Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01542

Par un arrêt du 21 août 2025, la cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, statue sur un conflit de travail centré sur le harcèlement moral et ses effets sur la rupture. L’affaire oppose une salariée d’encadrement administratif à son employeur, au terme d’une relation entamée de longue date et marquée par des tensions récentes.

Les faits tiennent à une succession d’événements postérieurs à l’année 2020: deux avertissements, une période d’arrêt, puis une reprise accompagnée d’une mise à l’écart factuelle. La salariée se voit retirer l’accès à son poste informatique habituel, à sa messagerie et à la comptabilité, tout en étant maintenue en activité partielle alors qu’une embauche en CDD intervient pour surcroît d’activité.

Sur le plan procédural, le conseil de prud’hommes de Bonneville, par jugement du 25 septembre 2023, a retenu l’existence d’un harcèlement moral, a jugé le licenciement nul, et a accordé diverses sommes, notamment au titre d’heures supplémentaires et complémentaires. L’employeur a interjeté appel principal; la salariée a formé appel incident.

La question posée à la juridiction d’appel porte d’abord sur le régime probatoire du harcèlement moral et la qualification de méthodes de gestion dégradantes, ensuite sur la portée de cette qualification sur la validité du licenciement, enfin sur des demandes salariales et de rupture, incluant heures travaillées et indemnité légale.

La cour confirme la caractérisation du harcèlement moral, constate l’insuffisance probatoire des griefs disciplinaires, déduit la nullité de la rupture, fixe les montants dus et précise les paramètres de calcul de l’indemnité, au regard du droit interne et de la jurisprudence de l’Union.

I. L’établissement du harcèlement moral et ses effets sur la rupture

A. Le faisceau d’indices retenu et le régime probatoire

La cour rappelle le cadre probatoire aménagé et exige une appréhension globale des faits. Elle énonce que « Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ». Elle souligne aussi qu’« Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral ».

Ces principes sont appliqués à des éléments précis et concordants. La salariée est privée de son outil principal et d’un accès informatique stratégique, se voit retirer une mission essentielle, connaît des entraves à sa messagerie, et demeure en activité partielle malgré un recrutement externe pour surcroît d’activité. La production de courriels circonstanciés et d’une attestation tierce, jointe à un certificat médical d’épuisement, structure un faisceau d’indices convergents.

L’employeur ne renverse pas la présomption ainsi créée. La motivation souligne, sans détours, que « En réponse, l’employeur ne démontre pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La conséquence s’impose alors dans les termes mêmes de l’arrêt: « Le harcèlement moral est donc établi ». La décision s’en tient à une indemnisation mesurée du chef de harcèlement, en l’absence d’éléments médicaux complémentaires, ce qui manifeste un contrôle serré de la causalité et du quantum.

B. L’insuffisance des griefs disciplinaires et la nullité du licenciement

La juridiction examine la lettre de rupture et la preuve des manquements allégués. Elle constate que « Ces seuls courriels sont largement insuffisants à démontrer les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, » surtout au regard d’une activité partielle fortement réduite, imputable à l’initiative de l’employeur, durant la période visée. Cette incohérence factuelle fragilise la causalité disciplinaire et neutralise l’argumentaire sur la prétendue inertie.

L’arrêt rattache ensuite la rupture à la séquence harcelante, qualifiée d’aboutissement d’une mise à l’écart progressive, et en tire l’effet d’ordre public. Il est ainsi jugé, de manière explicite, que « En application des dispositions des articles 1152-1 à 1152-3 du code du travail, le licenciement est donc nul ». L’indemnité spécifique pour nullité est confirmée à un niveau substantiel, tandis que les accessoires usuels de la rupture, tel le préavis résiduel, sont rétablis conformément aux textes applicables et à la situation individuelle.

II. Les demandes salariales et l’indemnité de licenciement

A. Heures complémentaires et supplémentaires: méthode probatoire et contrôle judiciaire

La cour mobilise le régime probatoire du temps de travail, adossé à l’article L.3171-4, et retient des tableaux suffisamment précis produits par la salariée. Elle rappelle à ce titre que « Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ». Le contrôle de proportionnalité des preuves est rigoureux.

Deux précisions structurent la solution. D’une part, « L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires ». D’autre part, l’arrêt constate l’inertie probatoire adverse par une formule nette: « L’employeur ne produit aucun élément relatif au temps de travail effectif de la salariée ». La confirmation des rappels s’ensuit, y compris pour les congés payés afférents, dans le respect de la logique probatoire bilatérale.

B. Paramètres de l’indemnité de licenciement: droit de l’Union, maladie et base salariale

La cour précise les règles de calcul au croisement du droit interne et du droit de l’Union. Elle cite la solution de principe suivante: « Cependant, la Cour de Justice de l’Union Européenne, saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, a jugé que ce texte était source d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe au regard de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, texte qui est d’application directe en droit français (CJUE, 8 mai 2019, aff. C 486/18) ». Il en résulte la prise en compte des périodes de congé parental à temps partiel comme du temps complet, à l’exception du temps partiel hors congé parental.

Le raisonnement est complété par deux correctifs. D’abord, l’arrêt souligne que « Par ailleurs, il convient de rappeler que la période d’arrêt maladie non professionnel du 10 décembre 2020 au 14 mars 2021 n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement (voir notamment Cass soc. 28 septembre 2022, n°20-18.218) ». Ensuite, s’agissant de la base de calcul, la juridiction retient un principe d’équivalence: « La rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle (Cass. Soc. 27 févr. 1991, no 88-42.705 ; Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44.439) ».

L’application concrète conduit à une base arrêtée et à un complément limité. La formulation est claire et opérationnelle: « Il convient donc de retenir un salaire de base de 2763,75 euros ». Le complément d’indemnité est ensuite chiffré avec précision, en cohérence avec l’ancienneté retenue et les périodes exclues, ce qui parachève la cohérence interne de la solution.