Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01483

Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, 21 août 2025 (RG 23/01483). Une salariée, engagée en CDI comme commerciale à compter du 29 juin 2021, a été convoquée le 6 décembre 2021 à un entretien préalable, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 17 décembre 2021 en raison de propos tenus sur un groupe WhatsApp. Saisi, le conseil de prud’hommes de Chambéry a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alloué diverses sommes, et rejeté les demandes relatives à l’application de la convention collective Syntec. L’employeur a interjeté appel, la salariée a formé appel incident, sollicitant en cause d’appel la nullité du licenciement.

L’arrêt précise d’abord, à propos de l’assujettissement conventionnel, que « Le code NAF de l’entreprise n’a qu’une valeur indicative. » et que « En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à celui qui se prévaut de l’application d’une convention collective d’en apporter la preuve. » Faute d’éléments probants sur l’activité principale, la cour confirme le rejet des demandes fondées sur Syntec. Sur la rupture, la cour rappelle la définition de la faute grave et la répartition de la charge de la preuve, puis relève que les propos en cause ne présentent pas de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif. Elle juge en conséquence que « Ces propos ne constituent que l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression. » et en déduit que « Le licenciement ayant été prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par la salariée de sa liberté d’expression, il doit donc être déclaré nul. » L’indemnité plancher de six mois de salaire est accordée, outre un préavis d’un mois et les congés payés afférents.

I. L’assujettissement conventionnel et l’exigence probatoire de l’activité principale

A. Le critère légal de l’activité principale, l’indice NAF et la méthode de rattachement

La cour applique l’article L. 2261-2 du code du travail en citant expressément que « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. » Elle en déduit une méthode en deux temps, centrée d’abord sur l’objet réel et prépondérant de l’entreprise, avant la vérification d’une éventuelle concordance avec les nomenclatures. Elle souligne le rôle strictement indicatif du code NAF par la formule nette selon laquelle « Le code NAF de l’entreprise n’a qu’une valeur indicative. » Cette affirmation évite la tentation de déduire mécaniquement l’assujettissement conventionnel d’un libellé administratif.

La motivation refuse de substituer au critère normatif une présomption tirée de la nomenclature statistique. Elle exige une démonstration concrète de l’activité principale, appréciée à l’aune des fonctions effectivement déployées et non des seules déclarations formelles. Ce rappel s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante privilégiant l’analyse qualitative de l’activité sur les mentions accessoires. La méthode protège ainsi l’unité du champ conventionnel et limite les réclamations fondées sur de simples intitulés.

B. La charge de la preuve et les effets du défaut d’éléments pertinents

La cour assoit la charge probatoire par la formule « En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à celui qui se prévaut de l’application d’une convention collective d’en apporter la preuve. » L’énoncé place la partie invoquant le texte conventionnel dans l’obligation de fournir des pièces sur l’activité réellement principale, telles que éléments d’organisation, nature des prestations, répartition du chiffre d’affaires, ou référentiels internes. En l’espèce, les seules mentions descriptives et le Kbis ne suffisent pas à emporter la conviction.

La conséquence est claire. « Les éléments ci-dessus sont insuffisants pour démontrer l’application de la convention collective des bureaux d’études Syntec ». Le refus d’application entraîne le rejet des demandes corrélatives, notamment la prime de vacances et l’indemnisation pour absence de mention conventionnelle. La solution rappelle aux plaideurs la nécessité d’un dossier étayé lorsqu’ils revendiquent un champ conventionnel déterminé, sous peine d’insuccès. Cette rigueur probatoire, cohérente, verrouille le contentieux des rattachements opportunistes.

II. Liberté d’expression du salarié et nullité de la rupture disciplinaire

A. L’absence d’abus caractérisé et le contrôle des griefs à l’aune de la proportionnalité

La cour recompose d’abord le cadre juridique de la sanction disciplinaire. Elle rappelle que « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. » Elle précise ensuite l’office probatoire par la maxime « La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur. » Le contrôle porte alors sur la nature des propos et leur contexte d’énonciation.

Les échanges litigieux ont eu lieu dans un groupe WhatsApp restreint entre salariés. L’un des griefs cités dans la lettre n’est pas corroboré par les pièces et ne peut être retenu. Un autre reste inassignable à une personne identifiée. Les deux phrases subsistantes, largement critiques, ne franchissent pas le seuil de l’injure, de la diffamation ou de l’excès. La cour énonce que « Ces propos ne constituent que l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression. » Cette qualification rejoint la règle selon laquelle « des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus », à l’exclusion des critiques générales. Le principe de proportionnalité gouverne l’appréciation de la sanction.

B. La sanction de la violation d’un droit fondamental et ses conséquences indemnitaires

La sanction découle du motif illicite. L’arrêt retient que « Le licenciement ayant été prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par la salariée de sa liberté d’expression, il doit donc être déclaré nul. » L’atteinte à une liberté fondamentale interdit le maintien de la mesure, indépendamment du débat sur la cause réelle et sérieuse. La nullité emporte une indemnisation minimale, la cour affirmant que « La salariée est en droit de se voir allouer à ce titre une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. »

Les effets pécuniaires suivent. L’indemnité plancher est fixée à six mois. La période de mise à pied conservatoire, non justifiée par une faute grave, ouvre droit au rappel de salaire. S’agissant de la rupture, la cour alloue un préavis d’un mois en retenant que, faute d’accord applicable et d’usage démontré, « il convient d’allouer à la salariée le préavis minimum d’un mois prévu à l’article L 1234-1. » La remise des documents rectifiés est ordonnée pour assurer l’effectivité des droits. L’ensemble opère une pédagogie contentieuse claire, articulant censure du motif attentatoire à la liberté d’expression et réparation intégrale selon le droit positif.