Le 15 juin 2026, la Cour d’appel de Basse-Terre, statuant en sa chambre sociale, a rendu un arrêt dont l’enjeu central est le lien entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la validité du licenciement pour inaptitude qui en est la conséquence. Un salarié, victime le 16 mars 2016 d’un accident du travail (choc violent à la tête en montant dans un véhicule dépourvu de marchepied latéral), a vu son contrat de travail rompu le 24 août 2022 pour inaptitude d’origine professionnelle. Le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, par jugement du 6 mai 2025, avait jugé le licenciement fondé et alloué au salarié une somme modeste à titre de dommages-intérêts. Le salarié a relevé appel, soutenant que son inaptitude était la conséquence directe du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La question de droit posée à la cour était de savoir si le licenciement pour inaptitude professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour a répondu par l’affirmative, infirmant le jugement et jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en rejetant la demande d’un préjudice moral distinct.
I. L’affirmation d’un lien de causalité déterminant entre le manquement à l’obligation de sécurité et l’inaptitude
A. La caractérisation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
La cour commence par rappeler le socle textuel de l’obligation de sécurité, en citant les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. Elle souligne que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs, en évitant les risques et en combattant les risques à la source. En l’espèce, les faits sont constants : le salarié s’est heurté violemment la tête à l’encadrement de la portière en montant dans le véhicule de service, lequel n’était pas muni de marchepieds latéraux. Des attestations de collègues, produites par le salarié, confirment cette absence d’équipement. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié aurait dû utiliser le marchepied arrière donnant sur le coffre, relevant que ce marchepied n’est pas celui qui correspond à l’accès normal à l’habitacle. Elle retient surtout un élément décisif : l’employeur a reconnu qu’après l’accident, des marchepieds latéraux ont été ajoutés. Ce faisant, la cour caractérise « l’inadaptation de l’équipement du véhicule mis à la disposition des salariés » et retient le manquement à l’obligation de sécurité.
B. L’établissement du lien de causalité avec le licenciement pour inaptitude
La cour examine ensuite la nature du lien entre ce manquement et l’inaptitude ayant conduit au licenciement. Elle constate d’abord que tous les arrêts de travail du salarié sont en lien avec l’accident du 16 mars 2016, point non contesté par l’employeur. Surtout, elle s’appuie sur une attestation de l’épouse du salarié décrivant des douleurs cervicales et dorsales persistantes nécessitant un collier cervical et un neuro-stimulateur. La cour en déduit que « l’inaptitude de M. [A] est directement liée à l’accident du travail dont il a été victime, accident du travail survenu dans un contexte où l’employeur avait omis d’équiper le véhicule de service d’un marchepied conforme ». Elle énonce alors la règle jurisprudentielle : « est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité ». Ce lien de causalité, une fois établi, prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.
II. La détermination des conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse
A. L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Après avoir jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour en tire les conséquences financières sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail. Elle prend en compte plusieurs éléments : la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié (15 années), son âge au moment du licenciement (59 ans), son salaire mensuel brut, mais surtout son impossibilité de retrouver un emploi (l’avis d’inaptitude précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé) et l’obligation de prendre une retraite anticipée. La cour fixe l’indemnité à 19 854,64 euros, correspondant à treize mois de salaire, infirmant le jugement qui avait rejeté la demande. Ce montant, bien que dans la fourchette légale, est significatif et reflète le préjudice subi par un salarié en fin de carrière, privé d’emploi dans des conditions fautives imputables à l’employeur. La jurisprudence de la Cour d’appel de Versailles, le 27 février 2025, retenant une indemnité « comprise entre trois et dix-sept mois de salaire » (Versailles, 27 février 2025, n°23/01213), confirme que la solution s’inscrit dans une pratique indemnitaire cohérente.
B. Le rejet de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct
Le salarié sollicitait en outre une indemnité pour un préjudice moral distinct, tiré de la perte brutale de son emploi à 59 ans, dans un contexte d’inaptitude et de handicap, générant un sentiment de déclassement et une désocialisation professionnelle. La cour examine cette demande avec rigueur. Elle rappelle que le salarié doit prouver un préjudice qui ne serait pas déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, « force est de constater que M. [I] ne produit aucun élément susceptible de prouver un préjudice qui ne serait pas réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La cour rejette donc la demande. Cette position est logique : l’indemnité de treize mois de salaire, allouée en réparation du caractère injustifié du licenciement, inclut nécessairement les conséquences personnelles et professionnelles de la rupture. Exiger une preuve distincte et non apportée, la cour se montre fidèle au principe de réparation intégrale sans double indemnisation.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
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