que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’a pas l’obligation de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur le chantier » (Soc., 5 décembre 2018, n° 17‑18.217, 17‑18.296).

L’analyse contractuelle et conventionnelle est décisive. Le contrat stipulait notamment : « En outre, le salarié déclare expressément choisir de se rendre au siège de l’Entreprise ou dans ses dépôts pour être transporté ensuite sur les chantiers par des moyens de transport mis à sa disposition par l’Entreprise. » Sur pièces, la cour en déduit une contrainte organisationnelle permanente. Elle en tire cette conséquence nette : « Ainsi, le salarié n’était pas libre de vaquer à ses occupations au cours des trajets séparant l’agence et le chantier (aller et retour) et ces temps de trajet doivent être considérés comme un temps de travail effectif. »

La preuve des heures est ensuite gouvernée par le partage légal. La cour rappelle que « le juge forme sa conviction […] et fixe les créances salariales s’y rapportant » (Soc., 18 mars 2020, n° 18‑10.919) et souligne, au regard du droit de l’Union, qu’« il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ». Faute d’éléments contradictoires probants de l’employeur, un rappel significatif est alloué.

B. L’exclusion du cumul avec l’indemnité de petit déplacement

Le texte conventionnel des entreprises du paysage organise une indemnisation globale du déplacement et du panier dans la limite d’un temps normal. La cour cite le principe suivant : « Dans la limite du temps normal de trajet […], le salarié est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d’une indemnité pour petit déplacement. » Elle en déduit la règle de non‑cumul, formulée ainsi : « Il en résulte que, lorsque le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif en raison de l’obligation faite au salarié de se rendre au siège de l’entreprise à l’aller puis au retour du chantier, le salarié ne peut percevoir, en sus de sa rémunération, l’indemnité conventionnelle globale de petits déplacements versée uniquement lorsque le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif » (Soc., 25 novembre 2020, n° 19‑11.526, 19‑11.527).

La solution articule clairement droit du temps de travail et droit conventionnel des indemnités. Le rappel d’heures inclut les trajets qualifiés comme effectifs, tandis que la répétition de l’indu vise l’indemnité globale excédentaire, sous réserve du maintien autonome du panier à hauteur de 2,5 MG. L’ensemble assure cohérence et évite toute sur‑indemnisation.

II. L’obligation de reclassement et la sanction du licenciement économique

A. Les exigences de précision et de personnalisation des offres

La cour reprend d’abord la lettre des textes. Elle rappelle que « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises », et souligne la portée de principe que « la proposition de modification de contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste en exécution de cette obligation » (Soc., 10 juillet 2024, n° 22‑18.495 ; Soc., 11 décembre 2019, n° 18‑11.822 ; Soc., 4 mai 2017, n° 15‑24.398).

Au cas d’espèce, la diffusion d’une liste lacunaire ne satisfaisait pas l’exigence réglementaire de contenu. La cour constate l’absence de descriptif, de rémunération et de classification, puis tranche en ces termes : « À défaut de ces mentions, l’offre est imprécise ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. » Le contrôle porte sur la qualité intrinsèque des offres et non sur la seule quantité affichée.

B. La mise en œuvre du barème légal et l’appréciation du préjudice

Après avoir écarté la cause réelle et sérieuse, la cour statue sur la réparation selon l’article L. 1235‑3 du code du travail. Elle affirme que « le barème fixé par l’article L. 1235‑3 du code du travail permet de réparer le préjudice […] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée ». Pour une ancienneté de seize années dans une entreprise d’au moins onze salariés, la fourchette rappelée par la chambre sociale autorise une indemnité comprise entre trois et treize mois et demi (Soc., 15 décembre 2021, n° 20‑18.782).

L’évaluation retient ici un montant intermédiaire, eu égard à l’âge, à la rémunération de référence et aux circonstances de la rupture. La solution manifeste la pleine effectivité du barème, tout en rappelant que l’obligation de reclassement demeure une exigence substantielle dont la méconnaissance appelle une sanction proportionnée et prévisible. L’articulation avec la mesure de remboursement des allocations, limitée à six mois, parachève l’économie de la décision.