Cour d’appel de Besançon, le 22 juillet 2025, n°23/01979

Par un arrêt de la Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 22 juillet 2025, le juge du second degré contrôle la validité d’un licenciement disciplinaire motivé par l’enregistrement allégué de tests antigéniques non réalisés. Le contexte est celui de la pandémie, avec des inscriptions dans le portail sanitaire et des soupçons de « faux pass » affectant l’image de la structure d’accueil.

La salariée, infirmière devenue cadre de santé, a été licenciée pour faute grave après mise à pied conservatoire. Elle contestait la matérialité des faits et invoquait divers chefs indemnitaires, dont des heures complémentaires et l’organisation défaillante des entretiens professionnels.

Le premier juge avait dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et accordé des indemnités de rupture, tout en retenant un préjudice relatif aux entretiens professionnels et en rejetant le grief de circonstances vexatoires. L’employeur a interjeté appel, la salariée a sollicité la confirmation partielle et des majorations.

La question de droit tenait à la qualification de faute grave en présence d’enregistrements de tests litigieux, à l’incidence d’un classement sans suite pénal, et à la répartition de la charge de la preuve en matière de durée du travail. Elle impliquait aussi de vérifier la portée des obligations d’entretien professionnel.

La cour infirme, retient la faute grave et déboute des indemnités de rupture ; elle confirme le refus d’indemniser des circonstances vexatoires et des heures complémentaires ; elle maintient l’indemnité pour absence d’entretien professionnel. L’économie de l’arrêt s’ordonne autour du cadre probatoire de la faute grave et de la portée pratique des obligations connexes.

I – Délimitation normative et qualification de la faute grave

A – Principes appliqués et charge de la preuve

La formation rappelle d’abord le socle légal selon lequel « tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse ». Elle mobilise ensuite la définition jurisprudentielle classique de la faute grave, selon laquelle « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Le standard probatoire est également rappelé avec précision: « La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur » et « l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse ».

La cour précise encore l’absence d’autorité attachée à une décision de politique pénale ne statuant pas au fond: « le classement sans suite d’une plainte par le procureur de la République est dépourvu de toute autorité de la chose jugée ». La question prud’homale excède, en outre, la qualification pénale envisagée, ce qui recentre l’analyse sur les obligations contractuelles et déontologiques du salarié. Cette grille normative ferme alimente l’examen des éléments matériels.

B – Constatations matérielles et établissement des manquements

L’arrêt s’appuie sur un faisceau d’indices convergents: relevés informatiques de dépistage, plannings, messageries, attestations et contenus publiés en ligne, tous confrontés aux contraintes de lieux et d’horaires. Les éléments techniques font ressortir des inconsistances objectives entre enregistrements et possibilités physiques de prélèvement, ce qui affaiblit les explications avancées par la salariée. La juridiction admet par ailleurs la valeur probante de captures d’écrans socialement accessibles, en relevant qu’« il n’y a pas lieu de les écarter des débats » dès lors qu’elles ont été discutées contradictoirement.

Au terme de ce contrôle serré, la cour énonce que « le grief imputé à la salariée est en conséquence établi ». Elle retient que les agissements ont exposé des tiers à un risque sanitaire et ont porté atteinte à « l’image et au professionnalisme » de l’employeur. La qualification disciplinaire s’ensuit logiquement: « La faute grave est en conséquence constituée ». Cette conclusion, étayée par des indices concordants, clôt l’explication du sens de la décision et ouvre la discussion sur sa valeur et sa portée.

II – Appréciation critique et portée pratique de l’arrêt

A – Cohérence de la motivation et garanties probatoires

La motivation articule utilement le standard du doute au bénéfice du salarié et l’exigence d’indices précis et concordants. Le raisonnement ne cède ni au soupçon ni à l’affirmation péremptoire; il confronte des sources variées et neutralise les fragilités de chacune par la convergence des autres. La mise à l’écart de l’argument tiré du classement sans suite est orthodoxe; elle évite de confondre absence d’opportunité des poursuites et inexistence des faits.

La chambre sociale assume une lecture exigeante de la loyauté probatoire, en admettant des contenus publiés en ligne lorsqu’ils sont librement accessibles et utilement contradictoires. Le contrôle de proportion demeure vigilant, la motivation soulignant la gravité des manquements contractuels « rendant impossible la poursuite du contrat de travail ». Le cadre probatoire ainsi précisé est lisible et compatible avec le principe de sécurité juridique.

B – Incidences connexes: heures, entretien professionnel et réparation

S’agissant des heures complémentaires, la cour rappelle l’économie du partage probatoire: « il appartient au salarié de présenter […] des éléments suffisamment précis » pour permettre une réponse utile de l’employeur. En l’espèce, les plannings et la nature des fonctions d’encadrement, dépourvus de dépassements objectivés, rendent improductifs les relevés unilatéraux. L’absence d’éléments circonstanciés sur la nécessité des dépassements justifie le rejet, tout comme la demande subséquente de travail dissimulé.

À l’inverse, la juridiction maintient l’indemnisation liée aux entretiens professionnels en rappelant que « le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel ». Le retard n’est pas excusé par les mesures sanitaires, faute de preuve d’un respect des reports réglementaires, si bien qu’un préjudice distinct est réparé. L’ensemble dessine une portée claire: sévérité assumée devant des manquements graves affectant la confiance, mais rappel ferme des obligations de gestion des ressources humaines indépendamment de l’issue disciplinaire. Cette dualité renforce la lisibilité de la décision pour les acteurs du travail et structure la prévention des contentieux à venir.