La cour d’appel d’Aix-en-Provence, statuant le 20 juillet 2021, a examiné un litige opposant un salarié à son ancien employeur. Le salarié invoquait de multiples manquements, dont un harcèlement moral et une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur. Après une analyse détaillée des treize griefs soulevés, la cour a retenu l’existence d’un unique manquement à l’obligation de sécurité. Elle en a déduit l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude qui a suivi. La solution consacre ainsi un renforcement de la charge probatoire pesant sur le salarié tout en sanctionnant sévèrement l’inaction de l’employeur face à une alerte sur les conditions de travail.
La rigueur probatoire exigée pour les allégations du salarié
L’exigence d’éléments précis et objectifs pour établir les faits
La cour a procédé à un examen minutieux de chaque grief en exigeant des preuves concrètes. Pour la majorité des faits allégués, elle a estimé que les éléments produits étaient insuffisants. Concernant des brimades supposées, elle relève que « la seule assertion du salarié, selon laquelle il subirait des brimades régulières, dans un courriel qu’il reconnaît ne pas avoir envoyé, ne permet pas d’établir la matérialité des faits allégués » (Motifs, 1). Cette approche stricte s’applique également aux heures supplémentaires non rémunérées, où le salarié ne présente aucun décompte. La cour rappelle qu’il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies » (Motifs, 8). Cette exigence témoigne d’une application rigoureuse des règles de charge de la preuve, protégeant l’employeur contre des allégations infondées.
La distinction cruciale entre l’alerte validée et les autres griefs rejetés
Le traitement du dernier grief illustre la nuance apportée par la cour. Contrairement aux autres allégations, le salarié a produit un document objectif : son entretien annuel. Dans ce document, « le salarié pointe auprès de sa supérieure hiérarchique le stress important qu’il ressent au regard notamment de l’augmentation des flux d’activité » (Motifs, 13). Cet écrit formel, daté et signé, constitue une preuve suffisante de l’alerte donnée. La cour constate ainsi que l’employeur a été informé de la dégradation des conditions de travail sans réagir. Cette distinction souligne que seules les allégations étayées par des éléments probants sont susceptibles d’être retenues, préservant la sécurité juridique des relations de travail.
La sanction du manquement à l’obligation de sécurité et ses conséquences
La caractérisation d’une obligation de sécurité de résultat
Le manquement retenu est apprécié à l’aune de l’obligation légale de sécurité. La cour constate que le salarié a alerté son employeur mais que ce dernier n’a justifié « d’une quelconque diligence à la suite de cette information » (Motifs, B). Cette inaction constitue une faute. Pour établir le préjudice, la cour s’appuie sur un certificat médical qui « établit le préjudice moral du salarié » (Motifs, B). L’employeur est donc condamné à réparer ce préjudice. Cette décision réaffirme le caractère obligatoire de la prise en compte des alertes relatives à la santé mentale. Elle souligne que l’obligation de sécurité implique une réaction proactive et documentée de l’employeur face à tout signalement.
Les effets en chaîne sur la qualification du licenciement
Le manquement à l’obligation de sécurité a une incidence directe sur la cause du licenciement. La cour retient que « l’inaptitude du salarié trouve sa cause dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » (Motifs, III, A). En conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence selon laquelle « est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée » (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850). La cour en déduit également le droit à l’indemnité compensatrice de préavis, car « l’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque l’inexécution dudit préavis a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » (Motifs, III, B). Cette décision illustre comment un manquement initial peut entraîner une cascade de responsabilités pour l’employeur, affectant profondément la régularité de la rupture du contrat.
