Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 12 septembre 2025, n°21/15579

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 12 septembre 2025, chambre 4-2, statue sur un litige de harcèlement moral et d’obligation de sécurité, consécutif à un licenciement pour inaptitude. Une salariée, monitrice d’atelier, placée en arrêts maladie après un deuil, a été déclarée inapte avec impossibilité de reclassement puis licenciée. Elle invoquait des agissements de harcèlement moral, et subsidiairement des manquements à l’obligation de sécurité, pour obtenir la nullité de la rupture ou, à tout le moins, des dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes, le 25 octobre 2021, a rejeté la nullité, retenu des manquements partiels de l’employeur et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Appelant, la salariée sollicitait la reconnaissance du harcèlement et une réparation accrue. L’employeur répondait par l’absence de harcèlement, la preuve de mesures immédiates de protection et la validité de la rupture. La juridiction d’appel devait trancher si un fait unique d’une particulière gravité pouvait, à lui seul, faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 et, à défaut, si l’employeur avait manqué à l’obligation de sécurité au regard de l’article L.4121-1. La cour juge que « Ce fait unique ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral » et retient que « l’employeur apporte la preuve, qui lui incombe, qu’il a respecté son obligation de sécurité ».

I. L’appréciation de la présomption de harcèlement moral

A. Le cadre probatoire et l’office du juge

La décision rappelle la méthode probatoire protectrice, qui aménage la charge de la preuve sans inverser son principe. L’arrêt énonce que « Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail ». Cette formule consacre une appréciation globale et contextualisée, tournée vers la vraisemblance, puis un contrôle renforcé des explications de l’employeur.

La cour précise ensuite la seconde étape du contrôle, fidèle à la lettre de l’article L.1154-1. Elle rappelle que « Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». L’office du juge demeure actif, y compris par l’éventuelle instruction utile, puisque « Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». La motivation se situe dans la ligne constante qui refuse la pure dénégation et exige des justifications circonstanciées et vérifiables.

B. L’insuffisance d’un fait isolé au regard de l’article L.1152-1

La cour identifie avec rigueur les éléments matériellement établis. Les allégations diffuses et non circonstanciées sont écartées, faute de faits précis et concordants. Reste un propos d’une particulière violence, tenu après le deuil, que la juridiction qualifie et intègre dans l’analyse. Pour trancher la qualification, elle retient que « Ce fait unique ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral ». La solution s’aligne sur l’exigence légale d’« agissements répétés », laquelle commande une pluralité de faits dans la durée, appréciés dans leur ensemble, pour faire naître la présomption.

La portée est nette. Un acte isolé, même gravissime, peut relever d’autres qualifications, engager la responsabilité disciplinaire de son auteur, voire déclencher l’obligation de prévention de l’employeur, sans pour autant suffire à caractériser le harcèlement moral. Le raisonnement sécurise la distinction entre l’atteinte singulière et la dégradation répétée des conditions de travail, afin d’éviter les confusions de régime, notamment quant à la nullité automatique attachée au harcèlement.

II. L’obligation de sécurité et l’évaluation des mesures prises

A. Le standard applicable et la réaction de l’employeur

L’arrêt se fonde sur le texte en vigueur, rappelant que « Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Le standard mobilisé est celui d’une obligation de moyens renforcée, structurée par les mesures de prévention, d’information, de formation et l’organisation adaptée du travail. L’analyse se concentre alors sur la réactivité démontrée face au fait établi.

La cour décrit une réaction immédiate et proportionnée : vérification de la véracité des propos, convocation de leur auteur, départ rapide de celui-ci et information de la salariée, le tout dans un délai rapproché. Au regard de cette chronologie, l’arrêt affirme que « La cour ne retient en conséquence que l’employeur apporte la preuve, qui lui incombe, qu’il a respecté son obligation de sécurité ». La motivation illustre l’équilibre recherché par le droit positif : l’obligation n’est pas de garantir l’absence de tout incident, mais de démontrer des mesures appropriées, efficaces et suivies, lorsque survient un événement dommageable.

B. Effets sur l’inaptitude et la cause de la rupture

La solution sur l’obligation de sécurité détermine la causalité juridique de l’inaptitude et, partant, le régime de la rupture. À défaut de harcèlement et de manquement, le lien d’imputabilité entre l’inaptitude et des fautes de l’employeur n’est pas caractérisé. La mention médicale selon laquelle l’état de santé fait obstacle à tout reclassement souligne, par ailleurs, que la recherche d’un poste équivalent était pratiquement exclue, ce qui conforte l’économie de la procédure de licenciement.

La cour en déduit que la nullité fondée sur le harcèlement ne peut prospérer, et que la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se justifie pas dès lors que les manquements allégués sont écartés. La motivation rétablit la cohérence des régimes : l’absence de manquement de sécurité écarte la faute imputable, tandis que l’inaptitude médicalement constatée, conjuguée à l’impossibilité avérée de reclassement, valide la rupture. L’arrêt clarifie ainsi l’articulation entre la présomption de harcèlement, le contrôle des mesures de prévention et les conséquences indemnitaires attachées à l’inaptitude.

I. L’appréciation de la présomption de harcèlement moral

A. Le cadre probatoire et l’office du juge

B. L’insuffisance d’un fait isolé au regard de l’article L.1152-1

II. L’obligation de sécurité et l’évaluation des mesures prises

A. Le standard applicable et la réaction de l’employeur

B. Effets sur l’inaptitude et la cause de la rupture