Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01458

Cour d’appel de Chambéry, 21 août 2025. Une salariée engagée comme responsable communication, dans une entreprise de distribution alimentaire, se plaint de méthodes de management dégradantes, d’une modification de ses fonctions et d’atteintes à sa santé. Après deux arrêts pour accident du travail et une prise d’acte adressée en juin 2022, elle sollicite la nullité, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement et manquements de l’employeur.

Conseil de prud’hommes d’Annecy, 21 septembre 2023. L’entier contentieux est rejeté. La salariée interjette appel et maintient ses prétentions indemnitaires et la requalification de la rupture. L’employeur conclut à la confirmation et à la démission. Le litige porte sur la présomption de harcèlement, l’étendue de l’obligation de sécurité et la gravité des manquements au regard de la prise d’acte.

La question tranchée tient, d’abord, à la suffisance des éléments produits pour laisser supposer un harcèlement moral. Elle concerne, ensuite, l’existence et l’intensité de manquements à l’obligation de sécurité, notamment en matière de prévention des risques psychosociaux et de travail pendant arrêt de travail. La cour retient l’absence de harcèlement, mais constate deux manquements de sécurité, indemnisés. La prise d’acte reçoit les effets d’une démission.

I. L’appréciation des griefs et la qualification des manquements

A. La preuve du harcèlement moral et l’examen d’ensemble

La cour rappelle la méthode probatoire en ces termes: « Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. » Elle rappelle aussi la condition de répétition: « Le harcèlement moral se caractérisant par des agissements répétés, ce seul fait ne permet pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement. »

L’arrêt passe au crible chaque allégation, en vérifiant sa réalité, sa source et sa temporalité. L’écrit adressé à l’inspection du travail ne vaut pas preuve en lui‑même, faute de corroboration. Les attestations lacunaires, imprécises ou non contemporaines n’emportent pas conviction. Les critiques dites injustifiées ne sont pas rattachées à des éléments matériels suffisants. L’entretien qualifié d’humiliant n’est pas établi. Le surmenage n’est pas démontré par des pièces circonstanciées.

Un seul fait est retenu comme avéré: l’envoi d’une « mise en demeure pour absence injustifiée » pendant un arrêt régulièrement prolongé. Cette pièce isolée ne suffit cependant pas à caractériser des agissements répétés. La cour refuse donc toute présomption, confirmant le rejet du harcèlement, après une motivation serrée, précise et centrée sur la matérialité des preuves.

B. L’obligation de sécurité: tolérance de travail en arrêt et DUERP lacunaire

La cour examine ensuite la sécurité au travail, sous son versant prévention et adaptation. Elle écarte le grief d’inadaptation au retour d’arrêt, la salariée ayant repris sans réserve médicale et sans saisine de la médecine du travail. Elle constate, en revanche, deux manquements distincts.

D’abord, l’employeur a toléré une activité pendant un arrêt de travail, révélée par des échanges de courriels. La cour en déduit que l’employeur n’a pas empêché la poursuite de tâches pourtant incompatibles avec la suspension du contrat. Elle vise un principe désormais clair: « Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à réparation. » La réparation est accordée, bien que l’ampleur du préjudice ne soit pas précisée.

Ensuite, la cour relève une carence de prévention des risques psychosociaux. Avant la mise à jour du 28 décembre 2021, le document unique n’indiquait aucune action de prévention effective. L’arrêt retient: « Il résulte de ces constatations que l’employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de la salariée. » Cette défaillance structurelle, quoique régularisée tardivement, engage la responsabilité. La cour alloue une indemnité de 1 000 euros, calibrée au regard de pièces médicales sans lien direct avec des risques psychosociaux.

II. Valeur et portée de la solution

A. La prise d’acte et le seuil de gravité exigé

La cour rappelle la règle gouvernant les effets de la prise d’acte: « Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission. » Elle examine l’ensemble des griefs, y compris ceux non mentionnés dans la lettre.

L’absence de harcèlement écarte la nullité. Les deux manquements de sécurité, retenus, ne franchissent pas le seuil de gravité requis. La tolérance d’un travail pendant l’arrêt, mise en lumière par les courriels, s’inscrit dans un contexte où la salariée avait évoqué sa propre initiative pour assurer des projets. La carence du DUERP, avérée, n’a pas causé d’atteinte objectivée pendant la période d’activité. La cour en déduit une insuffisance de gravité et confirme que la rupture produit les effets d’une démission.

Cette construction illustre une hiérarchie nette des manquements, appréciés à l’aune de leur effet empêchant sur la poursuite du contrat. La motivation reste attentive aux dates, aux pièces utiles et à la charge probatoire répartie.

B. Portée normative sur la prévention des risques et la réparation

L’arrêt fixe deux jalons pratiques. D’une part, la prévention des risques psychosociaux est justiciable au titre de l’obligation de sécurité. L’absence d’actions déterminées, identifiables et antérieures au contrôle suffit à caractériser un manquement, indépendamment de la régularisation postérieure. Les employeurs doivent documenter, planifier et diffuser des mesures concrètes, en veillant à l’effectivité, non à la seule mention.

D’autre part, la tolérance d’une activité pendant la suspension du contrat entraîne, par elle‑même, la responsabilité. L’indemnisation demeure mesurée lorsque le préjudice n’est pas précisé, mais la faute est objectivée par le seul constat. Cette solution, alignée sur la jurisprudence, renforce la vigilance à l’égard des sollicitations informelles, même marginales, durant un arrêt de travail.

La décision consacre ainsi un double équilibre: exigence probatoire élevée pour le harcèlement, et responsabilité engagée pour des manquements de sécurité objectifs mais faiblement indemnisés faute d’éléments sur l’ampleur du dommage. Elle affine, enfin, l’articulation entre prévention documentaire et prévention effective, en rappelant que l’insuffisance du DUERP est un manquement autonome, mais non nécessairement décisif pour une prise d’acte.