Cour d’appel de Bordeaux, le 9 septembre 2025, n°23/00380

La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, par arrêt du 9 septembre 2025, statue sur la validité d’un licenciement et sur la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence. Sont en cause, d’une part, les effets d’une mise à pied conservatoire non rémunérée suivie d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. D’autre part, la temporalité de la renonciation à la clause de non-concurrence en cas de dispense de préavis.

La salariée, engagée en qualité de directrice d’institut en janvier 2018, a été convoquée à entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire le 11 octobre 2019. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 25 octobre 2019, avec dispense d’exécution du préavis, puis informée le 21 novembre 2019 de la renonciation patronale à la clause de non-concurrence. Elle réclame les salaires afférents à la mise à pied, l’indemnisation d’un licenciement sans cause, la contrepartie financière de la clause et des dommages pour circonstances vexatoires.

Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux, par jugement du 9 décembre 2022, avait jugé le licenciement fondé et débouté la salariée de ses demandes. En appel, la salariée sollicite l’infirmation, soutenant que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et a renoncé tardivement à la clause. L’employeur requiert la confirmation et des frais irrépétibles. La cour retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, accorde un rappel de salaire, une indemnité encadrée par l’article L. 1235-3, refuse les dommages pour circonstances vexatoires, et déclare nulle la renonciation tardive, condamnant l’employeur à la contrepartie financière.

I. La mise à pied conservatoire non rémunérée et l’épuisement du pouvoir disciplinaire

A. Principe de rémunération et qualification disciplinaire

La cour rappelle un principe constant, qu’elle formule de manière claire et complète. Elle énonce: « La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 3 déc. 2002, no 00-44.080; Cass. soc., 18 déc. 2012, no 11-22.607) et, a fortiori, lourde (Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989). » La rémunération constitue donc la règle dès lors que la rupture n’est pas disciplinaire au sens strict.

La décision précise la conséquence juridique de l’omission de paiement, en insistant sur la nature de la mesure. Elle juge: « S’il ne le fait pas, la mise à pied conservatoire non rémunérée et non suivie par un licenciement pour faute grave ou lourde s’analyse nécessairement en une sanction disciplinaire et ne peut donc pas être qualifiée de mise à pied conservatoire (Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989 ; Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-18.548). » L’articulation des deux énoncés opère un glissement décisif, faisant basculer la mesure dans le champ disciplinaire, avec l’interdiction d’une double sanction.

B. Application au cas d’espèce et effets indemnitaires

La cour constate une mise à pied conservatoire non rémunérée, puis un licenciement pour insuffisance professionnelle, donc hors faute grave. Ce schéma entraîne l’épuisement du pouvoir disciplinaire et prive de cause réelle et sérieuse la rupture subséquente. La solution s’inscrit dans une logique de sécurité juridique, en évitant la superposition de mesures répressives pour les mêmes faits.

La conséquence pécuniaire est double. D’abord, le rappel des salaires afférents à la période de mise à pied est alloué pour quinze jours, conformément au principe rappelé. Ensuite, l’indemnisation du licenciement sans cause est fixée au regard de l’article L. 1235-3, compte tenu de l’effectif, de l’ancienneté et du salaire. La cour évalue souverainement le préjudice à 1 800 euros, dans les bornes du barème applicable. Elle écarte enfin le grief relatif aux circonstances vexatoires, en rappelant la règle probatoire: « Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. » Faute d’éléments établissant un préjudice distinct, la demande est rejetée. Le débat se déplace alors vers la clause de non-concurrence et la chronologie de la renonciation.

II. La renonciation à la clause de non-concurrence en cas de dispense de préavis

A. Le départ effectif comme borne temporelle impérative

La cour retient la règle, désormais bien stabilisée, du rattachement de la renonciation à la date du départ effectif lorsque le préavis est dispensé. Elle cite: « En cas de dispense d’exécution du préavis par l’employeur, ce dernier doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, c’est à dire à la date de son départ physique de l’entreprise – en dépit de toutes stipulations ou dispositions contraires- (Soc., 13 mars 2013, n°11-21.150, Bull. n°72 ; Soc., 21 janvier 2015, pourvoi n° 13-24.471, Bull.2015, V, n° 3). » La primauté de l’ordre public jurisprudentiel neutralise ici les stipulations contractuelles plus tardives.

Ce rappel place l’exigence temporelle au cœur de la sécurité des mobilités professionnelles. L’information doit intervenir au plus tard le jour du départ physique. L’exigence protège le salarié, libéré ou non de son préavis, contre une incertitude nuisible à sa reconversion.

B. Nullité de la renonciation tardive et portée pratique

Ayant relevé une dispense immédiate du préavis à la date de notification du licenciement, la cour constate une renonciation postérieurement notifiée plusieurs semaines après le départ effectif. Elle en déduit la tardiveté de la renonciation, entraînant sa nullité de plein droit au regard du principe rappelé. La clause retrouve alors son plein effet, avec obligation de verser la contrepartie pécuniaire prévue.

La contrepartie est calculée selon le pourcentage contractuel sur le salaire de référence et pour la durée stipulée, ici vingt-quatre mois à vingt pour cent. La condamnation est prononcée, ainsi que la délivrance de documents rectifiés, tandis que l’astreinte est écartée faute d’utilité démontrée. L’ensemble révèle une ligne cohérente: sécuriser la qualification des mesures disciplinaires et clarifier la temporalité des renonciations, afin d’éviter les contentieux récurrents nés d’imprécisions de procédure et de calendrier.